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JianKim3293

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<s>[INST] 저는 이전 임차인으로부터 점포를 인수하고 소유자와 임대차계약을 체결하면서 “권리금은 임대인이 인정하되, 임대인이 점포를 요구시는 권리금을 임차인에게 변제한다”라고 특약사항 란에 기재하였습니다. 이 경우 제가 임대인에게 권리금지급을 청구할 수 있는지요?[/INST] (1) 판례는 위와 같은 특약에 대하여 “점포의 임대차기간이 만료된다고 하여 당연히 임차인에게 권리금을 지급하겠다고 약정한 것으로는 볼 수 없지만, 임대인이 임차인에게 점포명도를 요구하거나 특별한 사유도 없이 점포에 대한 임대차계약갱신을 거절하고 타인에게 처분하면서 권리금을 지급 받지 못하도록 하는 등 점포에 대한 임차인의 권리금회수를 방해하는 경우에는 임대인이 임차인에게 직접 권리금을 지급하겠다는 취지로 보인다”고 하였습니다(대법원 1994. 9. 9. 선고 94다28598 판결). (2) 시설비, 객관적인 장소적 이익 또는 허가권 등과 같이 점포를 인수함으로써 일정한 영업이익이 승계되는 경우에 임대인이 임차인의 권리금회수를 방해한다면, 임대인에게 점포를 승계시키고 권리금의 지급을 구할 수 있어야 할 것입니다. (3) 한편 임대인과 임차인 사이에 건물명도 시 권리금을 반환하기로 하는 약정이 있었다 하더라도 그와 같은 권리금반환청구권은 건물에 관하여 생긴 채권이라 할 수 없으므로 그와 같은 채권을 가지고 건물에 대한 유치권을 행사할 수 없다는 사실을 유의하여야 할 것입니다(대법원 1994. 10. 14. 선고 93다62119 판결). </s>

<s>[INST] 제가 상가를 임차보증금 2,300만원에 계약기간 2년으로 임차를 하면서, 점포 바닥에 타일을 깔고 보일러를 설치하는 등 다액의 시설비를 투자하였습니다. 만일 계약기간이 만료되면 임대인에게 시설비의 상환청구가 가능한지요?[/INST] (1) 임차인이 임차물의 보존에 관한 필요비를 지출한 때에는 임대인에 대하여 그 상환을 청구할 수 있고, 임차인이 유익비를 지출한 경우에는 임대인은 임대차종료시에 그 가액의 증가가 현존한 때에 한하여 임차인이 지출한 금액이나 그 증가액을 상환하여야 합니다(임차인의 비용상환청구권; 민법 제626조제1항제2항). 한편 임차인은 임대차계약기간이 만료되면 자신의 사용 수익을 위해 설치한 시설을 철거하여 임대차목적물을 원상회복시킬 의무가 있다고 규정하고 있습니다(민법 제654조, 제615조). (2) 즉, 원칙적으로 임차인이 설치한 시설이 임대차목적물의 가치를 증가시킨 것이라면 임차인은 임대인에게 유익비의 상환을 청구할 수 있지만, 임차인이 설치한 시설이 단지 임차인 자신의 영업을 위한 것으로서 임대차목적물의 객관적 가치를 증가시키는 것이 아니었다면 임차인은 임대인에게 그 시설비를 청구할 수 없습니다. (3) 그런데 지출한 비용이 유익비인가의 여부는 건물의 사용목적 기타 구체적인 사정을 고려하여 판단하게 됩니다. 대체로, 방이나 부엌을 증축한 경우 그 증축에 지출한 비용 또는 변소, 오물처리장, 담장 등을 축조한 비용 등이 유익비로 인정되고 있으며, 건물입구의 진입로나 건물 내 바닥을 콘크리트 등으로 포장한 경우에 있어서도 유익비로 인정될 가능성이 있으나, 이러한 시설들이라도 오직 임차인이 자기의 영업에 필요한 시설을 하기 위하여 지출한 비용은 특별한 사정이 없는 한 유익비로 인정되지 않습니다. (4) 임대인을 상대로 점포를 명도한 날로부터 6개월 이내에 소송을 제기하여(민법 제617조, 제654조) 점포의 개량을 위하여 지출한 액수 및 당해 점포의 객관적인 가치증가액수를 모두 입증한다면, 임대인의 선택에 따라 비용을 상환 받을 수 있을 것입니다. 또한 계약기간이 종료되어 임대인이 명도청구를 한다고 하여도 유익비 상환청구권에 기한 유치권 항변을 행사하여 적법하게 건물을 점유할 수 있을 것입니다. (5) 한편 필요비, 유익비의 상환청구권을 미리 포기하는 약정은 유효하며(대법원 1993. 10. 8. 선고 93다25738, 25745 판결), 건물의 임차인이 임대차관계 종료 시에는 건물을 원상으로 복구하여 임대인에게 명도하기로 약정한 것은 건물에 지출한 각종 유익비 또는 필요비의 상환청구권을 미리 포기하기로 한 취지의 특약이라고 볼 수 있어 임차인은 유치권을 주장할 수 없습니다(대법원 1995. 6. 30. 선고 95다12927 판결). </s>

<s>[INST] 제가 소유 상가건물을 임차보증금 4,500만원에 임대하였는데, 임차인이 위 건물에서 식당영업을 하던 중 자신의 편리를 위하여 기름보일러를 도시가스보일러로 설치하면서 580만원의 비용을 지출하였습니다. 그 후 저는 위 상가건물을 팔면서 임대차기간 만료 시점에 맞추어 매매잔금을 받음과 동시에 건물을 비워주기로 하였습니다. 그 후 위 임대차계약기간이 만료되어 임차인에게 상가건물을 비워줄 것을 요구하였더니, 임차인이 도시가스보일러 설치비용을 받아야만 임차부분을 비워주겠다고 합니다. 이 때 저는 임차인에게 위 설치비용을 지급하여야 건물을 명도받을 수 있나요?[/INST] (1) 귀하의 임대차계약서에 “보증금 외에 일체의 비용을 반환하지 않는다”는 취지의 문구가 있다면, 이는 ‘유익비포기 특약’으로 해석될 것이므로 귀하가 임차인에 대하여 본건의 도시가스보일러 설치비를 부담할 필요가 없으며, 임차인의 유치권 항변도 효력이 없습니다. (2) 만일 위와 같은 특약이 없다면, 도시가스보일러 설치비가 유익비인지 여부에 따라 임차인의 비용상환청구권과 유치권이 인정됩니다. 여기서 ‘유익비’란 임차인이 임차물의 객관적 가치를 증가시키기 위하여 투입한 비용으로, 임차인에게만 유익한 경우가 아니라 객관적으로 건물의 가치를 증대시킬 것을 요구합니다. 만일 임차인이 퇴거한 다음 도시가스보일러를 철거해야 할 필요가 있다면, 이는 결코 유익비라고 할 수 없는 것입니다. 그러나 일반적으로 보일러시설은 필수시설이고, 기름보일러보다 도시가스보일러가 그 비용을 절감시킨다는 점에서 특별한 사정이 없는 한 유익비라고 볼 수 있을 것입니다. (3) 판례도 “매매목적부동산을 사용하여온 임차인이 부동산 매매계약체결 이전에 그 부동산의 임차부분을 수선하여 발생한 유익비는 그로 인한 가치증가가 매매대금결정에 반영되었다 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 매도인이 이를 부담할 성질의 것이라 할 것이니, 매수인이 임차인의 점유부분을 명도 받기 위하여 임차인을 상대로 명도청구소송을 제기한 결과 임차인의 유익비상환청구권이 인정되어 이를 상환하였다면 매도인에 대하여 명도의무불이행으로 인한 손해배상으로서 구상할 수 있다”고 하였습니다(대법원 1990. 2. 23. 선고 88다카32425, 32432 판결). </s>

<s>[INST] 저는 강남에 있는 소유건물 중 한 점포를 보증금 1억5,000만원에 월세 100만원으로 임차를 주었습니다. 그런데 임차인이 첫 달치 월세를 계속 안 내다가 6개월 후에 또 월세를 내지 않아 현재 2개월분이 계속 밀려 있습니다. 이 핑계 저 핑계를 대면서 미루는데, 장사가 안 돼서 그러는 것이 아니라 저를 골탕 먹이려는 의도로 보입니다. 주변에 물어 보니 두 달치가 밀리면 계약을 해지할 수 있다고도 하고, 세 달치가 밀려야 한다는 사람도 있고 도무지 알 수가 없습니다. 차임연체를 이유로 계약을 해지할 수 없나요?[/INST] (1) [상가건물임대차보호법의 적용대상 여부] 본건의 상가건물임대차보호법 제2조 소정의 환산보증금은 2억5,000만원으로 본건 임대차는 동법의 적용대상입니다. (2) 민법에 의할 때 건물 기타 공작물의 임대차에 있어서 임차인의 차임연체액이 2기의 차임액에 달하는 때에는 임대인은 계약을 해지할 수 있습니다(민법 제640조). 그런데 상가건물임대차보호법 제10조제1항제1호에 의하면 3기의 차임액에 해당하는 금액에 이르도록 차임을 연체한 때에 임차인의 계약갱신요구권을 임대인이 거절할 수 있다고 정하고 있습니다. (3) 상가건물임대차보호법이 적용되는 임대차에서 민법 제640조와 같이 2기 차임연체를 이유로 계약해지를 할 수 있다고 하면, 특별법인 상가건물임대차보호법의 규정이 무력화되는 모순이 발생합니다. 이런 측면에서 보면 상가건물임대차보호법이 적용되는 임대차에서는 3기 연체가 해지요건이라고 해석할 여지가 있습니다. 그러나 상가건물임대차보호법 제10조제1항제1호가 정하고 있는 것은 계약해지권이 아닌 계약갱신요구권에 대한 거절권능에 불과하여, 위와 같이 민법 제640조를 배제하는 것으로 해석할 경우 해지권의 근거규정이 사라지는 결과에 이르게 됩니다. 아직 명시적인 판례는 없는 것으로 보입니다. (4) 이에 관하여 대법원은 상가건물임대차보호법이 적용되는 임대차에서 “연체차임액이 3기 이상의 차임액에 달하여야만 비로소 임대차계약을 해지할 수 있는 것”이라고 방론으로 설시함으로써 상가건물임대차보호법 제10조제1항제1호를 해지권의 근거규정으로, 3기 연체를 해지요건으로 해석한 바 있습니다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다3022 판결). ※ 그러나 설령 상가라고 하더라도 상가건물임대차보호법의 적용범위 밖이라면, 예컨대 서울의 경우 환산보증금이 3억 원을 초과한다면, 2기 연체로 해지할 수 있다는 민법 제640조가 문제의 여지없이 당연히 적용될 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 강남에 있는 소유건물 중 한 점포를 보증금 1억원에 월세 100만원으로 임차를 주었습니다. 임차인이 띄엄띄엄 월세를 밀려 지금 세 달치가 연체되어 있고, 핑계만 대면서 피하고 있습니다. 당장 공실이 되더라도 계약을 해지하려고 하였더니, 임차인이 연달아 연체를 하여야 해지를 할 수 있다고 하고, 계약해지를 하려면 미리 최고절차를 밟아야 되지 않느냐고 합니다. 게다가 보증금이 있으니 거기서 공제를 하면 되지 않느냐고도 합니다. 제가 임대차계약을 해지할 수 있나요?[/INST] (1) [상가건물임대차보호법의 적용대상 여부] 본건의 상가건물임대차보호법 제2조 소정의 환산보증금은 2억원으로 본건 임대차는 동법의 적용대상입니다. (2) 차임연체로 인한 계약해지의 요건으로 연속하여 연체할 것을 요하지 않고, 단지 연체차임의 누적액수가 3기에 달하면 족합니다. (3) 이 경우 계약의 해지는 일반적인 계약해지와 달리 임차인에 대한 이행의 최고절차가 필요 없으므로(대법원 1962. 10. 11. 선고 62다496 판결, 1977. 6. 28. 선고 77다402 판결), 임차인이 3기분에 해당하는 월 임차료를 내지 않은 이상 계약해지의 요건이 됩니다. (4) 임차인은 임차보증금의 존재를 이유로 임차료의 지급을 거절하거나 그 연체에 따른 채무불이행책임을 면할 수 없습니다(대법원 1994. 9. 9. 선고 94다4417 판결). 임대차종료 시에 임대인이 보증금에서 연체차임과 손해를 공제할 권한이 있을 뿐, 임차인이 보증금의 존재를 이유로 항변할 수 없습니다. </s>

<s>[INST] 제가 강남에 있는 건물 하나를 샀는데, 그 중 점포 하나가 보증금 1억5,000만원에 월세 100만원으로 세가 놓여 있었습니다. 그 임차인이 점포를 인도받고 사업자등록을 신청하고, 확정일자까지 받아 놓은 상태였습니다. 그런데 제가 건물을 승계하기 전에 그 임차인이 이미 세 달치 월세를 밀려 있었다고 하는데, 그것을 이유로 제가 임대차를 해지할 수 있나요?[/INST] (1) [상가건물임대차보호법의 적용대상 여부] 본건의 상가건물임대차보호법 제2조 소정의 환산보증금은 2억5,000만원으로 본건 임대차는 동법의 적용대상입니다. 따라서 위 임차인은 대항력을 갖추었으므로 귀하에 대하여 임차권을 주장할 수 있습니다. (2) [승계임대인이 계약해지권을 승계하는지 여부] 임차인이 3기의 차임을 연체하였다고 하므로 종전 임대인에게 계약해지권이 발생하였다는 것 또한 의문의 여지가 없습니다. 그러나 귀하가 상가건물임대차보호법 제3조제2항에 의하여 임대인 지위를 승계하였다고 하여, 임대차계약의 해지권까지 당연히 승계하는 것은 아닙니다. 왜냐하면 임대인 지위가 양수인에게 승계된 경우 이미 발생한 연체차임채권은 따로 채권양도의 요건을 갖추지 않는 한 승계되지 않고, 따라서 양수인이 연체차임채권을 양수받지 않은 이상 승계 이후의 연체차임액이 3기 이상의 차임액에 달하여야만 비로소 임대차계약을 해지할 수 있는 것입니다(대법원 2008. 10. 9. 선고 2008다3022 판결). (3) [연체차임채권의 양수 및 채권양도통지] 위 판례사건에서는 명시적으로 문제되지 않았지만, 건물을 양수한 시점과 연체차임채권을 양수한 시점이 반드시 일치해야 하는 것은 아닙니다. 따라서 지금이라도 귀하가 이전 건물주로부터 이 사건 임차인에 대한 연체차임채권을 양수받고 이전 건물주가 채권양도통지를 한다면, 계약해지권 또한 부대하여 승계하므로 계약을 해지하는데 아무런 장애가 없을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 제 소유 상가점포 중 1칸을 보증금 없이 월세 30만원으로 정하여 임대를 주었는데, 임차인이 처음 한 달간만 제때에 월세를 내고 어느 날 점포 문을 닫고 어디론가 잠적하여 지금까지 아무런 연락도 없습니다. 임차인은 상품을 점포 안에 들여놓은 채 자물쇠로 문을 채워 버렸는데, 지금 저로서는 새로 세를 놓고 싶습니다. 어떻게 해야 하는지요?[/INST] (1) 상가건물임대차보호법이 적용되는 경우, 임차인의 차임연체액이 3기의 차임액에 달하는 때에는 임대인은 계약을 해지할 수 있습니다(상가건물임대차보호법 제10조제1항제1호). (2) 임차인이 행방불명된 때에는 공시송달방법을 이용하여 임차인의 최후 주소지 또는 부동산 소재지의 관할법원에 건물명도청구소송을 제기하여야 하며, 공시송달의 효력은 공시송달사유가 법원게시판에 게시된 날로부터 2주일이 지나면 효력이 발생하게 됩니다(민사소송법 제194조 내지 제196조). (3) 건물명도소송에서 승소하게 되면, 건물명도집행절차를 집행관에게 위임하여 임차인의 물품을 적당한 곳에 적재하여 선량한 관리자의 주의의무로 보관하고 있다가 상대방이 나타나면 보관비용을 청구하든가(민사집행법 제274조), 임차인소유의 물건을 공탁절차를 밟아 공탁소에 보관할 수도 있습니다(민법 제488조). 한편 임차인의 물건이 공탁에 적당하지 않거나 멸실·훼손될 염려가 있거나 공탁에 과다한 비용을 요하는 경우에는 법원의 허가를 얻어 그 물건을 경매하거나 시가로 방매하여 대금을 공탁할 수도 있습니다(민법 제490조). </s>

<s>[INST] 저는 상가건물을 보증금 7,000만원에 월 100만원으로 임차하여 영업 중에 있으나 2개월 후면 임대차계약기간이 만료될 예정입니다. 그런데 최근 임대인 甲의 경제 사정이 안 좋아 보이는데, 만일 임차기간 만료 시 임차보증금을 받지 못할 경우 임차보증금만 확보해 둘 방법이 있다면 월세부담이라도 줄일 요량으로 건물을 비우고 싶은데 방법이 없는지요?[/INST] (1) 임대차가 종료된 후 보증금을 돌려받지 못한 임차인은 임차건물의 소재지를 관할하는 지방법원·지방법원지원 또는 시·군 법원에 임차권등기명령을 신청할 수 있습니다(상가건물임대차보호법 제6조제1항). (2) 임차권등기명령의 신청서에는 "1. 신청의 취지 및 이유 2. 임대차의 목적인 주택(주택의 일부분인 경우 해당 부분의 도면 첨부) 3. 임차권등기의 원인이 된 사실(대항력 또는 우선변제권을 취득한 경우에는 그 사실)"의 사항을 적어야 하며, 신청의 이유와 임차권등기의 원인이 된 사실을 소명하여야 합니다(상가건물임대차보호법 제6조제2항). (3) 신청이 이유 있다고 인정되면 법원이 임차권등기명령을 발령하고, 이로써 등기관이 건물등기부에 임차권등기를 기입하게 됩니다. 임차권등기를 마치면 임차인은 대항력과 우선변제권을 취득합니다. 다만, 임차인이 임차권등기 이전에 이미 대항력이나 우선변제권을 취득한 경우에는 그 대항력이나 우선변제권은 그대로 유지되며, 임차권등기 이후에는 대항요건을 상실하더라도 이미 취득한 대항력이나 우선변제권을 상실하지 아니합니다(상가건물임대차보호법 제6조제5항). (4) 임차권등기를 마친 건물을 그 이후에 임차한 임차인은 제14조에 따른 우선변제(소액임차인의 최우선변제)를 받을 권리가 없습니다(상가건물임대차보호법 제6조제6항). 임차인은 임차권등기명령 신청 및 그 등기와 관련하여 든 비용을 임대인에게 청구할 수 있습니다(상가건물임대차보호법 제6조제8항). </s>

<s>[INST] 저는 3년 전부터 경기 군포에 있는 상가점포를 보증금 2,000만원에 월세 30만원으로 임차하여 해마다 재계약을 하면서 슈퍼마켓을 운영해 오고 있습니다. 그런데 최근 임대인이 오는 10월 재계약기간이 만료되면 슈퍼마켓을 직접 운영하겠다며 비워 줄 것을 요구하고 있습니다. 그러나 저는 이 가게에 시설비와 권리금으로 5,000만원 정도 투자한 상태이므로 그만 둘 수 없는 처지에 있습니다. 그래서 임차료 인상조건으로 계약갱신을 요청하고 있으나, 임대인은 갖은 횡포와 협박으로 재계약을 거부하고 있습니다. 이 경우 제가 재계약을 체결하지 못하면, 시설비 등 5,000만원의 투자비용을 회수할 수 있는 방법이 있는지요?[/INST] (1) [상가건물임대차보호법의 적용대상 여부] 군포시는 수도권 과밀억제권역으로, 귀하의 상가건물임대차보호법 제2조 소정의 환산보증금은 5,000만원이므로 본건 임대차는 동법 적용대상입니다. (2) 상가건물임대차보호법 제10조제1항 각호 소정의 ‘3기 차임연체 등’의 사유가 없다면, 귀하는 동법 소정의 ‘계약갱신요구권’을 행사할 수 있으므로 앞으로 2년 동안 더 위 상가점포를 임차할 수 있습니다. (3) 임차인이 임대인에 대하여 권리금의 반환을 청구할 수 없다는 것이 판례의 원칙이지만, 예외적으로 임대인의 사정으로 임대차계약이 중도 해지됨으로써 당초 보장된 기간 동안의 이용이 불가능하였다는 등의 특별한 사정이 있을 때에는 임대인은 임차인에 대하여 그 권리금의 반환의무를 진다고 할 것이고, 그 경우 임대인이 반환의무를 부담하는 권리금의 범위는, 지급된 권리금을 경과기간과 잔존기간에 대응하는 것으로 나누어, 임대인은 임차인으로부터 수령한 권리금 중 임대차계약이 종료될 때까지의 기간에 대응하는 부분을 공제한 잔존기간에 대응하는 부분만을 반환할 의무를 부담한다고 봄이 공평의 원칙에 합치된다는 판시도 있습니다(대법원 2001. 11. 13. 선고 2001다20394 판결, 2002. 7. 26. 선고 2002다2501 판결). (4) 귀하가 선택할 최선은 계약갱신요구권을 행사함으로써 임대인에 개의치 아니하고 그냥 영업을 계속하는 것입니다. 되도록 소송을 하지 않는 것이 상책上策이며, 소송을 하더라도 상대방으로 하여금 소송을 하도록 하는 것이 중책中策이고, 직접 소송을 하는 것은 하책下策입니다. 본건이 권리금에 관한 예외적 판례에 부합하는 면이 있지만, 권리금을 청구하려면 계약을 종결하고 귀하가 임대인을 상대로 직접 소송을 해야 하기 때문에 이는 하책입니다. </s>

<s>[INST] 저는 2009. 11. 15.경 서울 화곡동에 있는 상가건물의 일부를 임차보증금 1억원, 월세 100만원에 임차하여 사업자등록을 하고, 임대차계약서에 확정일자까지 받아두고 영업을 하고 있습니다. 그런데 임대인이 저도 모르게 2010. 7.경 임차건물을 매도하였습니다. 종전 임대인이자 매도인은 위 건물 이외에도 다른 부동산이 다수 있는 부자이므로 임대차계약기간이 만료되더라도 제가 위 임차보증금을 반환 받음에 지장이 없었을 것이지만, 새로운 소유자는 위 건물 이외에 다른 부동산을 가지고 있지 못하여 저로서는 불안합니다. 그래서 위 임대차계약을 해지하고 종전 소유자로부터 임차보증금을 반환 받고자 하는데 그것이 가능한지요?[/INST] (1) [상가건물임대차보호법의 적용대상 여부] 귀하의 상가건물임대차보호법 제2조 소정의 환산보증금은 2억 원으로 본건 임대차는 동법의 적용대상이며, 귀하는 상가건물임대차보호법 제3조 소정의 대항력을 갖추었으므로 새로운 건물주에게 종전의 권리를 그대로 주장할 수 있습니다. (2) 임대차보증금반환채무는 부동산의 소유권과 함께 양수인에게 이전되므로 양도인의 임차인에 대한 보증금반환채무는 소멸하고, 임차인은 종전의 소유자에 대하여는 더 이상 보증금반환을 요구할 수 없게 됩니다(대법원 1996. 11. 22. 선고 96다38216 판결). (3) 그러나 대항력 있는 임차권자라도 임대차의 승계를 원하지 아니할 때에는 승계되는 임대차관계의 구속을 면할 수 있다고 보아야 하므로, 임차건물이 임차인의 사전 동의 없이 임대차기간의 만료 전에 양도되는 경우에는 임대차계약을 해지함으로써 종료시키고, 종전 임대인에게 보증금의 반환을 청구할 수 있습니다(대법원 1996. 7. 12. 선고 94다37646 판결). </s>

<s>[INST] 저는 신림동에 있는 상가건물 중 점포 1칸을 계약기간 2년, 임차보증금 3,000만원, 월 임차료 50만원으로 임차하였는데, 장사가 잘 되지 않아 계약기간 만료 2개월 전에 만료기간까지만 영업을 할 테니 그 때에 보증금을 돌려 달라고 얘기하였습니다. 그런데 건물주는 새로운 임차인이 나타나지 않는다는 이유로 보증금의 반환을 지체하고 있는바, 이러한 경우에도 제가 월 임차료로 약정된 50만원을 계속 지급하여야 하는지요?[/INST] (1) 임대차계약의 종료에 의하여 발생된 임차인의 임차목적물반환의무와 임대인의 연체차임을 공제한 나머지 보증금의 반환의무는 동시이행의 관계에 있는 것이므로, 임대차계약 종료 후에도 임차인이 동시이행의 항변권을 행사하여 임차건물을 계속 점유하여 온 것이라면 임차인의 그 건물에 대한 점유는 불법점유라고 할 수는 없으나, 그로 인하여 이득이 있다면 이는 부당이득으로서 반환하여야 할 것입니다. (2) 여기서 ‘이득’이라 함은 ‘실질적인 이익’을 가리키는 것이므로 법률상 원인 없이 건물을 점유하고 있다 하여도 이를 사용·수익하지 않았다면 이익을 얻은 것이라고 볼 수 없는 것인바, 임차인이 임대차계약 종료 이후에도 동시이행의 항변권을 행사하는 방법으로 목적물의 반환을 거부하기 위하여 임차건물부분을 계속 점유하기는 하였으나 이를 본래의 임대차계약상의 목적에 따라 사용·수익하지 아니하여 실질적인 이득을 얻은 바 없는 경우에는 그로 인하여 임대인에게 손해가 발생하였다 하더라도 임차인의 부당이득반환의무는 성립되지 않는다고 할 것입니다(대법원 2001. 2. 9. 선고 2000다61398 판결). (3) 따라서 본건에서 귀하가 어쩔 수 없이 영업을 계속한 경우에는 부당이득으로서 월 임차료 상당을 부당이득으로서 건물주에게 지급할 수밖에 없으나, 점포를 명도하지는 않았지만 영업을 하지 않아 이득을 취한 바가 없다면 임차료 상당액을 지급할 의무가 없습니다. </s>

<s>[INST] 저는 의류판매를 목적으로 점포 1칸을 보증금 900만원, 월세 10만원으로 1년 간 임차하였으나, 영업을 시작한지 3개월이 지난 시점에서 저의 사정으로 장사를 계속할 수 없게 되어 임대인에게 계약해지를 요구하였습니다. 임대인은 계약기간 만료 시까지인 9개월간의 월세를 모두 지불해야 보증금을 반환해주겠다고 하는데, 임대인의 요구가 정당한지요?[/INST] (1) 계약당시 해지권을 유보하였거나 임대인의 잘못으로 해지하는 경우가 아니라면 계약해지를 할 수 없으므로, 당초의 계약내용대로 이행하든지 남은 월세를 주고 합의해지를 하여야 할 것입니다. (2) 만일 계약기간이 만료되었는데, 임대인이 갱신거절이나 조건변경의 통지를 하지 아니하여 전 임대차와 동일하게 법정갱신된 경우라면, 임차인은 언제든지 임대인에게 계약해지의 통고를 할 수 있습니다. 다만 임대인이 통고를 받은 날부터 3개월이 지나서 효력이 발생하므로, 3개월 동안은 월세를 지불해야 할 것입니다(상가건물임대차보호법 제10조제5항). (3) 한편 귀하가 일방적으로 가게를 비워주고 나간 후 새로운 임차인이 나타나 세를 놓게 되었다면, 이 상가에 새로운 임차인이 입주한 이후부터에 대해서는 귀하가 월세를 내야 할 의무가 없습니다. </s>

<s>[INST] 저는 서울 방이동에 있는 신축건물의 시행회사로부터 점포 1칸을 보증금 1억원에 월세 100만원으로 하여 영구임대분양을 받았습니다. 분양 당시 시행회사는 영구임대라고 홍보하였고, 임차인들이 자유롭게 전대.양도할 수 있는 제한 없는 사용권을 주기로 하였으며, 계약체결 시 임대기간을 공란으로 하여 임대차의 만료에 관하여 별도로 정하지 않았습니다. 그런데 장사가 잘 되지 않아 보증금을 받고 나가고 싶은데, 제가 위 임대차계약을 해지할 수 있는지요?[/INST] (1) [상가건물임대차보호법의 적용대상 여부] 귀하의 상가건물임대차보호법 제2조 소정의 환산보증금은 2억 원으로 본건 임대차는 동법의 적용대상입니다. (2) 임대인이 임차인들에게 자유롭게 전대·양도할 수 있는 사용권을 주기로 하고, 광고나 상담을 통해 임대조건을 '영구임대'라고 홍보하고, 계약체결 때에도 임대기간을 공란으로 두어 임대차만료일에 대하여 따로 정하지 않은 임대차기간의 보장은, 임대인에게는 '의무'가 되나 임차인들에게는 기간의 정함이 없는 임대차로서 '권리'의 성격을 가지므로, 임차인들로서는 언제라도 그 권리를 포기할 수 있습니다(대법원 2001. 6. 29. 선고 99다64438 판결). (3) 따라서 위 상가분양광고 시 영구임대라고 하였고, 임대차계약서 작성 시 그 기간을 공란으로 해두었다고 하더라도, 이를 이유로 임차인에게 불리하게 적용되어서는 아니 될 것이므로, 임차인에 대하여는 기간의 약정이 없는 임대차로 보아 귀하는 계약해지의 통고를 한 후 1월이 지나면 임대보증금반환을 청구할 수 있을 것입니다(민법 제635조). </s>

<s>[INST] 상가를 임차하면서 임대차계약 종료 시 임차인이 자신의 영업을 위하여 설치한 시설에 관한 비용을 임대인에게 청구하지 않기로 약정하였는데, 임대차계약이 임대인의 과실로 인해 종료되었습니다. 이 경우 이를 근거로 임차인이 목적물에 설치한 시설을 철거하지 않겠다고 할 수 있는지요?[/INST] (1) 임차인이 임차물의 보존에 관한 필요비를 지출한 때에는 임대인에 대하여 그 상환을 청구할 수 있고, 임차인이 유익비를 지출한 경우에는 임대인은 임대차종료시에 그 가액의 증가가 현존한 때에 한하여 임차인이 지출한 금액이나 그 증가액을 상환하여야 합니다(임차인의 비용상환청구권; 민법 제626조제1항제2항). 한편 임차인은 임대차계약기간이 만료되면 자신의 사용 수익을 위해 설치한 시설을 철거하여 임대차목적물을 원상회복시킬 의무가 있다고 규정하고 있습니다(민법 제654조, 제615조). (2) 즉, 원칙적으로 임차인이 설치한 시설이 임대차목적물의 가치를 증가시킨 것이라면 임차인은 임대인에게 유익비의 상환을 청구할 수 있지만, 임차인이 설치한 시설이 단지 임차인 자신의 영업을 위한 것으로서 임대차목적물의 객관적 가치를 증가시키는 것이 아니었다면 임차인은 임대인에게 그 시설비를 청구할 수 없습니다. (3) 그러나 귀하와 같이 영업에 관하여 설치한 시설비를 임대인에게 청구하지 않기로 사전에 약속한 때에는 그 시설비를 청구할 수 없습니다. (4) 임대인의 귀책사유로 임대차계약이 해지되었다고 하더라도 임차인은 그로 인한 손해배상을 청구할 수 있을 뿐, 원상회복의무를 부담하지 않는다고 할 수는 없습니다. 임차인이 자신의 영업을 위하여 설치한 시설에 관한 비용을 임대인에게 청구하지 않기로 약정한 사정만으로 원상복구의무를 부담하지 아니하기로 하는 합의가 있었다고 볼 수 없습니다(대법원 2002. 12. 6. 선고 2002다42278 판결). </s>

<s>[INST] 저는 종전부터 다방으로 사용하던 제 소유건물을 임대하면서, 임대차계약이 종료되면 임차인이 허가받은 다방의 영업허가명의를 저에게로 다시 변경해주기로 하는 조건으로 계약을 체결하였습니다. 그런데 임차인이 임대차기간 만료 후 임차보증금을 수령하면서 건물은 명도하였으나, 전혀 약정된 바가 없는 권리금을 요구하면서 다방의 영업허가명의를 제게로 변경해주지 않았습니다. 그래서 저는 새로운 임차인에게 위 건물을 다시 임대하였지만 새로운 임차인은 다방영업을 하지 못하고 있습니다. 이 경우 제가 이전 임차인한테 취할 수 있는 조치는 무엇인가요?[/INST] (1) [영업허가명의변경절차이행 청구의 소] 식품위생법과 식품위생법시행규칙의 여러 관계규정을 종합하여 고려하면, 임차인이 임대인으로부터 종래 다방용도로 사용되어 왔던 임대인 소유인 건물의 지하부분을 임차함에 있어 임대차기간 중에 임차인 명의로 다방영업허가를 받아 다방업을 경영하되 임대차기간 만료시에는 그 허가명의를 임대인 명의로 변경하여 주기로 약정하고, 다방영업허가를 받아 다방업을 영위하다가 임대차기간이 만료되어 임대인에게 건물부분을 명도한 경우, 이는 임차인이 그 영업을 양도한 때에 준한다고 봄이 상당하여 임대인이 다방의 영업자의 지위를 승계하는 경우라고 할 것이므로, 임차인은 임대인에게 다방영업허가명의의 변경절차를 이행할 의무가 있고, 임대인은 이를 소구할 수 있습니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다19591 판결). (2) [손해배상 청구의 소] 다방건물의 임차인이 임대차 종료시 반환키로 하고 영업허가명의도 넘겨받았으나 임대차종료 후 건물만 명도하고 영업허가명의반환에 협력하지 아니한 경우에 이미 건물부분을 임차인으로부터 인도받아 건물부분만을 타에 임대하는 것이 가능하게 된 임대인으로서는 위 다방영업허가권명의를 반환받지 못함으로 인한 손해배상을 구하기 위해서는 건물부분을 임대함에 있어 다방영업허가명의까지 임차인 명의로 변경하여 주는 경우에 받을 수 있는 임대료가 다방영업허가명의의 변경 없이 건물부분만을 임대하는 경우에 받을 수 있는 임대료보다 얼마나 다액인지, 그 차액을 입증하여야 할 것입니다(대법원 1994. 5. 13. 선고 93다45831 판결). (3) [손해액의 입증] 임차인이 임대인에게 건물부분을 명도 하였으나 다방영업허가명의변경채무를 불이행한 경우, 그로 인한 임대인의 손해액에 관한 주장.입증이 불충분하다 하더라도 그 이유만으로 임대인의 손해배상청구를 배척할 것이 아니라, 건물부분이 다방 이외의 다른 용도로 사용될 수 있는지 여부, 다른 용도로 사용될 수 있다면 건물부분을 임대함에 있어 다방영업허가명의까지 임차인 명의로 변경하여 주는 경우에 받을 수 있는 차임이 영업허가명의의 변경 없이 건물부분만을 임대하는 경우에 받을 수 있는 차임보다 다액인지, 그 차액은 얼마인지 등 그 손해액에 관하여 적극적으로 석명권을 행사하고 입증을 촉구하여 이를 밝혀야 한다고 하였습니다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다19591 판결). </s>

