id
stringlengths 37
37
| text
stringlengths 1.55k
56.4k
| dataset_id
stringclasses 1
value |
|---|---|---|
ACCO/T02819000912-32635597100051.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE A LA SUITE
DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
POUR L’ANNEE 2019
ENTRE
La Société …AD POIDS-LOURDS GOBILLOT…………, SAS au capital de …………… €,
Dont le siège social est situé ……………..
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chartres sous le numéro 326 355 971,
ci-après dénommée la société
Représentée par Monsieur …………, agissant en qualité de Directeur Général d’Enseigne, ayant tout pouvoir à cet effet,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par M. ……………, délégué syndical,
D’AUTRE PART.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, par courrier en date du 10 mai 2019, la Direction convoquait les organisations syndicales représentatives de l’entreprise aux fins de négocier un accord pouvant notamment porter sur les thèmes suivants :
les salaires effectifs ;
la durée effective du temps de travail ;
l'organisation du temps de travail notamment la mise en place du travail à temps partiel, ou, inversement, l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ;
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
l’emploi ;
la prévoyance maladie ;
l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise ;
l’épargne salariale.
Aux fins de négocier et conclure le présent accord, les parties se sont rencontrées les :
14 mai 2019 : réunion préparatoire
21 mai 2019 : réunion de négociation
27 mai 2019 : signature de l’accord
La Direction a par ailleurs remis aux organisations syndicales toutes informations utiles qu’elles avaient demandées aux fins de leur permettre de négocier le présent accord et d’être pleinement informées sur les thèmes rentrant dans le champ des présentes négociations.
Compte tenu de ce contexte et au terme de ces négociations, les parties ont arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 – DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée allant jusqu’au 31 mars 2020.
L’ensemble des mesures d’augmentation individuelle ou collective des salaires prendra effet au 1er avril 2019.
Les mesures salariales prévues dans le présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de ………………. GOBILLOT à l’exception :
- des collaborateurs n’ayant pas 1 an d’ancienneté au 1er avril 2019 ;
- des collaborateurs ayant fait l’objet d’une augmentation individuelle depuis le 1er octobre 2018 ;
- des collaborateurs en alternance (notamment sous contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) à la date de conclusion de l’accord puisque leur rémunération est fixée par la réglementation ;
- des salariés dont le contrat de travail est rompu ou de ceux auxquels un licenciement a été notifié à la date de conclusion du présent accord ou des salariés qui auront manifesté leur volonté de quitter la société à la date de conclusion du présent accord ;
- des cadres dont les revalorisations seront appréciées de façon individuelle.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION COLLECTIVE
La population concernée qui est l’ensemble des employés, ouvriers, techniciens et agents de maitrise (hors contrats en alternance) embauchés jusqu’au 31/03/2019, ayant au moins un an d’ancienneté au 01/04/2019, bénéficiera d’une revalorisation annuelle des salaires de base répartis mensuellement sur la base suivante :
De 0 € à 2 400€ brut mensuel : 2% d’augmentation,
De 2 401 € à 3 000 € brut mensuel : 1,80% d’augmentation,
De 3 001€ à 10 000 € brut mensuel : 1,2% d’augmentation,
ARTICLE 3 – MESURE EN FAVEUR DE LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP
Tout salarié qui souhaiterait obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès de l’administration compétente se verra octroyer sur justificatif, d’une journée d’absence rémunérée au titre des démarches administratives à entreprendre. Il est rappelé à cet effet que cette démarche sera considérée comme strictement personnelle et confidentielle.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 – Durée déterminée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, du 1er avril 2019 au 31 mars 2020. De nouvelles négociations annuelles obligatoires devraient s’engager au cours de l’année 2020.
4.2 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès des services de la DIRECCTE.
Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise aux emplacements habituels réservés à cet effet.
Fait à Corbas, le 27 mai 2019
| AccoOpendata |
ACCO/T04922007105-34486236200151.docx |
ACCORD RELATIF A LA PREVENTION
DES RISQUES PROFESSIONNELS
Les soussignés
GSF AURIGA SAS, dont le siège social est situé
Représentée par
Et
L’organisation syndicale représentative suivantes :
Préambule
L’âge moyen de l’agent de service augmente, il est actuellement de 45 ans et 4 mois, ce qui peut accentuer les problématiques articulaires.