<s>[INST] 저는 제 소유 버스를 수영장 사업주의 명의로 등록하고 위 수영장에 전속되어 위 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용으로 운행하고 있고, 위 수영장의 사업주로부터 매월 일정액의 급여를 지급받고 있습니다. 이러한 경우 제가 차량운행 중에 재해를 당하면 근로기준법상 근로자로서 산업재해보상을 받을 수 있는지요?[/INST] 1 [근로기준법 상의 근로자의 범위] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하므로(대법원 1997. 12. 26. 선고 97다17575 판결, 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결), 설령 근로제공자가 기계, 기구 등을 소유하고 있다고 하여 그것만으로 곧 자기의 계산과 위험부담 하에 사업경영을 하는 사업자라고 단정해서는 안 됩니다. 2 [자기소유 버스로 사업주의 회원운송을 한 경우 근로기준법 상 근로자인지 여부] 자기소유 버스로 사업주의 회원운송을 한 경우 위 수영장이 정한 운행시간 및 운행노선에 따라 회원운송용 버스를 왕복운행하고, 일일운행점검표를 작성하여 매일 결재를 받는 등 그 운행에 관하여 수영장의 지시.감독을 받았고, 타인으로 하여금 위 버스를 대신 운행하게 하는 것이 거의 불가능하였으며, 위 수영장에 전속되어 노무를 제공하였을 뿐 위 버스를 이용하여 다른 영업행위를 한 사실이 없는 점 등이 인정된다면 비록 근로계약서, 임금대장이 작성되지 않았다거나 근로소득세가 원천징수 되지 않았다고 하더라도, 위 수영장에 대하여 사용.종속적인 관계에서 자신 소유의 차량을 이용하여 근로를 제공하는 방법으로 근로를 제공하고 실비변상적인 성격의 금원을 포함한 포괄적인 형태의 임금을 받는 자라고 할 것입니다(대법원 2000. 1. 18. 선고 99다48986 판결). 3 [결론] 따라서 귀하가 위 차량운행 중 재해를 당하게 되면 근로기준법 상의 근로자로서 산업재해보상을 받을 수 있을 것입니다. 4 [참고사례 : 지입차주가 지입회사에 대하여 피용자 관계에 있는지 여부] 지입차주가 자기 명의로 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하면서 기사를 고용하여 지입차량을 운행하고 지입회사의 배차담당 직원으로부터 물건을 적재할 회사와 하차할 회사만을 지정하는 최초 배차배정을 받기는 하나 그 이후 제품운송에 대하여 구체적인 지시를 받지는 아니할 뿐만 아니라 실제 운송횟수에 따라 운임을 지입회사로부터 지급받아 온 경우, 지입차주가 지입회사의 지시.감독을 받는다거나 임금을 목적으로 지입회사에 종속적인 관계에서 노무를 제공하는 근로자라고 할 수 없으므로 지입회사와 지입차주 사이에 대내적으로 사용자와 피용자의 관계가 있다고 볼 수 없습니다(대법원 2000. 10. 6. 선고 2000다30240 판결). </s>

<s>[INST] 저는 외국인이 경영하는 상시 근로자 10명인 회사에서 근무하고 있습니다. 이 경우에도 근로기준법이 적용되는지요? 구체적인 적용기준은 어떤가요?[/INST] 1 [근로기준법의 적용범위] 근로기준법은 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며(근로기준법 제11조제1항본문), 이는 국가.지방자치단체에 의한 사업은 물론 국영기업체, 공익사업체, 사회사업단체, 종교단체가 행하는 모든 사업에 적용됩니다(대법원 1979. 3. 27. 선고 78다163 판결). 2 [사업 또는 사업장의 판단기준] 첫째, 한 사업주가 2개 이상의 사업장을 갖는 경우에 장소적으로 분산되어 있다 하여도 동일한 조직적 관련을 가지고 사업의 독립성이 없을 경우에는 하나의 사업장으로 보아야 할 것입니다. 둘째, 계절적 사업 또는 일용근로자만을 사용하는 사업장의 경우도 같은 법의 적용을 받아야 합니다(대법원 1987. 4. 14. 선고 87도 153 판결). 셋째, 외국인사업에 대해서는 외국인회사가 우리나라에서 한국인 노동자를 고용하여 사용자의 지위를 가지는 한, 자연인이나 법인을 불문하고 근로기준법상의 규정 및 의무를 준수.이행하여야 합니다. 넷째, 근로기준법도 국내법으로서 국내에서만 적용되며 통치권이 미치지 못하는 국외의 사업장에 대해서는 적용되지 않는 것이 원칙입니다. 그러므로 한국인이 경영하는 외국소재 기업체에서는 근로기준법이 적용되지 않습니다. 반면, 국내에 본사(기업체)가 있고 그 출장소나 지점 등이 외국에 있는 경우에 그 출장소나 지점에 근무하는 한국인 노동자에게는 근로기준법 및 산업재해보상보험법이 적용됩니다(산업재해보상보험법 제122조). 3 [‘상시 5인 이상’의 의미] 근로기준법 제11조제1항 본문에서 ‘상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장’이라고 함은 근로자 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 상태적으로 5인 이상이 되는 경우에는 이에 해당하고, 나아가 당해 사업장에 계속 근무하는 근로자뿐 아니라 그때그때의 필요에 의하여 사용하는 일용근로자도 포함하는 것입니다(대법원 1997. 11. 28. 선고 97다28971 판결, 2000. 3. 14. 선고 99도1243 판결→※ 상시고용근로자수=일정기간 내의 고용자 연인원수/일정 사업기간 내 가동일수). 4 [근로기준법 적용범위의 예외] 첫째, 동거의 친족만을 사용하는 사업은 종속적 근로관계를 인정할 수 없어 친족상호간에 누가 사용자이고 근로자인지를 구별하기 곤란하기 때문에 법적용에서 제외하고 있습니다(근로기준법 제11조제1항 단서 전단). 그러나 민법 제777조에 의한 법률상의 친족범위(8촌 이내의 혈족, 4촌 이내의 인척, 배우자)밖에 있는 친족을 근로자로 사용하는 경우에는 근로기준법이 적용됩니다. 둘째, 가사사용인은 제외됩니다(근로기준법 제11조제1항 단서 후단). 가사사용인이란 일반가정의 가정부, 파출부 등 가사에 종사하는 자를 말합니다. 가사사용인과의 관계는 주로 개인의 사생활과 관련되어 있고 근무시간이나 임금규제를 통하여 국가의 감독행정이 미치기 어렵기 때문입니다. 셋째, 특별법에 의한 적용의 예외로서 선원의 경우는 해상노동의 특이성을 고려하여 선원법이 적용되며, 국가공무원 및 지방공무원은 특별규정(예:공무원연금법, 공무원보수규정 등)이 있는 경우에는 근로기준법의 적용이 제한되며, 사립학교교직원은 사립학교법에 특별히 근로기준법의 적용을 배제한다는 규정이 없는 한 근로기준법이 적용됩니다. 5 [결론] 따라서 귀하의 경우 외국인회사의 한국지부라도 속지주의 원칙상 한국인 노동자를 고용하여 사용자의 지위를 가지는 한 자연인이나 법인을 불문하고 근로기준법상의 규정 및 의무를 준수.이행할 의무가 있으므로, 사용자가 근로기준법에 위반할 경우에는 고용노동부 지방노동사무소에 고발하거나 법원에 민사상 소송을 청구할 수 있음은 물론이고, 이외에 별도로 노동위원회에 구제신청도 할 수 있다 하겠습니다. </s>

<s>[INST] 저는 중국인으로 국내 염색가공업체 회사에서 산업기술연수생으로 일을 하던 중 안면부위에 중화상을 입었습니다. 이 경우 저도 근로기준법상의 근로자로서 산업재해보상보험법상의 보험금을 받을 수 있는지요?[/INST] 1 [근로기준법 상 근로자의 정의] 근로기준법에서 근로자라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말하고(근로기준법 제2조제1항제1호), 산업재해보상보험법 제5조제2호에서 ‘근로자’는 근로기준법에 의한 근로자를 말한다고 규정하고 있으며, 원칙적으로 근로기준법의 적용범위 하의 사업장에서 근로자의 지위가 인정된다면 외국인이라고 하더라도 근로기준법이 적용될 것입니다. 2 [산업연수생에게 근로자의 지위가 인정되는지 여부] 산업기술연수사증을 발급받은 외국인이 정부가 실시하는 외국인산업기술연수제도의 국내대상업체에 산업기술연수생으로 배정되어 대상업체와 사이에 상공부장관의 지침에 따른 계약서의 양식에 따라 연수계약을 체결하였다 하더라도 그 계약의 내용이 단순히 산업기술의 연수에만 그치는 것이 아니고, 대상업체가 지시하는 바에 따라 소정시간 근로를 제공하고 그 대가로 일정액의 금품을 지급받으며 더욱이 소정시간외의 근무에 대하여는 근로기준법에 따른 시간외 근로수당을 지급받기로 하는 것이고, 이에 따라 당해 외국인이 대상업체의 사업장에서 실질적으로 대상업체의 지시.감독을 받으면서 근로를 제공하고 수당명목의 금품을 수령하여 왔다면 당해 외국인도 근로기준법 제2조 소정의 근로자에 해당할 것입니다(대법원 1995. 12. 22. 선고 95누2050 판결, 1997. 10. 10. 선고 97누10352 판결). 3 [결론] 따라서 귀하의 경우에도 근로기준법 상의 근로자로서 산업재해보상보험법 상의 보험금을 받을 수 있을 것입니다 </s>

<s>[INST] 저는 인터넷 쇼핑몰 주식회사에서 경리부장 겸 상무이사로서 5년간 근무하다가 퇴직하였으나 퇴직금을 단 한 푼도 지급받지 못하였습니다. 그 이유를 물으니, 제가 형식상 상무이사로 되어 있었고, 이사의 퇴직금에 관하여는 별도로 정한 바가 없으며, 이사는 근로기준법 상의 근로자가 아니기 때문에 퇴직금을 지급할 수 없다고 합니다. 저는 퇴직금을 받을 수 없나요?[/INST] 1 [퇴직급여제도] 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며(근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제4조), ‘근로자’라 함은 직업의 종류를 불문하고 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 근로를 제공하는 자를 말합니다(근로기준법 제2조제1항제1호). 2 [이사 등 임원이 근로자에 해당되는지 여부] 회사의 업무집행권을 가진 이사 등 임원은 그가 회사의 주주가 아니라 하더라도 회사로부터 일정한 사무처리의 위임을 받고 있는 것이므로, 특별한 사정이 없는 한 사용자의 지휘.감독아래 일정한 근로를 제공하고 소정의 임금을 받는 고용관계에 있는 것이 아니어서 근로기준법상의 근로자라고 할 수 없다.”라고 하면서 “정관 및 관계법규상 이사의 보수 또는 퇴직금에 관하여 주주총회의 결의로 정한다고 규정되어 있는 경우 금액, 지급방법, 지급시기 등에 관한 주주총회의 결의가 있었음을 인정할 증거가 없는 한 이사의 보수나 퇴직금청구권을 행사할 수 없다.”라고 하였습니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결). 3 [이사의 지위를 겸하는 자에 대하여 퇴직금을 지급받을 수 있는 근로자로 인정할 수 있는지 여부] 근로기준법의 적용을 받는 근로자란 사용자로부터 근로의 대가를 받고 사용자에게 근로를 제공하는 자를 말하는 것이므로, 회사의 이사가 회사로부터 위임받은 사무를 처리하는 이외에 사용자의 지휘.감독아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 있습니다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누11490 판결, 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결). 4 [결론] 따라서 귀하의 경우도 귀하가 회사로부터 위임받은 이사로서의 사무를 처리하는 이외에 사용자의 지휘.감독아래 일정한 노무를 담당하고 그 대가로 일정한 보수를 지급받아 왔다면 근로기준법 상의 근로자라고 보아 퇴직금을 청구할 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 제가 아파트관리업자와 근로계약을 체결하고 아파트의 경비업무를 담당하였는데, 아파트관리업자가 부도를 내고 도망 가버렸습니다. 이 경우 제가 아파트입주자대표회의에 임금을 청구할 수 있는지요?[/INST] 1 [사용자의 정의] 사용자란 사업주 또는 사업경영담당자, 그 밖에 근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위 하는 자를 말합니다(근로기준법 제2조제1항제2호). 2 [아파트관리업자와 근로계약을 체결한 관리사무소 직원에 대하여 아파트입주자대표회의가 근로기준법 상 사용자로 될 수 있는지 여부] 아파트입주자대표회의와 사이에 위수탁관리계약을 체결한 아파트관리업자의 대리인인 관리소장이 관리사무소에서 근무하게 된 직원들과 근로계약을 체결하였다면, 그 직원들은 아파트관리업자의 피용인이라고 할 것이므로, 아파트관리업자와 위수탁관리계약을 체결하였을 뿐인 아파트입주자대표회의가 직원들에 대하여 임금지급의무가 있는 사용자로 인정되기 위해서는 그 직원들이 관리사무소장을 상대방으로 하여 체결한 근로계약이 형식적이고 명목적인 것에 지나지 않고, 직원들이 사실상 입주자대표회의와 종속적인 관계에서 그에게 근로를 제공하며, 입주자대표회의는 그 대가로 임금을 지급하는 사정 등이 존재하여 관리사무소 직원들과 입주자대표회의와 사이에 적어도 묵시적인 근로계약관계가 성립되어 있다고 평가되어야 하고, 아파트입주자대표회의가 아파트관리업자와 체결한 위수탁관리계약상의 지위에 기한 감독권의 범위를 넘어 일부 직원의 채용과 승진에 관여하거나 관리사무소 업무의 수행상태를 감독하기도 하고, 또 관리사무소 직원들의 근로조건인 임금, 복지비 등의 지급수준을 독자적으로 결정하여 오기는 하였으나, 관리업자 혹은 그를 대리한 관리사무소장이 근로계약 당사자로서 갖는 관리사무소 직원들에 대한 임면, 징계, 배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화 되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않는다고 할 수 없고, 또 입주자대표회의가 관리사무소 직원들의 업무내용을 정하고 그 업무수행과정에 있어 구체적.개별적인 지휘.감독을 행하고 있다고 볼 수도 없는 경우, 입주자대표회의가 그 관리사무소 직원들과 근로계약관계에 있는 사용자라고 볼 수 없다.”라고 한 바 있습니다(대법원 1999. 7. 12.자 99마628 결정). 3 [결론] 따라서 위 사안의 경우에도 위 판례의 취지와 같이 관리업체의 관리사무소 직원들에 대한 임면.징계.배치 등 인사권과 업무지휘명령권이 모두 배제 내지 형해화 되어 그 직원들과 체결한 근로계약이 형식적인 것에 지나지 않고, 실질적으로 입주자대표회의가 그러한 인사권과 업무지휘명령권을 행사하는 경우가 아니라면 귀하가 아파트입주자대표회의에 대하여 사용자로서 임금을 지급하여야 한다고 주장하기는 어려울 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 Y회사로부터 대학 전학년 장학금을 지급받는 대신 졸업 후 4년간 Y회사에 근무하기로 하는 계약을 체결하면서 K를 신원보증인으로 세웠습니다. 근로계약서에는 회사입사 포기 시 또는 실근무 4년 이내에 퇴사할 경우 이미 지급된 장학금을 반환하며, 실근무 1년 이내에 퇴사하는 경우에는 장학금의 60%를 손해배상으로 배상한다는 내용이 있습니다. 그러나 저는 회사에 입사한지 3개월 만에 외국유학관계로 퇴사하게 되었는데, 이 경우 이미 지급받은 장학금과 1년 이내 퇴사하는 경우 추가 부담하는 60%의 손해배상액은 어떻게 되며 신원보증인 K는 어떤 책임이 있는지요?[/INST] (1) [위약금의 예정] 채무불이행에 관한 손해배상액과 위약금을 예정할 수 있는데(민법 제398조), 위약금이란 채무불이행의 경우에 채무자가 채권자에게 지불할 것을 미리 약정하는 금액으로서, 이러한 위약금에 관한 약정은 채무불이행에 대한 사실만 입증되면 손해배상 유무와는 관계없이 약정된 금액의 지급을 약정하는 것을 말합니다. (2) [위약예정의 금지] 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없는데(근로기준법 제20조), 이는 근로관계의 당사자인 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 거래관계에 놓일 수 없는 것이 일반적 현실이므로, 근로기준법이 근로자의 보호를 위하여 위약예정을 금지한 것입니다. 다만 사용자는 근로자의 불법행위로 인한 실제 손해액의 배상청구는 가능하다고 할 것입니다. (3) [신원보증계약을 위약예정계약으로 볼 수 있는지 여부] 신원보증법에 의한 신원보증계약은 현실적으로 발생한 손해에 대한 책임담보를 전제로 하는 것이기 때문에 위약예정계약으로 볼 수 없으므로, 근로기준법 제20조는 사용자가 근로자와의 사이에서 계약불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약의 체결을 금지하는데 그치는 것이므로, 근로자에 대한 신원보증계약은 이에 해당하지 아니합니다(대법원 1980. 9. 24. 선고 80다1040 판결). (4) [장학금반환 약정 및 손해배상 약정의 적법성 여부] 회사의 입사를 포기할 때 또는 입사 후 실근무 4년 이내에 퇴사할 때에는 지급된 장학금의 전액을 반환한다는 계약은 위약금 또는 손해배상액 예정의 성격이 아니라, 마치 회사가 귀하에게 장학금을 대여해주었다가 4년 근속하면 상환을 면제해주되 4년 이내에 퇴사할 경우에는 상환을 면제하지 않는다는 취지로 약정한 경우이므로, 이 조항은 근로기준법 제20조에 저촉된다고 할 수 없으나, 그 나머지 부분 즉, 실근무 1년 이내에 퇴사하는 경우에는 장학금의 60%를 손해배상 하여야 한다는 부분은 강행규정인 근로기준법 제20조에 위배된다고 볼 수 있어 무효라 할 것입니다(대법원 1978. 2. 28. 선고 77다2479 판결, 1996. 12. 20. 선고 95다52222 판결, 1996. 12. 6. 선고 95다24944 판결). (5) [결론] ‘입사 포기 또는 실근무 4년 이내 퇴사’를 조건으로 하는 장학금 반환약정은 손해배상 약정이라기보다 해제조건부 상환면제 약정이라고 보아야 하므로 귀하는 이미 지급받은 장학금은 반환해야 할 것이고, 1년 이내 퇴사를 이유로 한 장학금 60%의 손해배상금은 근로기준법 제20조에 저촉되어 무효라고 항변하여야 할 것입니다. 한편 신원보증인 K는 장학금 반환부분에 대하여는 귀하와 책임을 연대하여 질 것으로 보이고, 손해배상부분에 대하여는 귀하가 회사에 현실적으로 발생시킨 손해에 한하여 책임이 있다고 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 제가 Y회사에 근무하며 동료 근로자들과 임금인상을 위한 농성에 참여하였고, 그 후 Y회사가 노조대표자와 농성기간 중의 행위에 대하여 책임을 묻지 않는다는 협약을 하였습니다. 그러나 제가 위 불법농성을 주도했다는 혐의로 구속되어 징역 1년형을 선고받자 Y회사는 취업규칙상 금고 이상의 유죄판결의 선고가 해고사유임을 이유로 저를 징계해고 하였는데, 이 조치가 정당한지요?[/INST] (1) [쟁의면책약정의 적용범위] 노동쟁의가 타결될 경우 그 쟁의에 관하여 노사쌍방 간에 일체의 책임을 묻지 않는다는 내용의 약정을 하는 경우가 적지 않으며, 이 쟁의면책약정의 성질은 일종의 단체협약으로서 사용자가 노동조합의 불법행위 등에 의한 손해배상책임을 청구하지 않음은 물론 노조원 개인에 대한 민사상 책임이나 징계책임도 묻지 않는다는 취지입니다. 또한, 이런 약정은 쟁의타결을 위한 것이므로, 그 농성기간중의 행위뿐만 아니라 농성과 일체성을 가지는 그 준비행위, 유발행위까지 포함하여 면책되는 것입니다. (2) [쟁의면책을 약정하고 징계해고를 할 수 있는지 여부] 농성기간 중의 사건에 대하여 노동조합원들에 대한 일체의 책임을 묻지 않기로 노사 간에 단체협약을 한 경우, 그 취지는 위 농성행위와 일체성을 가지는 행위 및 위 농성행위 등으로 인하여 사후에 부득이 일어나는 행위에 대해서도 면책시키기로 한 것이라고 봄이 타당하므로, 면책협약 이전의 농성행위 등으로 인하여 면책협약 이후에 처벌(유죄판결)을 받고 또 구속기간동안 결근한 사실로 인하여 인사규정 등의 징계해고사유에 해당된다고 하더라도, 이를 이유로 징계해고를 할 수는 없습니다(대법원 1991. 8. 13. 선고 91다1233 판결, 1992. 7. 28. 선고 92다14786 판결). (3) [결론] 따라서 귀하와 같이 징역형의 선고가 취업규칙상의 징계해고사유에 규정되어 있다고 하더라도 위와 같은 쟁의면책약정을 한 이상 사용자인 Y회사는 이를 이유로 귀하를 징계해고 할 수 없다고 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 Y회사의 직원으로서 위탁교육훈련의 교육훈련비를 Y회사가 부담하는 것으로 하되, 제가 해당 교육수료일자로부터 3년간 의무재직하기로 하고, 그 기간이 경과하기 전에 부득이한 사유 없이 퇴직할 때에는 의무재직기간에 대한 잔여의무재직기간의 비율에 의하여 산정한 교육훈련비용을 환급하기로 약정하였습니다. 그런데 저는 1년간 해외연수를 다녀온 후 개인사정으로 당초 약정한 의무근무기간 3년을 지키지 못하였습니다. Y회사는 해외연수 시 소요된 교육비 중 잔여의무재직기간의 비율에 의하여 산정한 교육훈련비용을 퇴직금에서 공제하겠다고 하는데, 이것이 정당한지요?[/INST] (1) [위약예정의 금지] 사용자는 근로계약 불이행에 대한 위약금 또는 손해배상액을 예정하는 계약을 체결할 수 없는데(근로기준법 제20조), 이는 근로관계의 당사자인 근로자가 사용자와 실질적으로 대등한 거래관계에 놓일 수 없는 것이 일반적 현실이므로, 근로기준법이 근로자의 보호를 위하여 위약예정을 금지한 것입니다. 다만 사용자는 근로자의 불법행위로 인한 실제 손해액의 배상청구는 가능하다고 할 것입니다. (2) [위탁교육훈련 후의 의무재직기간 근무 불이행시 교육기간 중의 교육비용 또는 임금을 반환토록 한 약정의 효력] 기업체가 우선 부담한 해당 교육비용을 상환하도록 하되 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 하는 약정은 근로기준법 제20조에서 금지된 위약금 또는 손해배상의 약정이 아니므로 유효하며(대법원 1996. 12. 20. 선고 95다52222. 52239 판결), 훈련기간 동안의 임금을 반환 약정한 부분은 기업체가 근로자에게 근로의 대상으로 지급한 임금을 채무불이행을 이유로 반환하기로 하는 약정으로서 실질적으로는 위약금 또는 손해배상을 예정하는 계약이므로 근로기준법 제20조에 위반되어 무효입니다(대법원 1996. 12. 6. 선고 95다24944, 24951 판결). (3) [교육비용 반환약정이 전차금 상계금지 규정에 위반되는지 여부] 판례는 “기업체에서 비용을 부담 지출하여 직원을 해외에 파견하여 위탁교육을 시키고 이를 이수한 직원이 교육 수료일자로부터 일정한 의무재직기간 이상 근무하지 아니할 때에는 기업체가 부담한 해당 교육비용의 전부 또는 일부를 상환하도록 하되 위 의무재직기간 동안 근무하는 경우에는 이를 면제하기로 한 기업체의 교육훈련규정 및 위탁교육관리세칙의 규정 등이 근로기준법 제7조가 금지하는 사용자가 정신 또는 신체상의 자유를 부당하게 구속하는 수단으로써 근로자의자유의사에 반하는 근로를 강요하는 것이거나, 근로기준법 제21조가 금지하는 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하기로 하는 내용의 것이 아니다.”라고 하였습니다(대법원 1992. 2. 25. 선고 91다26232 판결). (4) [결론] 따라서 Y회사가 훈련기간 동안 지급한 교육훈련비의 일정 비율만을 귀하의 퇴직금에서 공제하려는 것은 부당하다고 보기 어려우며, 훈련기간 동안 지급한 임금을 공제하는 것은 근로기준법 제20조에 저촉되어 무효라고 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 올해 고등학교를 중퇴하고 사회에 발을 내딛은 만 17세의 미성년자인데, 부모님은 제가 학업을 계속하기를 원하셨지만 저는 자력으로 취업하여 사회적으로 자립하고 싶습니다. 제가 주의해야 할 미성년자의 취업에 따른 법률문제는 어떻게 되어 있는지요?[/INST] (1) [근로자의 최저연령] 15세 미만인 자(초ᆞ중등교육법에 따른 중학교에 재학 중인 18세 미만인 자를 포함)는 고용노동부장관의 취직인허증을 소지한 자가 아닌 경우에는 근로자로 사용할 수 없습니다(근로기준법 제64조제1항). (2) [특정사업에의 사용금지] 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자를 대통령령이 정하는 도덕상 또는 보건상 유해.위험한 사업에 사용하지 못하고, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 대통령령이 정하는 보건상 유해.위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다(근로기준법 제65조). (3) [미성년자의 근로계약] 친권자나 후견인은 미성년자의 근로계약을 대리할 수 없고, 친권자, 후견인 또는 고용노동부장관은 근로계약이 미성년자에게 불리하다고 인정하는 경우에는 이를 해지할 수 있으며, 사용자는 18세 미만인 자와 근로계약을 체결하는 경우에는 근로기준법 제17조에 따른 근로저건을 서면으로 명시하여 교부하여야 합니다(근로기준법 제67조). (4) [임금의 청구] 미성년자는 독자적으로 임금을 청구할 수 있고(근로기준법 제68조), 사용자는 임금을 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하며, 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 지급하여야 합니다(근로기준법 제43조). (5) [연소자 증명서] 사용자는 18세 미만인 자에 대하여는 그 연령을 증명하는 가족관계기록사항에 관한 증명서와 친권자 또는 후견인의 동의서를 사업장에 갖추어 두어야 합니다(근로기준법 제66조). (6) [미성년자의 근로시간] 15세 이상 18세 미만인 자의 근로시간은 1일에 7시간, 1주일에 40시간을 초과하지 못하며, 다만 당사자 사이의 합의에 따라 1일에 1시간, 1주일에 6시간을 한도로 연장할 수 있습니다(근로기준법 제69조). (7) [야간근로와 휴일근로의 제한] 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하고, 임산부와 18세 미만자를 그 동의가 있지 아니한 한 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못합니다(근로기준법 제70조). (8) [갱내근로의 금지] 사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못하며, 다만 보건.의료, 보도.취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니합니다(근로기준법 제72조). </s>

<s>[INST] 저는 여성근로자입니다. 여성은 남성에 비하여 근로기준법 상 특별한 보호규정이 있다고 하는데, 어떠한 내용인지요?[/INST] (1) [특정사업에의 사용금지] 사용자는 임신 중이거나 산후 1년이 지나지 아니한 여성과 18세 미만자를 대통령령이 정하는 도덕상 또는 보건상 유해.위험한 사업에 사용하지 못하고, 임산부가 아닌 18세 이상의 여성을 대통령령이 정하는 보건상 유해.위험한 사업 중 임신 또는 출산에 관한 기능에 유해·위험한 사업에 사용하지 못합니다(근로기준법 제65조). (2) [야간근로와 휴일근로의 제한] 사용자는 18세 이상의 여성을 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키려면 그 근로자의 동의를 받아야 하고, 임산부와 18세 미만자를 오후 10시부터 오전 6시까지의 시간 및 휴일에 근로시키지 못하며, 다만 18세 미만자 또는 산후 1년이 지나지 아니한 여성의 동의가 있는 경우, 임신 중의 여성이 명시적으로 청구하는 경우로서 고용노동부장관의 인가를 얻은 경우에는 예외가 됩니다(근로기준법 제70조). (3) [시간외근로] 사용자는 산후 1년이 지나지 아니한 여성에 대하여는 단체협약이 있는 경우라도 1일에 2시간, 1주일에 6시간, 1년에 150시간을 초과하는 시간외근로를 시킬 수 없고(근로기준법 제71조), 임신 중의 여성근로자에게는 시간외근로를 하게 해서는 안 됩니다(근로기준법 제74조제4항전단). (4) [갱내근로의 금지] 사용자는 여성과 18세 미만인 자를 갱내에서 근로시키지 못하며, 다만 보건.의료, 보도.취재 등 대통령령으로 정하는 업무를 수행하기 위하여 일시적으로 필요한 경우에는 그러하지 아니합니다(근로기준법 제72조). (5) [생리휴가] 사용자는 여성근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 합니다(근로기준법 제73조). (6) [임산부의 보호] 사용자는 임신 중의 여성에게 산전.산후를 통하여 90일의 보호휴가를 주어야 하고, 이 경우 산후에 45일 이상 확보되도록 하여야 하며, 임신 중인 여성이 임신 16주 이후 유산 또는 사산한 경우에도 대통령령으로 정하는 바에 따라 보호휴가를 주어야 하며, 위 휴가 중 최초 60일은 유급으로 하여야 하며, 또한 임신 중의 여성근로자의 청구가 있는 경우에는 쉬운 종류의 근로에 전환시켜야 하며, 보호휴가 종료 후에는 휴가 전과 동일한 업무 또는 동등한 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다(근로기준법 제74조). (7) [태아검진시간의 허용] 사용자는 임신한 여성근로자가 모자보건법 제10조에 따른 임산부 정기건강진단을 받는데 필요한 시간을 청구하는 경우 이를 허용하여야 하고, 건강진단 시간을 이유로 그 근로자의 임금을 삭감하여서는 안 됩니다(근로기준법 제74조의 2). (8) [육아시간] 생후 1년 미만의 유아를 가진 여성근로자가 청구하면 1일 2회 각각 30분 이상의 유급 수유시간을 주어야 합니다(근로기준법 제75조). </s>

<s>[INST] 제가 근무하던 Y회사는 경기불황으로 인하여 일시적인 영업악화, 수주감소 등이 발생하자 경영상의 필요에 의한다면서 저를 비롯한 20명의 근로자들을 본인의 의사와 관계없이 해고하였습니다. 저희들을 해고하고 나서 Y회사는 나머지 전 직원에게 상여금을 지급하는 등 정상적인 경영을 하고 있습니다. 저희들이 부당하게 해고를 당한 것 같은데, 구제 받을 수 없는지요?[/INST] (1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못하고, 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전, 산후의 여성이 근로기준법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 다만 사용자가 근로기준법 제84조에 따라 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외가 됩니다(근로기준법 제23조). (2) [경영상 이유에 의한 해고의 제한] 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하며, 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다(근로기준법 제24조). (3) [경영상 이유에 의한 해고의 정당성을 판단하는 기준] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고가 정당하다고 하려면, 그것이 긴박한 경영상의 필요에 의한 것인지 여부, 사용자가 해고회피를 위하여 상당한 노력을 하였는지 여부, 객관적이고 합리적인 기준에 의하여 해고대상자를 선정하였는지 여부, 그밖에 노동조합이나 근로자 측과의 성실한 협의 등을 거쳤는지 여부 등 여러 사정을 전체적, 종합적으로 고려하여 당해 해고가 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 인정될 수 있어야 하고, 여기서 긴박한 경영상의 필요라 함은 반드시 기업의 도산을 회피하기 위한 경우에 한정되지 아니하고, 인원삭감이 객관적으로 보아 합리성이 있다고 인정될 경우도 포함될 것입니다(대법원 1999. 5. 11. 선고 99두1809 판결, 2003. 4. 25. 선고 2003다7005 판결, 2006. 1. 26. 선고 2003다69393 판결). (4) [결론] 영업악화를 이유로 20명의 근로자를 해고하여 놓고, 곧바로 나머지 전 직원들에게 상여금을 지급하였다면, 긴박한 경영상 필요라기보다 일시적 악화에 불과한 것으로 보이므로, 관할노동위원회에 해고가 있은 날로부터 3월 이내에 구제신청을 하거나(근로기준법 제28조, 노동조합 및 노동관계조정법 제82조), 해고무효확인 소송을 제기하여야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 S사회복지시설에서 2006. 4. 1.부터 2007. 3. 31.까지 1년을 계약기간으로 하여 근로계약서를 작성하고 근무를 시작하여 위 계약기간이 만료된 이후에도 계약기간이 갱신되어 같은 업무를 계속하고 있던 중 2011. 2. 말경에 S사회복지시설 측으로부터 근로계약의 갱신을 거절하는 일방적인 통지를 받고 해고되었습니다. 이런 경우에 구제책이 없는지요?[/INST] (1) [근로계약기간의 만료] 근로계약기간이 만료하는 경우 당해 근로계약은 특별한 사정이 없는 한 사용자의 해고 등의 절차 없이 당연히 종료합니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 판결, 대법원 1994. 1. 25. 선고 93다52006 판결). (2) [1년을 초과하는 근로계약기간을 정한 근로계약의 효력] 근로계약은 기간을 정하지 아니한 것과 일정한 사업의 완료에 필요한 기간을 정한 것 외에는 그 기간은 1년을 초과하지 못하는데(근로기준법 제21조), 그 입법취지는 장기의 근로기간을 정함으로 인하여 근로자가 퇴직의 자유를 제한 당하게 됨으로써 장기간 근로의 계속을 강요당하는 것을 방지할 목적으로 근로자 보호를 위하여 1년을 초과하는 근로계약기간 부분의 근로관계에 있어서 근로자에게 퇴직의 자유를 보장하려는 것에 있고, 근로계약기간은 단지 근로계약의 존속기간에 불과할 뿐 ‘근로관계에 있어서 임금.근로시간.후생.해고 등 근로자의 대우에 관하여 정한 조건’을 의미하는 근로기준법 제20조 소정의 근로조건에 해당하지 아니하므로 근로계약 당사자는 원칙적으로 이를 임의로 정할 수 있으며, 따라서 1년을 초과하는 근로계약기간을 정하여 근로계약을 체결하였다 하더라도 그 계약기간의 정함 자체는 유효하므로 약정기간 범위 내에서는 사용자는 근로기준법 제21조를 근거로 단순히 근로자에게 1년의 기간이 경과하였음을 이유로 근로관계의 종료를 주장할 수 없고 다만 근로자로서는 1년이 경과한 후에는 언제든지 당해 근로계약을 해지할 수 있습니다(대법원 1996. 8. 29. 선고 95다5783 전원합의체 판결). (3) [근로계약기간이 만료된 후 반복하여 갱신된 경우] 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우 등 계약서의 내용과 근로계약이 이루어지게 된 동기 및 경위, 기간을 정한 목적과 당사자의 진정한 의사, 동종의 근로계약 체결방식에 관한 관행 그리고 근로자보호법규 등을 종합적으로 고려하여 그 기간의 정함이 단지 형식에 불과하다는 사정이 인정되는 경우에는 계약서의 문언에도 불구하고 그 경우에 사용자가 정당한 사유 없이 갱신계약의 체결을 거절하는 것은 해고와 마찬가지로 무효로 될 것입니다(대법원 2006. 2. 24. 선고 2005두5673 판결). (4) [결론] 따라서 귀하의 경우에도 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신됨으로써 그 정한 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우에 해당한다면, S사회복지시설의 근로계약 갱신 거절이 부당해고라는 이유로 해고일로부터 3월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나, 법원에 해고무효확인 소송을 제기할 수 있을 것으로 보입니다. (5) [기간제근로자의 사용기간] 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률에 의하면 기간제근로자의 최대 사용기간을 2년으로 정하고 있고, 그 기간을 초과하여 사용하는 경우에는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 보도록 하고 있으며(제4조), 사용자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하고자 하는 경우에 당해 사업 또는 사업장의 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간제근로자를 우선 고용하는 노력을 기울이도록 하였으며 기간제ᆞ단시간근로자에 대한 각종 차별금지 및 이를 시정하는 제도를 도입하고 있습니다. </s>

<s>[INST] 저는 아파트관리용역회사인 K회사에 근무하고 있는데, K회사가 관리하는 X아파트의 입주자대표회의에서 관리인원의 감축을 요청하였습니다. 그러자 K회사에서는 그것을 이유로 정리해고를 하겠다고 합니다. 이것이 정당한지요?[/INST] (1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결). (2) [경영상 이유에 의한 해고의 제한] 사용자는 경영상 이유에 의하여 근로자를 해고하고자 하는 경우에는 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하고, 해고를 피하기 위한 노력을 다하여야 하며, 합리적이고 공정한 해고의 기준을 정하고 이에 따라 그 대상자를 선정하여야 하며, 해고를 피하기 위한 방법 및 해고의 기준 등에 관하여 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이나 근로자의 과반수를 대표하는 자에 대하여 해고를 하고자 하는 날의 50일 전까지 통보하고 성실하게 협의하여야 하며, 대통령령이 정하는 일정한 규모 이상의 인원을 해고하고자 할 때에는 대통령령이 정하는 바에 따라 고용노동부장관에게 신고하여야 합니다(근로기준법 제24조). (3) [정리해고의 정당성의 요건] 기업이 경영상의 필요에 의하여 근로자를 해고하는 이른바 정리해고의 정당성의 요건으로 요구되는, 긴박한 경영상의 필요성이란 기업의 일부 영업부문 내지 영업소의 수지만을 기준으로 할 것이 아니라, 기업전체의 경영사정을 종합적으로 검토하여 결정되어야 하며, 또한 해고회피의 노력을 다하여야 한다는 것은 경영방침이나 작업방식의 합리화, 신규채용의 금지, 일시휴직 및 희망퇴직의 활용 및 전근 등 사용자가 해고범위를 최소화하기 위하여 가능한 모든 조치를 취하는 것을 의미하므로, 아파트입주자대표회의의 감원요청이 있었다는 사정만으로는 그와 위탁관리계약을 체결한 아파트 관리용역회사의 근로자에 대한 정리해고가 긴박한 경영상의 필요성과 해고회피의 노력을 다하였다고 인정하기 어려울 것입니다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결). (4) [해고의 정당성에 관한 입증책임의 소재] 근로기준법 제28조에 의한 부당해고구제재심판정을 다투는 소송에 있어서는 해고의 정당성에 관한 입증책임은 이를 주장하는 자가 부담합니다(대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결, 2002. 7. 9. 선고 2001다29452 판결). (5) [결론] 따라서 K회사는 단순히 관리하는 아파트입주자대표회의에서 관리인원의 감축을 요청한다는 사유만으로 정리해고를 할 수는 없을 것이므로, 귀하는 해고가 있은 날로부터 3월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나(근로기준법 제28조) 해고무효확인소송을 제기하여야 할 것이며, 이 경우 해고의 정당성에 관하여는 K회사가 입증해야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 의료업을 경영하는 X회사로부터 월 130만원을 지급받기로 하고 고용되어 사무직원으로 일하던 중 5개월쯤 되어 X회사로부터 일방적으로 해고당하였습니다. 상시 근로자수가 11명인 사업장인데, 해고예고수당의 청구는 가능한지요?[/INST] (1) [해고사유의 서면통지] 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고, 서면으로 통지하지 아니하면 효력이 없습니다(근로기준법 제27조). (2) [해고예고] 사용자는 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 그 예고를 하여야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않은 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조). 한편 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 5. 수습사용 중인 근로자에 대하여는 해고예고 규정이 적용되지 아니합니다(근로기준법 제35조). (3) [월급근로자로서 6월이 되지 못한 자를 해고예고제도의 적용에서 배제시키고 있는 근로기준법 제35조제3호가 평등원칙에 반하는지 여부] 해고예고제도는 해고자체를 금지하는 제도는 아니며, 대법원 판례 또한 예고의무를 위반한 해고도 유효하다고 보므로 해고자체의 효력과도 무관한 제도이다. 즉 해고예고제도는 근로관계의 존속이라는 근로자보호의 본질적 부분과 관련되는 것이 아니므로, 해고예고제도를 둘 것인지 여부, 그 내용 등에 대해서는 상대적으로 넓은 입법 형성의 여지가 있다. 이 사건 법률조항은 근로자보호와 사용자의 효율적인 기업경영 및 기업의 생산성이라는 측면의 조화를 고려한 합리적 규정이라고 할 수 있고, 6월이라는 기간 또한 특별히 위와 같은 입법목적을 달성하는 수단으로는 너무 길어 해고예고제도의 입법취지를 몰각시킬 정도로 과도하다고 볼 근거는 없으며, 이 사건 법률조항이 근로기준법 제35조 각호에서 규정하는 다른 적용제외사유들과 체계상 얼마간 불일치하는 점이 있다고 하더라도, 이는 입법자가 자신에게 주어진 입법형성의 여지 내에서 법을 제정함에 있어서 가질 수 있는 판단의 범위내의 문제로서 이로 인해 이 사건 법률조항이 위헌이라고 하기는 어렵다고 판시하였습니다(헌법재판소 2001. 7. 19. 선고 99헌마663 결정). (4) [결론] 귀하가 월급근로자로서 6월이 되지 못한 자에 해당되어 X회사로부터 해고예고수당은 지급받을 수 없습니다. 그러나 만약 해고 자체가 정당한 이유가 없는 것이라면 해고무효확인 소송 또는 근로기준법 제28조에 따라 노동위원회에 구제신청을 하여 해고 자체를 다투어 볼 여지는 있습니다. </s>

<s>[INST] 저는 얼마 전 사업주로부터 아무런 이유 없이 일방적인 해고통지를 받았습니다. 주위에서는 해고를 하더라도 일정한 절차에 의하여야 하며 해고예고수당 또한 지불하여야 한다고 하는데 맞는 말인지요?[/INST] (1) [해고의 예고] 사용자는 근로자를 해고하고자 할 때에는 적어도 30일 전에 그 예고를 하거나 또는 30일분 이상의 통상임금을 지급하여야 합니다(근로기준법 제26조 본문). 해고의 예고에 있어서는 반드시 해고될 날을 명시하여야 하고, 불확정한 기한이나 조건을 붙인 예고는 예고로서 효력이 없습니다. 해고의 예고는 적어도 30일전에 하여야 하는데, 예고기간의 계산에 대하여는 예고가 행하여진 당일은 산입되지 않고 그 익일부터 계산되어 그 기간의 말일의 종료로 기간이 만료되므로, 예고하는 날과 해고의 효력발생일 사이에는 적어도 30일간의 기간을 두어야 합니다. (2) [예고기간 동안의 근로] 예고기간 중에는 정상적인 근로관계가 존속하는 경우와 같이 근로자는 임금을 청구할 수 있음은 물론이며, 다만 근로자가 새로운 직장을 구하기 위하여 부득이 결근한 경우라도 사용자는 이에 대한 임금을 지급해야 할 것입니다. (3) [해고예고수당] 사용자가 정당한 사유에 의하여 근로자를 해고하고자 할 때 30일전에 해고예고를 하지 않는 경우에는 이에 대신하여 30일분 이상의 통상임금을 해고예고수당으로 지급하여야 하고, 이 경우 예고수당의 지급시기는 명문규정이 없으나 늦어도 해고와 동시에 행하여져야 할 것입니다. 또한, 예고수당의 지급과 해고예고기간의 부여는 사용자의 선택에 맡겨지는 상호보완적 관계에 있다고 볼 수 있으므로 예고수당과 해고예고기간의 일수는 서로 환산할 수 있을 것입니다. (4) [해고예고수당이 해고를 정당화시키는지 여부] 근로기준법 제26조에 의한 해고의 예고제도는 같은 법 제24조의 규정에 의하여 정당한 이유가 있어 해고하고자 할 때에만 적용되는 것이지(대법원 1992. 3. 31. 선고 91누6184판결), 정당한 이유가 없음에도 해고의 예고를 하거나 해고예고수당을 지급하기만 하면 해고할 수 있다는 취지의 규정은 아닙니다. (5) [사용자의 해고예고의무가 면제되는 경우] 천재.사변 그 밖의 부득이한 사유로 사업을 계속하는 것이 불가능한 경우 또는 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우로서 고용노동부령이 정하는 사유에 해당하는 경우에 사용자는 해고예고를 하지 않고 즉시해고를 할 수 있습니다(근로기준법 제26조 단서). (6) [예고해고의 적용예외] 1. 일용근로자로서 3개월을 계속 근무하지 아니한 자, 2. 2개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 3. 월급근로자로서 6개월이 되지 못한 자, 4. 계절적 업무에 6개월 이내의 기간을 정하여 사용된 자, 5. 수습사용 중인 근로자에 대하여는 해고예고 규정이 적용되지 아니합니다(근로기준법 제35조). </s>

<s>[INST] 저는 X가 운영하는 소규모 개인회사에서 근무하던 중 개인사정으로 X의 동생인 공장장 Y에게 퇴직하겠다는 말을 하고 그 다음날부터 출근하지 않았습니다. 그 후 월급날인 말일에 밀린 월급을 받으러 갔더니 X는 무단결근으로 회사에 손해를 입혔으므로 월급을 지급할 수 없다고 합니다. 저는 Y가 공장운영을 도맡아 하였기 때문에 Y에게 통보하면 되는 것으로 판단하였는데, 과연 제가 무단결근으로 월급을 받을 수 없는지요?[/INST] (1) [기간의 약정이 없는 경우의 사직] 기간의 약정이 없는 근로관계에 있어서 근로자는 언제든지 사용자에게 근로계약의 해지, 즉 사직의 통고를 할 수 있고, 다만 사용자가 해지의 통고를 받은 날로부터 1월이 경과하거나, 임금을 일정한 기간(주급 또는 월급)으로 정한 경우에는 당기의 다음기간이 경과한 때에서야 해지의 의사표시의 효력이 발생하여 근로관계가 종료되게 되며(민법 제660조), 만약 사용자가 동의한다면 즉시 효력이 발생합니다. (2) [기간의 약정이 있는 경우] 기간의 약정이 있는 경우에는 부득이한 사유가 있는 때에 한하여 사직을 할 수 있고, 이 경우 근로자의 과실로 손해가 생긴 때에는 사용자에 대하여 손해를 배상하여야 하며, 만약 사용자의 책임 있는 사유로 인한 때에는 일응 ‘부득이한 사유’라고 해야 하고, 별도로 사용자에게 손해의 배상을 구할 수 있습니다(민법 제661조). (3) [결론] 근로계약의 해지, 즉 사직은 서면에 의하여 그 의사표시의 존재사실 및 사유를 명확히 하여야 합니다. 나아가 설령 귀하가 무단결근을 한 것으로 인정되어 Y가 귀하에 대하여 별개의 손해배상채권을 가진다고 하더라도, Y는 귀하가 근무한 기간에 대하여는 임금을 지급하여야 하며, 근로자의 임금채권과 사용자의 손해배상채권의 상계는 허용되지 아니하므로(근로기준법 제21조), 귀하는 Y의 손해배상청구에 개의치 않고 임금청구를 할 수 있습니다. </s>

<s>[INST] 저는 S회사에 고용되어 일하던 중 좌측반월상연골판파열 등의 부상을 입고 산업재해보험으로 1년간의 치료를 받고 종결하였습니다. 그런데 회사에서는 제 의사와는 상관없이 치료종결 일자에 일방적으로 저를 해고하였는데, 제가 구제받으려면 어떻게 해야 하나요? 제가 장해보상을 수령한 것이 해고사유가 되는지요?[/INST] (1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결). (2) [해고금지기간] 사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일 동안 또는 산전(산전)ᆞ산후(산후)의 여성이 이 법에 따라 휴업한 기간과 그 후 30일 동안은 해고하지 못하며, 다만 요양을 시작한 지 2년이 지나도 부상 또는 질병이 완치되지 아니하여 평균임금 1,340일분의 일시보상을 하였을 경우 또는 사업을 계속할 수 없게 된 경우에는 예외에 해당합니다(근로기준법 제23조제2항). (3) [신체장해로 인한 퇴직처분의 정당성을 판단하는 기준] 근로자가 취업규칙에서 정한 ‘신체장해로 인하여 직무를 감당할 수 없을 때’에 해당한다고 보아 퇴직처분을 함에 있어서 그 정당성은 근로자가 신체장해를 입게 된 경위 및 그 사고가 사용자의 귀책사유 또는 업무상 부상으로 인한 것인지의 여부, 근로자의 치료기간 및 치료종결 후 노동능력상실의 정도, 근로자가 사고를 당할 당시 담당하고 있던 업무의 성격과 내용, 근로자가 그 잔존노동능력으로 감당할 수 있는 업무의 존부 및 그 내용, 사용자로서도 신체장해를 입은 근로자의 순조로운 직장복귀를 위하여 담당업무를 조정하는 등의 배려를 하였는지 여부, 사용자의 배려에 의하여 새로운 업무를 담당하게 된 근로자의 적응노력 등 제반 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 할 것입니다(대법원 1996. 10. 29. 선고 96다21065 판결, 1996. 12. 6. 선고 95다45934 판결). 한편 그 해고의 사유가 정당하다면, 근로기준법 제23조제2항의 해고금지기간에 해당하지 않는 한, 해고에 앞서 반드시 장해근로자에게 일정기간 유예기간을 두고 배치전환 등을 하여 근무토록 하면서 관찰하여야 하는 것은 아닙니다(대법원 1996. 11. 12. 선고 95누15728 판결). (4) [장해보상의 수령이 해고사유가 되는지 여부] 업무상 재해로 치료를 받고 치료종결 후 산업재해보상보험법 상의 장해보상을 받았다고 하여 해고사유가 되는 것은 아니며, 보상금의 수령사실이 근로계약의 해지나 귀하에게 주어진 근로권의 소멸에 영향을 미치는 것은 아닙니다. 회사 측이 장해근로자를 종전의 업무에 종사케 할 것이냐 하는 것은 어디까지나 그 장해정도와 종사할 업무의 성격 등에 따라서 결정될 사안이며 장해보상의 수령여부는 문제가 되지 않습니다. (5) [결론] 우선 근로기준법 제23조제2항의 해고금지기간을 지키지 않은 위반이 있으며, 나아가 장해의 정도가 경미하고 종전의 업무에 종사하는데 아무런 영향이 없는데도 단순히 산재환자라는 이유만으로 해고시킨 것이라면, 이는 근로기준법 제23조제1항 위반으로 부당한 해고이므로 해고일로부터 3개월 이내에 관할노동위원회에 구제신청을 하거나(근로기준법 제28조), 법원에 해고무효확인 소송을 제기할 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 X회사에 2005년경에 입사하여 4년을 근무하다가 2009년 말경 회사측의 직권면직으로 해고되었는데, 당시 아무런 이의 없이 퇴직금을 수령하였습니다. 그런데 생각하면 할수록 위 해고가 부당하고 억울한데, 2년이 지난 지금이라도 해고무효를 주장해볼 수 있는지요?[/INST] (1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결). (2) [부당해고의 구제] 사용자가 근로자에게 부당해고 등을 하면 그 날로부터 3개월 이내에 근로자는 노동위원회에 구제를 신청할 수 있으며(근로기준법 제28조), 소로써 해고의 무효를 다투는 데는 특별히 출소기간의 제한이 있지는 아니합니다. (3) [이의를 유보하지 않고 퇴지금을 수령한 후 상당한 기간이 지난 후에 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것이 신의칙에 위배되는지 여부] 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없으나, 다만 이와 같은 경우라도 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등 반대의 사정이 있음이 엿보이는 때에는, 명시적인 이의를 유보함이 없이 퇴직금을 수령한 경우라고 하여도 일률적으로 해고의 효력을 인정하였다고 볼 수는 없을 것입니다(대법원 1996. 3. 8. 선고 95다51847 판결, 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결). (4) [결론] 귀하는 퇴직금을 수령할 당시 명시적으로 이의를 유보하지는 않았더라도, 해고의 효력을 다투었다는 객관적인 사정을 증명하여 해고무효확인 소송을 제기하여야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 제가 Y회사에 입사하여 영업사원으로 근무하던 중 담당거래처의 부도로 채권을 확보할 수 없게 되자, 직속상사인 K부장이 저에게 거래처의 관리를 소홀히 한 책임을 면하기 어렵다고 사직을 권유하였습니다. 결국 상사의 압박을 견디기 어려워 사직서를 제출하였고, Y회사에서는 사직서를 수리하여 의원면직처리하고 퇴직금을 지급하였습니다. 그런데 너무나 억울하여 다투고 싶은데, Y회사가 의원면직 처리한 것이 해고와 다름없다고 주장할 수 있는지요?[/INST] (1) [해고의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없으며(근로기준법 제23조제1항), 정당한 이유가 없다면 사용자의 근로계약의 해지는 해고로서의 효력이 없습니다(대법원 1989.10.24.선고, 88다카166 판결). (2) [의원면직의 형식을 취한 경우 해고라고 볼 수 있는지 여부] 사용자가 사직의 의사 없는 근로자로 하여금 어쩔 수 없이 사직서를 작성.제출하게 한 후 이를 수리하는 이른바 의원면직의 형식을 취하여 근로계약관계를 종료시키는 경우처럼 근로자의 사직서 제출이 진의 아닌 의사표시에 해당하는 등으로 무효이어서 사용자의 그 수리행위를 실질적으로 사용자의 일방적 의사에 의하여 근로계약관계를 종료시키는 해고라고 볼 수 있는 경우가 아닌 한, 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 사용자와 근로자 사이의 근로계약관계는 합의해지에 의하여 종료되는 것이므로 사용자의 의원면직처분을 해고라고 볼 수 없고, 진의 아닌 의사표시에 있어서의 진의란 특정한 내용의 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하는 것이지, 표의자가 진정으로 마음속에서 바라는 사항을 뜻하는 것은 아니므로, 표의자가 의사표시의 내용을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 그것을 최선이라고 판단하여 그 의사표시를 하였을 경우에는 이를 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 할 수 없고, 사용자로부터 해고된 근로자가 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정이 없는 한 그 해고의 효력을 인정하였다고 할 것이고, 따라서 그로부터 오랜 기간이 지난 후에 그 해고의 효력을 다투는 소를 제기하는 것은 신의칙이나 금반언의 원칙에 위배되어 허용될 수 없다고 할 것입니다(대법원 2000. 4. 25. 선고 99다34475 판결, 2001. 1. 19. 선고 2000다51919, 51926 판결, 2002. 6. 14. 선고 2001두11076 판결, 2003. 4. 11. 2002다60528 판결). (3) [결론] 따라서 귀하가 면직을 진정으로 마음속에서 바라지는 아니하였다고 하더라도 당시의 상황에서는 사직을 최선이라고 판단하여 사직서를 제출하였고, 퇴직금 등을 수령하면서 아무런 이의의 유보나 조건을 제기하지 않았다면 해고의 효력을 인정하지 아니하고 이를 다투고 있었다고 볼 수 있는 객관적인 사정이 있다거나 그 외에 상당한 이유가 있는 상황 하에서 이를 수령하는 등의 특별한 사정을 증명하지 못하는 한, Y회사의 면직처분을 해고라고 다투기는 어려울 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 A회사의 신입사원으로 입사한 후 한 달 정도 되어 아무런 사유 없이 해고당했습니다. A회사에서는 3개월간을 시용기간으로 정했으며 시용기간(試用期間) 중 부적격하다고 판단되어 해고한 것이라고 주장하고 있으나, 제가 듣기로는 회사가 해고할 때는 정당한 사유가 있어야 한다고 들었는데, 과연 A회사의 조치가 정당한지요?[/INST] (1) [시용제도의 의의] 시용제도(試用制度)라 함은 확정적인 노동관계를 맺기에 앞서 노동자의 직업적 능력이나 업무적격성의 유무를 판단하기 위하여 일정기간(통상 2~3개월)동안 시험적으로 노동력을 제공케 하는 제도입니다. 시용기간이 정식채용을 전제로 하여 직업적 능력 등을 판단하기 위한 기간임에 대하여 견습기간은 정식채용 후에 근로자의 직업능력의 양성교육을 목적으로 하는 것이므로 양자는 구별되고, 또한 시용기간 중에 있는 근로자는 일정한 수준의 직업적 적성이 있으면 정식채용 된다는 점에서 일시적으로 노동력을 이용하기 위하여 고용된 임시고용 근로자와도 다릅니다. (2) [시용기간 적용의 근거] 시용기간의 적용은 사용자의 임의로 할 수 있는 것이 아니며, 단체협약이나 취업규칙 내지는 개별근로계약에 근거가 있어야 합니다. 따라서 취업규칙의 시용기간규정이 근로자에 대한 시용기간의 적용을 선택적 사항으로 규정하고 있는 경우에 신규 채용하는 근로자에 대하여 시용기간을 적용하기 위해서는 그 내용이 근로계약에 명시되어 있어야 하므로, 따라서 근로계약에 시용기간이 적용된다고 명시되지 않은 경우에는 시용근로자가 아닌 정규근로자로 인정된다는 것이 판례의 태도입니다(대법원 1991. 11. 26. 선고 90다4914 판결, 1999. 11. 12. 선고 99다30473 판결). (3) [시용기간 중의 근로관계의 법적 성질] 시용기간 중의 근로관계는 일종의 해약권유보부 근로계약으로서, 시용기간 중의 해고 및 본채용 거부라는 유보된 해약권의 행사는 ‘시용’자체가 당해 근로자의 자질, 성격, 능력 등 그 일에 대한 적격성 여부를 결정하는 단계이므로 그 제도취지상 통상의 해고보다는 광범위하게 인정될 수 있는 것이지만, 시용기간 중에 있어서의 근무태도, 능력 등의 관찰에 의한 앞으로 맡게 될 임무에의 적격성 판단에 기초하여 행해져야 하고, 또한 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것입니다. (4) [시용기간 중 근로자에 대한 해고] 시용기간 중의 근로관계도 어디까지나 정식으로 채용된 경우와 마찬가지로 근로계약관계는 성립하였던 것이므로 그에 대한 해고에 있어서도 근로기준법 제23조 소정의 ‘정당한 이유’가 있어야만 하고, 다만 직업적 능력이나 업무적격성에 대한 부정적 평가로 인하여 정식채용을 거부할 합리적인 이유가 있을 때에 비로소 그 해고가 가능할 것입니다(서울고등법원 1995. 10. 10. 선고 94구34618 판결). 따라서 가령 시용기간 중의 해고에 대하여 근로기준법 제23조의 ‘정당한 이유’라는 해고제한규정이 완화되어 적용된다 하더라도 시용기간 중에 근로자의 직업적성과 업무능력이 확인되었음에도 불구하고서 아무런 부적격 사유의 제시 없이, 또는 그 부적격 사유가 근로관계의 유지와는 아무관계가 없는 것임에도 근로관계의 종료를 요구하는 것은 민법상 권리남용에 해당하여 그러한 처분은 무효라 할 것입니다. (5) [결론] 따라서 가령 입사당시 취업규칙 등에 시용제도가 규정되지 않았거나 또는 근로계약에서 이를 명시하지 않았다면 정규근로자로서 취업된 것으로 보아야 할 것이므로 시용계약을 전제로 한 본채용 거부는 ‘정당한 이유’ 없는 해고로서 무효라 할 것이고, 한편 취업규칙이나 근로계약에 시용기간규정이 있다 하더라도 부적격사유가 구체적으로 제시되지 않거나 제시된 부적격사유가 근로관계 유지와는 무관하여 사회적 상당성이 없는 것인 경우에는 권리남용의 법리에 의해 회사의 처분은 무효라 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 회사원으로 최근 예기치 않게 지방으로 전보발령을 받았습니다. 제가 이같은 전보처분을 어떤 근거로, 어떤 절차에 의해서 다툴 수 있는지요?[/INST] (1) [해고 및 전직의 제한] 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 할 수 없습니다(근로기준법 제23조제1항). (2) [전보전직에 관한 사용자의 재량권] 근로자에 대한 전직이나 전보는 원칙적으로 인사권자인 사용자의 권한에 속하므로 업무상 필요한 범위 안에서는 상당한 재량이 인정되어 특별한 사정이 없는 한 유효하며, 예외적으로 근로기준법에 위반하거나 권리남용에 해당하는 등 전보.전직의 한계를 넘는 경우에 무효가 될 것입니다(대법원 1991. 9. 24. 선고 90다12366 판결, 1991. 10. 25. 선고 90다20428 판결, 2000. 4. 11. 선고 99두2963 판결). (3) [전보.전직의 한계] 전보.전직의 한계로는 1. 근로계약에 의한 제한, 2. 법령의 제한, 3. 단체협약 또는 취업규칙 등에 의한 제한, 4. 신의칙에 의한 제한이 있습니다. 먼저 1. ‘근로계약에 의한 제한’이란 가령 근로계약에서 근로내용이나 근무장소를 특별히 한정한 경우로서, 이 경우에는 사용자가 근로자에 대하여 전보나 전직처분을 하려면 원칙적으로 근로자의 동의가 있어야 합니다(대법원 1992. 1. 21. 선고 91누5204 판결). 판례는 구미시 소재 회사 생산부소속 보일러공으로 근무하여 온 근로자를 서울출장소 영업소 사원으로 전보한 것이 중대한 근로조건의 변경에 해당한다고 하여 근로자의 동의를 얻어야 한다고 한 바 있습니다(대법원 1994. 2. 28. 선고 92다893 판결). 2. ‘법령의 제한’에 관한 예로서는 근로기준법 제6조를 위반하여 차별적인 전보를 하거나 근로기준법 제104조제2항 소정의 노동부장관 또는 근로감독관에 대한 통고를 이유로 하여 전보를 하는 것은 정당한 인사권의 행사라 할 수 없어 무효입니다. 3. 단체협약 또는 취업규칙 등에 배치전환에 관한 규정을 두고 있는 경우, 그러한 제한을 받으나 그 제한을 위반한 전보나 전직의 당연무효 여부는 그 제한규정의 취지를 살펴서 판단하여야 합니다. 4. ‘신의칙에 의한 제한’의 예로서, 전보처분 등이 권리남용에 해당하는지 여부에 관하여 판례는 전보처분 등의 업무상의 필요성과 전보 등에 따른 근로자의 생활상의 불이익을 비교.교량하여 결정되어야 하고, 업무상의 필요에 의한 전보 등에 따른 생활상의 불이익이 근로자가 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것이 아니라면, 이는 정당한 인사권의 범위 내에 속하는 것으로서 권리남용에 해당하지 않는다고 하였습니다(대법원 1996. 12. 20. 선고 95누18345 판결, 1997. 7. 22. 선고 97다18165, 18172 판결). (4) [구제방법] 전보.전직처분이 정당한 이유 없이 이루어진 경우 당해 노동자는 우선적으로 지방노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있는데, 이 구제신청은 전보.전직처분이 있은 날로부터 3월 이내에 하여야 합니다(근로기준법 제28조, 노동조합및노동관계조정법 제82조). 그리고 지방노동위원회의 결정이나 명령에 불복하려면 그 결정서나 명령서를 송달받은 날로부터 10일 이내에 중앙노동위원회에 재심을 신청하여야 하며, 만약 중앙노동위원회의 재심판정에 불복이 있는 경우에는 그 재심판정서정본을 송달받은 날로부터 15일 이내에 중앙노동위원회의 재심판정을 소송대상으로 하여 그 취소 등을 구하는 행정소송(부당전보.전직구제재심판정취소등소송)을 제기할 수 있습니다(노동위원회법 제26조.제27조, 노동조합및노동관계조정법 제82조). (5) [결론] 따라서 단순히 오지로 전보발령 되었다고 하여 이러한 사실만으로 부당한 전보라 할 수 없고, 그 전보발령이 위 전보.전직의 한계를 벗어나는 경우에 한하여 무효라 할 것이고, 그러한 경우에만 취소할 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 사용자가 근로자를 징계해고 시켰으나 그 징계가 정당하지 못하여 무효로 된다면, 사용자 및 그 징계결정을 한 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는지요?[/INST] (1) [해고무효 판결이 선고된 경우 이로써 해고처분을 불법행위로 인정할 수 있는지 여부] 일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되었다고 하더라도, 그러한 사유만으로 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없습니다(대법원 1997. 1. 21. 선고 95다24821 판결). (2) [부당해고가 불법행위에까지 이르기 위한 판단기준] 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오직 근로자를 사업장에서 몰아내려는 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의.과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 배상할 의무가 있다고 하겠습니다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97다18974 판결, 1999. 2. 23. 선고 98다12157 판결). (3) [결론] 근로자에 대한 징계의 양정이 결과적으로 재량권을 일탈.남용한 것이라고 인정되어 징계처분이 징계권의 남용 등으로 무효라고 판단된다 하더라도 그것이 법률전문가가 아닌 사용자나 징계위원들이 징계의 경중에 관한 관계법령의 해석을 잘못한데 불과한 경우에는 그 징계의 양정을 잘못한 사용자나 징계위원들에게 불법행위책임을 물을 수 있는 과실이 있다고 할 수는 없으며, 또한 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분을 할 당시의 객관적인 사정이나 근로자의 비위행위 등의 정도, 근로자에 대하여 불이익처분을 하게 된 경위 등에 비추어 사용자가 근로자의 비위행위 등이 취업규칙이나 단체협약 소정의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분사유에 해당한다고 판단한 것이 무리가 아니었다고 인정되고, 아울러 소정의 적법한 절차 등을 거쳐서 당해 불이익처분을 한 것이라면 사용자로서는 근로자에 대하여 해고 등의 불이익처분을 함에 있어서 기울여야 할 주의의무를 다한 것으로 보아야 할 것이므로 비록 당해 해고 등의 불이익처분이 사후에 법원에 의하여 무효라고 판단되었다 하더라도 거기에 불법행위책임을 물을 만한 고의.과실이 있다고 할 수는 없을 것입니다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결). </s>

<s>[INST] 제가 근무하는 회사에는 노동조합이 결성되어 있고 노동조합 전임자가 1명 있습니다. 노동조합전임자에 관하여 단체협약에는 아무런 내용이 없는데, 노동조합 전임자도 출퇴근시간을 준수하여야 하는지요?[/INST] (1) [노동조합의 전임자] 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있고, 이 같은 노동조합 전임자는 그 전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 됩니다(노동조합및노동관계조정법 제24조). (2) [노조전임자가 노조사무실에 출근하지 않은 것이 무단결근에 해당하는지 여부] 노조전임자라 할지라도 사용자와의 사이에 기본적 근로관계는 유지되는 것으로서 취업규칙이나 사규의 적용이 전면적으로 배제되는 것이 아니므로, 노조전임자에 관하여 단체협약상의 특별한 규정이나 특별한 관행이 없는 한 출.퇴근에 관한 취업규칙이나 사규의 적용을 받으며, 노동조합의 업무가 사용자의 노무관리업무와 전혀 무관한 것이 아니고 안정된 노사관계의 형성이라는 면에서 볼 때는 오히려 밀접하게 관련되어 있으므로, 근로계약 소정의 본래 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하는 노조전임자의 경우 출근은 통상적인 조합업무가 수행되는 노조사무실에서 조합업무에 착수할 수 있는 상태에 임하는 것이므로, 노조전임자가 사용자에 대하여 취업규칙 등에 규정된 소정의 절차를 취하지 아니한 채 위와 같은 상태에 임하지 아니하는 것은 무단결근에 해당될 것입니다(대법원 1995. 4. 11. 선고 94다58087 판결, 1997. 3. 11. 선고 95다46715 판결). (3) [결론] 따라서 노조전임자도 취업규칙이나 사규에 규정된 출.퇴근시간을 지켜야 하며, 다만 이는 사용자를 위한 것이 아니라 다른 조합원들을 위한 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 K회사에 직원으로 근무하던 중, 교통사고와 관련하여 불구속 입건되어 도로교통법위반으로 징역8월에 집행유예 1년6월을 선고받았습니다. 그런데 K회사에서는 취업규칙에 ‘근로자가 금고 이상의 형을 선고받았을 때’가 당연퇴직사유로 규정되어 있다는 이유로 더 이상 출근할 필요가 없다고 합니다. 저는 부모님과 자식을 부양하고 있어 직장을 잃고 싶지 않습니다. 제가 구제받을 방법이 없는지요?[/INST] (1) [취업규칙에 규정된 당연퇴직사유의 해석] 사용자가 어떤 사유의 발생을 당연퇴직 또는 면직사유로 규정하고 그 절차를 통상의 해고나 징계해고와 달리 한 경우에 그 당연퇴직사유가 근로자의 사망이나 정년, 근로계약기간의 만료 등 근로관계의 자동소멸사유로 보이는 경우를 제외하고는 이에 따른 당연퇴직처분은 근로기준법 제23조 소정의 제한을 받는 해고라고 할 것이고, 위와 같이 취업규칙 등에 당연퇴직사유로서 근로관계의 자동소멸사유에 해당하지 아니하는 사유를 규정한 경우 그 의미는 그 규정취지나 다른 당연퇴직사유의 내용 등에 비추어 합리적으로 판단하여야 할 것입니다. (2) [당연면직사유인 ‘금고 이상의 형 선고’의 해석] ‘금고 이상의 형을 선고받았을 때’를 당연면직사유로 한 취지도 근로계약에 따른 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기간 계속되어 왔음을 근거로 하여 사용자가 근로자를 당연면직 시켜도 근로자 측에서 이의를 제기할 여지가 없을 정도의 상태, 다시 말하자면 형사상 범죄로 구속되어 있는 근로자가 현실적인 근로제공이 불가능한 신체의 구속상태가 해소되지 아니하는 내용의 유죄판결, 즉 실형판결을 받은 경우를 의미한다고 풀이함이 상당하다고 판시한 사례가 있습니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 98두18848 판결). 이와 같이 판례는 ‘근로자가 금고 이상의 형을 선고받았을 때’라는 당연퇴직사유와 회사의 취업규칙에 규정된 다른 당연퇴직사유들을 비교, 검토하여 이와 같이 제한적으로 해석함이 상당하다는 결론을 도출하고 있습니다. (3) [결론] 따라서 귀하의 경우에도 K회사 취업규칙상의 다른 당연퇴직사유들을 병행 검토함으로써 ‘금고 이상의 형 선고’를 제한적으로 해석할 근거를 찾아서, 노동부에 부당해고구제심판을 청구하고 최종적으로는 법원에 해고무효확인 소송을 제기하여 다투어야 할 것입니다. (4) [참고-금고 이상의 실형뿐만 아니라 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용결격자로서 당연퇴직사유에 해당하는 것으로 한 공기업의 인사규정의 해석] 금고 이상의 실형뿐만 아니라 집행유예를 선고받고 2년이 경과하지 아니한 자는 임용결격자로서 당연퇴직사유에 해당하는 것으로 한 공기업의 인사규정에 관하여, 단체협약에 해고사유로서 ‘형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’의 취지에 관하여는 “단체협약에 해고사유로서 ‘형사사건으로 기소된 자가 금고 이상의 형의 판결을 받았을 때’라는 규정을 두고 있는 취지는 통상 그러한 유죄판결로 인하여 1. 근로자의 기본적인 의무인 근로제공의무를 이행할 수 없는 상태가 장기화되어 근로계약의 목적을 달성할 수 없게 되었기 때문일 뿐만 아니라, 2. 기업 내의 다른 종업원과의 신뢰관계나 인간관계가 손상되어 직장질서의 유지를 저해하거나, 3. 당해 근로자의 지위나 범죄행위의 내용 여하에 따라서는 회사의 명예와 신용을 심히 훼손하거나 거래관계에까지 악영향을 미치게 되기 때문이라고 할 것이므로 여기서의 ‘금고 이상의 형의 판결’이 반드시 실형판결만을 의미한다고 단정하여서는 아니 된다고 판시한 사례가 있습니다(대법원 1997. 9. 26. 선고 97누1600 판결). 아마도 공기업이라는 특수성을 감안한 것으로 생각됩니다. </s>