Dans ce contexte, la prévention des risques professionnels constitue une préoccupation importante de la Société qui s’efforce de mener des actions concrètes sur le terrain. Celles-ci visent à préserver la santé et la sécurité des salariés afin de leur permettre de travailler dans de bonnes conditions jusqu’à leur départ à la retraite.
L’obligation de négocier s'impose aux entreprises d'au moins 50 salariés ou celles appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés et qui remplissent l'un des deux critères suivants :
dépasse 0,25
25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.
Pour l’année _2020_, la Société GSF _AURIGA__ a un indice de sinistralité de __0.41__
C’est dans ce contexte que la Société a initié des négociations avec les partenaires sociaux.
La société a conclu le 13/11/2019 un accord de méthode ayant pour objet de définir la méthode et le calendrier de conception et de négociation de l’accord relatif à la prévention des facteurs de risques professionnels, au sein de la société.
Toutefois, du fait la crise sanitaire causée par la COVID-19 et de ses lourdes conséquences (confinements, restrictions de déplacement, …), le calendrier initialement retenu pour les différentes étapes de la démarche n’a pas pu être respecté et la négociation de l’accord n’a pas pu avoir lieu au cours de l’année 2020.
Un avenant a donc été conclu entre les parties afin d’adapter la méthode et le calendrier des négociations.
Dans le respect de cet accord de méthode du 13/11/2019 et de son avenant du 23/02/2021, la Société a initié des négociations avec les partenaires sociaux.
Conformément aux articles L.4162-1 et suivants du code du travail, une réunion de négociations a été menées entre la Direction et les Organisations syndicales le 06/12/2021.
A l’issue de ces réunions, les parties sont convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET ET PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les mesures de prévention applicables aux salariés exposées, après application des mesures de protection collectives et individuelles mises à disposition par GSF.
L'objectif de l'accord est de réduire, voire d'éliminer, le nombre de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels
Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société GSF AURIGA
ARTICLE 2 – FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
La pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Les dix facteurs de risques retenus par l’article L 4161-1 du code du travail sont les suivants :
Au titre des contraintes physiques marquées :
Les manutentions manuelles de charges
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Les vibrations mécaniques
Au titre de l’environnement agressif :
Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Les activités réalisées en milieu hyperbare
Les températures extrêmes
Le bruit
Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail :
Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
ARTICLE 3 – MESURES DE PREVENTION ET DE SUIVI
Diagnostic préalable
Le présent accord repose sur l’analyse des retours de diagnostics préalables des situations de pénibilité qui permet d’avoir des mesures de prévention (retour des diagnostics des sociétés concernées)
La Société a en effet établi un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels.
L’exposition d’un salarié à un facteur de pénibilité s’apprécie après application des mesures de protection collectives et individuelle mises en place par l’employeur.
La Sté GSF AURIGA est exposée aux risques suivants :
Manipulation des produits chimiques
Machines client
Travail en hauteur
Manutention manuelle de charges
Déplacements
L’indice de sinistralité de l’entreprise en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles est de ____0.41____ (rapport pour les trois dernières années connues (2020, 2019, 2018) entre le nombre d’AT/MP imputés à l'employeur (hors accidents de trajet) et l'effectif de l'entreprise.
Concernant les accidents de travail (AT), les analyses statistiques Accidents du Travail sur la période ___2018___ à _2020____, font état des données suivantes :
Les réponses préventives sont à rechercher dans des domaines d’actions complémentaires et variés.
Mesures prises
L’article D. 4162-3 du code du travail impose à l’accord de traiter plusieurs thèmes.
La Société a décidé de prendre des nouvelles mesures concernant les thèmes suivants, choisis pour leur pertinence, au vu du diagnostic, des résultats statistiques et des mesures de prévention préexistantes.
Thème 1 : L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
Thème 2 : La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Thème 3 : L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Thème 4 : Le développement des compétences et des qualifications ;
Mesures de prévention des risques professionnels
Thème 1 : Adaptation et aménagement du poste de travail
Thème 2 : Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Les conditions de travail
Thème 3 : Amélioration des conditions de travail
Thème 4 : Développement des compétences et des qualifications
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
La réalisation concrète des mesures mises en place dans le présent accord, assorties d’objectifs chiffrés, est mesurée au moyen d’indicateurs.
Ces indicateurs de réalisation seront communiqués annuellement au Comité Social et Economique (Central).
ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, prenant effet à compter du 01/01/2022 ;
ARTICLE 6 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la « TéléAccords » du ministère du travail et déposé auprès de la Dreets, qui devra en informer la Carsat.
Un original est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Cholet, le 19/01/2022 en 3 Exemplaires
Signatures :
Pour la société GSF AURIGA,
Pour l’Organisation Syndicale CFDT,
| AccoOpendata |
ACCO/T59V22002561-43947384400033.docx | ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre
La Mission Locale du Cambrésis représentée par ************* en sa qualité de ***********, dûment habilitée à cet effet.
Et
La délégation syndicale suivante :
Synami-CFDT, représentée par ********, Délégué(e) Syndical
PREAMBULE
Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’association Mission Locale du Cambrésis a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Dans le cadre de la NAO, les parties se sont rencontrées en réunions les 26 octobre, 07 & 16 novembre et 07 décembre 2022.
Les revendications du syndicat ayant participé aux négociations sont annexées au procès-verbal des réunions de négociation.
Aux termes de la négociation, les parties sont parvenues à se mettre d’accord sur les points ci-après exposés.
BLOC n°1 : Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 1 : Mesures de revalorisation générale des salaires
Il est rappelé qu’en application de l’avenant salarial de branche n°73, la revalorisation du point s’opérera selon le calendrier suivant :
4,82 au 1er janvier 2023 ;
5,01 au 1er juillet 2023.
La Direction accepte d’anticiper au 1er janvier 2023 la revalorisation à 5,01€ de la valeur du point, et ce pour l’ensemble du personnel.
BLOC n°2 : Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Article 2 : Soutien à la prise en charge des frais de transport
Mesure 1 : Prime transport
La Mission Locale est engagée au quotidien dans une démarche ayant pour objet la protection et la préservation de l’environnement. A cet effet, elle encourage notamment ses salariés à recourir à des modes de transports dits « vertueux » ou « alternatifs » pour effectuer le trajet entre leur domicile et lieu de travail.
Néanmoins, conscientes des contraintes pesant sur certains salariés, qui conduisent à leur imposer l’utilisation d’un véhicule personnel, la Mission Locale et les organisations syndicales ont eu le souhait de revoir les modalités de soutien des salariés placés dans cette situation.
Il est donc institué une prime transport en application des dispositions légales ; Cette mesure remplace la prime « NAO transport » instituée dans le cadre des précédentes négociations annuelles obligatoires.
Cette mesure sera appliquée rétroactivement au 1er janvier 2022.
L’ensemble des salariés bénéficient de cette prime, sous réserve de :
Disposer 6 mois de présence effective au sein de la Mission Locale ;
Habiter à au moins 1 kilomètre de son lieu de travail ; Le salarié fournira un justificatif de domicile de moins de 3 mois ;
Attester de l’utilisation permanente et indispensable du véhicule personnel pour effectuer le trajet domicile travail.
Cette prime sera calculée sur la base du barème fiscal en vigueur. Le montant maximum de la prime ne pourra dépasser le plafond prévu par les dispositions légales et réglementaires (soit à la date des présentes, 400 euros par an pour les véhicules thermiques et 700 euros pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables et à hydrogène).
Les salariés devront remettre la carte grise du véhicule qu’il utilise pour leur trajet.
Les sommes attribuées au titre de la prise en charge des frais de transports personnels font l’objet d’un versement avec la paie du mois suivant chaque trimestre (ex : paie d’avril pour le trimestre de janvier à mars)
Au jour de la signature du présent accord, les sommes versées au titre des frais de transports personnels bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions.
A ce titre, les exonérations sociales dont bénéficie la Mission Locale constituent pour cette dernière un élément essentiel à défaut duquel elle n’aurait pas conclu le présent accord. Pour cette raison, en cas de suppression des exonérations sociales, les parties conviennent que le versement des sommes prévues par le présent accord sera immédiatement interrompu et supprimé sans préavis.
Mesure 2 : Prise en charge des abonnements au transport public urbain
L.3261-2 du Code du travail impose la prise en charge du coût des abonnements au titre de l’usage des transports publics urbains pour le trajet domicile/lieu de travail aller/retour à hauteur de 50%.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la prise en charge concerne les abonnements quelle que soit leur fréquence, sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
La prise en charge est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres d’abonnement par le salarié.
Pour être admis à la prise en charge, les titres d’abonnements doivent être nominatifs et donc permettre d'identifier leur titulaire.
Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Article 2 : Effet de l’accord
L’ensemble des dispositions de l’accord entre en vigueur au 20 décembre 2022
Article 3 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes de Cambrai et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 10 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Cambrai.
Article 9 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Cambrai le 19 Décembre 2022
Pour la Mission Locale du Cambrésis
**************
**************
Pour le Synami CFDT
************
************
| AccoOpendata |
ACCO/T06919007695-30807763500024.docx | Avenant n°3 à l’accord
sur l’application et les avancées de l’accord-cadre de 2007
relatif à la sécurité des personnes et des biens
au sein de Keolis Lyon
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Keolis Lyon, dont le siège social est situé 19 boulevard Vivier-Merle 69003 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 308 077 635, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CGT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat FO représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat UNSA représenté par ses délégués syndicaux,
d'autre part.
Après avoir rappelé que :
Comme suite aux ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et du 20 décembre 2017, réformant la structure de la représentation du personnel dans l’entreprise, il convient d’apporter les modifications suite à la référence au CHSCT dans l’accord d’entreprise du 09 janvier 2012 sur l’application et les avancées de l’accord cadre de 2007 et l’avenant n°1 en date du 30 juin 2016, ce dernier ayant été supprimé.
De plus, la direction a présenté un nouveau processus d’accompagnement des salariés agressés en modification des dispositions prévues dans l’avenant n°2 en date du 07 novembre 2016.
Enfin, suite aux différentes réunions avec la commission de suivi de l’accord initial, il a été convenu de repréciser les modalités de communication interne prévue en l’article « 12 » relatif à la communication en cas d’agression de l’accord du 09 janvier 2012.
Ainsi, les parties conviennent de réécrire les articles «2» et «4» de l’avenant n°1 en date du 30 juin 2016, l’article «9» de l’avenant n°2 en date du 07 novembre 2016 et l’article «12» de l’accord du 9 janvier 2012.
C’est dans cet esprit que les parties ont conclu le présent avenant, qui emporte révision des avenants et de l’accord d’entreprise précité.
Il a donc été décidé ce qui suit,
Article 1
Révision des articles 2 et 4
L’article « 2 » de l’avenant n° 1 à l'accord du 9 janvier 2012 est rédigé de la sorte :
« Conformément à l’accord de branche, une fois par an, la direction et les représentants des Organisations Syndicales représentatives se réuniront afin de :
faire le bilan de l’état de la sécurité dans le réseau,
faire le point des mesures de sécurisation mises en place par l’entreprise avec son autorité organisatrice et par les pouvoirs publics,
étudier les éventuelles évolutions à apporter à leurs dispositifs,
si un accord d’entreprise n’a pas été conclu, établir le bilan de l’accord de branche, pleinement applicable dans les entreprises.
Cette réunion est composée de :
un membre représentant de la Direction, pilote de la commission de suivi
4 représentants de chaque Organisation Syndicale représentative,
Le rapporteur de la CSSCT,
un membre du service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE),
un membre du Service de Santé au Travail,
un membre du Service Social,
un représentant de la Direction Sécurité,
invités, experts, des personnes ressources invitées d’un commun accord (pouvant être force de l’ordre, l’autorité organisatrice,…) »
L’article « 4 » de l’avenant n° 1 de l’accord du 9 janvier 2012 est rédigé de la sorte :
« Conformément à l’accord, une commission de suivi est créée. Les parties signataires de l’accord précisent que la commission est un lieu d’information et d’échange visant à améliorer la sécurité des salariés et des voyageurs sur le réseau de transports en commun exploité par l’entreprise. Elle permet de partager une meilleure connaissance des problèmes liés à l’insécurité, d’améliorer le développement de matériel, de l’organisation, et de l’accompagnement en matière de risques liés à l’insécurité.
La commission Sécurité est force de proposition en matière de prévention concernant les problèmes liés à l’insécurité. Elle a notamment pour mission : le suivi et l’analyse des éléments statistiques, la préparation des actions à entreprendre, le suivi des actions réalisées en matière de prévention et de sécurité.
La commission sera également tenu informée des démarches effectuées (réunions et compte rendus) dans le cadre des Contrats Locaux de Sécurité et elle pourra formuler des propositions que l’entreprise relayera lors des réunions de suivi de contrats locaux de sécurité.