<s>[INST] X회사는 근로자의 동의도 없이 취업규칙을 변경하면서 퇴직금의 산정기초인 제 수당에 관하여 근로자들에게 불리하게 규정하였습니다. 이 경우 변경된 취업규칙이 유효한지요?[/INST] (1) [퇴직금규정의 개정이 근로자에게 유리한 것인지 불리한 것인지의 판단기준과 그 기준시점] 취업규칙의 일부인 퇴직금규정의 개정이 근로자들에게 유리한지 불리한지 여부를 판단하기 위해서는 퇴직금 지급률의 변화와 함께 그와 대가관계나 연계성이 있는 기초임금의 변화도 고려하여 종합적으로 판단하여야 하지만, 그 판단의 기준시점은 퇴직금규정의 개정이 이루어진 시점이며, 그 종합판단의 결과, 일부 근로자에게는 유리하고 일부 근로자에게는 불리하여 근로자 상호간에 유.불리에 따른 이익이 충돌되는 경우에는 전체적으로 보아 근로자에게 불리한 것으로 취급하여 종전의 급여규정의 적용을 받고 있던 근로자들의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻어야 할 것입니다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결). (2) [변경된 취업규칙의 효력] 취업규칙의 작성.변경의 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라 취업규칙을 작성.변경할 수 있고, 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 하였다고 하더라도 취업규칙의 변경은 유효하여 현행의 법규적 효력을 가진 취업규칙은 변경된 취업규칙이라 할 것이므로, 그 변경 후에 근로관계를 갖게 된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 취업규칙이 적용될 뿐입니다(대법원 1997. 7. 11. 선고 97다14934 판결, 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결, 2002. 6. 11. 선고 2001다16722 판결). (3) [결론] 따라서 위와 같이 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의가 없는 경우, 퇴직금규정의 개정이 이루어진 시점에서 판단하여 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 변경되었다 하더라도 그 변경 후에 채용된 근로자에 대하여는 변경된 취업규칙이 적용되고, 다만 기존의 근로자에 대하여는 기득이익의 보호를 위하여 종전의 취업규칙이 적용될 것입니다. (4) [기존의 근로자에 대하여도 변경된 취업규칙이 적용되는 경우] 취업규칙 중 퇴직금지급률에 관한 규정의 변경이 근로자에게 불이익함에도 불구하고 사용자가 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻지 아니한 채 변경을 함으로써 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여는 종전의 퇴직금지급률이 적용되어야 하는 경우에도 노동조합이 사용자측과 변경된 퇴직금지급률을 따르기로 하는 내용의 단체협약을 체결한 경우에는, 기득이익을 침해하게 되는 기존의 근로자에 대하여 종전의 퇴직금지급률이 적용되어야 함을 알았는지 여부에 관계없이 원칙적으로 그 협약의 적용을 받게 되는 기존의 근로자에 대하여도 변경된 퇴직금지급률이 적용되어야 하며(대법원 1997. 6. 10. 선고 95다34316 판결, 2002. 6. 28. 2001다77970 판결, 2005. 3. 11. 선고 2003다 27429 판결), 취업규칙의 개정이 그 개정 당시에는 근로자들에게 불리하였어도 그 후의 사정변경에 의하여 기존 근로자들의 기득의 이익을 침해하지 않게 된 경우에는 그 개정에 대한 근로자들의 동의가 없었더라도 기존의 근로자들에게 개정된 취업규칙이 적용될 것입니다(대법원 1997. 8. 26. 선고 96다1726 판결). </s>

<s>[INST] 저는 회사를 운영하는 사람인데, 급여규정을 개정하면서 퇴직금 산정의 기초인 임금의 범위에서 일부를 제외하는 방향으로 취업규칙을 개정하려고 합니다. 저희 회사에는 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는데, 이 경우 취업규칙을 개정함에 있어서 조합장으로부터 동의를 받으면 되는 것인지 아니면 조합장이 아닌 노동조합소속 근로자 과반수의 동의를 반드시 얻어야만 하는지요?[/INST] (1) [취업규칙의 작성ᆞ변경의 절차] 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 하고, 다만 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 그 동의를 받아야 합니다(근로기준법 제94조제1항). 나아가 취업규칙은 법령이나 해당 사업 또는 사업장에 대하여 적용되는 단체협약과 어긋나서는 아니 됩니다(근로기준법 제96조제1항). (2) [근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우, 조합장이 아닌 노동조합소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하는지 여부] 근로자과반수로 조직된 노동조합이 있는 회사에서 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하는 경우 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이 경우 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이지 노동조합소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 하여야 하는 것은 아닙니다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결, 대법원 2001. 1. 5. 선고 99다70846 판결). (3) [결론] 따라서 위 사안에서도 급여규정의 개정에 있어서 노동조합의 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한, 조합장이 노동조합을 대표하여 급여규정개정에 대한 동의를 하면 되고, 반드시 노동조합소속 근로자의 과반수의 동의를 얻어서 급여규정을 개정하여야 하는 것은 아닙니다. </s>

<s>[INST] 저는 최근 설립된 전자부품 생산업체에 입사하였는데, 아직 노동조합이 없어 여러 가지 불이익을 받고 있습니다. 노동조합의 설립절차는 어떻게 되는지요?[/INST] (1) [노동조합의 의의] 노동조합은 근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지ᆞ개선 기타 근로자의 경제적ᆞ사회적 지위의 향상을 도모함을 목적으로 조직하는 단체 또는 그 연합단체를 말하고(노동조합및노동관계조정법 제2조제4호), 그 설립은 자유로우며 행정관청에 신고만 하면 노동조합으로 인정되는 것이 원칙입니다(설립신고주의). 그리고 조합결성인원은 2명 이상이면 가능합니다. (2) [노동조합의 설립절차] 설립신고서에 노동조합규약을 첨부하여 연합단체인 노동조합과 2이상의 특별시ᆞ광역시ᆞ도ᆞ특별자치도에 걸치는 단위노동조합은 고용노동부장관에게, 2이상의 시ᆞ군ᆞ구(자치구)에 걸치는 단위노동조합은 특별시장ᆞ광역시장ᆞ도지사에게, 그 외의 노동조합은 시장ᆞ군수ᆞ구청장에게 제출하면 되고, 설립신고서를 접수받은 고용노동부장관은 3일 이내에 신고증을 교부하게 되는데, 노동조합이 신고증을 교부받은 경우에는 설립신고서가 접수된 때에 설립된 것으로 보게 됩니다(노동조합및노동관계조정법 제10조, 제12조). (3) [설립신고서의 기재사항] 설립신고서의 기재사항은 1. 명칭, 2. 주된 사무소의 소재지, 3. 조합원수, 4. 임원의 성명과 주소, 5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭, 6. 연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성노동단체의 명칭, 조합원수, 주된 사무소의 소재지 및 임원의 성명ᆞ주소입니다(노동조합및노동관계조정법 제10조제1항). (4) [노동조합규약의 기재사항] 노동조합규약의 기재사항은 1. 명칭, 2. 목적과 사업, 3. 주된 사무소의 소재지, 4. 조합원에 관한 사항(연합단체인 노동조합에 있어서는 그 구성단체에 관한 사항), 5. 소속된 연합단체가 있는 경우에는 그 명칭, 6. 대의원회를 두는 경우에는 대의원회에 관한 사항, 7. 회의에 관한 사항, 8. 대표자와 임원에 관한 사항, 9. 조합비 기타 회계에 관한 사항, 10. 규약변경에 관한 사항, 11. 해산에 관한 사항, 12. 쟁의행위와 관련된 찬반투표 결과의 공개, 투표자 명부 및 투표용지 등의 보존ᆞ열람에 관한 사항, 13. 대표자와 임원의 규약위반에 대한 탄핵에 관한 사항, 14. 임원 및 대의원의 선거절차에 관한 사항, 15. 규율과 통제에 관한 사항입니다(노동조합및노동관계조정법 제11조). </s>

<s>[INST] 제가 근무하는 Y회사는 그 산하 사업부를 폐지하면서 저를 포함한 일부 근로자는 다른 사업장에 배치하고, 남은 근로자들은 기존업무를 수행하도록 조치하였습니다. 이에 Y회사 노동조합은 회사에 대하여 단체교섭을 요구하고 있는데, 회사는 이러한 회사의 조치가 단체교섭의 대상이 아니라면서 이에 전혀 응하지 않고 있습니다. Y회사의 이와 같은 처사는 관련 노동법 규정을 위반하는 것이 아닌지요?[/INST] (1) [경영조직의 변경이 노동조합과 회사 사이의 단체교섭사항이 될 수 있는지 여부] 회사가 그 산하 시설관리부를 폐지시키기로 결정한 것은 적자가 누적되고 시설관리계약이 감소할 뿐 아니라, 계열사와의 재계약조차 인건비상승으로 인한 경쟁력약화로 불가능해짐에 따라 불가피하게 취해진 조치로서 이는 경영주체의 경영의사결정에 의한 경영조직의 변경에 해당하여 그 폐지결정 자체는 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 정리해고나 사업조직의 통폐합 등 기업의 구조조정의 실시여부는 경영주체에 의한 고도의 경영상 결단에 속하는 사항으로서 이는 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 그것이 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 실질적으로 그 실시 자체를 반대하기 위하여 쟁의행위에 나아간다면, 비록 그 실시로 인하여 근로자들의 지위나 근로조건의 변경이 필연적으로 수반된다 하더라도 그 쟁의행위는 목적의 정당성을 인정할 수 없습니다(대법원 1994. 3. 25. 선고 93다30242 판결). (2) [경영권의 대상에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우 경영권에 제한을 가할 수 있는지 여부] 사용자가 경영권의 본질에 속하여 단체교섭의 대상이 될 수 없는 사항에 관하여 노동조합과 ‘합의’하여 결정 혹은 시행하기로 하는 단체협약의 일부 조항이 있는 경우, 그 조항 하나만을 주목하여 쉽게 사용자의 경영권의 일부포기나 중대한 제한을 인정하여서는 아니 되고, 그와 같은 단체협약을 체결하게 된 경위와 당시의 상황, 단체협약의 다른 조항과의 관계, 권한에는 책임이 따른다는 원칙에 입각하여 노동조합이 경영에 대한 책임까지도 분담하고 있는지 여부 등을 종합적으로 검토하여 그 조항에 기재된 ‘합의’의 의미를 해석하여야 합니다(대법원 2002. 2. 26. 선고 99도5380 판결). (3) [참고사례-정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지인 경우, 단체교섭의 대상이 될 수 있는지 여부] 긴박한 경영상의 필요에 의하여 하는 이른바 정리해고의 실시는 사용자의 경영상의 조치라고 할 것이므로, 정리해고에 관한 노동조합의 요구내용이 사용자는 정리해고를 하여서는 아니 된다는 취지라면 이는 사용자의 경영권을 근본적으로 제약하는 것이 되어 원칙적으로 단체교섭의 대상이 될 수 없고, 단체교섭사항이 될 수 없는 사항을 달성하려는 쟁의행위는 그 목적의 정당성을 인정할 수 없습니다(대법원 2001. 4. 24. 선고 99도4893 판결). (4) [결론] 사업부폐지 여부나 근로자의 다른 사업장에의 배치는 경영권에 속하는 사항으로 의무교섭의 대상에 해당되지 아니하므로, 이러한 조치가 긴박한 경영상의 필요나 합리적인 이유 없이 불순한 의도로 추진되는 등의 특별한 사정이 없는 한, 노동조합이 그것에 관하여 단체교섭을 하기는 어려울 것입니다. 그러나 그렇다고 하더라도 재배치 결과 증가된 업무량은 경영권행사 결과 그 영향을 받은 근로조건에 해당되므로 남은 근로자의 업무량의 경감 즉, 근로조건의 개선을 위해서라면 Y회사에게 단체교섭을 요구할 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저희 회사의 노동조합은 노동조합원 전체회의에서 노동쟁의 시 발생할 경비에 충당하기 위하여 1,000만원에 달할 때까지 조합원이 매월 1,000원씩 적립하기로 하여 현재는 그 금액이 1,200만원 정도 되었습니다. 그 후 제가 개인사정으로 조합을 탈퇴하게 되어 제가 낸 불입금 반환을 요구하였으나, 노동조합 측은 조합원 전체회의에서 반환이 거부되었다고 지급치 않고 있습니다. 노동조합 측의 반환거부가 타당한지요?[/INST] (1) [조합기금의 설치.관리 및 처분] 조합비 기타 회계에 관한 사항은 노동조합의 규약에 기재하여야 하며(노동조합및노동관계조정법 제11조제9호), 조합기금의 설치.관리 또는 처분에 관한 사항은 조합원총회의 의결사항으로 규정하고 있습니다(노동조합및노동관계조정법 제16조제1항제5호). (2) [결론] 따라서 조합원총회에서 기금조성에 대한 결의가 있었고 그 처분에 대한 결의를 유보하였다가 목표가 달성되었을 당시 다시 조합원총회에서 조합원자격을 상실하는 자에 대하여 불입금반환을 하지 않기로 의결하였다면, 법률적으로 청구하기 어려울 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 X회사의 경비원으로 근무하고 있는데, 노동조합에 가입하지 않아 단체협약상의 유리한 처우를 전혀 받지 못하고 있습니다. 회사 측은 조합원자격이 없는 총무부, 관리부, 기획실, 업무부 등의 부서 직원은 저와 같은 비조합원임에도 단체협약을 적용하여 처우하고 있습니다. X회사의 이와 같은 처사가 정당한 것인지요?[/INST] (1) [단체협약의 일반적 구속력] 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용됩니다(노동조합및노동관계조정법 제35조). (2) [단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종 근로자’의 의미] 근로기준법 제35조의 규정에 따라 단체협약의 적용을 받게 되는 ‘동종의 근로자’라 함은 당해 단체협약의 규정에 의하여 그 협약의 적용이 예상되는 자를 가리키는바, 사업장 단위로 체결되는 단체협약의 적용범위가 특정되지 않았거나 협약조항이 모든 직종에 걸쳐서 공통적으로 적용되는 경우에는 직종의 구분 없이 사업장 내의 모든 근로자가 동종의 근로자에 해당되지만(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두6927 판결), 단체협약 등의 규정에 의하여 조합원 자격이 없는 자는 단체협약의 적용이 예상된다고 할 수 없어 단체협약의 일반적 구속력이 미치는 동종의 근로자라고 할 수 없습니다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결). (3) [경비원이 단체협약의 적용을 받는 동종 근로자인지 여부] 경비원은 감시적.단속적 근로에 종사하는 자이어서 단체협약의 적용을 받는 생산직 근로자와 그 작업내용이나 형태가 같다거나 비슷하다고 볼 수 없어, 회사의 단체협약이 적용되는 근로자와 동종의 근로자라고는 할 수 없습니다(대법원 1995. 12. 22. 선고 95다39618 판결). (4) [결론] 따라서 귀하의 경우에는 노동조합에 가입하지 않는 한 단체협약의 적용을 받을 수 없을 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저는 종합병원 방사선과에 근무하는 방사선사입니다. 저희 방사선과의 인원은 3명이며 3일에 한 번씩 당직을 하고 있습니다. 예를 들어 당직이 아닌 사람 두 명은 08:30부터 17:30까지 일과를 마친 후 퇴근을 하고 당직인 사람 한 명이 17:30부터 다음날 08:30까지 근무를 계속합니다. 그리고 당직자는 퇴근을 해서 다음날 아침 08:30에 출근을 하는 근무형태를 취하고 있습니다. 당직시의 업무는 응급실로 오는 환자들의 방사선촬영을 주로 하며 병실환자들의 방사선촬영도 하고 있습니다. 방사선촬영이 있을 때는 전화로 당직자를 호출하게 되고 환자가 없을 때에는 당직실에서 휴식을 취할 수 있습니다. 이에 대한 당직비는 업무의 양 또는 시간에 관계없이 하루에 얼마라는 식으로 일정액을 정하여 지급하고 있는데, 저는 현재의 당직수당이 병원업무의 특성상 당직 시에 잠을 거의 자지 못하고 있는 것에 비하여 턱없이 낮다고 생각됩니다. 이러한 당직은 시간외근로에 해당하는 것이 아닌지요?[/INST] (1) [야간의 당직시간을 모두 시간외 근로로 인정할 수 있는지 여부] 일반적으로 숙.일직이라 함은 정기적 순찰, 전화와 문서의 수수, 기타 비상사태발생 등에 대비하여 시설 내에서 대기하고 있는 것으로서 그 자체의 노동의 밀도가 낮고 감시.단속적 노동인 경우가 대부분이어서 이러한 업무는 관행적으로 정상적인 업무로 취급되지 아니하여 별도의 근로계약을 필요로 하지 아니하며, 원래의 계약에 부수되는 의무로 이행되어야 하는 것으로서 정상근무에 준하는 임금을 지급할 필요가 없고, 야간.연장.휴일근로수당 등이 지급되어야 하는 것도 아닙니다. 그러나 관례적으로 실비변상적 금품이 지급되고 있다는 등의 특징이 있으나, 이러한 감시.단속적인 숙.일직이 아니고 숙.일직 시 그 업무의 내용이 본래의 업무가 연장된 경우는 물론이고 그 내용과 질이 통상의 근로와 마찬가지로 평가되는 경우에는 그러한 초과근무에 대하여는 야간.연장.휴일근로수당 등을 지급하여야 할 것입니다(대법원 1995. 1. 12. 선고 93다46254 판결, 2000. 9. 22. 선고 99다7367 판결, 2002. 6. 14. 2002다16958 판결). (2) [대학병원에 근무하는 임상병리사.약사 등의 당직근무의 성격 및 그에 대하여 가산 임금을 지급하여야 하는지 여부] 일반적인 일.숙직 근무가 주로 감시, 경비, 긴급보고의 수수 등의 업무를 그 내용으로 하고 있는 것과는 달리, 대학병원의 임상병리사, 방사선사, 약사 및 간호사 등이 당직근무 중에 수행하는 업무의 내용이 주로 방사선촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 진료업무를 그 내용으로 하고 있고, 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 당직근무를 통상의 근무로 보아 이에 대하여 통상임금 및 근로기준법 제56조 소정의 가산임금을 지급하여야 하고, 당직근무가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에도 실제로 방사선촬영, 병리검사, 투약, 긴급한 수술의 보조 등의 업무에 종사한 시간에 대하여는 근로기준법 소정의 임금을 가산하여 지급하여야 할 것입니다(대법원 1990. 12. 26. 선고 90다카13465 판결, 1996. 6. 28. 선고 94다14742 판결). (3) [결론] 이와 같이 판례의 입장은 1. 당직근무의 형태가 그 내용과 질에 있어서 통상근무의 태양과 마찬가지라고 인정될 때에는 시간외 근로수당을 받을 수 있으나, 2. 당직근무의 형태가 전체적으로 보아 근무의 밀도가 낮은 대기성의 단속적 업무에 해당하는 경우에는 실제로 방사선촬영 등의 업무에 종사한 시간에 대하여서만 시간외 근로수당을 받을 수 있다는 취지이므로 귀하의 경우에도 당직근무형태가 위의 어느 경우에 해당되는지 판단하여 당직수당의 인상요구범위를 결정하여야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 S회사와 프리랜서 계약을 체결하고 S회사에 매일 출근하여 프로그램 개발업무를 담당하였습니다. 그런데 회사는 제가 제작한 프로그램을 문제 삼으며 2달째 월급을 지급하지 않고 있습니다. 이 경우 월급을 받을 수 있는 방법은 없는지요?[/INST] (1) [프리랜서계약의 해석] 프리랜서라 함은 특정한 일을 도급을 주어 그 사람이 지정한 날짜 내에 그 일을 완성하고 도급비를 받는 사업자를 말하고, 이런 경우는 보통 약정한 날짜만 지켜주면 되기 때문에 출퇴근에 제약이 없고 계약된 업무를 수행하면 되기 때문에 업무에 대해 사업주로부터 구체적인 관리감독을 받지 아니합니다. (2) [근로기준법 상 근로자의 범위] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부는 계약의 형식과는 관계없이 실질에 있어서 근로자가 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 하고, 이를 판단함에 있어서는 업무의 내용이 사용자에 의하여 정하여지고 취업규칙.복무규정.인사규정 등의 적용을 받으며 업무수행과정에 있어서도 사용자로부터 구체적이고 직접적인 지휘.감독을 받는지 여부, 사용자에 의하여 근무시간과 근무장소가 지정되고 이에 구속을 받는지 여부, 비품.원자재.작업도구 등의 소유관계, 보수가 근로자체의 대상적 성격을 가지고 있는지 여부와 기본급이나 고정급이 정하여져 있는지 여부 및 근로소득세의 원천징수 여부 등 보수에 관한 사항, 근로제공관계의 계속성과 사용자에의 전속성의 유무와 정도, 사회보장제도에 관한 법령 등 다른 법령에 의하여 근로자로서의 지위를 인정하여야 하는지 여부, 양 당사자의 경제.사회적 조건 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하고, 반대로 어떤 근로자에 대하여 누가 근로기준법 제34조, 제36조가 정하는 퇴직금 지급의무를 부담하는 사용자인가를 판단함에 있어서도 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실질적인 근로관계를 기준으로 하여야 하고, 이때에도 위와 같은 여러 요소들을 종합적으로 고려하여야 합니다(대법원 1999. 2. 9. 선고 97다56235 판결, 2001. 4. 13. 선고 2000도4901 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결). (3) [결론] 따라서 귀하의 경우 위와 같은 종합적인 기준에 의하여 근로기준법 상의 근로자로 인정된다면 근로자로서 임금청구를 할 수도 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 상시 근로자 수 35명인 Y운영의 개인회사에서 수년간 근무한 후 퇴직하였으나 최종 2개월분 임금 및 퇴직금의 합계금 2,000여 만원을 지급받지 못하였는데, 최근 그 회사가 경영악화로 도산하였습니다. 그런 와중에 채권자 K가 Y의 유일한 재산인 부동산에 1년 전 설정한 근저당권(채권최고액 1억5천만원)을 근거로 그 부동산에 대하여 경매를 신청하여 진행 중에 있습니다. 이 경우 제가 임금채권을 우선변제 받으려면 그 부동산에 가압류를 하여야 하는지요?[/INST] (1) [임금채권의 우선변제] 임금 등 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세.공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하고, 다만 질권 또는 저당권에 우선하는 조세.공과금에 대하여는 우선권을 가지지 못합니다(근로기준법 제38조제1항). 그러나 최종 3개월분의 임금과 재해보상금 및 최종 3년간의 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세.공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다(근로기준법 제38조제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항). (2) [우선변제청구권이 있는 채권자의 배당요구] 민법.상법 그 밖의 법률에 의하여 우선변제청구권이 있는 채권자는 곧바로 배당요구절차를 밟을 수 있고(민사집행법 제88조제1항), 그것은 담보권실행을 위한 경매에 있어서도 준용되고 있으므로(민사집행법 제268조), 별도로 가압류 등의 조치를 거칠 필요 없이 곧바로 배당요구의 종기까지 배당요구절차를 밟음으로써 권리를 확보할 수 있습니다. (3) [우선변제권에 기한 배당요구를 하는 경우 첨부하여야 할 소명자료] 근로자가 집행법원에 근로기준법 제38조에 정해진 임금채권 및 근로자퇴직급여보장법 제11조에서 정한 퇴직금채권의 우선변제권에 기한 배당요구를 하는 경우에는, 판결 이유 중에 배당요구 채권이 우선변제권 있는 임금채권이라는 판단이 있는 법원의 확정판결이나 노동부 지방사무소에서 발급한 체불임금확인서 중 하나와 다음에서 열거한 서면 중 하나를 소명자료로 첨부하여야 합니다. (가) 사용자가 교부한 국민연금보험료원천공제계산서(국민연금법 제77조), (나) 원천징수의무자인 사업자로부터 교부받은 근로소득에 대한 원천징수영수증(소득세법 제143조), (다) 국민연금관리공단이 발급한 국민연금보험료 납부사실 확인서(국민연금법 제75조), (라) 국민건강보험공단이 발급한 국민건강보험료납부사실 확인서(국민건강보험법 제62조), (마) 노동부 고용지원센터가 발급한 고용보험피보험자격취득확인통지서(고용보험법 제14조), (바) 위 (가) 내지 (라)항 기재 서면을 제출할 수 없는 부득이한 사정이 있는 때에는 사용자가 작성한 근로자명부(근로기준법 제40조 참조) 또는 임금대장(근로기준법 제47조)의 사본(다만, 이 경우에는 사용자가 사업자등록을 하지 아니하는 등의 사유로 위 (가)항 내지 (라)항 기재 서면을 발급받을 수 없다는 사실을 소명하는 자료도 함께 제출하여야 함) [근로자의 임금채권에 대한 배당 시 유의사항 제1항(2007. 3. 9. 재판예규 제1120호)] (4) [결론] 따라서 귀하는 별도로 가압류 등의 조치를 거칠 필요 없이 곧바로 배당요구의 종기까지 배당요구절차를 밟음으로써 권리를 확보할 수 있습니다. 그러나 귀하가 위와 같은 우선변제권을 가지는 것은 Y의 재산에 한정되는 것이므로, 위 부동산의 소유권이 Y에서 제3자에게로 이전된 경우에는 귀하가 비록 우선변제권을 가지고 있을지라도 그 부동산의 경매절차에서 배당요구를 할 수 없으므로 가압류를 해두는 것이 좋을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 X가 경영하는 상시 근로자 수 80여명인 개인회사에 다니고 있는데, 3개월 전부터 임금이 체불되더니 갑자기 회사가 부도났습니다. 근로자들은 체불임금 등의 청구소송을 제기한 후 승소판결문을 받아 강제집행에 착수하려 하였으나, X가 이미 자기소유의 모든 재산을 제3자 앞으로 이전하였습니다. 이 경우 이전된 그 재산에도 강제집행을 할 수 있는지요?[/INST] (1) [우선변제권으로서의 임금채권의 법적 성질] 근로기준법이 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 일반담보물권의 효력을 일부 제한하고 임금채권의 우선변제권을 규정한 취지는 최종 3월분의 임금 등에 관한 채권은 다른 채권과 사용자의 동일재산으로부터 경합하여 동시에 변제받는 경우에 그 성립의 선후나 질권.저당권의 설정여부에 관계없이 우선적으로 변제받을 수 있는 권리가 있음을 밝힌 것일 뿐 나아가 사용자의 특정재산에 대한 배타적 지배권을 본질로 하는 추급효까지 인정한 것은 아니므로, 강제집행 전에 이미 사용자의 재산이 제3자에게 양도된 경우에는 양도 전에 미리 가압류 등의 보전처분을 하여 두지 않은 이상 강제집행에 착수하여 우선변제를 받을 수는 없다 할 것이고, 또한 사용자가 소유권을 취득하기 전에 이미 설정되어 있던 담보권에도 역시 우선변제권을 주장할 수가 없습니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다30938 판결). (2) [보전처분의 필요성] 따라서 근로기준법 제38조에 의거하여 근로자들이 임금채권을 사용자의 총재산에서 우선변제 받고자 하는 경우에는 향후 강제집행할 재산을 확보하기 위하여 미리 가압류 등의 보전처분을 행한 후 본안소송을 진행하여야 할 것입니다. 하지만 만일 보전조치를 취하지 않은 상태에서 채무자의 재산이 제3자에게 양도된 경우에는, 근로기준법의 규정에 의한 우선변제의 보호를 받을 수 없습니다. (3) [통정허위표시에 기한 무효 또는 사해행위취소] 만일 X가 근로자들의 임금지급을 면할 목적으로 제3자와 공모하여 허위로 제3자에게 재산을 양도한 것이라면 이를 증명함으로써 통정허위표시로서 무효를 주장할 수 있으며(민법 제108조), 한편 허위표시에 이르지 않는다고 하더라도 채권자를 해하는 사해행위임을 증명하여 법원에 그 법률행위의 취소 및 원상회복을 구하여 그 소유권을 X명의로 회복시킨 후에 강제집행을 할 수 있을 것입니다(민법 제406조). </s>

<s>[INST] 저는 K가 운영하는 상시 고용근로자 수 60명인 개인회사에서 3년간 근무하고 그만두었으나 최종 3개월분의 임금 및 퇴직금을 받지 못하였습니다. 그런데 최근 K소유의 유일한 재산인 부동산이 경매처분 되었으나 저는 배당요구 시기를 놓쳤습니다. 이 경우 제가 임금 등 채권의 우선변제권을 주장하여 위 부동산의 매각대금에서 배당 받아간 채권자들에게 부당이득반환청구를 할 수 있는지요?[/INST] (1) [임금채권의 우선변제] 최종 3개월분의 임금과 재해보상금 및 최종 3년간의 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세.공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제됩니다(근로기준법 제38조제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항). (2) [우선변제청구권이 있는 채권자의 배당요구] 민법.상법 그 밖의 법률에 의하여 우선변제청구권이 있는 채권자는 곧바로 배당요구절차를 밟을 수 있고(민사집행법 제88조제1항), 그것은 담보권실행을 위한 경매에 있어서도 준용되고 있으므로(민사집행법 제268조), 별도로 가압류 등의 조치를 거칠 필요 없이 곧바로 배당요구의 종기까지 배당요구절차를 밟음으로써 권리를 확보할 수 있습니다. (3) [우선변제청구권이 있는 채권자가 배당요구의 시기를 놓친 경우] 민사집행법 제268조에 의하여 담보권의 실행을 위한 경매절차에 준용되는 민사집행법 제88조제1항에서 규정하는 배당요구채권자는 배당요구의 종기까지 배당요구를 한 경우에 한하여 비로소 배당을 받을 수 있고, 적법한 배당요구를 하지 아니한 경우에는 실체법상 우선변제청구권이 있는 채권자라 하더라도 배당을 받을 수 없습니다. (4) [배당요구를 하지 아니한 우선변제채권자가 배당을 받은 후순위채권자에게 부당이득반환청구를 할 수 있는지 여부] 실체법상 우선변제청구권이 있는 채권자가 적법한 배당요구를 하지 아니하여 그를 배당에서 제외하는 것으로 배당표가 작성.확정되고 그 확정된 배당표에 따라 배당이 실시되었다면, 그가 적법한 배당요구를 한 경우에 배당받을 수 있었던 금액 상당의 금원이 후순위 채권자에게 배당되었다 하여 이를 법률상 원인이 없는 것이라고 볼 수 없습니다(대법원 1997. 2. 25. 선고 96다10263 판결, 대법원 1996. 12. 20. 선고 95다28304 판결). (5) [결론] 따라서 귀하는 위 부동산의 매각대금에서 배당 받아간 채권자들에 대하여 부당이득반환을 청구할 수는 없습니다. 다만, 임금채권의 소멸시효기간인 3년 이내에 K의 집행 가능한 다른 재산을 파악하여 가압류 등의 보전조치를 취한 후 임금채권에 관한 승소판결을 받아 그 재산을 경매한다면, 그 경매절차에서 다른 채권자보다 우선변제를 받을 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 개인사업자 X에게 고용되어 동료들과 같이 근무하다가 X가 Y주식회사를 설립하여 Y주식회사가 영업시설과 부동산 등 일체의 물적 시설을 승계하였고, 저를 포함한 동료들도 그대로 그 법인에 근무하여 왔습니다. 그 후 저는 Y주식회사에서 근무하다 퇴사를 하면서 최종 3월분 임금을 지급받지 못하였는데 현재 Y주식회사 소유 부동산에 대해 경매절차가 진행 중입니다. 위 부동산에는 X가 소유할 당시에 근저당권이 설정되어 있었는데 이 경우 위 경매절차에서 저는 임금채권으로 근저당채권에 우선하여 변제받을 수 있는지요?[/INST] (1) [임금채권의 우선변제권으로서의 추급효] 근로기준법이 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 일반담보물권의 효력을 일부 제한하고 임금채권의 우선변제권을 규정한 취지는, 최종 3월분의 임금 등에 관한 채권은 다른 채권과 사용자의 동일재산으로부터 경합하여 동시에 변제받는 경우에 그 성립의 선후나 질권.저당권의 설정여부에 관계없이 우선적으로 변제받을 수 있는 권리가 있음을 밝힌 것일 뿐, 나아가 사용자의 특정재산에 대한 배타적 지배권을 본질로 하는 추급효까지 인정한 것은 아닙니다(대법원 1994. 1. 11. 선고 93다30938 판결). (2) [개인사업이 주식회사로 전환하면서 물적 시설이 승계된 경우 임금채권의 추급효] 개인사업자의 형태로 운영되던 사업을 주식회사 형태로 전환하면서 근저당권의 목적물인 부동산을 포함한 모든 물적 시설을 법인이 승계하고 그에 따라 근로자들의 근로관계도 법인에 단절 없이 승계된 경우와 같이 사업의 인적 조직 및 물적 시설이 그의 동일성을 유지하면서 일체로서 이전되어 개인사업자와 법인 사이에 실질적인 동일성이 인정되는 경우에는 담보된 재산만이 특정 승계된 경우와는 달라서 고용이 승계된 근로자는 물론 법인 전환 후에 신규로 채용된 근로자들도 현 사용자인 회사가 재산을 취득하기 전에 설정된 담보권에 대하여 임금 등의 채권이 우선변제권을 가질 수 있습니다(대법원 2004. 5. 27. 선고 2002다65905 판결). (3) [결론] 따라서 귀하는 Y주식회사의 경매절차에서 우선배당을 받을 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 제가 임금과 퇴직금을 받지 못해 사용자였던 Y의 부동산에 가압류를 하였습니다. 그 뒤 위 부동산은 근저당권실행을 위한 경매절차가 진행되어 매각되었습니다. 그런데 배당요구의 종기까지 경매법원에 저의 채권이 우선권 있는 임금채권임을 소명하는 자료를 제출하지 못했는데, 이 경우 제가 임금채권으로서 우선변제를 받을 수 있나요?[/INST] (1) [배당받을 채권자의 범위] 1. 배당요구의 종기까지 경매신청을 한 압류채권자, 2. 배당요구의 종기까지 배당요구를 한 채권자, 3. 첫 경매개시결정등기 전에 등기된 가압류채권자, 4. 저당권.전세권, 그 밖의 우선변제청구권으로서 첫 경매개시결정등기 전에 등기되었고 매각으로 소멸하는 것을 가진 채권자(민사집행법 제148조). 따라서 귀하와 같이 첫 경매개시결정등기 전에 등기된 가압류채권자는 별도로 배당요구를 하지 않는다고 하여도 배당 받을 채권자에 해당합니다. 다만 우선변제권 있는 권리임을 소명하지 않았으므로 당연히 우선배당을 받을 수 있는 것은 아닙니다. (2) [근로기준법상 우선변제청구권이 있는 임금채권자가 경매절차개시 전에 경매 목적 부동산을 가압류한 경우 우선배당을 받기 위하여 언제까지 우선변제권 있는 임금채권임을 입증하여야 하는지 여부] 근로기준법에 의하여 우선변제청구권을 갖는 임금채권자라고 하더라도 임의경매절차에서 배당요구의 종기까지 배당요구를 하여야만 우선배당을 받을 수 있다는 것이 원칙이나, 경매절차개시 전의 부동산가압류권자는 배당요구를 하지 않았더라도 당연히 배당요구를 한 것과 동일하게 취급하여 설사 그가 별도로 채권계산서를 제출하지 아니하였다 하여도 배당에서 제외하여서는 아니 되는 것인바, 민사집행 절차의 안정성을 보장하여야 하는 절차법적 요청과 근로자의 임금채권을 보호하여야 하는 실체법적 요청을 형량하여 보면 근로기준법상 우선변제청구권이 있는 임금채권자가 경매절차개시 전에 경매 목적 부동산을 가압류한 경우에는 배당요구의 종기까지 우선권 있는 임금채권임을 소명하지 않았다고 하더라도 배당표가 확정되기 전까지 그 가압류의 청구채권이 우선권 있는 임금채권임을 입증하면 우선배당을 받을 수 있다고 해석하여야 할 것입니다(대법원 2002. 5. 14. 선고 2002다4870 판결, 2004. 7. 22. 선고 2002다52312 판결). (3) [결론] 따라서 본건에서 귀하는 배당표 확정 전까지 가압류채권이 우선변제권 있는 임금채권임을 입증하면 우선배당을 받을 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 A군청에서 발주한 도로개설공사를 도급받은 Z회사 공사현장에 목수로 고용되어 2개월간 일을 하였으나 Z회사의 부도로 2개월간의 노임 250만원을 지급받지 못하였습니다. 현재 Z회사의 대표이사는 채권자들에 쫓기어 행방을 감추었고, 채권자들은 A군청에서 Z회사에 아직 지급하지 않은 공사대금을 가압류한 상태입니다. 제가 위 채권자들보다 우선적으로 노임을 지급 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [노임에 대한 압류의 금지] 건설업자가 도급받은 건설공사의 도급금액 중 당해 공사(하도급공사 포함)의 근로자에게 지급하여야 할 노임에 상당하는 금액에 대하여는 이를 압류할 수 없고(건설산업기본법 제88조), 압류할 수 없는 노임에 상당하는 금액은 당해 건설공사의 도급금액 산출내역서에 기재된 노임을 합산하여 이를 산정하며, 건설공사의 발주자(하도급의 경우에는 수급인을 포함)는 노임을 도급계약서 또는 하도급계약서에 명시하여야 합니다(건설산업기본법시행령 제84조). (2) [압류가 금지된 노임채권에 대한 압류 및 전부명령의 효력] 건설업자가 도급받은 건설공사의 도급금액 중 당해 공사의 근로자에게 지급하여야 할 노임에 상당하는 금액에 대하여 압류를 금지한 것은 근로자의 생존권을 최소한도로 보장하려는 헌법상의 사회보장적 요구에서 비롯된 것으로서, 근로자의 임금 등 채권에 대한 우선변제권을 인정하고 있는 근로기준법규정과 함께 근로자의 생활안정을 실질적으로 보장하기 위한 또 다른 규정이라고 할 것이므로, 이와 같은 압류가 금지된 채권에 대한 압류명령은 강행법규에 위반되어 무효라 할 것이며, 또 전부명령은 압류채권의 지급에 갈음하여 피전부채권을 채무자로부터 압류채권자에게로 이전하는 효력을 갖는 것이므로 전부명령의 전제가 되는 압류가 무효인 경우 그 압류에 기한 전부명령은 절차법상으로는 당연무효라고 할 수 없다 하더라도, 실체법상으로는 그 효력을 발생하지 아니하는 의미의 무효라고 할 것이고, 따라서 제3채무자는 압류채권자의 전부금지급청구에 대하여 위와 같은 실체법상의 무효를 들어 항변할 수 있습니다(대법원 2000. 7. 4. 선고 2000다21048 판결). (3) [결론] 따라서 귀하는 Z회사에 대한 채권자로서 Z회사를 대위하여 A군청에 대하여 당해 공사의 근로자에게 지급될 노임으로 압류되지 아니한 금원 중에서 변제받아 만족을 얻을 수 있을 것입니다. 만일 A군청이 임의적으로 노임을 지급하지 않는다면, 귀하는 Z회사를 상대로 판결을 얻어 Z회사의 A군청에 대한 공사대금청구채권에 대하여 압류 등 강제집행절차를 거쳐야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 X회사에 고용되어 1년간 근무하고 퇴직하였으나 최종 3개월분 임금을 지급받지 못하였습니다. 제가 퇴사하고 3개월이 지나자 X회사는 도산하였고, X회사 명의의 유일한 부동산에는 다수의 근저당권이 설정되어 채권최고금액이 부동산의 시가를 훨씬 초과한 상태입니다. 이 경우 저는 회사가 부도나기 3개월 이전에 퇴사하였으므로 위 3개월분의 임금을 위 근저당채권자보다 우선변제 받을 수 없다고 하는데 사실인지요?[/INST] (1) [임금채권의 우선변제] 최종 3개월분의 임금과 재해보상금 및 최종 3년간의 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세.공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제됩니다(근로기준법 제38조제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항). (2) [다른 담보물권 등에 우선하는 최종 3개월분 임금의 범위] 근로기준법 제38조제2항에서 규정한 근로자의 최종 3월분의 임금에 대한 우선특권은 사용자의 총재산에 대하여 일반담보물권의 효력을 일부 제한하고 임금채권을 우선변제 받을 수 있는 권리로서, 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 나온 규정이므로, 그 보호되는 임금채권의 범위는 퇴직의 시기를 묻지 아니하고 사용자로부터 지급받지 못한 최종 3개월분의 임금을 말한다고 할 것이고, 반드시 사용자의 도산 등 사업폐지시로부터 소급하여 3월내에 퇴직한 근로자의 임금채권에 한정하여 보호하는 취지라고 볼 수 없습니다(대법원 1997. 11. 14. 선고 97다32178 판결). (3) [결론] 따라서 귀하는 X회사의 도산시로부터 3월 이전에 퇴직하였다고 하더라도 최종 3월분의 임금을 다른 근저당채권자보다 우선변제 받을 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 합자회사인 X회사에 근무하던 중 상습적인 임금체불로 퇴사한 후 임금 및 퇴직금청구소송을 제기하여 승소하였습니다. 그런데 그 사이 X회사는 도산하였고 집행가능한 재산이 전혀 없어 X회사의 무한책임사원인 K소유의 재산에 강제집행하려고 합니다. 이 경우에도 임금채권은 우선변제권이 인정되어 K의 담보권자 보다 우선하여 변제 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [임금채권의 우선변제] 최종 3개월분의 임금과 재해보상금 및 최종 3년간의 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 의하여 담보된 채권, 조세.공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제됩니다(근로기준법 제38조제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항). (2) [우선변제권의 적용대상이 되는 ‘사용자의 총재산’의 의미] 근로기준법 제38조제2항의 규정은 근로자의 최저생활을 보장하고자 하는 공익적 요청에서 예외적으로 일반 담보물권의 효력을 일부 제한하고 임금채권의 우선변제권을 규정한 것으로서, 그 입법취지에 비추어 보면 여기서 우선변제권의 적용대상이 되는 ‘사용자의 총재산’이라 함은 근로계약의 당사자로서 임금채무를 1차적으로 부담하는 사업주인 사용자의 총재산을 의미합니다(대법원 1999. 2. 5. 선고 97다48388 판결). (3) [합자회사의 무한책임사원의 개인재산이 근로기준법 제38조제2항의 ‘사용자의 총재산’에 포함되는지 여부] 근로기준법 제38조제2항의 ‘사용자의 총재산’은, 사용자가 법인인 경우에는 법인 자체의 재산만을 가리키며 법인의 대표자 등 사업경영 담당자의 개인재산은 이에 포함되지 않는다고 봄이 상당하고, 합자회사가 회사재산으로 채무를 완제할 수 없거나 또는 회사재산에 대한 강제집행이 주효하지 못하여 결국 합자회사의 무한책임사원이 근로자들에 대한 회사의 임금채무를 변제할 책임을 지게 되었다 하더라도, 보충적인 위 책임의 성질이나 일반담보권자의 신뢰보호 및 거래질서에 미치는 영향 등을 고려할 때 이를 회사가 사업주로서 임금채무를 부담하는 경우와 동일하다고 보아 무한 책임사원 개인소유의 재산까지 임금 우선변제권의 대상이 되는 ‘사용자의 총재산’에 포함된다고 해석할 수는 없습니다(대법원 1996. 2. 9. 선고 95다719 판결). (4) [결론] 따라서 귀하의 경우에도 K의 개인재산에서 우선변제를 받을 수는 없을 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저희 형인 X가 경영하던 회사가 경영악화로 임금을 체불하였고, 그 회사의 근로자들이 X를 근로기준법 위반으로 관할 지방노동사무소에 진정하였습니다. 그래서 제가 그 근로자들에게 X에 대한 진정을 취하하는 조건으로 제 소유 주택을 임금채권의 담보로 제공하였습니다. 그러나 X의 재정상태가 계속 악화되자 근로자들이 위 주택을 경매신청 하겠다고 하였고, 저는 근로자들의 임금을 모두 변제하여 주었습니다. 그러나 제 노력에도 불구하고 결국 X의 회사소유 부동산이 근저당권자에 의하여 경매신청 되고 말았습니다. 이 경우 저는 근로자들의 우선변제권 있는 임금채권의 대위변제자로서 위 부동산경매절차에서 배당요구하여 우선변제를 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [변제자대위의 효과] 타인의 채무를 변제하고 채권자를 대위한 자는 자기의 권리에 의하여 구상할 수 있는 범위에서 채권 및 그 담보에 관한 권리를 행사할 수 있습니다(민법 제482조제1항). 즉 타인의 채무를 변제하고 채권자를 대위하는 대위변제의 경우 채권자의 채권은 동일성을 유지한 채 법률상 당연히 변제자에게 이전하는 것입니다. (2) [임금채권을 대위변제한 자가 우선변제권을 주장할 수 있는지 여부] 근로기준법상 우선변제권이 있는 임금채권을 대위변제한 자에게 임금채권은 동일성을 유지한 채 법률상 당연히 이전하는 것이므로, 근로기준법 제38조제2항에 규정된 우선변제권이 있는 임금채권을 변제한 자는 채무자인 사용자에 대한 임금채권자로서 사용자의 총재산에 대한 강제집행절차나 담보권실행을 위한 경매절차가 개시된 경우에 배당요구의 종기까지 배당요구를 하여(민사집행법 제268조, 제88조) 그 배당절차에서 저당권의 피담보채권이나 일반채권보다 우선하여 변제받을 수 있습니다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94다21160 판결). (3) [임금채권을 변제자대위하는 경우 우선변제권이 일신전속권인지 여부 및 직접불의 원칙에 위배되는지 여부] 변제자가 사용자에 대한 담보권실행을 위한 경매절차 등에서 임금채권자로서 배당요구를 하여 저당권부 채권이나 일반채권보다 우선변제 받더라도, 이 우선변제권은 임금채권이 그 성질이 변하지 않고 이전된 것인 이상 일신전속적인 권리로서 근로자만이 주장할 수 있는 권리라고 할 수 없고, 또 임금이 근로자에게 이미 지급된 이상 근로기준법 제43조제1항 소정의 직접불의 원칙에 위배된다고도 할 수 없습니다(대법원 1996. 2. 23. 선고 94다21160 판결). (4) [결론] 따라서 본건에서도 X회사의 부동산에 대한 경매절차에서 근로자들의 우선변제권 있는 임금채권의 대위변제자로서 배당요구 신청하여 우선변제를 받을 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 Y소유 원양어선의 선원으로서 어획고에 따른 비율로 임금을 받기로 하고 1년간 성실히 일하였으나, 위 근로기간 동안 발생한 임금을 지급받지 못하였습니다. 제가 체불임금을 받고자 하는데 현재 Y의 유일한 재산은 위 선박 하나뿐입니다. 선원의 경우에는 재판을 하지 않고도 경매신청을 할 수 있다고 하는데, 사실인지요?[/INST] (1) [임금채권의 선박우선특권] 선원 기타의 선박사용인의 고용계약으로 인한 채권을 가진 자는 선박, 그 속구, 그 채권이 생긴 항해의 운임, 그 선박과 운임에 부수한 채권에 대하여 다른 채권자보다 자기채권의 우선변제를 받을 권리가 있습니다(상법 제777조제1항제2호). (2) [선박우선특권의 추급성] 선박우선특권에 대하여 그 성질에 반하지 아니하는 한 민법의 저당권에 관한 규정을 준용하고(상법 제777조제2항), 나아가 선박채권자의 우선특권은 그 선박소유권의 이전으로 인하여 영향을 받지 아니합니다(상법 제785조). 따라서 상법 제777조 소정의 선박우선특권을 가진 선박채권자는 선박을 양수한 사람에게 채무의 변제를 청구하는 것이 아니라, 선박우선특권의 추급성에 의하여 선박이 우선특권의 목적물이 되는 것입니다(대법원 1974. 12. 10. 선고 74다176 판결). 따라서 선박우선특권 있는 채권자는 선박소유자의 변동에 구애받지 아니하므로 채권을 보전하기 위하여 그 선박에 대한 가압류를 하여둘 필요가 없습니다(대법원 1976. 6. 24.자 76마195 결정, 1982. 7. 13. 선고 80다2318 판결, 1988. 11. 22. 선고 87다카1671 판결). (3) [선박우선특권을 가진 자가 집행권원 없이 운임채권을 압류할 수 있는지 여부] 민사집행법 제273조제1항은 채권 기타 재산권을 목적으로 하는 담보권의 실행에 있어서는 그 담보권의 존재를 증명하는 서류만 제출하면 집행을 허용하도록 규정하고 있고, 운임채권을 그 대상으로 하는 선박우선특권도 위 조항 소정의 담보권에 해당한다고 해석함이 상당하므로 이와 같은 경우에는 선박우선특권을 가진 자는 위 조항에 근거하여 집행권원 없이도 운임채권을 압류할 수 있습니다(대법원 1994. 6. 28.자 93마1474 결정). (4) [선박우선특권의 목적이 되는 선박의 의미] 선박우선특권의 목적이 되는 선박이라 함은 상법 제740조에 정해진 상행위 기타 영리를 목적으로 항해에 사용하는 선박을 일컫는 것이고, 원양어선은 상행위선은 아닐지라도 상행위 이외의 기타 영리선에 포함되므로 선박우선특권의 목적이 되는 선박에 해당됩니다(부산지방법원 1984. 5. 25. 선고 83가합3923 판결). (5) [결론] 따라서 선박의 선원으로 근무하고 임금을 받지 못한 귀하의 임금채권은 상법 제777조제1항제2호의 ‘선원 기타의 선박사용인의 고용계약으로 인한 채권’에 해당되므로 선박우선특권 있는 채권이라고 보아야 할 것입니다. 또한 위 선박은 등기된 선박으로 보이므로(선박등기법 제2조), 관할법원에 경매신청을 하여 위 선박의 매각대금에서 귀하의 임금을 우선변제 받을 수 있을 것입니다. 다만, 선박채권자의 우선특권은 그 채권이 생긴 날로부터 1년 내에 실행하지 아니하면 소멸합니다(상법 제786조). </s>

<s>[INST] 저는 X해운회사의 근로자로 임금을 지급받지 못하고 있는 상태였는데, 그러던 중 X회사 소유의 선박이 K회사의 선박과 충돌하게 되었습니다. 그 사고로 인하여 X회사에 대해 손해배상채권을 취득한 K회사가 상법 제777조제1항제4호 소정의 선박우선특권에 기하여 위 선박에 대하여 임의경매 신청을 제기하였습니다. 그래서 저도 근로기준법 제38조제2항 소정의 우선변제권에 기하여 배당요구 신청을 하였고, 법원은 임금채권을 우선순위로 하여 배당을 하였습니다. 이에 K회사는 선박우선특권이 임금우선특권에 우선한다고 하며 배당이의를 제기한다고 하는데, K회사의 주장이 맞는지요?[/INST] (1) [임금채권의 우선변제권] 임금, 재해보상금, 그 밖에 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ᆞ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하고, 다만 질권 또는 저당권에 우선하는 조세ᆞ공과금에 대하여는 그러하지 아니합니다(근로기준법 제38조제1항). 한편 제1항에도 불구하고 최종 3개월분의 임금, 재해보상금 및 최종 3년간의 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세ᆞ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다(근로기준법 제38조제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항). (2) [선박충돌로 인한 손해배상채권자의 선박우선특권] 선박의 충돌로 인한 손해 기타의 항해사고로 인한 항해시설, 항만시설 및 항로에 대한 손해와 선원이나 여객의 생명, 신체에 대한 손해배상채권은 선박, 그 속구, 그 채권이 생긴 항해의 운임, 그 선박과 운임에 부수한 채권에 대하여 우선특권이 있으며(상법 제777조제1항제4호), 제1항의 우선특권을 가진 선박채권자는 전항의 재산에 대하여 다른 채권자보다 자기채권의 우선변제를 받을 권리가 있습니다(상법 제777조제2항). (3) [선박우선특권과 임금우선특권의 입법취지] 선박우선특권 제도는 원래 해상기업에 수반되는 위험성으로 인하여 해사채권자에게 확실한 담보를 제공할 필요성과 선박소유자에게 책임제한을 인정하는 대신 해사채권자를 두텁게 보호해야 한다는 형평상의 요구에 의하여 생긴 제도임에 비하여, 임금우선특권 제도는 근로자의 생활안정, 특히 사용자가 파산하거나 사용자의 재산이 다른 채권자에 의해 압류되었을 경우에 사회·경제적 약자인 근로자의 최저생활보장을 확보하기 위한 사회정책적 고려에서 일반 담보물권자 등의 희생 아래 인정되어진 제도로서 그 공익적 성격이 매우 강하다고 할 것입니다. (4) [선박우선특권과 임금우선특권의 우열] 양 우선특권제도의 입법 취지를 비교하면 임금우선특권을 더 강하게 보호할 수밖에 없고, 나아가 상법 제777조제2항에 의하면, 선박우선특권 있는 채권을 가진 자는 다른 채권자보다 우선변제를 받을 권리가 있되 이 경우에 그 성질에 반하지 아니하는 한 민법상의 저당권에 관한 규정을 준용하도록 되어 있는 점, 조세채권우선 원칙의 예외사유를 규정한 국세기본법 제35조 제1항 단서나 지방세법 제31조 제2항에서 임금우선특권은 그 예외사유로 규정되어 당해세보다도 우선하는 반면에 선박우선특권은 예외사유에서 빠져 있는 점, 근로기준법 제38조제2항은 임금우선특권 있는 채권은 조세ᆞ공과금 채권에도 우선한다는 취지로 규정하고 있음에 반하여 상법에는 선박우선특권 있는 채권과 조세채권 상호간의 순위에 관하여 아무런 규정이 없을 뿐만 아니라, 오히려 상법 제777조제1항은 '항해에 관하여 선박에 과한 제세금'을 제1호 소정의 채권에 포함시켜 선박우선특권 내부에서 가장 앞선 순위로 규정하고 있는 점 등을 감안하면, 임금우선특권을 선박우선특권보다 우선시키는 것이 합리적인 해석이라고 할 것입니다(대법원 2005. 10. 13. 선고 2004다26799판결). (5) [결론] 따라서 위 판례에 비추어 볼 때 법원의 임금채권 우선배당은 타당한 것으로 보이므로 K회사의 주장은 배척될 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저는 약 15명의 종업원을 두고 Z가 경영하는 의류회사에서 근무하다가 6개월 전 퇴직하였으나 임금 200만원을 지급받지 못하였습니다. 이에 체불임금을 지급받고자 관할 지방노동사무소에 구조신청을 하여 Z에게 조속히 임금을 지급하라고 독촉하였음에도 Z는 계속 지급하지 않고 있습니다. 관할 지방노동사무소에서는 Z를 고발조치 하였다면서 저에게 체불임금을 받으려면 별도로 민사소송을 제기하라고 하는데, 어떻게 하면 되는지요?[/INST] (1) [근로기준법의 적용범위] 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대해서는 적용하지 아니하며(근로기준법 제11조제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령이 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있습니다(근로기준법 제11조제2항). (2) [퇴직 시의 금품청산] 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에 그 지급사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 하고, 다만 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제36조). (3) [근로감독관의 역할] 노동부는 이러한 근로기준법 상의 기준이 제대로 지켜지도록 하기 위하여 그 소속기관에 근로감독관을 두어 그 감독업무를 수행하도록 하고 있는데, 노동부도 당해 업체가 이를 위반하면 관할 지방노동사무소에서 사용자를 검찰에 고발하여 형사처벌을 의뢰할 수는 있으나 민사적인 강제집행까지 해 줄 수는 없습니다. 통상의 경우 근로감독관이 독촉을 하고 또한 검찰에 의한 고발이 있는 경우 당해 업체는 임금을 지불하는 것이 보통이지만, 고발조치가 있었음에도 불구하고 체불임금이 지급되지 않는 때에는 부득이 민사소송절차를 따로 밟아야 할 것입니다. (4) [결론] 따라서 귀하는 관할 지방노동사무소로부터 ‘체불임금확인원’을 발급받아 이를 증거자료로 하여 민사법원에 지급명령신청이나 소액심판절차를 통한 임금청구를 하여야 합니다. </s>

<s>[INST] 저희 남편은 15년 전부터 S회사에 재직하던 중 개인사정으로 금년 6월 20일 퇴직하였습니다. 그런데 남편의 퇴직금 수령 후 8월경 임금인상 등에 관한 단체협약이 성립되어 같은 해 4월부터 임금을 소급 인상하기로 결정되었습니다. 이 경우 저희 남편에게도 그 효력이 있는지요?[/INST] (1) [임금의 소급인상 결정이 퇴직근로자에게 적용되는지 여부] 회사가 근로자에 대한 임금을 소급하여 인상하는 결정을 하기 전에 이미 퇴직한 근로자에게는 단체협약이나 보수규정에 특별한 규정이 있거나 사용자와 노동조합 또는 사용자와 퇴직근로자간의 특약이 없는 한, 새로이 체결된 단체협약이나 개정된 보수규정의 효력이 미치지 않는 것이므로 소급인상 된 임금을 청구할 수 없을 것입니다. 반대로 근로자의 퇴직 후 회사의 경영악화로 소급하여 임금을 인하하기로 노사 간에 합의를 하였다고 하더라도 퇴직한 근로자는 이미 지급받은 임금을 소급하여 반환할 필요가 없는 것이며, 이는 퇴직근로자는 퇴직일자를 기준으로 근로계약관계에서 발생했던 모든 금품청산 등의 권리와 의무를 이행하게 되는 것이고, 근로계약관계는 퇴직과 동시에 종료하게 되는 것이므로 그 이후의 변경된 계약이 소급적용 되는 것은 아니기 때문입니다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결, 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결). (2) [취업규칙이 퇴직근로자에게 소급적용 되는지 여부] 인사관리규정과 같은 취업규칙은 이를 개정, 시행하고 있는 당시에 근무하고 있는 근로자에게만 적용되는 것이고, 그 취업규칙시행 당시에 이미 퇴직한 직원에게까지 소급하여 적용되는 것은 아닙니다(대법원 1991. 4. 9. 선고 90다16245 판결). (3) [결론] 따라서 위 사안의 경우 4월부터 6월 20일까지의 임금인상분과 인상분에 대한 퇴직금청구는 할 수 없을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 중국인으로, 대한민국 X회사의 중국현지법인과 근로계약을 체결하면서 근로관계로 인한 분쟁 발생 시 중국 법원의 관할만 인정하고, 대한민국 법원의 국제재판 관할권을 배제하기로 합의하였습니다. 그 후 제가 산업연수생으로 한국에 오게 되어 X회사의 한국본사에서 근무를 하게 되었습니다. 그런데 X회사로부터 임금을 지급받지 못하여 대한민국 법원에 제소를 하려고 하는데, 위 관할권 배제약정이 있어도 제소가 가능한지요?[/INST] (1) [국제재판관할] 법원은 당사자 또는 분쟁이 된 사안이 대한민국과 실질적 관련이 있는 경우에 국제재판 관할권을 가지며, 이 경우 법원은 실질적 관련의 유무를 판단함에 있어 국제재판관할 배분의 이념에 부합하는 합리적인 원칙에 따라야 합니다(국제사법 제2조제1항). (2) [국제재판 관할합의의 근로계약 상 특칙] 근로계약의 국제재판 관할은 1. 분쟁이 이미 발생한 경우 또는 2. 근로자에게 이 조항에 의한 관할법원에 추가하여 다른 법원에 제소하는 것을 허용하는 경우에 한하여 합의를 할 수 있습니다(국제사법 제28조제5항). (3) [근로계약에서 당사자가 분쟁 전에 국제재판 관할권을 배제하는 약정이 유효한지 여부] 국제재판관할에 관한 합의는 근로자에게 이 조항에 의한 관할법원에 추가하여 다른 법원에 제소하는 것을 허용하는 경우에 한하여 허용되므로 설령 분쟁이 발생하기 전에 합의를 하였다고 하더라도, 그러한 합의는 국제사법 제28조제5항제2호에 위반하는 것이어서 아무런 효력이 없다고 할 것입니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006다53627 판결). (4) [결론] 위 사안의 경우 그 분쟁의 내용이 대한민국 회사의 임금체불이므로 대한민국과 실질적인 관련성이 인정되므로 원칙적으로 대한민국 법원이 국제재판 관할권을 갖는다고 할 것입니다. 나아가 국제사법 제28조제5항제2호가 근로계약의 경우에는 국제사법에 따른 관할법원에 추가하는 관할합의만 허용되므로, K와 X회사가 약정한 국제재판관할권 배제약정은 무효가 됩니다. 따라서 귀하는 귀하의 대한민국 내에서의 거소지(민사소송법 제8조)나 X회사의 사업장 소재지(민사소송법 제12조)의 관할법원에 임금청구의 소를 제기할 수 있습니다. </s>

<s>[INST] 저는 상시 종업원 수가 10명인 봉제공장에 취직하여 공장에서 하라는 대로 야간 및 휴일근로는 물론 평일에도 10시간 이상씩 일을 한 경우가 많았습니다. 당시에는 몰랐으나 나중에 알고 보니 이 경우 추가수당을 받을 수 있다고 하는데, 지금이라도 청구가 가능한지요?[/INST] (1) [근로기준법의 적용범위] 근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며, 다만 동거하는 친족만을 사용하는 사업 또는 사업장과 가사사용인에 대하여는 적용하지 아니합니다(근로기준법 제11조제1항). 한편 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부규정을 적용할 수 있으며(근로기준법 제11조제2항), 근로기준법의 근로시간(제50조), 연장 근로의 제한(제53조), 연장ᆞ야간 및 휴일근로(제56조) 등의 규정은 4인 이하의 사업 또는 사업장에는 적용되지 않습니다(근로기준법 시행령 제7조 [별표1]). (2) [근로시간에 관한 근로기준법의 규정] 18세 이상의 남자근로자를 기준으로, 근로시간은 휴게시간을 제하고 1일에 8시간, 1주간에 40시간을 초과할 수 없으나, 당사자 간의 합의가 있는 경우에는 1주간에 12시간을 한도로 위의 근로시간을 연장할 수 있습니다(근로기준법 제50조, 제53조제1항). 사용자는 근로자가 연장근로와 야간근로(오후 10시부터 오전 6시까지 사이의 근로) 또는 휴일근로를 할 경우 사용자는 그 근로부분에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 하며(근로기준법 제56조), 만일 휴일근로가 연장근로 및 야간근로와 중복되는 경우 즉, 휴일에 1일 8시간을 넘는 부분에 대해서는 휴일근로와 연장근로에 대한 가산수당을 모두 지급해야 합니다(대법원 1991. 3. 22. 선고 90다6545 판결). (3) [결론] 귀하의 직장은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이므로 근로기준법 제50조, 제53조, 제56조의 규정이 적용되는 사업장입니다. 따라서 귀하는 야간근로나 휴일근로를 예정하고 있는 근로관계의 특수성으로 인하여 연장근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당 등의 모든 수당을 하나의 수당에 일괄하여 일정액을 급여에 추가하여 지급하는 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결된 경우가 아니라면(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결), 근로기준법에 규정된 부분을 초과하여 근로를 제공한 부분에 대하여는 3년의 소멸시효가 경과되지 않은 한 초과근무수당을 청구할 수 있을 것입니다(근로기준법 제49조). 그러므로 회사 측에 추가임금을 신청하고, 회사 측에서 이에 응하지 않을 경우 관할노동부지방사무소에 신고하면 도움을 받을 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 X회사를 운영하는 대표이사인데, 저희 회사 직원 K가 회사로부터 대출받은 300만원을 연체하여 K의 임금에서 상계하려고 하였더니, 임금채권은 회사의 채권으로 상계할 수 없다고 들었습니다. 그래서 저희 회사가 원고가 되어 판결을 받은 다음, K의 임금채권에 대해 압류 및 전부명령을 받으려고 하는데 가능한지요?[/INST] (1) [임금의 직접지급과 상계금지] 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 금액을 지급하여야 하며(근로기준법 제43조제1항), 사용자는 전차금 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못합니다(근로기준법 제21조). (2) [사용자가 자기채권으로 근로자의 임금채권을 압류하는 것이 근로기준법 상 직접지급 규정과 상계금지 규정에 배치되지 않는지 여부] 근로기준법 제43조제1항 본문에 규정된 임금의 전액지급의 원칙에 비추어 사용자가 근로자의 급료나 퇴직금 등 임금채권을 수동채권으로 하여 사용자의 근로자에 대한 다른 채권으로 상계할 수 없지만, 그렇다고 하여 사용자가 근로자에 대한 채무명의 집행을 위하여 근로자의 자신에 대한 임금채권 중 2분의 1 상당액에 관하여 압류 및 전부명령을 받는 것까지 금지하는 취지는 아니라고 볼 것이며, 또한 근로기준법 제21조는 사용자가 전차금 기타 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 서로 상계하지 못한다는 취지를 규정한데 불과하므로, 이를 근거로 하여 위와 같은 사용자의 임금채권에 관한 압류 및 전부명령이 허용되지 않는다고 풀이할 수 없습니다(대법원 1994. 3. 16.자 93마1822, 1823 결정). (3) [결론] 따라서 귀사가 K의 대출금채무에 관하여 K의 임금채권과 상계할 수는 없지만, K의 임금채권 중 민사집행법 제246조제1항제4호 및 시행령에서 정하고 있는 최저생계비를 제외한 금액에 관하여 판결을 받아 압류 및 전부명령을 받는 것은 허용될 것입니다. </s>

<s>[INST] 제가 A에게 500만원을 빌려 주고 변제기일이 되어도 갚지 않아 독촉을 하니까, A가 자신이 다니는 Z회사로부터 지급받지 못한 임금 500만원채권을 양도하겠다고 합니다. 제가 위 임금채권을 양도받아 청구할 경우 문제점은 없는지요?[/INST] (1) [임금의 직접지급] 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 금액을 지급하여야 하고, 다만 법령 또는 단체협약에 특별한 규정이 있는 경우에는 임금의 일부를 공제하거나 또는 통화 이외의 것으로 지급할 수 있으며(근로기준법 제43조제1항), 이를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 2,000만원 이하의 벌금에 처하게 됩니다(근로기준법 제109조). (2) [근로자가 임금채권을 양도한 경우 사용자가 그 양수인에게 임금을 지급할 수 있는지 여부] 근로기준법 제43조제1항에서 임금 직접지급의 원칙을 규정하는 한편, 근로기준법 제109조에서 그에 위반한 자는 처벌을 하도록 하는 규정을 두어 그 이행을 강제하고 있는 취지가 임금이 확실하게 근로자 본인의 수중에 들어가게 하여 그의 자유로운 처분에 맡기고 나아가 근로자의 생활을 보호하고자 하는 데 있는 점에 비추어 보면, 근로자가 그 임금채권을 양도한 경우라 할지라도 그 임금의 지급에 관하여는 같은 원칙이 적용되어 사용자는 직접 근로자에게 임금을 지급하지 아니하면 아니 되는 것이고, 그 결과 비록 적법ᆞ유효한 양수인이라도 스스로 사용자에 대하여 임금의 지급을 청구할 수 없는 것이며, 그러한 법리는 근로자로부터 임금채권을 양도받았거나 그의 추심을 위임받은 자가 사용자의 집행재산에 대하여 배당을 요구하는 경우에도 그대로 적용되는 것입니다(대법원 1996. 3. 22. 선고 95다2630 판결). (3) [결론] 따라서 귀하의 경우에도 임금채권을 양도받아서는 안 될 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저는 상시 근로자수 13인인 Z회사에서 1983. 10. 1.부터 근무하다가 2011. 6. 30.에 퇴직하였으나, Z회사는 퇴직금지급규정이 없다는 이유로 퇴직금을 지급하지 않고 있습니다. 저는 퇴직금을 받을 수 없는지요?[/INST] (1) [퇴직급여제도의 설정] 퇴직급여제도는 퇴직금제도와 퇴직연금제도로 이루어져 있고(근로자퇴직급여보장법 제2조제6호), 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며, 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니합니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제1항). 또한 퇴직급여제도를 설정함에 있어서 하나의 사업안에 차등을 두어서는 아니 됩니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제2항). (2) [퇴직급여제도의 변경] 사용자가 퇴직급여제도의 종류를 선택하거나 선택한 퇴직급여제도를 다른 종류의 퇴직급여제도로 변경하고자 하는 경우에는 당해 사업에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻어야 하고(근로자퇴직급여보장법 제4조제3항), 그에 따라 선택되거나 변경된 퇴직급여제도의 내용을 변경하고자 하는 경우에는 근로자대표의 의견을 들어야 하며, 다만 근로자에게 불이익하게 변경하고자 하는 경우에는 근로자대표의 동의를 얻어야 합니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제4항). (3) [퇴직금의 법적 성질] 퇴직금은 근로자가 1년 이상의 기간 계속 근로를 제공하고 퇴직할 경우에 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 퇴직할 때 이를 일시금으로 지급하는 것으로서 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 일종입니다(대법원 2007 3. 30. 선고 2004다8333 판결). (4) [퇴직금 지급규정이 적용되는 사업장의 범위] 1975. 4. 28. 이전에는 상시근로자 30인 이상, 그 이후부터 1987. 12. 31.까지는 상시근로자 16인 이상, 그 이후부터 1989. 3. 28.까지는 상시근로자 10인 이상, 1989. 3. 29.부터 지금까지는 상시 근로자수 5인 이상인 모든 사업장에 근로기준법이 적용되고 있습니다(근로기준법 제11조). 다만, 위 규정은 소급되지 아니하므로 퇴직금이 산정되는 근로기간은 각 지급대상에 해당되는 근무기간만이 적용됩니다. (5) [상시근로자수가 근로기준법이 규정한 수보다 적은 사업장인 경우] 상시근로자수가 근로기준법이 규정한 수보다 적은 사업장인 경우에도 그 사업장의 취업규칙이나 단체협약에 퇴직금지급규정이 있거나, 근로자와 사업주간에 고용계약상 퇴직금지급에 관한 별도의 약정이 있는 경우에는 그 규정 또는 약정에 따라서 퇴직금을 받을 수 있습니다. 한편, 2005. 12. 1.부터 시행중인 근로자퇴직급여보장법에서는 상시 4인 이하의 근로자를 사용하는 사업은 2008. 이후 2010.을 넘지 아니하는 기간 이내에서 대통령령이 정하는 날부터 시행하도록 하고 있습니다(근로자퇴직급여보장법 부칙 제1조). (6) [결론] 그러므로 귀하의 경우에 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 상의 퇴직금제도가 적용되어 퇴직금을 청구할 수 있는지 여부, 퇴직금을 청구할 수 있는 경우 그 퇴직금의 지급대상기간이 어느 정도 되는지 여부는 Z회사의 상시 근로자수가 어떻게 변경되어 왔는지를 파악한 후 위와 같은 기준에 의하여 정해질 것입니다. 따라서 Z회사의 사업장을 관할하는 노동부의 지방노동사무소에 신청하여 확인절차를 거치도록 함이 좋을 듯합니다. </s>