Elle est composée de :
un membre représentant de la Direction, pilote la commission de suivi,
trois représentants de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord,
le rapporteur de la CSSCT,
un membre du service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE),
un membre du Service de Santé au Travail,
un membre du Service Social,
un représentant de la Direction Sécurité,
invités, experts, des personnes ressources invitées d’un commun accord par les membres de la commission (pouvant être force de l’ordre, l’autorité organisatrice,…)
Afin de permettre aux participants de préparer la réunion en amont, les documents seront envoyés au minimum une semaine à l’avance.
La commission se réunit trois fois par an. Des réunions exceptionnelles pourront avoir lieu, si la situation le nécessite. »
Article 2
Révision de l’article 9
L’article « 9 » de l’avenant n°2 de l’accord du 9 janvier 2012 est modifié de la sorte :
« […]
Apporter un soutien psychologique et médical : la procédure d’accompagnement des salariés victimes d’agression est renforcée et évolue. L’entreprise réaffirme l’importance de l’encadrement de proximité et du Service de Santé au Travail de l’entreprise dans l’accompagnement, le suivi et le soutien des agents agressés.
Plusieurs interlocuteurs sont à l’écoute de l’agent victime et peuvent l’aider s’il le souhaite.
La ligne managériale est sensibilisée à la prise en charge des agents concernés et pourra examiner avec l’agent l’intérêt du recours à un soutien psychologique.
1. En cas de besoin exprimé par l’agent ou identifié par le responsable hiérarchique de l’agent, il sera mis à la disposition du salarié une assistance psychologique.
Afin de renforcer le suivi des salariés agressés, une partie des membres de l’encadrement suivront une formation-sensibilisation à l’accompagnement des salariés agressés. Leur rôle est de déclencher la prise en charge de l’agent auprès de la cellule composée de psychologues formés aux situations d’urgence. Ce service totalement indépendant de Keolis-Lyon, peut-être sollicité 24h/24 afin d’accompagner un agent ayant subi un choc potentiellement traumatique dans le cadre de son métier.
Dans les 24h suivant le déclenchement, un psychologue clinicien membre du réseau du prestataire entre en contact par téléphone avec l’agent concerné. Suivant la nature de la situation rencontrée et en fonction du besoin et de l’état psychologique du salarié, ce premier contact pourra être suivi d’entretiens par téléphone ou en face à face, au cabinet du psychologue.
Lorsque plusieurs salariés sont concernés, une intervention sur site d’un ou plusieurs psychologues pourra être mise en place et complétée si nécessaire par des entretiens individuels.
Le psychologue assure la confidentialité du contenu des entretiens aussi bien téléphoniques qu’en face à face (Code de Déontologie des Psychologues).
Le cabinet prestataire est également à disposition de la hiérarchie afin de la conseiller dans la gestion de situations potentiellement traumatisantes.
2. Il est rappelé que les médecins et les infirmières du service de santé au travail de Keolis Lyon sont également sensibilisés à la prise en charge des agents concernés qui peuvent les solliciter.
La psychologue du travail de l’entreprise est formée à la prise en charge des situations d’urgence. Plus largement, elle est disponible pour accompagner tout agent qui rencontrerait des difficultés professionnelles ou personnelles qui l’affecteraient psychologiquement.
3. Par ailleurs, le partenariat avec la Cellule d’Urgence Médico Psychologique de l’Hôpital Edouard Herriot perdure. Cette réorientation ne peut être faite que par l’intermédiaire du service de médecine du travail de l’entreprise.
4. Enfin, par le biais de la Convention Assistance actuelle, les salariés pourront également bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un soutien psychologique d’urgence suite à une situation difficile telle qu’une agression, un accident ou une maladie grave dont lui-même ou un de ses proches est victime. »
Article 3
Révision de l’article 3
L’article « 3 » de l’accord du 9 janvier 2012 est modifié de la sorte :
« Article 3 : Rôle des Institutions représentatives du Personnel
Les parties signataires réaffirment l’importance et le rôle des Institutions représentatives du personnel dans le dispositif d’information, d’échange et de concertation avec les représentants des salariés sur les problèmes de sécurité.
Conformément à l’accord de mise en place du Comité social et économique, le Comité Social et Economique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, sur délégation ou non à la CSSCT, le Comité Social et Economique :
1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article du code du travail;
2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article du code du travail.
Par délégation, le CSE a entendu également transmettre à la Commission de Santé Sécurité et Conditions de Travail et aux Représentants de proximité des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Article 4
Révision de l’article 12
L’article « 12 » relatif à la communication en cas d’agression de l’accord du 9 janvier 2012 est réécrit de la sorte :
« En interne, l’Entreprise informe les membres de la CSSCT ainsi que les Secrétaires Généraux de l’ensemble des organisations syndicales, de toute agression physique/corporelle à l’égard du personnel, portée à la connaissance du PC Sécurité et entrainant une prise en charge externe ou du Service de Santé au Travail.
Cette communication est d’autant plus rapide et précise que la nature de l’agression le justifie. Elle se fera par sms et/ou par mail.
Selon l’importance et la nature de l’agression, l’entreprise procède également à une information à l’attention du Personnel.
L’information du Personnel prendra la forme d’une affiche A4 reprenant les principaux éléments de l’incident.
Par ailleurs, un bilan régulier est donnée au SYTRAL concernant les agressions dont sont victimes les agents de l’entreprise.
Article 5
Durée, date d’effet, dépôt et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 05 juillet 2019.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Lyon, en six exemplaires.
Le 05 juillet 2019
Pour Keolis Lyon,
Le Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat FO
Pour le Syndicat SNTU-CFDT Pour le Syndicat UNSA
| AccoOpendata |
ACCO/T01022001825-48813409900016.docx | AVENANT ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société ROSIERES THERMOFORMAGE INDUSTRIES (RTI), SAS dont le siège social est situé avenue Gabriel Deheurles, 10430 ROSIERES-PRES-TROYES,
Représentée par Madame Karine MER agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée et Représentante de la Présidente TECHNOLAST INDUSTRIES,
D’une part,
ET
L’organisation Syndicale CFDT représentative au sein de la société RTI :
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur Pascal COGNON, agissant en qualité de Délégué Syndical dûment habilité ;
D’autre part,
PREAMBULE
La société RTI applique depuis 1999 un accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail qui a fait l’objet de plusieurs avenants.
Dans le cadre des discussions avec les partenaires sociaux, et afin d’apporter au personnel de production autant que possible une amélioration des conditions de travail il a été convenu d’apporter un aménagement à l’organisation du travail en équipe dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail annualisé en vigueur dans l’entreprise.
Aussi il est convenu ce qui suit :
Titre 1 Dispositions sur l’organisation du travail en équipe
Article 1 – Organisation habituelle actuelle
A l’heure actuelle l’activité de production est organisée principalement dans le cadre d’un travail en équipe qui fonctionne habituellement en 3 X 8 (qui pourrait être organisé en équipes 2 X 8 ou selon tout autre mode d’organisation d’équipe ou en journée même si ce n’est pas le schéma habituel) sur la base de deux équipes de jour alternantes (équipe du matin et équipe d’après-midi) et une équipe de nuit fixe.
Dans ce schéma organisationnel, en cas de niveau d’activité normal, la durée hebdomadaire de présence des 3 équipes est de 40 heures réparties sur 5 jours, chaque équipe fonctionnant sur la base de 8 heures journalières selon les modalités suivantes :
Rythme de travail régulier des équipes :
5 H – 13 H (équipe du matin)
13 H – 21 H (équipe d’après-midi)
21 H – 5 H (équipe de nuit)
Ainsi les 3 équipes se succèdent sur les postes de travail de façon à permettre un fonctionnement sans interruption des machines et de l’usine et d’éviter ainsi le refroidissement et la remise en chauffe des machines.
La durée quotidienne de présence décrite ci-dessus intègre une pause d’une demi-heure obligatoirement prise par le personnel concerné afin de respecter la réglementation imposant la prise d’une pause avant 6 heures continues de travail.
Les salariés cumulent donc des heures de travail effectuées au-dessus de la durée légale qui s’inscrivent dans leur compteur d’heures tenu dans le cadre de la modulation et qui leur permettent de bénéficier de temps de repos en contrepartie à prendre au cours de la période annuelle de modulation.
Lorsque l’activité est soutenue et nécessite une durée hebdomadaire de travail supérieure à 40 heures de présence sur 5 jours, une équipe supplémentaire est constituée qui vient travailler le samedi matin et succède ainsi à l’équipe de nuit du vendredi soir à partir de 5 heures du matin le samedi.