<s>[INST] 제가 X회사에 입사하여 5년째 되던 해 소속부서 업무가 Y회사로 독립되자 X회사에서 일방적으로 근로자들을 일괄 사직처리하고 퇴직금을 수령하도록 한 후, 그 다음 날짜로 Y회사에 입사한 것으로 하였습니다. 그 후 제가 Y회사를 퇴직하게 되자 Y회사에서는 Y회사 근무기간 4년 9개월에 해당되는 퇴직금만을 지급하겠다고 합니다. 이 경우 X회사에 입사한 때부터 Y회사에서 퇴직할 때까지의 기간을 계속근로연수로 하여 지급배수를 정한 누진퇴직금을 받을 수는 없는지요?[/INST] (1) [구회사에서 퇴직하고 신회사에 신규입사 형식을 취한 경우 퇴직금 정산의 기준] 기업의 합병ᆞ분할ᆞ영업양도 등의 경우 근로자들이 조직변경 전후에 계속하여 근무를 하되, 일단 근로자들이 종전의 기업에서 퇴직하고 그 근무연수에 해당하는 퇴직금을 지급받은 후 새로운 기업에 신규입사형식을 취한 경우, 나중에 신회사에서 퇴직을 할 때에 퇴직금 정산을 어떻게 할 것인가의 문제는 그러한 퇴직과 입사가 근로자의 자의에 의한 것이냐 아니면 회사의 경영방침에 의한 일방적 결정에 따른 것이었느냐에 따라서 결론이 달라질 것입니다. (2) [근로자의 의사에 따라 퇴직 및 재입사가 이루어진 경우] 근로자가 스스로의 필요나 판단에 따라 자유로운 의사에 기하여 사용자에게 사직서 등을 제출하고 이에 따라 당해 기업으로부터 소정 퇴직금을 정산하여 지급받은 경우에는 사직서 등의 제출이 사용자의 일방적인 경영방침에 따라 어쩔 수 없이 이루어지거나 단지 형식적으로 이루어진 것으로 볼 수 없어 이로써 당해 기업과 근로자와의 근로관계는 일단 유효하게 단절되고, 이 경우 근로자가 당해 기업에 종전의 근무경력을 인정받고 곧바로 재입사하여 계속 근무하다가 퇴직하였다고 하더라도 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로연수를 산정함에 있어서는 재입사한 때로부터 기산하여야 합니다(대법원 1999. 12. 6. 선고 98다46198 판결, 2001. 9. 18. 선고 2000다60630 판결). (3) [회사의 일방적 결정에 의한 경우] 그러나 근로자가 스스로의 의사에 의한 것이 아니고 합병ᆞ분할ᆞ양도 이전기업의 퇴직금을 지급하기 위한 방편이나 또는 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 계속근로관계는 단절되지 않고, 이 경우에는 근로자가 퇴직하면 그 기업은 종전 기업의 재직기간을 합산한 계속근로연수에 따른 퇴직금에서 이미 지급한 퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 합니다(대법원 1992. 7. 14. 선고 91다40276 판결, 대법원 2005. 2. 25. 선고 2004다34790 판결). (4) [결론] 따라서 위 사안에 있어서 귀하도 X회사에서 퇴사하고 퇴직금을 수령한 후 Y회사에 재입사한 것이 귀하의 자의에 의한 것이 아니고 회사의 경영방침에 따라 일방적으로 위와 같이 한 것이라면, 귀하는 근로관계의 계속을 주장하여 X회사에 최초로 입사한 때부터 Y회사를 최종퇴직할 때까지의 재직기간을 퇴직금산정기간으로 하여 최종적으로 퇴직할 때의 평균임금을 기준으로 산정한 퇴직금에서 X회사에서 퇴직할 때 수령한 퇴직금을 공제한 나머지 금액을 청구할 수 있을 것입니다. 요컨대 회사의 일방적 결정에 따른 ‘퇴직/재입사’였다는 사실을 증명할 수 있어야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 8년 전 Z주식회사에 입사하여 근무하다가 2년 전 퇴사하였습니다. 그런데 甲Z회사에서는 제가 입사 당시 퇴직금이 포함된 연봉제 임금에 대한 동의서와 연봉계약서를 작성하였고, 그에 따라 매월 급여 지급 시에 퇴직금을 포함하여 지급하였으므로 더 이상 지급할 퇴직금이 존재하지 않는다며 퇴직금을 지급하지 않고 있습니다. 하지만 저는 매달 1번씩 월급만을 지급받았을 뿐입니다. 이 경우 퇴직금을 받을 수는 없는지요?[/INST] (1) [퇴직금의 법적 성질] 퇴직금은 근로자가 1년 이상의 기간 계속 근로를 제공하고 퇴직할 경우에 사용자가 근로자의 근로 제공에 대한 임금 일부를 지급하지 아니하고 축적하였다가 이를 기본적 재원으로 하여 근로자가 퇴직할 때 이를 일시금으로 지급하는 것으로서 퇴직금은 본질적으로는 후불적 임금의 일종입니다(대법원 2007 3. 30. 선고 2004다8333 판결). (2) [퇴직급여제도의 설정] 사용자는 퇴직하는 근로자에게 급여를 지급하기 위하여 퇴직금제도와 퇴직연금제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하며, 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니합니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제1항, 근로기준법 제34조). (3) [매월 임금 속에 퇴직금 명목으로 일정한 금원을 지급한 경우 퇴직금 지급으로서의 효력이 있는지 여부] 퇴직금이란 퇴직이라는 근로관계의 종료를 요건으로 하여 비로소 발생하는 것으로 근로계약이 존속하는 동안에는 원칙으로 퇴직금 지급의무는 발생할 여지가 없는 것이므로, 사용자와 근로자들 사이에 매월 지급받는 임금 속에 퇴직금이란 명목으로 일정한 금원을 지급하기로 약정하고 사용자가 이를 지급하였다고 하여도 그것은 근로기준법 제34조 및 근로자퇴직급여 보장법 제8조에서 정하는 퇴직금 지급으로서의 효력은 없습니다(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결, 대법원 2002. 7. 12. 선고 2002도2211 판결). (4) [결론] 따라서 설령 연봉제라고 하더라도 다른 임금제와 달리 볼 이유가 없으므로, 각 연봉제 계약 체결일 기준 향후 1년간 연봉의 1/12로서 매월 급여를 지급받았다 하더라도 이는 임금인 연봉액의 1/12을 지급한 것으로서 포괄임금의 지급에 불과하며, 강행법규인 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 소정의 퇴직금 지급으로서의 효력이 없습니다. 따라서 귀하는 Z회사에 대하여 퇴직금 청구를 할 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 종업원 수 80명인 H회사에서 11년간 근무하고 퇴직하였으나, 최종 3개월분 임금과 퇴직금을 받지 못하고 있던 중 H회사의 경영상태가 갑자기 악화되었습니다. 이에 H회사는 법원에 회생절차개시의 신청을 하였는데, 이 경우 체불임금 및 퇴직금을 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [임금채권의 우선변제] 임금ᆞ재해보상금ᆞ퇴지금 등 근로관계로 인한 채권은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권 외에는 조세ᆞ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 하고, 다만 질권 또는 저당권에 우선하는 조세ᆞ공과금에 대하여는 우선권을 가지지 못합니다(근로기준법 제38조제1항). 그러나 최종 3개월분의 임금과 재해보상금 및 최종 3년간의 퇴직금은 사용자의 총재산에 대하여 질권 또는 저당권에 따라 담보된 채권, 조세ᆞ공과금 및 다른 채권에 우선하여 변제되어야 합니다(근로기준법 제38조제2항, 근로자퇴직급여보장법 제11조제2항). (2) [회생절차에 따른 금지명령] 채무자가 회생절차개시의 신청을 한 경우 법원은 이해관계인의 신청에 의하거나 직권으로 채무자의 재산에 대한 보전처분, 강제집행, 소송절차 등의 중지나 포괄적 금지 등을 명할 수 있습니다(채무자회생및파산에관한법률 제43조, 제44조, 제45조). (3) [공익채권으로서의 임금채권] 근로자의 임금, 퇴직금 및 재해보상금은 회생채권이 아닌 공익채권으로(채무자회생및파산에관한법률 제179조제10호), 공익채권은 회생채권과 회생담보권에 우선하여 변제받을 수 있고, 채무자의 회생절차개시결정으로 회생절차에 들어간 경우에도 회생계획의 구속을 받지 않기 때문에 언제든지 채무자로부터 변제받을 수 있습니다(채무자회생및파산에관한법률 제180조제1항ᆞ제2항). (4) [결론] 따라서 귀하의 경우에도 회생절차개시결정과 관계없이 채무자의 영업시설 등에 대하여 강제집행을 신청할 수 있습니다. 다만, 법원은 채무자의 재산에 대하여 강제집행 또는 가압류가 있는 경우 그 강제집행 또는 가압류가 회생에 현저하게 지장을 초래하고 채무자에게 환가하기 쉬운 다른 재산이 있는 때 또는 채무자의 재산이 공익채권의 총액을 변제하기에 부족한 것이 명백하게 된 때에는, 그 강제집행 또는 가압류의 중지나 취소를 명할 수 있도록 공익채권자의 권리행사를 제한할 수 있는 규정을 두고 있음을 유의하여야 할 것입니다(채무자회생및파산에관한법률 제180조제3항). </s>

<s>[INST] 저는 반도체부품을 만드는 회사의 대표이사인데, 저희 회사에서는 근로자의 편의를 위하여 주택자금 대출제도를 두어, 근로자의 요청에 따라 주택자금을 대출해주면서 매월 일정액을 급여에서 공제하고, 퇴직 시에는 퇴직금에서 공제하기로 약정하였습니다. 그런데 근로자 K가 재직 중에 저희 회사로부터 주택자금을 대출받았는데 어느 날 퇴직을 하게 되었습니다. 그런데 K가 임금채권과는 상계가 금지되어 있음을 주장하며, 퇴직금 전액을 지급하고 주택대출금 중 미상환잔액은 별도로 청구하라고 주장하고 있습니다. 이러한 경우에 저희 회사에서 K에 대한 미상환 대출금잔액을 퇴직금과 상계할 수 없는지요?[/INST] (1) [임금의 직접지급과 상계금지 원칙] 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하고(근로기준법 제43조제1항), 사용자는 전차금이나 그 밖에 근로할 것을 조건으로 하는 전대채권과 임금을 상계하지 못합니다(근로기준법 제21조). (2) [사용자가 근로자에 대하여 가지는 대출금이나 불법행위를 원인으로 한 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계할 수 있는지 여부] 근로자에 대한 임금은 직접 근로자에게 전액을 지급하여야 하는 것이므로, 초과지급된 임금의 반환채권을 제외하고는 사용자가 근로자에 대하여 가지는 대출금이나 불법행위를 원인으로 한 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계하지 못합니다(대법원 1999. 7. 13. 선고 99도2168 판결). (3) [상계금지 원칙의 예외] 근로기준법 제43조제1항 본문에서 ‘임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 한다’라고 규정하여 이른바 임금전액지급의 원칙을 선언한 취지는 사용자가 일방적으로 임금을 공제하는 것을 금지하여 근로자에게 임금 전액을 확실하게 지급받게 함으로써 근로자의 경제생활을 위협하는 일이 없도록 그 보호를 도모하려는데 있으므로, 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권을 가지고 일방적으로 근로자의 임금채권을 상계 하는 것은 금지된다고 할 것이지만, 사용자가 근로자의 동의를 얻어 근로자의 임금채권에 대하여 상계 하는 경우에 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 인정할 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재하는 때에는 근로기준법 제42조(현행 근로기준법 제43조) 제1항 본문에 위반하지 아니한다고 보아야 할 것이고, 다만 임금전액지급의 원칙에 비추어 볼 때 그 동의가 근로자의 자유로운 의사에 기인한 것이라는 판단은 엄격하고 신중하게 이루어져야 할 것입니다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다25184 판결). (4) [사용자의 상계처리를 적법하다고 한 사례] 근로자가 사용자로부터 직접 금전을 대출 받거나 제3자의 사용자에 대한 대출금반환채무를 연대보증하면서 자신의 퇴직금채권과 상계 할 것을 동의한 경우, 근로자가 상계 동의한 대상이 퇴직금채권에만 한정되어 있어 이에 따른 상계조치에 의하여 곧바로 그의 생계에 위험이 초래된다고 보기는 어려운 점, 상계의 동의 당시 근로자가 회사의 업무를 총괄하는 전무의 지위에 있었던 점, 자동채권의 발생원인이 근로자가 가계자금으로 직접 대출 받거나, 그가 연대보증 한 채무의 주채무자들 대부분이 그의 처를 비롯한 근친들로 보이는 점 등을 종합 고려하여, 상계 동의의 의사표시가 근로자의 자유로운 의사에 터 잡아 이루어진 것이라고 볼 만한 합리적인 이유가 객관적으로 존재한다고 보아 이에 터 잡은 사용자의 상계처리를 적법하다고 한 사례가 있습니다(광주고법 2000. 9. 20. 선고 2000나569 판결). (5) [결론] 따라서 귀사의 주택자금 대출이 K의 요청에 의하였다는 사실, 주택자금의 대출 당시 K가 퇴직 시에는 퇴직금에서 공제하겠다는 의사를 명백히 표시한 사실 등을 증명한다면, 귀사는 K에 대한 대출금잔액채권과 퇴직금채무의 상계를 할 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 8년간 다니던 K회사를 개인사정으로 퇴직하였습니다. 그런데 K회사로부터 퇴직금을 지급받고 나서 보니 퇴직금 산정 시 장기근속자에 대한 누진지급제도가 없어 제가 계산한 것보다 적었습니다. 법정퇴직금의 산정기준과 방법은 어떻게 되는지요?[/INST] (1) [퇴직금 산정기준으로서의 평균임금] 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하여야 하고, 퇴직금 제도를 설정하고자 하는 경우 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 합니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제1항, 제8조제1항). 여기서 ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일 수로 나눈 금액을 말한다고 규정하고 있습니다(근로기준법 제2조제1항제6호). (2) [‘임금의 총액’의 범위] 평균임금산정의 기초가 되는 임금총액에 포함될 수 있는 임금에 해당하려면 먼저 그것이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있는 근로의 대가로 지급되는 것이어야 하고, 근로의 제공과 관련 없이 개별 근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 그 지급이 계속적.정기적으로 지급된 것이라거나 단체협약, 취업규칙, 근로계약 등이나 사용자의 방침 등에 의하여 이루어진 것이라 하더라도 그러한 금품은 근로의 대상으로 지급된 것으로 볼 수 없을 것입니다(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결, 대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결, 대법원 2003. 4. 22. 선고 2003다10650 판결). (3) [‘임금의 총액’에 해당하는 여부의 판단기준] 평균임금산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적.정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면, 그 명칭여하를 불문하고 모두 포함되는바, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나, 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사 간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방할 것입니다(대법원 1997. 5. 28. 선고 96누15084 판결, 대법원 2002. 10. 17. 선고 2002다8025 판결, 대법원 2002. 10. 25. 선고 2000두9717 판결). 따라서 임금의 총액에는 급여 이외에 상여금, 연월차수당, 식대, 가계보조비, 연료수당 등이 포함된다고 볼 수 있습니다. 그러나 불확정적.은혜적으로 지급된 것(대법원 1980. 2. 26. 선고 79다2120 판결)과 부정기적으로 지불된 수당과 통화 이외의 것(예: 음식물, 피복 등)으로 지불된 임금으로서 노동부장관이 정하는 것 이외의 것은 포함되지 아니합니다. (4) [‘계속근로연수’의 의미] 근로자퇴직급여보장법 제8조제1항의 ‘계속근로연수’는 ‘근로계약을 체결하여 해지될 때까지의 기간’으로, 근로자가 반드시 월평균 25일 이상 근무하여야만 근로기준법상 퇴직금의 전제가 되는 근로자의 상근성.계속성.종속성의 요건이 충족되는 것은 아니고, 최소한 1개월에 4, 5일 내지 15일정도 계속 근무하였다면 위 요건을 충족할 것입니다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결). 또한, 여기서 말하는 ‘계속근로연수’는 만 1년 단위로 산정한다는 의미가 아니고, 1년 이상으로써 년(年) 미만의 개월 수와 일수가 있는 경우에는 이것을 1년에 대한 비율로 환산하여 계산하여야 한다는 것을 의미합니다(대법원 1971. 5. 11. 선고 71다485 판결). (5) [결론] 법정퇴직금산식은 법정퇴직금=[1일 평균임금×30일×(총근로일수/365일)]이 됩니다(단, 이 경우는 퇴직금 지급률이 누진제가 아닌 단순제의 경우임). </s>

<s>[INST] 저는 3년 전부터 S회사의 야간경비원으로 근무하던 중 개인사정으로 사직서를 제출하였으나, S회사에서는 고의로 사직서수리를 1개월 지연시켜 퇴직금 계산 시 1개월간을 무임금 처리하여 3개월간의 평균임금을 계산하였습니다. 이 경우 퇴직금산정방법이 어떻게 되는지요?[/INST] (1) [퇴직의 효력발생 시기] 퇴직의 효력발생 시기는 기간의 약정이 있는 경우에는 그 기간이 만료됨으로써 근로계약관계가 종료되므로 그 기간의 만료 시에 퇴직의 효력이 발생하고, 기간의 약정이 없는 근로계약에 있어서 근로자가 임의로 퇴직한 경우 퇴직의 효력발생시기에 대하여, 근로자가 사표제출 등으로 사용자에게 퇴직의 의사표시를 한 경우에 사용자가 사표를 수리하는 등 이를 승낙하였으면 그 승낙의 시기에 퇴직의 효력이 발생하고, 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약 등에 특약이 있으면 특약으로 정한 시기에 퇴직의 효력이 발생합니다(노동부예규 제37호(1981. 6. 5.)). (2) [단체협약, 취업규칙 등에 퇴직일에 대한 특약이 없고, 사용자가 사표수리를 하지 않은 경우 퇴직의 효력발생 시기] 근로자의 퇴직의 의사표시에 대하여 사용자가 이를 승낙하지 않거나 또는 단체협약, 취업규칙 등에 퇴직일에 대한 특약이 없으면, 사용자가 근로자의 퇴직의 의사표시를 통고받은 날로부터 1월이 경과될 때까지는 퇴직의 효력이 발생되지 않고 근로관계가 존속됩니다. 이 경우 임금을 일정한 기간급으로 정하여 정기일에 지급하고 있는 경우는 근로자의 퇴직 의사표시를 통고받은 당기 후의 1지급기를 경과함으로써 퇴직의 효력이 발생하도록 하고 있습니다(민법 제660조). 하급심 판례도 “근로자의 사직서제출에 의한 퇴직의 효력은 사용자가 그 사직서를 임의로 수리하지 아니하는 한 근로자가 사직서를 제출한 달에 발생하는 것이 아니라 민법 제660조에 의하여 사직서를 제출한 다음 달 말일에 발생하고, 이와 같은 경우 그 근로자의 퇴직금정산을 위한 평균임금도 퇴직의 효력이 발생한 달을 포함한 3월간의 임금총액을 기준으로 이를 산정하여야 한다.”라고 하였습니다(서울지법 1994. 10. 6. 선고 91가합89078 판결). (3) [결론] 따라서 귀하의 퇴직시기는 회사의 사직서 수리일이 될 것으로 보입니다. 그러나 퇴직금지급에 있어 퇴직금은 퇴직직전 3개월분의 평균임금으로 지급하도록 되어 있고, 1개월이 무임금 처리됨으로써 통상임금보다 적을 때에는 ‘통상임금’을 평균임금으로 보아 퇴직금산정의 기준으로 합니다(대법원 2002. 12. 27. 선고 2000다18714 판결). </s>

<s>[INST] 저는 15년 전 B회사의 생산직근로자로 입사하였고 10년 전 4월에 회사의 경영방침에 의거 사직서를 제출하면서 그 다음날 재입사하는 형식을 취하여 근무하다가 최근 퇴직하였습니다. 그런데 회사에서는 퇴직금 산정 시 재입사 이전에 근무한 기간의 퇴직금은 이미 지급되었으니 재입사하여 근무한 기간 동안의 퇴직금만 지급하겠다고 합니다. 이 경우 제가 실제로 근무한 모든 기간의 지급배수에 의한 퇴직금을 지급받을 수 없는지요?[/INST] (1) [퇴직금제도의 설정] 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하도록 하고 있고, 퇴직금 제도를 설정하고자 하는 경우 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 하며, 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니합니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제1항, 제8조제1항). (2) [퇴직금의 우선정산] 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 제1항의 규정에 불구하고 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다. 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 기산합니다(근로자퇴직급여보장법 제8조제2항). (3) [회사의 일방적 결정에 따라 퇴직/재입사를 한 경우 퇴직의 효과가 발생하는지 여부] 근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자가 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원 제출은 근로자가 퇴직을 할 의사 없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의 의사표시(민법 제107조제1항)에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출케 한 회사 또한 그와 같은 진의 아님을 알고 있었다고 봄이 상당하다 할 것이므로 위 사직원 제출과 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 생기지 아니하고(대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결, 2003. 4. 25. 선고 2002다11458 판결), 기업의 인적.물적 조직이 흡수.통합되거나 조직변경을 거친다 하더라도 그 기업자체가 폐지됨이 없이 동일성을 유지하면서 존속되고 있는 한, 이는 경영주체의 변경에 불과하여 근로관계는 새로운 경영주에게 승계되고, 이와 같이 근로관계가 포괄승계 됨에 있어 근로자가 자의에 의하여 사직서를 제출하고 퇴직금을 지급받았다면 계속근로의 단절에 동의한 것으로 볼 수 있지만, 그것이 근로자의 자의에 의한 것이 아니라 기업의 경영방침에 의한 일방적인 결정에 따라 퇴직과 재입사의 형식을 거친 것에 불과하다면 이러한 형식을 거쳐서 퇴직금을 지급받았더라도 근로자에게 근로관계를 단절할 의사가 있었다거나 계속근로의 단절에 동의하였다고 볼 수 없고, 따라서 계속근로관계도 단절되지 아니합니다(대법원 1999. 6. 11. 선고 98다18353 판결, 2001. 11. 13. 선고 2000다18608 판결). (4) [결론] 따라서 귀하는 처음 입사한 시점부터 최종퇴직일까지 실제로 계속 근무한 것이므로 그 모든 기간을 퇴직금산정기간으로 합산하여 ‘최종퇴직시의 평균임금’을 기준으로 한 퇴직금에서 이미 중간퇴직 시에 수령한 금액만을 공제하여 그 금액을 퇴직금으로 지급받을 수 있습니다. 이것은 금액만을 공제한 것이지 기간 자체를 공제하는 것이 아님을 유의하여야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 4년 전 소규모 건설회사인 C회사의 건설현장 감독으로 일하였는데, 대표이사로 있던 친척의 부탁으로 법인등기부에 이사로 등재하였다가 얼마 전 퇴사하였습니다. 제가 퇴직금을 요구하였더니 C회사에서는 이사라는 이유를 들어 퇴직금을 지급할 수 없다고 합니다. 제가 했던 일은 건설현장 감독으로 인부들의 작업감독을 하거나 함께 작업을 하였을 뿐 이사로서 결재권을 행사한 적은 전혀 없었습니다. C회사의 주장이 정당한지요?[/INST] (1) [이사의 퇴직금청구권] 퇴직금청구권은 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 상 근로자에게 인정되는 권리로서, 근로자가 아닌 주식회사의 이사로 재직하다가 퇴직한 경우에는 단체협약 등에 별도의 지급규정이 있지 않는 한 퇴직금청구권이 인정되지 아니 합니다(대법원 1992. 12. 22. 선고 92다28228 판결, 대법원 2002. 9. 24. 선고 2002다11618 판결). (2) [형식적인 이사로 근무한 경우 퇴직금청구가 가능한지 여부] 형식상으로는 이사로서 법인등기부에 등재되고 인사발령까지 받은 경우라도 실질적으로는 경영업무집행에 참여할 수 없었고, 오히려 사용자의 지휘ᆞ감독을 받는 사용종속관계에 있어서 근로자와 다를 바 없었다면 그 경우에 지급받는 보수는 임금으로서 성격을 가지는 것으로 볼 수 있어, 후불임금의 성격이 있는 퇴직금청구도 가능할 것입니다(대법원 1997. 12. 23. 선고 97다44393 판결, 대법원 2000. 9. 8. 선고 2000다22591판결, 대법원 2005. 5. 27. 선고 2005두524 판결). (3) [결론] 따라서 귀하는 C회사를 상대로 한 퇴직금청구소송을 관할법원에 제기하거나, 관할지방노동사무소의 근로감독관에게 근로기준법 위반사건으로 신고하는 등의 방법을 이용해볼 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 S그룹의 B회사에 근무하던 중 회사의 결정으로, S그룹의 계열사인 K회사로 전적되면서 B회사를 사직처리하고 퇴직금을 받은 후 K회사에 새로 입사하게 되었습니다. 그런데 최근 제가 개인사정으로 퇴직하게 되었는데, 퇴직금산정기간을 K회사에서 재직한 기간만으로 계산하는 것이었습니다. 이 경우 B회사에 재직한 기간까지 합산할 수는 없는지요?[/INST] (1) [기업그룹 내에서의 전적(轉籍)의 효력] 근로자를 그가 고용된 기업으로부터 별개의 기업체인 다른 기업으로 적(籍)을 옮겨 그 다른 기업의 업무에 종사하게 하는 전적(轉籍)은 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야 효력이 생기는 것이고, 다만 기본적인 근로조건을 명시하여 사전 동의를 얻은 경우나, 기업그룹 내에서 근로자의 동의를 얻지 아니하고 다른 계열기업으로 근로자를 전적시키는 관행이 기업 내에서 규범적 사실로 명확하게 승인되거나, 기업구성원이 당연한 것으로 받아들여 기업 내에서 사실상의 제도로 확립되어 근로계약의 내용을 이루는 것으로 인정되는 경우처럼 특별한 사정이 있는 경우에 한하여 근로자의 구체적인 동의를 얻지 아니하더라도 근로자를 다른 계열기업으로 유효하게 전적시킬 수 있을 것입니다(대법원 2006. 1. 12. 선고 2005두9873 판결). (2) [전적으로 인한 근로관계의 승계 여부] 전적은 종전 기업과의 근로관계를 합의해지하고 이적하게 될 기업과 새로운 근로계약을 체결하는 것이므로 유효한 전적이 이루어진 경우에는 당사자 사이에 종전 기업과의 근로관계를 승계하기로 하는 특약이 있거나 이적하게 될 기업의 취업규칙 등에 종전 기업에서의 근속기간을 통산하도록 하는 규정이 있는 등의 특별한 사정이 없는 한 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계는 단절되는 것이고, 이적하게 될 기업이 당해 근로자의 종전 기업과의 근로관계를 승계하는 것은 아닙니다(대법원 1996. 5. 10. 선고 95다42270 판결, 1998. 12. 22. 선고 97누5435 판결). (3) [결론] 귀하의 전적이 귀하의 동의를 얻거나 동의를 얻은 것과 동일하게 볼 수 있는 특별한 사정이 있고, B회사의 근로관계를 승계하기로 하는 특약 등이 없는 경우라면 귀하는 B회사에서 재직한 기간을 통산한 지급배수를 정하여 산출된 퇴직금을 청구하기는 어려울 것입니다. 따라서 위와 같은 전적이 귀하의 동의 없이 회사의 일방적 경영방침에 의한 것이라는 점과 전적 및 퇴직금의 중간수령이 귀하의 자유로운 의사에 의한 것이 아니라는 점을 증명하여 B회사에 입사한 시점부터 K회사에서의 퇴직 시까지의 재직기간을 퇴직금산정기간으로 하고 최종적으로 퇴직할 때의 평균임금을 기준으로 산정한 퇴직금에서 B회사에서 퇴직할 때 수령한 퇴직금과 K회사에서 퇴직할 때 수령한 퇴직금을 공제한 나머지 금액을 청구할 수 있을 것입니다. 다만, 퇴직금청구권은 퇴사일로부터 3년 내에 청구하여야 합니다(근로자퇴직급여 보장법 제10조). </s>

<s>[INST] 저는 노동조합의 업무에만 종사해온 노동조합전임자인데, 만일 제가 퇴직할 경우 퇴직금의 산정은 어떤 기준에 의하는지요?[/INST] (1) [노동조합의 전임자] 단체협약 또는 사용자의 동의에 따른 노동조합 전임자는 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있고, 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 됩니다(노동조합및노동관계조정법 제24조제1항.2항). (2) [노동조합전임자의 근로시간 면제한도] 단체협약이나 사용자의 동의에 따라 조합원 수 등을 고려하여 전임자에게 ‘근로시간면제 한도’를 두어 그 범위 내에서 임금의 손실 없이 산업 안전 활동과 노동조합의 유지 관리업무 등을 할 수 있다는 내용으로 2010. 1. 1. 개정되었습니다(노동조합및노동관계조정법 제24조제4항). 이에 따라 법 개정 전의 판례는 근로시간면제 한도의 적용을 받지 않는 사업 또는 사업장 등에 적용될 것이고, 근로시간면제 한도의 적용이 있는 사업이나 사업장에는 추후 별도의 구체적인 판결이 있어야 할 것입니다. (3) [노조전임자의 퇴직금 산정기준] 노동조합전임자는 사용자와의 사이에 기본적 노사관계는 유지되고 기업의 근로자로서의 신분도 그대로 가지는 것이지만, 노동조합전임자의 근로제공의무가 면제되고 원칙적으로 사용자의 임금지급의무도 면제된다는 점에서 휴직상태에 있는 근로자와 유사하고, 따라서 사용자가 단체협약 등에 따라 노동조합전임자에게 일정한 금원을 지급한다고 하더라도 이를 근로의 대가인 임금이라고는 할 수 없으며, 노동조합전임자의 퇴직금을 산정함에 있어서는 노동조합전임자로서 실제로 지급받아온 급여를 기준으로 할 수는 없고, 근로자의 통상의 생활을 종전과 같이 보장하려는 퇴직금제도의 취지에 비추어 볼 때, 그들과 동일 직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정하여야 한다는 것이 종전의 판례입니다(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다54727 판결). (4) [결론] 따라서 종전 판례에 의할 때, 노조전임자에 대하여는 그와 동일한 직급 및 호봉의 근로자들의 평균임금을 기준으로 하여 퇴직금을 산정하여야 할 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저는 C회사에 입사한지 10년 되었으나 집안사정이 어려워 퇴직금을 중간수령 하고자 합니다. 퇴직금 중간정산제도는 어떤 것인지, 향후에 제가 퇴직 시 산정할 계속근로연수는 최초의 입사 시부터 계산하여 누진된 퇴직금을 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [퇴직금의 중간정산] 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있고, 이 경우 미리 정산하여 지급한 후의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간은 정산시점부터 새로이 기산하게 됩니다(근로자퇴직급여보장법 제8조제2항; 관련판례, 대법원 2001. 9. 18. 선고 2000다60630 판결). (2) [중간정산의 효과] 퇴직금 중간정산 이후의 계속근로연수가 1년 미만인 경우에도 그 근로자의 전체 근로연수는 1년 이상이므로 퇴직금을 받을 권리가 이미 발생되어 있는 근로자이므로 그 기간에 대해서는 1년간의 퇴직금에 비례하여 퇴직금을 지급하여야 하고, 퇴직금 중간정산으로 인해 퇴직금산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산되지만, 근로연수와 관련이 있는 다른 근로조건(승진, 승급, 호봉, 상여, 연차유급휴가 등)에 있어서는 변동이 없습니다. 요컨대 이러한 중간정산은 근로자가 요구한 경우에만 할 수 있는 것이지, 사용자가 강요하여 퇴직금을 미리 정산할 수 있다는 규정은 아닙니다. (3) [결론] 따라서 귀하의 중간정산 요구를 C회사에서 받아들인다면 퇴직금 중간정산을 할 수 있고, 나아가 퇴직금 중간정산 후 퇴직금산정을 위한 계속근로연수는 정산시점부터 새로이 기산될 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 10년 전 H주식회사에 입사하여 근무하였으나 5년 전 H주식회사가 같은 계열의 J주식회사로 흡수합병 되어 J주식회사에서 일하다가 최근 퇴직하였습니다. 합병되기 전의 H주식회사에서는 퇴직금을 ‘누진제’로 적용하였는데, J주식회사에서는 퇴직금을 ‘단수제’로 적용하고 있습니다. 저희 퇴직금도 단수제로 계산하여 지급한다고 하는데, 합병 전 H주식회사에서 시행하던 누진제로 퇴직금을 지급받을 수는 없는지요?[/INST] (1) [근로자퇴직급여보장법의 퇴직금제도] 사용자는 퇴직하는 근로자에게 퇴직급여제도 중 하나 이상의 제도를 설정하도록 하고 있고, 퇴직금 제도를 설정하고자 하는 경우 사용자는 계속근로연수 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직하는 근로자에게 지급하도록 하고 있으며, 다만 계속근로기간이 1년 미만인 근로자, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대하여는 그러하지 아니합니다(근로자퇴직급여보장법 제4조제1항, 제8조제1항). (2) [퇴직금 제도의 현황] 근로자퇴직급여보장법은 퇴직금의 지급의무와 퇴직금의 하한선만을 규정하고 있을 뿐, 구체적인 내용은 각 회사의 취업규칙이나 단체협약에 위임하고 있습니다. 그러므로 각 회사마다 위 근로자퇴직급여보장법의 규정에 위배되지 않는 범위 내에서 누진제(근속연수의 증가에 따라 상향지급) 또는 단수제(근속연수 1년에 대하여 퇴직 당시의 평균임금 1개월분을 지급) 중 하나를 택하고 있습니다. (3) [취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결이 없었을 경우] 회사의 합병에 의하여 근로관계가 승계되는 경우에는 종전의 근로계약상의 지위가 그대로 포괄적으로 승계되는 것이므로, 합병 당시 취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결 등을 통하여 합병 후 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화 하기로 변경ᆞ조정하는 새로운 합의가 없는 한, 합병 후 존속회사나 신설회사는 소멸회사에 근무하던 근로자에 대한 퇴직금관계에 관하여 종전과 같은 내용으로 승계가 되므로(대법원 1994. 3. 8. 선고 93다1589 판결, 2001. 4. 24. 선고 99다9370 판결, 2001. 10. 30. 선고 2001다24051 판결), 귀하는 소멸된 H주식회사에서 시행하던 누진제로 퇴직금을 지급받을 수 있을 것입니다. (4) [취업규칙의 개정이나 단체협약의 체결로써, 합병 후에 근로자들의 근로관계의 내용을 단일화 하기로 변경.조정하였을 경우] 취업규칙의 개정이나 단체협약에 의하여 근로관계의 내용을 변경.조정하였을 경우에는 그 변경ᆞ조정된 내용에 따라 퇴직금이 결정될 것입니다. 그러나 근로기준법은 취업규칙이 근로자에게 불이익하게 개정되는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 동의를 얻도록 규정하고 있으므로(근로기준법 제94조), 취업규칙의 개정이 있었다면 노동조합이나 근로자의 과반수의 동의가 있었는지 여부를 확인하기 바랍니다. 만약 동의가 없었다면 그 취업규칙은 무효이므로, 법원에 그 ‘취업규칙무효 확인 및 퇴직금 청구의 소’를 제기하여 H주식회사에서 시행하던 누진제로 퇴직금을 지급 받으실 수 있다 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 2007. 10. 16. K회사의 사원채용 광고를 보고 2007. 11. 2. 실시된 필기시험에 응시하여 불합격되었다가, 2008. 1. 15.자 추가채용에 합격하여 면접시험을 거쳐 2008. 2. 9. 채용되었습니다. 그런데 2008. 1. 1.자로 취업규칙이 개정되어 위 채용광고 당시 시행되던 퇴직금규정보다 퇴직금산정의 기준이 되는 기초임금과 지급률을 낮추어졌습니다. 제가 위 사원채용광고 당시에 시행되던 퇴직금규정에 따른 퇴직금을 받을 수는 없는지요?[/INST] (1) [근로계약의 성립] 근로계약은 낙성계약으로 청약에 따른 승낙으로 성립하므로 그 계약의 내용은 사용자와 근로자가 개별적인 교섭에 의하여 확정하는 것이 원칙이지만, 사용자가 근로계약의 내용이 되는 근로조건 등을 단체협약, 취업규칙에 정하여 근로관계를 정형화한 경우에는 근로계약 체결 시 계약의 내용을 취업규칙의 내용과 달리 약정하지 않는 한 근로자와 사용자 사이에는 취업규칙에 정하는 바에 따라 근로관계가 성립한다고 할 것입니다. (2) [불합격되었다가 추가채용이 된 경우 근로계약 성립의 시기] 근로자가 퇴직금규정의 개정 전에 필기시험에 응시함으로써 한 근로계약의 청약은 사용자가 정한 최종 합격자발표일 무렵까지 승낙의 통지를 받지 못함으로써 효력을 상실하였기 때문에 근로자와 사용자간의 근로계약은 퇴직금규정의 개정 후에 면접시험응모라는 근로자의 새로운 청약에 대한 사용자의 승낙으로 성립되었다고 할 것입니다. (3) [불합격되었다가 취업규칙이 개정된 다음 추가채용 된 근로자에 대하여 개정된 퇴직금규정이 적용되는 것이 형평에 위반되는지 여부] 입사시험 합격자를 채용한 후 종전 입사시험 불합격자 중 일부를 면접을 거쳐 추가 채용하였는데, 그 사이에 퇴직금규정이 근로자에게 불리하게 변경된 경우, 따라서 근로자의 청약은 특별한 사정이 없는 한 그 당시 사용자가 시행하는 개정된 퇴직금규정의 내용을 수락한다는 취지라고 볼 것이므로, 당사자들 사이에 위 근로자의 재차의 청약 시로부터 근로계약의 체결 시까지 퇴직금에 관하여 개정된 퇴직금규정의 적용을 배제하는 등 시행중인 퇴직금규정과 다른 내용의 약정이 없었다면, 위 근로자에 대하여는 개정된 퇴직금규정이 적용되어야 하고, 위 추가 채용된 근로자에게 지급된 퇴직금의 산정방식을 차등퇴직금제도라고 할 수 없고, 그 액수도 근로기준법이 정하는 하한선을 상회하고 있으므로, 추가 채용된 근로자에게 개정된 퇴직금규정이 적용됨으로써 위 근로자가 그들과 함께 입사시험을 치르고 먼저 합격되어 퇴직금규정의 개정 전에 채용된 사람들보다 적은 금액의 퇴직금을 지급받았다고 하여 반드시 형평에 반하는 것이라고 할 수 없습니다(대법원 1999. 1. 26. 선고 97다53496 판결). (4) [결론] 따라서 귀하와 K회사 사이에 퇴직금에 관하여 개정된 퇴직금규정의 적용을 배제하는 등 시행 중인 퇴직금규정과 다른 내용의 약정이 있지 않는 한, 귀하는 개정된 퇴직금규정에 의하여 산정한 퇴직금을 지급받을 수 있을 뿐이라 하겠습니다. </s>

<s>[INST] 저는 3년 전부터 P회사 일용직 근로자로 근무하고 있습니다. 그런데 P회사는 퇴직금을 지급하지 않기 위하여 입사한지 1년이 경과되면 서류상으로만 퇴사하고 다시 입사하는 것처럼 하고, 어떤 때에는 가명으로 근무하고 몇 개월이 지난 후 실명으로 바꾸어 계속 근무하는 형식을 취하여 왔습니다. 최근 P회사에서는 1년 이상 근무한 일용직 근로자에 대하여는 퇴사하라고 하면서 퇴직금을 지급할 수 없다고 합니다. 이 경우 저는 퇴직금도 받지 못하고 퇴사하여야 하는지요?[/INST] (1) [서류상 퇴사/재입사의 형식이 해고로서의 효력을 가지는지 여부] 회사 측에서 일용근로자를 일정기간 채용한 후 해임하고 바로 그 다음날 다시 임명하거나, 해임한 날로부터 얼마 후 다시 임명한 것처럼 서류를 만들어 놓았으나, 일용근로자가 사실상 계속 근무한 경우 해고로서의 효력은 생기지 않을 것입니다. (2) [일용근로자의 퇴직금 청구의 가부] 따라서 일용으로 임금을 계산한 일용관계가 계속되어 상용근로자와 같이 월급으로 임금을 받아왔다면 상용근로자와 같이 퇴직금을 지급받을 수 있습니다. 즉, 일용근로자라도 제공한 근로의 계속성과 종속성 등이 인정되면 근로기준법상의 근로자에 해당되며, 근로계약을 반복하여 체결한 경우에는 갱신 또는 반복된 계약기간을 모두 합산하여 계속근로연수를 계산하여 퇴직금을 지급받을 수 있습니다(대법원 1995. 7. 11. 선고 93다26168 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결). 또한, 1년 단위의 계약고용이라고 하더라도 계속적으로 고용계약을 갱신하여 왔다면 정당한 이유 없이 갱신을 거절하지 못한다고 할 것입니다. (3) [결론] 따라서 귀하의 경우 근로의 계속성이 있다면 그 동안의 근무연수에 따라 퇴직금청구가 가능할 것이며, 해고 시에는 회사 측에 정당한 이유가 있느냐에 따라 부당해고를 다툴 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 종업원 수 9인인 Y제조회사에서 프레스조 직공으로 일하여 오던 중 작동미숙으로 우측 제2, 3수지 원위지골부위 절단상을 입고 병원치료를 받았습니다. Y회사는 근로복지공단에 산재보험성립신고를 하지 않았다고 하는데, 이 경우 산재보험혜택을 받을 수 없는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법 상 산재보험적용 범위] 산업재해보상보험법상 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하고, 다만 위험률ᆞ규모 및 사업장소 등을 고려하여 대통령령이 정하는 사업에 대하여는 그러하지 아니하고(산업재해보상보험법 제6조), 산업재해보상보험법의 적용을 받는 사업의 사업주는 당연히 산업재해보상보험의 보험가입자가 된다고 규정하고 있습니다(고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제5조제3항). (2) [산재보험의 가입결정 기준] 그러므로 산재보험은 일반보험처럼 사업주가 임의로 그 가입을 결정하는 것이 아니라 법률이 정하는 일정요건에 해당되는 사업장은 그 사업주의 보험성립신고와 관계없이 그 날로부터 ‘산업재해보상보험법 및 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률’에 의해 보험관계가 자동적으로 성립되는 것입니다. (3) [결론] 따라서 소속사업장이 위 사안에서와 같은 제조업인 경우에는 상시 고용근로자가 1인 이상인 경우라면 사업주가 보험성립신고를 하지 아니하였더라도, 근로자는 근로복지공단으로부터 보상금전액을 받을 수 있습니다(산업재해보상보험법 시행령 제3조제1항제5호). 그리고 사업주는 고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 제26조에 의해 근로자가 지급받은 보험급여액의 전부 또는 일부를 징수당하게 될 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 Y건설회사에서 시공하는 건축공사장에 인부로 취업하여 작업하던 중 미끄러져 넘어지면서 부상을 입었습니다. 산재보험에서 휴업보상금과 장해보상금을 수령하였으나 너무 적은 것 같은데, 소송을 통하여 추가로 청구할 수 있는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법 상 업무상 재해에 의한 보상금의 내용] 근로자가 사업장에서 일을 하던 중 부상.질병.신체장해 또는 사망 등 업무상의 재해를 당한 경우에 치료는 물론 각종 보상금(휴업급여, 상병보상연금, 장해급여, 유족급여, 장의비 등)을 받게 하는 제도를 말하며, 산업재해보상보험법에서 이를 규정하고 있으며, 위 법에 따른 보험급여는 근로자가 업무상의 사유로 재해를 당한 경우 사업주의 고의.과실여부에 관계없이 보험급여를 해주는 것이며, 근로자가 산재보상금을 수령하였더라도 그 재해가 사업자의 고의.과실로 인한 경우에는 민사상 불법행위로 인한 손해배상책임도 청구할 수 있습니다. (2) [산재보상금 수령 후 추가 손해배상 소송 가능여부] 이 경우 산업재해보험급여액이 예상한 손해배상청구액 보다 적을 때에는 사업자를 상대로 민사상 손해배상청구의 소를 제기하여 부족한 만큼 더 지급하라는 판결을 받을 수 있을 것이나, 그 소송과정을 통하여 사고발생에 있어서 사용자측에 고의ᆞ과실이 있었음이 입증되어야 한다는 점, 사고발생에 관하여 근로자 본인의 과실이 있었다면 과실상계라고 하여 손해배상금액이 적당한 비율로 감축될 수도 있다는 점, 그리고 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년, 불법행위를 한 날로부터 10년 내에 청구를 하여야 한다는 점 등에 주의하셔야 할 것이고, 동일한 업무상 재해에 대하여 민법 기타 법령에 의한 상당한 금품을 받은 때에는 그 한도에서 근로복지공단은 산업재해보험급여를 지급하지 않으며, 근로자가 업무상 재해로 인하여 산업재해보상금을 받았거나 받을 수 있는 경우에는 보험가입자인 사업자는 동일한 사유에 대하여「근로기준법」에 의한 재해보상책임이 면제되며(산업재해보상보험법 제52조, 민법 제750조), 이와 관련한 판례는 “산업재해보상보험법 제48조(현행 산업재해보상보험법 제80조 제2항) 제2항은 ‘수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 의한 보험급여를 받은 경우에는 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 민법 기타 법령에 의한 손해배상책임이 면제되고, 이 경우 장해보상연금 또는 유족보상연금을 받고 있는 자는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금을 받은 것으로 본다’고 규정하고 있는바, 이러한 규정을 구 산업재해보상보험법(1999. 12. 31. 법률 제6100호로 개정되기 전의 것) 제42조 제1항, 제2항, 같은 법시행령 제31조 제5항의 규정에 비추어 보면, 수급권자가 장해보상연금을 지급받고 있는 경우에는 같은 법 제42조(현행 산업재배보상보험법 제57조 제2항) 제1항 [별표 1]에 정하여진 장해보상일시금액을 수급권자에게 배상할 손해액에서 공제하여야 한다.”라고 하였습니다(대법원 2000. 5. 26. 선고 99다31100 판결). (3) [결론] 따라서 귀하는 작업 중 부상에 대한 사용자의 고의.과실을 입증하여 전체 손해액에서 이미 수령한 산재보상금을 제한 나머지 금액을 소송을 통해 청구할 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 Y건설회사에 고용되어 약 2년간 지하철건설현장에서 일하게 되었는데, 어느 날 현장소장 X의 지시에 따라 무거운 건설자재를 옮기던 중 척추를 심하게 다치게 되었습니다. 저는 위 회사에 고용되기 전에 허리가 아파 병원에서 치료받은 적이 있는데, 혹시 기존질병이 있는 경우에는 업무상 재해로 인정받을 수 없는 것은 아닌지요?[/INST] (1) [업무상 재해의 정의] 업무상 재해라 함은 업무상의 사유에 따른 근로자의 부상ᆞ질병ᆞ신체장해 또는 사망을 말하며(산업재해보상보험법 제5조제1호), 근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸린 경우에는 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 또는 필요한 요양비를 부담하여야 합니다(근로기준법 제78조제1항). (2) [업무상 재해의 해당기준] 업무상 재해의 성립요건에 관하여 보면, ‘업무상’이란 ‘업무에 기인하고 업무수행 중에 발생하는’ 것을 뜻하며, 여기서 ‘업무에 기인하고’라 함은 업무와 재해 즉 부상, 질병, 사망 등의 사이에 인과관계가 인정되는 것을 말하고 ‘업무수행 중에’란 당해 근로자가 사용자의 지휘.명령 하에 업무를 행하는 것을 말합니다. 관련 판례는 “소정의 업무상 재해라 함은 근로자가 업무수행에 기인하여 입은 재해를 뜻하는 것이어서 업무와 재해발생과의 사이에 인과관계가 있어야 하지만, 그 재해가 업무와 직접 관련이 없는 기존의 질병이더라도 그것이 업무와 관련하여 발생한 사고 등으로 말미암아 더욱 악화되거나 그 증상이 비로소 발현된 것이라면 업무와의 사이에는 인과관계가 존재한다고 보아야 할 것이다.”라고 하고 있고(대법원 1989. 11. 14. 선고 89누2318 판결, 2006. 3. 9. 선고 2005두13841 판결), 이 경우 그 인과관계는 “반드시 의학적, 자연과학적으로 명백하게 입증되어야 하는 것은 아니고, 근로자의 취업 당시의 건강상태, 발병경위, 질병의 내용, 치료의 경과 등 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 할 것이다.”라고 하고 있습니다(대법원 1992. 5. 12. 선고 91누10022, 2000. 1. 28. 선고 99두10438 판결, 2003. 5. 30. 선고 2002두13055). 그리고 귀하와 유사한 사안에서 대법원은 이상의 관련 판례를 인용하면서 업무와 질병 사이의 인과관계를 인정하여 업무상 재해에 해당한다고 판시하였습니다(대법원 1999. 12. 10. 선고 99두10360 판결). (3) [결론] 따라서 귀하의 경우 업무와 질병 사이에 인과관계가 있다고 볼 수 있다 할 것이고, 업무상 재해로서 재해보상을 받을 수 있을 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저는 회사버스로 출근하던 중 버스기사의 일방적 과실로 교통사고를 당하였습니다. 그런데 위 사고버스가 가입된 자동차보험회사에서는 ‘회사버스로 출근하다가 사고가 난 경우에는「산업재해보상보험법」에 의한 재해보상을 받을 수 있으므로 자기들은 면책되었다.’라고 하면서 보상금을 지급하지 않고 있습니다. 이 경우 어떤 보상을 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법 등의 재해보상기준] 근로자가 업무를 수행하던 중 제3자의 과실에 의한 교통사고로 부상 또는 장해를 입은 경우에는 업무상의 재해에 해당되어「산업재해보상보험법」상의 보험급여청구권을 행사할 수 있음과 동시에 사고운전자인 제3자 및 차량소유자 또는 자동차보험회사에 대하여도 민법이나 자동차손해배상보장법에 의한 배상청구권이 발생합니다. (2) [산업재해보상보험법 상의 자동차종합보험계약약관에 의한 재해보상 면책사항] 그러나 업무용 자동차종합보험계약약관에 의하면 “배상책임 있는 피보험자의 피용자로서 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람에 대하여는 보상하지 아니한다.”라는 면책조항이 있고 또한, 위 면책조항에서 “산업재해보상보험법에 의한 보상범위를 넘어서는 손해가 발생한 경우에도 보상하지 아니한다”라고 규정하고 있어 교통사고로 부상 또는 장해를 입은 경우에도 업무상 재해에 해당될 경우 산업재해보상보험법상의 보험급여청구권만을 행사할 수 있었고, 종전 판례도 위 업무용 자동차종합보험계약약관의 면책조항과 관련하여 “자동차종합보험계약의 대인배상 책임보험계약에 있어서 그 사고의 피해자가 배상책임 의무있는 피보험자의 피용자로서 근로기준법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람인 경우에는 그 사고로 인하여 피보험자가 입게 된 손해를 보험자가 보상하지 아니하기로 정한 자동차종합보험 보통약관상의 면책조항은, 노사관계에서 발생하는 재해보상에 대하여는 원칙적으로 산업재해보상보험에 의하여 전보 받도록 하고 제3자에 대한 손해배상책임을 전보하는 것을 목적으로 한 자동차보험의 대인배상 범위에서는 이를 제외하려는데 그 취지가 있는 것이므로, 피해자가 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람인 경우에는 보험자는 위의 면책약관에 따라 피보험자에 대하여 보상책임을 지지 아니한다.”라고 하여(대법원 1995. 11. 24. 선고 95다39540 판결, 2002. 9. 4. 선고 2002다4429 판결), 위 약관의 면책규정을 유효한 것으로 인정하여 자동차보험회사에 대한 배상청구권을 부인하였습니다. (3) [산업재해보상보험법 상의 자동차종합보험계약약관에 의한 재해보상 면책사항 예외] 그러나 2005. 3. 17. 대법원은 “배상책임 있는 피보험자의 피용자로서 산업재해보상보험법에 의한 재해보상을 받을 수 있는 사람에 대하여는 보상하지 않는다는 면책조항은 산재보험에 의한 전보가 가능한 범위내에서는 유효하지만, 업무상 자동차사고에 의한 피해근로자의 손해가 산재보험법에 의한 보상범위를 넘어서는 경우에도 보험자가 면책된다고 한다는 면책조항은 무효”라는 취지의 선고를 내렸습니다(대법원 2005. 3. 17. 선고 2003다2802 전원합의체 판결). (4) [결론] 따라서 귀하는 교통사고로 인한 피해에 대해 업무상 재해에 해당될 경우 산업재해보상보험에 의한 보상을 받아야 하지만 산업재해보상보험의 보상범위를 넘어서는 피해에 대해서는 자동차보험회사에 손해배상을 청구할 수 있다고 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 Y회사 소속 원양어선의 선원으로서 북태평양 근해에서 조업 중 갑판에 쌓아둔 화물이 떨어져 상해를 입었습니다. 사고 후 즉시 귀국하여 치료를 받았으나 완치되지 않은 상태로 퇴원조치 당하여 현재 집에서 치료 중인데, 이 경우 어떠한 보상을 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [선원법 상의 업무상 재해시 보상기준] 근로자가 업무상 재해를 입었을 경우에 사용자가 근로자에 대한 보호의무를 다하지 못하였다면 손해를 배상하여야 할 것인바, 선박소유자와 선원간에는 업무의 특수성으로 인하여 근로기준법을 그대로 적용하지 않고 별도로 선원법에 의하여 규제하고 있으며, 선원이 직무상 부상하거나 질병에 걸린 때에는 그 부상이나 질병이 치유될 때까지 선박소유자에게 요양이나 요양에 필요한 비용을 청구할 수 있고, 또한 선원의 요양 중 4월의 범위 안에서 그 부상 또는 질병이 치유될 때까지 매월 1회 통상임금에 상당하는 금액을 상병보상으로 청구할 수 있으며, 4월이 지나도록 치유되지 아니하는 경우에는 치유될 때까지 매월 1회 통상임금의 70%에 상당하는 금액을 상병보상으로 청구할 수 있습니다. 만약, 신체에 장해가 남는 경우에는 장해등급에 따른 장해보상을 받을 수 있고(선원법 제85조 이하), 선박소유자는 선원법상의 재해보상을 완전히 이행할 수 있도록 선원을 피보험자로 하여 보험에 가입하여야 합니다(선원법 제98조). (2) [선원법 상의 업무상 재해 시 보상에 대한 이의방법 ] 선원이 선원법에 의한 재해보상에 이의가 있는 경우에는 해양수산관청에 심사 또는 조정을 청구할 수 있고, 해양수산관청의 심사 또는 조정결과에 이의가 있는 때에는 선원노동위원회에 심사 또는 중재를 청구할 수 있고(선원법 제95조, 제96조), 선원법에 의한 재해보상에 만족할 수 없는 경우에는 민사소송을 제기하여 배상을 받을 수도 있습니다. (3) [결론] 따라서 귀하는 선박소유자에게 직무상 부상으로 인한 요양보상 및 상병보상을 청구할 수 있으므로 우선 해양수산관청에 심사 또는 조정을 신청하여 배상을 받도록 하여야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저희 남편(51세)은 Y회사가 시공하는 모 초등학교 증축공사장에서 비계(고층건물을 지을 때 디디고 서기 위하여 긴 나무와 널을 걸쳐놓은 시설)해체작업 도중 함께 일하던 동료가 떨어뜨린 비계용 쇠파이프에 머리를 맞아 뇌기질성장애 등으로 1년 6개월간 치료를 받아 오던 중 비관하여 자살하였습니다. Y회사는 남편의 사망과는 아무런 관계가 없다고 하며 책임을 회피하고 있고, 저는 근로복지공단에 유족보상금을 신청해봐야 기각될 것이 뻔하여 신청도 포기하였습니다. 이런 경우 Y회사의 민사상책임은 없는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법에 따른 판례상 인정되는 업무상재해의 상당인과관계] 먼저 위 사안과 같은 경우 산업재해보상보험법에 의한 유족급여를 받을 수 있을 것인지에 관하여 판례는 “근로자의 사망이 업무상 질병으로 요양 중 자살함으로써 이루어진 경우 당초의 업무상 재해인 질병에 기인하여 심신상실 내지 정신착란의 상태에 빠져 그 상태에서 자살이 이루어진 것인 한 사망과 업무와의 사이에 상당인과관계가 있다고 할 것이며, 이 경우 근로자의 업무와 위 질병 또는 질병에 따르는 사망간의 인과관계에 관하여는 이를 주장하는 측에서 입증하여야 하지만, 그 인과관계는 반드시 의학적, 자연과학적으로 명백히 입증하여야만 하는 것이 아니고 제반 사정을 고려하여 업무와 질병 또는 사망 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 할 것이어서, 근로자가 업무상 질병으로 요양 중 자살한 경우에 있어서는 자살자의 질병 내지 후유증상의 정도, 그 질병의 일반적 증상, 요양기간, 회복가능성 유무, 연령, 신체적.심리적 상황, 자살자를 에워싸고 있는 주위상황, 자살에 이르게 된 경위 등을 종합적으로 고려하여 상당인과관계가 있다고 추단할 수 있으면 그 인과관계를 인정하여야 한다.”라고 하였으며(대법원 1993. 12. 14. 선고 93누9392 판결, 1999. 6. 8. 선고 99두3331 판결), 또한 “업무상 질병인 진폐증의 증상이 악화되어 그로 인한 정신적 이상증세를 일으켜 자살한 경우에는 ‘업무상 재해’에 해당한다.”라고 하였습니다(대법원 1993. 10. 22. 선고 93누13797 판결). (2) [보험급여 청구권 소멸시효 및 관할] 따라서 위 사안의 경우 귀하는 보험급여를 받을 권리의 소멸시효기간인 3년이 경과되지 않았다면 위 판례의 기준에 부합하는 제반사실을 입증하여 관할 근로복지공단사무소에 유족급여신청을 해볼 수 있을 것으로 보입니다. (3) [보험급여가 손해배상에 달하지 못한 경우 추가청구 여부] 그리고 위와 같은 보험급여가 지급된다고 하여도 그것이 귀하 남편의 사망으로 인한 손해배상에 달하지 못할 경우에는 Y회사에 대하여 나머지의 손해를 청구할 수 있는지 문제되는바, 이를 보면 “타인을 사용하여 어느 사무에 종사하게 한 자는 피용자가 그 사무집행에 관하여 제3자에게 가한 손해를 배상할 책임이 있다. 그러나 사용자가 피용자의 선임 및 그 사무감독에 상당한 주의를 한 때 또는 상당한 주의를 하여도 손해가 있을 경우에는 그러하지 아니하다.(민법 제756조제1항)”라고 규정하고 있으므로, Y회사에 대하여 사용자책임을 일응 물을 수 있을 것으로 보이는데, 이 경우에도 ‘손해’란 이 사건 사고와 사망과의 사이에 상당한 인과관계가 있어야 하는바, 판례는 “사고발생 후 생활고와 사고후유증 등으로 인한 고통을 이기지 못한 채 비관자살을 한 것이라면 이 사건 증상과 고통.비관과의 사이나, 고통.비관과 자살의 사이에는 서로 상당인과관계가 있다.”라고 하였습니다(대법원 1972. 4. 20. 선고 72다268 판결, 1968. 6. 18. 선고 67다1297 판결, 1999. 7. 13. 선고 99다19957 판결). (4) [결론] 따라서 귀하의 남편이 사고후유증을 비관하여 자살한 것이라면, 이 사건 사고와 남편의 사망 사이에는 상당인과관계가 있다고 보이므로 귀하는 Y회사를 상대로 손해배상청구를 해볼 수도 있을 듯하지만, 위 사고에 대한 귀하 남편의 과실 및 사망이 자살로 인한 것이므로 그에 대한 과실비율에 의한 과실상계의 가능성이 있음을 고려하여야 할 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 개인건축업자 Y은 총 공사대금 1,500만원인 개인주택 증축공사를 도급받아 저를 포함한 3인의 일용잡부를 고용하였고, 저는 공사현장 2층에서 일하던 중 발판이 무너져 추락하면서 다리골절상을 입고 노동능력상실율 30%의 판정을 받았습니다. 이 경우 저는 산업재해보험법 상의 장해보상을 받을 수 있는지, 그리고 손해배상청구소송을 제기하려면 그 절차 및 방법은 어떻게 되는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법의 적용여부] 건설공사에 있어서는 총 공사금액이 2,000만원 미만인 공사는 산재보험규정이 당연히 적용되는 사업에서 제외되어 있으므로(산업재해보상보험법 시행령 제23조제1항제3호), 본건의 경우는 산업재해보상보험법에 정한 보상급여는 받을 수 없습니다. (2) [산업재해보상보험법 외의 민사상 손해배상청구 범위] 따라서 귀하는 고용주인 건축업자를 상대로 한 민사상 손해배상청구소송을 제기하여야 하는바, 우선 청구할 수 있는 손해배상청구액의 범위로는 치료비, 치료기간 동안의 휴업손해, 노동능력상실에 따른 일실수익, 위자료 등이 될 수 있습니다. 다만, 위 손해배상액에서 본인의 과실부분 만큼은 공제될 것입니다. (3) [민사상 손해배상청구 시 절차 및 제척기간] 그리고 일반적으로 소송제기를 위하여 필요한 서류로는 치료비영수증, 진단서, 가족관계증명서, 주민등록표등본 등이며, 이러한 불법행위로 인한 손해배상청구권은 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년 불법행위를 한 날로부터 10년 이내에 청구하여야 함을 주의하시기 바랍니다(민법 제766조). 참고로 손해배상청구소송을 제기하기 전에 건축업자 소유의 재산을 조사하여 재산을 타인에게 빼돌리지 못하도록 미리 가압류하여 보전조치를 취해 둠으로써 강제집행재산을 확보해 두는 것이 좋을 것입니다. (4) [결론] 그러므로 귀하의 경우 산업재해보상보험법에 정한 보상급여는 받을 수 없으나, 고용주인 건축업자를 상대로 민사상 손해배상청구소송을 제기할 수 있으며, 그에 대한 과실비율에 의한 과실상계의 가능성이 있음을 고려하여야 할 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저는 현재 산업재해보상보험법상의 보험급여에 관한 결정에 대하여 취소소송을 제기하려고 합니다. 그런데 위 취소소송을 제기하기 위해서는 산업재해보상보험법상의 심사청구 및 재심사청구를 반드시 거쳐야 하는 것인지요? 저는 현재 심사청구만을 거친 상태에서 취소소송을 제기하려 하는데 그것이 가능한지 여부 및 가능하다면 제소기간은 어떻게 되는지요?[/INST] (1) [산업재해보상법 상의 보험급여 결정에 대한 심사청구 및 재심청구] 보험급여에 관한 결정에 대하여는 심사청구 및 재심사청구를 할 수 있고 다만 재심사청구를 하고자 할 때에는 심사청구를 거쳐 그에 대한 결정의 통지를 받은 날부터 소정의 기간 내에 하여야 한다(산업재해보상보험법 제103조, 제106조)고 규정하고 있습니다. (2) [산업재해보상법 상의 보험급여 결정에 대한 취소소송 시 심사청구 및 재심청구] 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 사람이 임의적으로 심사청구를 하여 결정을 받은 경우에 반드시 더 나아가 재심사청구까지 거쳐야 한다고 해석할 법률상의 근거규정이 없으므로, 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 사람으로서는 산업재해보상보험법상의 심사청구 및 재심사청구를 거치지 아니하고 바로 취소소송을 제기할 수 있고 임의적으로 심사청구 및 재심사청구를 모두 거친 후에 비로소 취소소송을 제기할 수도 있을 뿐만 아니라, 임의적으로 심사청구만을 하여 그 결정을 받은 후 바로 취소소송을 제기할 수도 있는 것으로 해석하여야 할 것인바, 이와 같이 임의적으로 심사청구만을 거친 채 취소소송을 제기할 경우에는 행정소송법 제20조 제1항의 규정에 따라 그 제소기간은 심사청구에 대한 결정의 정본을 송달받은 날로부터 기산하여야 할 것입니다(대법원 2002. 11. 26. 선고 2002두6811 판결). (3) [결론] 따라서 귀하의 경우 재심사청구를 거치지 아니하고 취소소송을 제기할 수 있을 것으로 보이며, 이때 그 제소기간은 심사청구에 대한 결정의 정본을 송달받은 날로부터 기산하여야 할 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 얼마 전 저희 남편이 회사에서의 과중한 업무수행으로 평소의 지병인 고혈압증세가 악화되어 뇌혈관장해로 사망을 하여 근로복지공단에 유족급여신청을 하였으나 근로복지공단으로부터 업무와 인과관계가 없다 하여 유족급여의 부지급 결정을 받았습니다. 남편은 사망하기 전에 평소보다 현저하게 과중한 업무수행으로 말미암은 과로로 평소의 지병인 고협압 증세가 악화되어 뇌혈관장해가 발생하여 사망한 것인데, 저는 어떻게 해야 구제 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [산업재해보험법 상의 업무상 재해의 정의] 산업재해보상보험법 제5조제1호 소정의 업무상 재해라고 함은 근로자의 업무수행 중 그 업무에 기인하여 발생한 질병을 의미하는 것이므로 업무와 사망의 원인이 된 질병 사이에 인과관계가 있어야 합니다. (2) [산업재해보험법 상의 업무상 재해에 대한 입증사항] 질병의 주된 발생원인이 업무수행과 직접적인 관계가 없더라도 적어도 업무상의 과로나 스트레스가 질병의 주된 발생원인에 겹쳐서 질병을 유발 또는 악화시켰다면 그 사이에 인과관계가 있다고 보아야 할 것이고, 그 인과관계는 반드시 의학적.자연과학적으로 명백히 입증하여야 하는 것은 아니고 제반 사정을 고려할 때 업무와 질병 사이에 상당인과관계가 있다고 추단되는 경우에도 그 입증이 있다고 보아야 하고, 또한 평소에 정상적인 근무가 가능한 기초질병이나 기존질병이 직무의 과중 등이 원인이 되어 자연적인 진행속도 이상으로 급격하게 악화된 때에도 그 입증이 있는 경우에 포함되는 것이며, 업무와 사망과의 인과관계의 유무는 보통평균인이 아니라 당해 근로자의 건강과 신체조건을 기준으로 판단하여야 할 것입니다(대법원 2001. 7. 27. 선고 2000두4538 판결). (3) [산업재해보험법 상의 유족급여 부지급 결정에 대한 구제방법] 그러므로 이 사안의 경우 귀하의 남편의 사망은 업무와의 관련성이 있어 보이고, 유족급여 부지급 결정에 대한 구제방법은, 산재보험급여를 받을 권리가 있는 자를 수급권자라고 하는데, 통상 업무상 재해를 당한 근로자나 그 유족 등이 될 것이며, 수급권자가 산재보험급여를 청구하였다가 근로복지공단으로부터 산재보험급여를 지급하지 않겠다는 결정을 받았거나, 지급하는 결정을 받았다 하더라도 그 액수에 불만이 있다면 근로복지공단에 심사청구를 할 수 있으며, 이러한 심사청구는 당해 보험급여에 관한 결정을 행한 근로복지공단의 소속기관을 거쳐 근로복지공단에 제기하여야 하고, 이러한 심사청구를 할 수 있는 기간은 보험급여에 관한 결정이 있은 것을 안 날로부터 90일 이내에 하여야 하며, 심사청구서를 접수한 근로복지공단의 소속기관은 의견서를 첨부하여 심사청구서를 근로복지공단에게 보내게 되고 근로복지공단은 심사청구서를 받은 날로부터 원칙적으로 60일 이내에 심사청구에 관한 결정을 하게 되지만, 부득이한 사유로 인하여 그 기간 내에 결정을 할 수 없는 때에는 1차에 한하여 20일을 넘지 아니하는 범위 내에서 그 기간이 연장될 수 있으며(산업재해보상보험법 제103조, 제105조), 이러한 근로복지공단의 심사청구에 대한 결정에 대하여 이의를 하려면 심사청구에 대한 결정이 있음을 안 날로부터 90일 이내에 당해 보험급여에 관한 결정을 행한 근로복지공단의 소속기관을 거쳐 산업재해보상보험심사위원회에 재심사청구를 할 수 있으며, 심사위원회에서 재심사청구를 받은 날로부터 원칙적으로 60일 이내에 재결을 하여서 그 재결서 등본을 청구인에게 보내게 되며(산업재해보상보험법 제106조, 제109조), 그리고 이러한 심사위원회의 재결에 대하여 다투기 위해서는 재결서를 받은 날로부터 90일 이내에 행정소송을 제기하여야 하고, 또한 위와 같은 심사청구, 재심사청구를 거치지 아니 하고도 처분이 있음을 안 날로부터 90일 이내, 처분이 있은 날로부터 1년 이내에 곧바로 행정소송을 제기할 수도 있습니다(행정소송법 제18조, 제20조). (4) [결론] 따라서 귀하의 경우에는 근로복지공단의 유족급여부지급결정의 통지를 받은 날로부터 90일 이내에 근로복지공단에 심사청구를 하고 그 결과에 따라 재심사청구, 행정소송절차를 통하여 다투거나, 곧바로 행정소송을 제기하여 다툴 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 다니던 공장에서 일을 하다가 기계에 오른손이 절단되는 재해를 입었습니다. 요양급여를 받지 못한다는 취지의 결정을 받아 이에 불복하기 위해 근로복지공단에 심사청구를 하였으나 요양불승인처분을 받았고, 여러 사정으로 인하여 불승인처분을 받은 지 벌써 1년이 다 되어 갑니다. 저 같은 경우 이제 요양급여를 청구할 수 없는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법 상의 심사청구에 따른 보험급여결정에 대한 원칙] 보험급여에 관한 결정에 대하여 불복이 있는 자는 공단에 심사청구를 할 수 있고, 심사청구는 보험급여에 관한 결정이 있음을 안 날부터 90일 이내에 하여야 하므로(산업재해보상보험법 제103조제1항 및 제3항), 귀하의 경우와 같이 불승인처분을 받은 것을 알고 1년이 경과한 경우에는 불승인처분에 대해 다툴 수가 없는 것이 원칙입니다. (2) [산업재해보상보험법 상의 심사청구에 따른 보험급여결정에 대한 구제방법] 종전의 요양보상급여취소처분이 불복기간의 경과로 인하여 확정되었다고 하더라도 요양급여청구권이 없다는 내용의 법률관계까지 확정된 것은 아니며, 3년의 소멸시효에 걸리지 아니한 이상 다시 요양급여를 청구할 수 있고 그것이 거부된 경우 이는 새로운 거부처분으로서 위법여부를 소구할 수 있으며(대법원 1993. 4. 13. 선고 92누17181 판결), 요양불승인처분이 불복기간의 경과로 인하여 확정되었다 하더라도 그 불승인처분의 대상이 된 부상이 업무상의 사유에 의한 것인지의 여부까지 확정된 것은 아니므로, 그 부상으로 인한 신체장해가 업무상의 재해에 해당한다는 이유로 별도의 처분인 장해보상급여처분을 다툴 수 있습니다(대법원 1994. 11. 8. 선고 93누21927 판결). (3) [결론] 따라서 귀하의 경우에는 비록 요양불승인처분에 대한 불복기간이 경과되어 위 처분이 확정되었지만 소멸시효가 완성되기 전까지는 다시 요양급여를 청구할 수 있을 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저는 상시근로자 20명인 Y주식회사에서 근무하는 52세의 남자로서 성형기 작업도중 성형기에 팔이 빨려 들어가 우측요골 및 척골 원위부 분쇄골절 등의 중상해를 입었습니다. 이후 17개월여 기간동안 입원 및 통원치료를 받았고 49%의 후유장해가 나와 요양.휴업.장해급여 등으로 3,000만원 가량의 보상금을 수령하였습니다. Y주식회사는 “산재보상금을 충분히 받았으니 일체의 손해배상금을 지급해줄 수 없다”고 하는데, 위자료 등 손해배상을 청구할 수 없는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법 상 보상금청구권 가능여부] 근로자가 1인 이상의 사업장에서 일하던 중 부상당하여 후유장해가 발생한 경우 산업재해보상보험법 제57조에 따른 보상을 청구할 수 있는바, 이는 사용자측의 고의.과실을 불문하고 사용자측에 그 보상을 명하는 무과실보상제도로서 요양.휴업.장해급여 등의 보상금청구권이 있습니다. (2) [산업재해보상보험법 상 보상금청구권 외의 민법 상 손해배상청구 가능여부] 사고발생에 사용자측의 고의.과실이 있는 경우에는 그 사용자를 상대로 민법상의 불법행위로 인한 손해배상청구도 할 수 있는데, 산업재해보상보험법에 의한 보상금이 지급되면 사용자는 근로기준법 상의 책임을 전적으로 면하게 되며, 근로기준법 상의 보상이 행하여진 경우 사용자는 근로자에 대하여 부담하는 민법상의 손해배상책임에 대하여 동일한 성질의 손해에 관한 한 그 가액의 한도 내에서 그 책임도 면하게 되는데, 사용자의 과실이 없는 경우에는 위와 같은 재해보상은 받을 수 있지만 사용자를 상대로 민법상 불법행위로 인한 손해배상은 청구할 수 없으며, 사용자의 과실로 인한 사고의 경우에는 그 과실정도에 따라 민법상 불법행위로 인한 손해배상책임을 지게 되는 것이고, 다만 산재보험 처리된 범위의 한도 내에서는 손익상계가 되는 것이며, 산재사고로 후유장해가 나온 경우 산업재해보상보험법에는 요양급여.휴업급여.장해급여 등만 규정하고 있을 뿐 위자료는 규정되어 있지 아니하여 재해보상의 대상이 되지 아니하므로, 재해보상금의 수령은 그 부분에 관하여는 민법상의 위자료청구에 대하여 아무 영향을 줄 수 없으며 또한 그 재해보상을 가지고 위자료의 배상책임을 면할 수도 없습니다. (3) [결론] 따라서 귀하는 사고가 사용자의 과실로 인하여 발생한 경우에는 산재보상금을 수령하였다고 하여도 Y주식회사를 상대로 한 위자료청구가 가능하겠지만, 그 금액을 결정함에는 귀하의 연령, 장해비율, 과실정도, 수령한 보상금 등을 참작하게 되므로 그 청구를 함에 있어 신중을 기해야 할 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 4년 전 Y건설회사에 일용목공으로 고용되어 빌딩 3층에서 거푸집조립작업을 하던 중 5층에서 떨어진 작업대에 머리앞면을 맞아 외상후자극장애 및 외상증후군으로 정신병원에 입원하여 최근까지 치료를 받고 퇴원하였습니다. 치료비 및 휴업보상 등 보상금을 지급받은 후 회사 측에 손해배상을 요구하였으나 회사 측은 산재처리 되었으므로 손해배상을 해줄 수 없다고 합니다. 이 경우 사용자를 상대로 민사상 손해배상청구권을 행사할 수 있는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법 상 보상금 외 민법 상 손해배상청구권 행사여부] 산업재해보상보험법의 적용을 받는 사업 또는 사업장에서 업무수행 중 사용자 또는 그 피용자의 과실에 기인하여 재해가 발생한 경우에 근로자는 같은 법에 의한 보상금을 지급받을 수 있고, 나아가 그 보상금만으로 자신이 받은 재해정도에 충분한 보상이 되지 못할 때에는 회사를 상대로 그 과실 등을 입증하여 민법상의 손해배상청구권을 행사할 수 있습니다(산업재해보상보험법 제40조, 민법 제750조). (2) [민법상 손해배상청구권의 소멸시효] 불법행위로 인한 손해배상의 청구권은 피해자나 그 법정대리인이 그 손해 및 가해자를 안 날로부터 3년간, 불법행위를 한 날로부터 10년을 경과한 때에는 시효로 인하여 소멸하고(민법 제766조), 채무자가 채무를 승인한 경우 소멸시효가 중단됩니다(민법 제168조). 다만 피용자가 산재보험급여를 받는데 필요한 증명을 요구함에 따라 회사가 사업주로서 그 증명을 하여 준 것 또는 그 보험급여청구의 절차에 조력하여 준 것만으로 회사가 피용자 등에 대하여 손해배상채무가 있음을 승인하였던 것이라고 볼 수는 없다는 판례가 있습니다(대법원 1993. 7. 27. 선고 93다357 판결). (3) [결론] 그러므로 귀하의 경우에는 사고발생일인 4년 전에 그 가해자와 손해를 알았다고 볼 것이고, 산업재해보상제도가 사용자의 고의.과실을 불문하고 사용자측에 그 보상을 명하는 무과실보상제도인 점에 비추어 산업재해보상보험법에 의한 치료비, 휴업보상 등의 보상금 지급만으로 민사상 손해배상채무를 승인하였다고 볼 수 없어, 귀하와 회사 간 달리 약정한 사실이 없다면 위 사고로 인한 민사상의 손해배상청구권은 사고발생일 다음 날부터 소멸시효가 진행되었고 현재는 3년의 경과로 시효완성 됨으로써 위 청구권이 소멸되었다 할 것이므로, 귀하는 사용자를 상대로 한 민사상의 손해배상을 청구할 수 없을 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 저는 산업재해보상보험법 상 장해보상연금수급권자로서, 그 장해발생의 원인이 되는 산재사고의 사용자 X에 대하여 불법행위로 인한 손해배상청구의 민사소송에서 일실수입 손해배상금을 산정하면서 장해보상일시금 상당액을 손익상계 하였습니다. 이 경우 제가 지급받을 연금지급기간에 영향이 있는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법 상 장해보상연금에 대한 내용] 장해급여는 장해등급에 따라 별표 1에 의한 장해보상연금 또는 장해보상일시금으로 하되, 그 장해등급의 기준은 대통령령으로 정하고, 장해보상연금 또는 장해보상일시금은 수급권자의 선택에 따라 이를 지급합니다(산업재해보상보험법 제57조제2항). (2) [민법이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상의 책임이 면제되는 경우] 다만 대통령령이 정하는 노동력을 완전히 상실한 장해등급의 근로자에 대하여는 장해보상연금을 지급하고(산업재해보상보험법 제57조제3항), 수급권자가 동일한 사유에 대하여 이 법에 따른 보험급여를 받은 경우에는 보험가입자는 그 금액의 한도 안에서 민법이나 그 밖의 법령에 따른 손해배상의 책임이 면제되며, 이 경우 장해보상연금 또는 유족보상연금을 받고 있는 자는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금을 받은 것으로 봅니다(산업재해보상보험법 제80조제2항). 한편 수급권자가 동일한 사유로 민법이나 그 밖의 법령에 따라 이 법의 보험급여에 상당한 금품을 받은 때에는 공단은 그 받은 금품을 대통령령이 정하는 방법에 따라 환산한 금액의 한도 안에서 이 법에 의한 보험급여를 지급하지 아니하지만, 제2항 후단의 규정에 의하여 수급권자가 지급받은 것으로 보게 되는 장해보상일시금 또는 유족보상일시금에 해당하는 연금액에 대하여는 그러하지 아니합니다(산업재해보상보험법 제80조제3항). 여기서 ‘그 받은 금품을 대통령령이 정하는 방법에 따라 환산한 금액’이라 함은 그 받은 금품을 손해배상액 산정 당시의 평균임금으로 나눈 일수에 해당하는 보험급여의 금액을 말하는데(산업재해보상보험법 시행령 제76조제1항 본문), 산업재해보상보험의 수급권자가 장해보상연금을 지급받고 있는 경우, 보험가입자가 산업재해보상보험법 제80조제2항에 따라 면제받는 손해배상책임의 범위는 산업재해보상보험법 제57조제2항 [별표 1]에 정하여진 장해보상일시금액을 수급권자에게 배상할 손해액에서 공제하게 됩니다(대법원 2000. 5. 26. 선고 99다31100 판결). (3) [업무상 재해를 입고 장해보상연금을 받고 있던 수급권자에 대하여 민사소송에서 일실수입 손해배상금을 산정하면서 장해보상일시금 상당액을 공제한 경우, 장해보상연금의 지급기간에 영향이 있는지 여부] 산업재해보상보험법의 각 규정의 취지, 특히 장해보상연금과 일시금의 구별은 장해급여의 지급방법상 차이에 따른 것에 불과한 점, 특별한 경우를 제외하고는 연금과 일시금의 선택은 수급권자의 의사에 달려 있는 점과 연금수급권자의 경우에는 손해배상금에서 그 일시금 상당액을 공제하도록 한 점 등을 종합하면, 산업재해보상보험법상 장해보상연금과 장해보상일시금은 그 전체로서 가치가 같다고 보는 것이 타당하고, 따라서 장해보상연금 수급권자에 대하여 동일한 사유로 인한 민법 등에 의한 손해배상금을 산정하면서 그 일시금 상당액을 공제한 경우에는 그 연금 전액에 상당한 금액이 공제된 것으로 보아 산업재해보상보험법에 의한 보험급여로서의 장해보상연금은 그 전액이 지급되어야만 중복지급금지의 취지에 부합되고, 산업재해보상보험법 제52조제3항 단서는 제52조제2항 후단에 대응하여 이러한 취지를 주의적으로 규정한 것이라고 해석하여야 할 것입니다(대법원 2001. 7. 13. 선고 2000두6268 판결). (4) [결론] 따라서 위 사안에 있어서도 귀하에 대하여 산업재해보상보험법 제80조제3항 본문에 의하여 같은 법 시행령 제76조를 적용할 수 없고, 같은 법 제80조제3항 단서가 적용되어 장해보상연금은 그 전액이 지급되어야만 할 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] Y가 산업재해로 인하여 사망하였는데, 유족으로는 Y의 사망 당시 그에 의하여 부양되고 있던 이성동복(異姓同腹)인 저를 제외하고는 다른 사람이 전혀 없습니다. 이 경우 제가 Y의 유족으로서 유족급여수급권자가 될 수 있는지요?[/INST] (1) [유족보상연금 수급자격자의 범위] 유족으로서 근로자의 사망 당시 그에 의하여 부양되고 있던 자 중 1. 처(사실상 혼인관계에 있는 자를 포함)와 남편(사실상 혼인관계에 있는 자를 포함)ᆞ부모 또는 조부모로서 60세 이상인 자, 2. 자녀 또는 손(孫)자녀로서 18세 미만인 자, 3. 형제자매로서 18세 미만이거나 60세 이상인 자, 4. 제1호부터 제3호까지의 규정 중 어느 하나에 해당하지 아니하는 남편ᆞ자녀ᆞ부모ᆞ손자녀ᆞ조부모 또는 형제자매로서 장애인복지법 제2조에 따른 장애인 중 노동부령으로 정한 장애등급 이상에 해당하는 자(산업재해보상보험법 제63조제1항). (2) [이성동복인 자가 유족보상연금 수급자격자인 형제자매에 해당하는지 여부] 산업재해보상보험법 및 시행령의 각 규정은 산업재해보상보험법 소정의 유족일시보상금의 수급권자인 유족의 범위 및 순위를 정함에 있어 ‘형제자매’의 개념에 관하여 부계 또는 모계에 따른 제한이나 기타 특별한 규정을 두고 있지 않으며, 또한 산업재해보상보험법은 근로자의 업무상의 재해를 신속하고 공정하게 보상함으로써 근로자보호에 기여함을 목적으로 하는 것으로서, 산업재해보상보험법 소정의 유족급여제도는 근로자가 사망한 경우에도 그 유족의 생활을 안정시킴으로써 위와 같은 목적을 달성하려는 것일 뿐인 점 등에 비추어 보면 유족을 정의하고 있는 ‘형제자매’에는 민법상 혈족의 개념에 나와 있는 형제자매에 해당하는 이상, 부계의 형제자매뿐 아니라 모계의 형제자매도 포함되므로, 망인과 어머니만을 같이 하는 이성동복의 관계에 있는 사람도 산업재해보상보험법 소정의 수급권자인 형제자매에 해당할 것입니다(대법원 1997. 3. 25. 선고 96다38933 판결, 1997. 11. 28. 선고 96다5421 판결). (3) [결론] 따라서 위 사안에서는 재해근로자인 Y의 사망 당시 그에 의하여 부양되고 있던 이성동복인 귀하는 산업재해보상보험법 제63조제1항제3호의 유족보상연금 수급자격자인 형제자매에 해당되어 Y의 사망으로 인한 유족급여를 지급받을 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 저는 Y회사에 입사하여 근무하던 중 Y회사의 대표이사로 법인등기부에 등재되었습니다. 하지만 저는 Y회사의 실질적 대표이사인 X의 지휘, 감독을 받았고 월급도 부장급 월급을 받았을 뿐입니다. 또한 X는 거래은행과 사이에 Y회사를 대표하여 대출계약을 맺고 자금 집행의 최종적인 결재권과 근로자들에 대한 업무상 지휘권을 행사하였고, 대표이사 월급도 수령하였습니다. 그러던 중 저는 공장에서 왼쪽 팔이 절단되는 사고를 당하였습니다. 저는 대표이사로 등재되어 있는데 산재보험 혜택을 받을 수가 있는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법상의 근로자의 정의] 산업재해보상보험법의 규정에 의한 보험급여의 대상자가 되기 위하여서는 재해 당시에 근로기준법의 규정에 의한 근로자이어야 하고(산업재해보상보험법 제5조제2호), 근로기준법 상 ‘근로자’라 함은 직업과 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근로기준법 제2조제1항제1호). (2) [근로기준법상 근로자의 범위] 근로기준법상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것이므로(대법원 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결), 따라서 형식적으로는 대표이사라 할지라도 실질적 대표이사가 별도로 존재하고, 실질적 대표이사가 회사의 자금에 대한 최종적 권한, 직원들에 대한 인사권, 업무상 지휘에 관한 권한을 갖고 있고 형식적 대표이사는 직원의 월급을 받으면서 실질적 대표이사에 종속되어 업무상 지휘를 받으면서 직원의 월급을 받는 반면, 실질적 대표이사는 대표이사의 월급을 받고 있는 사정들이 인정된다면, 회사의 대표권 및 경영권을 가진 자는 실질적 대표이사, 사업주가 되므로 형식적 대표이사는 근로자로서 산재보험 급여를 받을 수 있을 것입니다. (3) [등기부상 대표이사에 대하여 산재보험 수급을 인정한 사례] 법인등기부에 대표이사로 등재되어 있으나 실질적으로는 사용종속관계 하에서 근로를 제공하고 있는 피고용인이 업무상 재해를 당한 경우 산재보험 혜택을 받을 수 있다고 인정한 하급심 판례가 있습니다(서울고등법원 2006. 6. 22. 선고 2005누22182 판결). (4) [결론] 따라서 귀하는 자신이 단지 법인등기부에 대표이사로 등재가 되었을 뿐 아무런 권한도 없는 명목상의 대표이사라는 사실과 별도로 실질적 대표이사가 존재한다는 사실을 증명하여야 만이 산업재해보상 혜택을 받을 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 제가 자가 승용차를 운전하고 회사에 출근하던 중 빙판길에서 저의 운전 미숙으로 전봇대와 충돌하여 요치 3개월의 중상을 입었습니다. 그런데 자손보험에 가입하지 않아 치료비 등의 부담으로 어려움을 겪고 있습니다. 이 경우 업무상 재해로서 산재보험을 적용 받아 치료비의 부담을 덜 수 있는 방법은 없는지요?[/INST] (1) [업무상 재해의 정의] 산업재해보상보험법에 의한 재해보상은 업무상 재해에 한하여 인정되며, ‘업무상의 재해’라 함은 업무상의 사유에 의한 근로자의 부상, 질병, 신체장해 또는 사망을 말합니다(산업재해보상보험법 제5조제1호). (2) [업무상 재해의 인정기준] 산업재해보상보험법은 ‘사업주가 제공한 시설물 등을 이용하던 중 그 시설물 등의 결함이나 관리소홀로 발생한 사고’를 ‘업무상 사고’로 규정하고(산업재해보상보험법 제37조제1항제1호다목), 시행규칙은 '출퇴근 중의 사고'에 대하여 1. 사업주가 출퇴근용으로 제공한 교통수단이나 사업주가 제공한 것으로 볼 수 있는 교통수단을 이용하던 중에 사고가 발생하였을 것, 2. 출퇴근용으로 이용한 교통수단의 관리 또는 이용권이 근로자 측의 전속적 권한에 속하지 아니하였을 것의 요건에 해당하면 ‘업무상 사고’로 본다고 규정하고 있습니다(산업재해보상보험법 시행규칙 제29조). (3) [산업재해보상보험법 상 교통수단으로 인정되는 업무상 재해] 그러므로 대법원은 출퇴근 중의 근로자는 일반적으로 그 방법과 경로를 선택할 수 있어 사용자의 지배ᆞ관리 하에 있다고 할 수 없다는 이유로 원칙적으로 출퇴근 중의 재해를 업무상 재해로 인정하지 않고, 예외적으로 사용자가 제공한 교통수단이나 사용자가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하여 근로자의 출퇴근과정이 사용자의 지배ᆞ관리 하에 있다고 볼 수 있는 경우에 한하여 업무상 재해로 인정하는 입장입니다. (4) [결론] 따라서 위 사안의 경우에도 귀하는 자기의 승용차로 출근하던 중 재해를 입었으므로 이를 사용자의 지배ᆞ관리 하에 있다고 볼 수 없어 '업무상 사고'가 아니므로 산업재해보상보험법 상의 보상급여를 받기는 어려울 것으로 보입니다. 위 사안과 관련된 판례도 “산업재해보상보험법 소정의 업무상의 재해라 함은 근로자가 사업주와의 근로계약에 기하여 사업주의 지배.관리 하에서 근로업무의 수행 또는 그에 수반되는 통상적인 활동을 하는 과정에서 이러한 업무에 기인하여 발생한 재해를 말하므로, 출퇴근 중의 근로자는 일반적으로 그 방법과 경로를 선택할 수 있어 사용자의 지배 또는 관리 하에 있다고 볼 수 없고, 따라서 출퇴근 중에 발생한 재해가 업무상의 재해로 인정되기 위해서는 사용자가 근로자에게 제공한 차량 등의 교통수단을 이용하거나 사용자가 이에 준하는 교통수단을 이용하도록 하여 근로자의 출퇴근 과정이 사용자의 지배ᆞ관리 하에 있다고 볼 수 있는 경우에 해당되어야 한다.”라고 판시하였습니다(대법원 1999. 9. 3. 선고 99다24744 판결). </s>