Article 2 – Modification de cette organisation habituelle
L’organisation syndicale a sollicité de pouvoir réduire la durée hebdomadaire de présence à 39 heures sur 5 jours au lieu de 40 heures lorsque l’activité est normale, en réduisant la durée quotidienne de présence de chaque équipe d’une heure le vendredi, afin d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés (week-end un peu plus long et dîner en famille possible pour les salariés de l’équipe d’après-midi), ce qui a été accepté par la direction.
Aussi, l’organisation sera la suivante en cas de rythme de travail normal :
Du lundi au jeudi :
5 H – 13 H (équipe du matin)
13 H – 21 H (équipe d’après-midi)
21 H – 5 H (équipe de nuit)
Le vendredi :
5 H – 12 H (équipe du matin)
12 H – 19 H (équipe d’après-midi)
19 H – 2 H (équipe de nuit)
Dans ce schéma, l’équipe de nuit bénéficiera malgré tout de la prime journalière d’équipe de nuit comme habituellement calculée selon les règles en vigueur quand bien même l’horaire de travail aura commencé avant 21 heures.
En cas de rythme de travail soutenu, deux options seront possibles :
Soit il est possible de faire face à la demande simplement en revenant à une durée hebdomadaire de présence de 40 heures sur 5 jours et dans ce cas la durée de travail du vendredi de chacune des équipes sera augmentée d’une heure et portée donc à 8 heures (selon le schéma : 5 – 13 H, 13 H – 21 H et 21 H – 5 H) ce qui fera revenir la durée hebdomadaire à 40 heures lors de la semaine ;
Soit il est nécessaire de prévoir une équipe de travail le samedi et dans ce cas, afin d’éviter que l’équipe du samedi ne commence à 2 heures du matin (ce qui aurait été le cas si la durée hebdomadaire de présence était demeurée fixée à 39 heures), la durée hebdomadaire des équipes sera de 40 heures sur 5 jours selon le schéma quotidien 5 – 13 H, 13 H – 21 H et 21 H – 5 H y compris le vendredi, ce qui permettra à l’équipe du samedi matin de commencer à 5 heures (ce qui sera plus agréable en terme de conditions de travail).
La direction pourra informer le personnel concerné la semaine précédant la semaine concernée étant précisé qu’elle fera le maximum pour continuer à informer le personnel au moins deux semaines à l’avance.
Titre 2 Cadre juridique
Il est rappelé que la société RTI a procédé à l’organisation des élections du CSE le 1ER mars 2019 et que Monsieur Pascal COGNON a été élu délégué syndical avec 2 voix sur 2 suffrages valablement exprimés au 1er tour. La liste présentée par l’Organisation Syndicale CFDT a obtenu la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires du CSE.
L’Organisation Syndicale CFDT est donc représentative et majoritaire au sein de la société à la suite des résultats du 1er tour des dernières élections des membres titulaires du CSE et elle a désigné Monsieur Pascal COGNON par courrier RAR du 15 février 21019, élu délégué syndical ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés.
Article 1 - Conditions de validité
Il est rappelé que l’une des options prévues par la loi pour qu’un accord collectif puisse entrer en vigueur est qu’il soit signé soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants.
Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Durée, date d’effet du présent accord et information des salariés
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 21 mars 2022.
IL a été signifié à l’organisation syndicale CFDT par courrier remis en mains propres contre décharge le 11 mars 2022.
Le présent accord fait l’objet d’une information écrite à tous les salariés compris dans son champ d’application et est affiché aux emplacements prévus dans les locaux sociaux de la société RTI.
Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès des Services des Ressources Humaines.
Article 3 - Dépôt/publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société RTI. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En conséquence le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.
Dans le cas présent l’employeur et l’organisation syndicale signataire n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, la société RTI n’a pas demandé à occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.
Article 4 – Durée de l’accord et principes
Le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.
Chaque partie signataire ou adhérente, et chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise au terme du cycle électoral au cours duquel le présent accord collectif aura été conclu (en vertu de l’article L. 2261-7-1 nouveau du Code du Travail), pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes : la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ; une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les trois mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités disposées par l’article L 2261-9 du Code du Travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par ce texte.
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13 du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DREETS de Troyes.
Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’accords collectifs ou atypiques, de décisions unilatérales ou d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.