<s>[INST] 저는 지난 해 12월 13일 숙직근무를 하러 가던 중 교통사고를 당해 장애를 입게 되었습니다. 사고내용은 제가 동사무소 재직 중 숙직근무를 위해 49CC 오토바이를 운전하여 가던 중 가해 봉고차량이 중앙선을 넘어 오면서 사고가 났습니다. 그러나 가해차량은 책임보험만 가입되어 있고, 가해운전자는 일용근로자였으므로 제대로 치료비도 받지 못하고, 결국은 저희 부모님이 300만원을 받고 합의를 해주었습니다. 사고 당시 저는 무면허로 운전을 했고 가해자가 있기 때문에 공상처리가 아니 된다고 하여 지금은 직장을 잃고 보상도 받지 못한 상태입니다. 제가 달리 권리구제를 받을 수 있는 방법은 없는지요?[/INST] (1) [공무원연금법 상 재해 등에 따른 급여] 공무원의 공무로 인한 질병ᆞ부상과 재해에 대하여는 공무원연금법 제34조의 규정에 의한 단기급여를 지급하고, 공무원의 퇴직ᆞ폐질 및 사망에 대하여는 공무원연금법 제42조의 규정에 의한 장기급여를 지급합니다(공무원연금법 제25조). (2) [숙직근무를 하러 가던 중 교통사고를 당한 경우에 ‘공무로 인한 부상’에 해당되는지 여부] 공무원이 근무를 하기 위하여 주거지와 근무장소 사이를 순리적인 경로와 방법으로 출퇴근을 하던 중에 발생한 재해는 공무수행과 관련하여 발생한 재해로서 공무원연금법상의 공무상 재해에 해당한다고 할 것입니다(대법원 1993. 10. 8. 선고 93다16161 판결). (3) [공무원연금법 상 급여 지급절차 및 손해배상액의 범위] 요양비 등을 지급받기 위한 절차는 소속기관장의 확인을 거쳐 공무원연금관리공단에 급여의 지급을 청구하면 공무원연금급여심의회의 심의를 거쳐 급여를 지급하게 됩니다. 그런데 이 법에 의한 급여의 사유가 제3자의 행위로 인하여 발생한 경우에는 공단 또는 지방자치단체는 당해 급여의 사유에 대하여 이미 행한 급여액(장해연금을 받는 경우에는 장해보상금을 받는 것으로 보아 산정한 금액)의 범위 안에서 수급권자가 제3자에 대하여 가지는 손해배상청구권을 취득하고(공무원연금법 제33조제2항 본문), 이러한 경우에 수급권자가 그 제3자로부터 동일한 사유로 인하여 이미 손해배상을 받은 때에는 그 배상액의 범위 안에서 급여를 지급하지 아니합니다(공무원연금법 제33조제3항). (4) [결론] 따라서 귀하의 경우 숙직근무를 하기 위하여 출근 중 사고당한 사실을 입증할 수 있다면 공무원연금법상의 급여를 받을 수 있을 것입니다. 또한 사고 당시 귀하가 무면허운전을 하였는지 여부와 가해자가 따로 있는지 여부는 문제가 되지 않으나, 위 사안의 경우 귀하가 이미 지급받은 책임보험금 및 합의금 등은 급여에서 공제될 수 있을 것입니다. </s>

<s>[INST] 노동조합업무의 전임자가 쟁의행위 중 과로로 인하여 사망한 경우에도 업무상 재해로 인정되어 근로기준법상 재해보상을 받을 수 있는지요?[/INST] (1) [노동조합의 전임자] 근로자는 단체협약으로 정하거나 사용자의 동의가 있는 경우에 근로계약 소정의 근로를 제공하지 아니하고 노동조합의 업무에만 종사할 수 있고, 노조업무전임자는 그 전임기간동안 사용자로부터 어떠한 급여도 지급받아서는 아니 됩니다(노동조합및노동관계조정법 제24조제1항ᆞ제2항). (2) [노조전임자도 산재보상을 받을 수 있는지 여부] 노동조합업무 전임자가 근로계약상 본래 담당할 업무를 면하고 노동조합의 업무를 전임하게 된 것이 사용자인 회사의 승낙에 의한 것이며, 재해발생 당시 근로자의 지위를 보유하고 있었고 그 질병이 노동조합업무 수행 중 육체적ᆞ정신적 과로로 인하여 발병된 경우 특별한 사정이 없는 한 이는 근로기준법상 재해보상이 되는 업무상 재해로 보아야 하고, 다만 그 업무의 성질상 사용자의 사업과는 무관한 상부 또는 연합관계에 있는 노동단체와 관련된 활동이거나 불법적인 노동조합활동 또는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동 중에 생긴 재해 등은 이를 업무상 재해로 볼 수 없을 것입니다(대법원 1996. 6. 28. 선고 96다12733 판결, 1998. 12. 8. 98두14006 판결). (3) [결론] 따라서 위 사안의 경우 노사분규ᆞ노동쟁의 중 발생한 재해는 사용자와 대립관계로 되는 쟁의단계에 들어간 이후의 노동조합활동 중에 생긴 재해로서 이는 업무상 재해로 인정되지 않을 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] 제가 Z회사에 덤프트럭을 지입한 지입차주 X에게 운전수로 고용되어 일하던 중 그 덤프트럭이 고장 나서 이를 수리하기 위하여 위 트럭의 적재함이 들린 상태에서 차량부품의 교체작업을 하다가 갑자기 적재함이 내려오는 바람에 그 밑에 깔려 중상해를 입었습니다. 이에 저는 치료비 등 손해배상을 지입회사 Z에게 청구하였습니다. 그러자 Z회사는 사고 당시 중기관리법이 건설기계관리법으로 바뀌면서 X가 위 덤프트럭을 개인이 혼자서 운영하는 개별 건설기계대여업의 형태로 운영하게 되었고, X가 위 트럭의 사실상 소유자로서 이를 직접 운영하여 왔으므로 자신은 지입차주인 X를 지휘ᆞ감독하는 사용자의 지위에 있지 않아 책임이 없다고 합니다. X는 위 트럭 외에는 다른 재산이 하나도 없는데, Z회사의 주장이 맞는지요?[/INST] (1) [지입차주가 등록명의를 지입회사 앞으로 남겨둔 경우 지입회사가 산업안전보건법 상 안전조치의무를 부담하는지 여부] 건설기계관리법 및 건설기계관리법시행령이 시행된 후에는 지입차주로서는 지입차량의 등록 명의를 실질관계에 부합하게 자신 앞으로 전환하여 그 차량을 개인이 혼자서 운영하는 개별 건설기계대여업의 형태로 운영하거나 혹은 2인 이상의 법인이나 개인이 공동으로 운영하는 공동 건설기계대여업의 형태로 운영할 수 있음에도 불구하고 여전히 그 등록명의를 지입회사 앞으로 남겨둔 채 종래의 지입체제를 그대로 유지하여 온 경우, 비록 지입차주가 지입차량의 실질적인 소유자로서 직접 이를 실제로 운영하여 왔다고 할지라도 지입회사는 지입차량의 운행사업에 있어서의 명의대여자로서 제3자에 대하여 그 지입차량이 자기의 사업에 속하는 것임을 표시하였다고 볼 수 있을 뿐만 아니라 객관적으로 지입차주를 지휘ᆞ감독하는 사용자의 지위에 있는 것으로 볼 수 있고, 지입회사는 지입차량의 운전사에 대하여도 직접 근로계약상의 책임을 지는 사용자로서 그 운전사가 근로를 제공하는 과정에서 생명ᆞ신체ᆞ건강을 해치는 일이 없도록 물적 환경을 정비하고 필요한 조치를 강구할 보호의무 내지는 산업안전보건법 제23조 소정의 안전상의 조치의무를 부담하여야 합니다(대법원 1998. 1. 23. 선고 97다44676 판결). (2) [결론] 그러므로 이 사안에서 지입회사인 Z가 사용자로서 업무를 지휘ᆞ감독하는 지위에 있었다면 업무상 재해를 당한 귀하로서는, Z회사에 고용된 상시 근로자 수가 1인 이상인 경우에 산재보험의 혜택을 받을 수 있다 할 것이고, 위 산재보험으로 회복되지 않은 손해에 대하여는 사용자인 Z회사의 고의ᆞ과실을 입증하여 그에 대한 손해배상청구를 할 수 있을 것입니다. 또한 X 내지 Z회사의 과실을 입증하여, 위 트럭이 정상적으로 정비된 상태에서는 위 트럭의 운전석 옆에 붙어 있는 덤프레버를 작동시키는 경우 외에는 들려진 적재함이 갑자기 내려오는 경우가 있을 수 없으므로 귀하가 위 덤프레버를 작동시킨 사실이 없다는 점과 X나 Z회사가 귀하에게 해당 중기가 작업 중 고장이 난 경우에 전문자격을 갖춘 정비업소나 정비공으로 하여금 수리를 하도록 하는 등의 안전교육을 실시하는 것을 게을리 한 사실 등을 입증하면 될 것이고, 귀하는 자력이 있는 Z회사만을 피고로 하여 소를 제기하거나 아니면 공동불법행위자인 X를 공동피고로 하여 소를 제기할 수 있을 것입니다. (3) [참고사례 : 지입차주가 지입회사에 대하여 피용자 관계에 있는지 여부] 지입차주가 자기 명의로 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하면서 기사를 고용하여 지입차량을 운행하고 지입회사의 배차담당 직원으로부터 물건을 적재할 회사와 하차할 회사만을 지정하는 최초 배차배정을 받기는 하나 그 이후 제품운송에 대하여 구체적인 지시를 받지는 아니할 뿐만 아니라 실제 운송횟수에 따라 운임을 지입회사로부터 지급받아 온 경우, 지입차주가 지입회사의 지시.감독을 받는다거나 임금을 목적으로 지입회사에 종속적인 관계에서 노무를 제공하는 근로자라고 할 수 없으므로 지입회사와 지입차주 사이에 대내적으로 사용자와 피용자의 관계가 있다고 볼 수 없습니다(대법원 2000. 10. 6. 선고 2000다30240 판결). </s>

<s>[INST] 제가 X회사 명의로 지게차를 구입하여 X회사와의 형식상의 관리계약을 체결하고 지입차주 겸 운전사로서 지게차임대업에 종사하였습니다. 그런데 위 지게차의 운행에 관하여 X회사로부터 지시를 받거나 급여를 받음이 없이 저의 계산 하에 그 수입금 전액을 제 수입으로 하고 차량관리비용 등을 모두 제가 부담하였으며, X회사에 대하여는 관리비와 제세공과금만을 납부하고 X회사가 보험업무 등 행정적인 업무를 대신 처리하여 주는 방식으로 위 지게차를 운행하였습니다. 그런데 제가 화물을 운반하다가 화물이 추락하는 사고가 발생하여 장해가능성까지 있는 재해를 입었습니다. 이 경우 제가 X회사의 근로자임을 이유로 산재보험처리를 요구할 수 있는지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법 상 보험급여의 대상자] 산업재해보상보험법의 규정에 의한 보험급여의 대상자가 되기 위하여서는 재해 당시에 근로기준법의 규정에 의한 근로자이어야 하며(산업재해보상보험법 제5조제2호), 근로기준법에서 ‘근로자’라 함은 직업과 관계없이 임금을 목적으로 사업이나 사업장에 근로를 제공하는 자를 말합니다(근로기준법 제2조제1항제1호). (2) [근로기준법 상 근로자의 범위] 근로기준법 상의 근로자에 해당하는지 여부를 판단함에 있어서는 그 계약의 형식이 민법상의 고용계약인지 또는 도급계약인지에 관계없이 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단하여야 할 것입니다(대법원 1994. 12. 9. 선고 94다22859 판결, 2002. 7. 12. 선고 2001도5995 판결, 2002. 7. 26. 선고 2000다27671 판결). (3) [임차한 중기의 지입차주 겸 운전사가 근로기준법 및 산업재해보상보험법 상 근로자에 해당되는지 여부] 지입차주가 중기를 지입회사 명의로 구입하여 지입회사와 형식상의 관리계약 하에 차주 겸 운전사로서 중기임대업에 종사하여 온 경우, 그 지입차주는 지입회사나 중기의 임차인으로부터 임금을 받을 것을 목적으로 근로를 제공하는 자라고 할 수 없으므로, 근로기준법 소정의 근로자나 산업재해보상보험법 소정의 근로자에 해당하지 아니합니다(대법원 1998. 5. 8. 선고 98다6084 판결). (4) [지입차주가 지입회사에 대하여 피용자 관계에 있는지 여부] 지입차주가 자기 명의로 사업자등록을 하고 사업소득세를 납부하면서 기사를 고용하여 지입차량을 운행하고 지입회사의 배차담당 직원으로부터 물건을 적재할 회사와 하차할 회사만을 지정하는 최초 배차배정을 받기는 하나 그 이후 제품운송에 대하여 구체적인 지시를 받지는 아니할 뿐만 아니라 실제 운송횟수에 따라 운임을 지입회사로부터 지급받아 온 경우, 지입차주가 지입회사의 지시.감독을 받는다거나 임금을 목적으로 지입회사에 종속적인 관계에서 노무를 제공하는 근로자라고 할 수 없으므로 지입회사와 지입차주 사이에 대내적으로 사용자와 피용자의 관계가 있다고 볼 수 없습니다(대법원 2000. 10. 6. 선고 2000다30240 판결). (5) [결론] 따라서 귀하는 산업재해보상보험법 및 근로기준법 상 X회사의 근로자라고 할 수 없을 것이므로 산재보험의 혜택을 받기는 어려울 것으로 보입니다. </s>

<s>[INST] Y회사는 X아파트의 입주자들과 사이에 개별적으로 발코니 섀시 및 발코니 확장공사에 관한 공사계약을 체결하였고, 각 세대별 공사대금은 180만원에서 310만원 정도로 차이가 있습니다. Y회사는 약 3개월에 걸쳐 20~60명의 인원을 투입하여 동시에 여러 세대의 발코니 공사를 진행하였는데, 저희 아들인 K는 Y회사에 고용되어 위 X아파트 125동 1603호의 발코니 설치공사를 보조하던 중 추락하여 사망하는 사고를 당하였습니다. 그런데 위와 같은 공사에 있어서는 세대별 발코니 공사가 독립하여 각각의 사업을 구성하므로, 산업재해보상보험 적용제외 사업에 해당하여 유족보상이나 장의비 등을 지급받을 수 없다고 하는데, 타당한지요?[/INST] (1) [산업재해보상보험법의 적용제외] 산업재해보상보험법은 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용하며, 다만 위험률ᆞ규모 및 장소 등을 고려하여 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 시행령 제2조제1항제2호의 규정에 의한 ‘총공사금액이 2천만원 미만인 공사’에 대하여는 산업재해보상보험법을 적용하지 아니합니다(산업재해보상보험법 제6조, 산업재해보상보험법 시행령 제3조). 따라서 위 사안의 경우 Y회사가 입주자들과 개별적으로 체결한 위 발코니 공사계약은 각 도급단위인 세대마다 서로 다른 최종목적물을 완성하는 것을 목적으로 하는 계약이고, 각 세대별 공사가 장소적으로 분리되어 독립적으로 행하여졌으며, 어느 하나의 공사로 인해 다른 공사에 종사하는 근로자가 업무상 재해를 당할 위험이 있다고 볼 수 없는 점 등에 비추어 보면, 각 세대별 발코니 공사가 독립하여 각각의 사업을 구성한다고 보아 산업재해보상보험법의 적용제외 사업으로 볼 여지도 있습니다. (2) [개개의 사업을 하나의 사업으로 의제하는 경우] 당연가입 사업주의 각각의 사업이 사업주가 동일인이고, 각각의 사업이 기간의 정함이 있는 사업이며, 사업의 종류 공사실적액 등이 대통령령이 정하는 요건에 해당하는 경우에는 당해 사업 전부를 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률의 적용에 있어서 하나의 사업으로 보며(동종사업의 일괄적용; 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 제8조제1항), 사업주가 건설산업기본법 제2조제5호의 규정에 의한 건설업자, 주택법 제9조의 규정에 의한 주택건설사업자, 전기공사업법 제2조제3호의 규정에 의한 공사업자, 정보통신공사업법 제2조제4호의 규정에 의한 정보통신공사업자, 소방시설공사업법 제2조제1항제2호의 규정에 의한 소방시설업자, 문화재보호법 제27조에 따른 문화재수리업자 중 어느 하나의 경우에 해당하면 근로복지공단의 승인을 얻을 필요 없이 당연히 각각의 사업 전부를 하나의 사업으로 보아 산재보험의 적용 여부를 판단하여야 합니다(고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 시행령 제6조제1항). (3) [결론] 따라서 Y회사의 각각의 사업이 고용보험및산업재해보상보험의보험료징수등에관한법률 제8조제1항에 따라 사업주가 동일하고, 각각의 사업의 기간이 정해져 있으며, Y회사가 같은 법 시행령 제6조제1항제1호의 건설업자 또는 제2호의 주택건설사업자에 해당한다는 사실을 전제로, Y회사가 시행한 공사 전부를 하나의 사업으로 보아 그 총공사대금을 기준으로 산재보험을 적용하여야 한다고 주장함으로써, 산업재해보상보험법 소정의 유족보상이나 장의비 등의 지급을 청구할 수 있을 것입니다(대법원 2006. 6. 27. 선고 2006두5717 판결). </s>