Article 5 – Suivi de l’accord
Le délégué syndical de l’organisation syndicale signataire (et tout délégué syndical de toute organisation syndicale qui y adhèrerait ultérieurement) et la Direction assurent le suivi de l’application du présent accord.
Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.
Fait à ROSIERES PRES TROYES, le 11 mars 2022
En 5 exemplaires originaux (un pour transmission à la DREETS, un pour transmission au Conseil de Prud’hommes, un pour le CSE, un pour le Délégué Syndical et un pour la Direction)
Pour la société RTI
Madame Karine MER, Directrice Générale et Représentante de la Présidente
Pour l’Organisation Syndicale représentative CFDT
Monsieur Pascal COGNON, agissant en qualité de Délégué Syndical
(paraphage sur chaque page. Signature sur la dernière page)
| AccoOpendata |
ACCO/T05619001582-39037575600165.docx |
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du Comité Social et Economique d’Entreprise et aux modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail
Entre
Mutualité Santé Services, située 14 rue Jean-Baptiste Colbert, 56100 LORIENT, représentée par agissant en qualité de Directrice,
D’une part
Et
L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par :
, Déléguée Syndicale CGT
D’autre part
Préambule
Les dernières évolutions des dispositions légales ont modifié les actuelles instances représentatives du personnel. L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 22 septembre 2017 impose ainsi la mise en place d’une nouvelle instance représentative du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Cette nouvelle instance dénommée le Comité Social et Economique (CSE) est une fusion des 3 instances représentatives du personnel connues jusqu’à maintenant (DP, CE et le CHSCT).
Mutualité Santé Services attachée à l’importance de la représentation du personnel et en cohérence avec les réalités organisationnelles de son activité, a décidé de mettre en place un Comité Social et Economique d’Entreprise.
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2313-1, L. 2313-2, L. 2313-7 et L. 2315-41 du Code du travail. L’objet de cet accord est de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE d’entreprise (CSEe), de déterminer ses compétences et de déterminer les modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Mutualité Santé Services.
Article 3 – Mise en place du CSEe
Article 3.1 – Périmètre du CSEe
Pour Mutualité Santé Services, il a été décidé la mise en place d’un comité social et économique d’entreprise, couvrant l’ensemble des établissements.
La liste des établissements est la suivante :
Article 3.2 – Nombre de sièges et crédits d’heures
Effectif de l’entreprise au 31/03/2019 : 86.23 etp
Ainsi, à titre dérogatoire, le nombre d’heures retenu pour le fonctionnement du CSE est de 100 H par mois (au lieu de 95 H par mois prévu par le légal). Ce nombre est arrêté pour 5 titulaires. Si toutefois, le nombre de titulaires devait être inférieur, ce nombre d’heures serait proratisé en conséquence.
Article 3.3 – Définition des collèges électoraux
La répartition par collège électoral des sièges décrits à l’article 3.2, le nombre de collèges et leur composition sont fixés conformément aux dispositions légales dans le cadre des protocoles préélectoraux négociés sur l’entreprise.
Article 3.4 - Attributions du CSEe
Les attributions du CSEe sont définies par les articles l.2312-8 et suivants du Code du Travail.
Il est rappelé notamment que les attributions sont les suivantes :
Il assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production
Il exerce le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent, en matière économique et sociale
Il assure la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise
Il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, …
Article 3.5 – Formation des membres du CSEe
Comme le prévoit l’article L.2315-63 du Code du Travail, les membres titulaires du CSE élus pour la 1ère fois bénéficient ,la 1ère année du mandat, d’une formation d’une durée maximale de 5 jours.
Article 4 – Modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Il est convenu de créer une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Article 4.1 – Nombre de membres de la CSSCT
La CSSCT est composée de 2 membres représentants du personnel dont au moins un représentant du second collège ou, le cas échéant, du troisième collège prévu à l'article L. 2314-11 du code du travail.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSEe parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail.
Ils sont désignés lors de la première réunion du comité social et économique pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Article 4.2 – Missions et modalités d’exercice des missions de la CSSCT
Conformément à l’article L.2315-38 du code du travail, par délégation du CSEe, la CSSCT exerce tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
A ce titre, elle exerce la mission de :
Contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés de l’établissement
Contribuer à l’amélioration des conditions de travail
Veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires prises en matière de sécurité et des conditions de travail, …
Article 4.3 – Modalités de fonctionnement de la CSSCT
Le temps passé aux réunions de la commission sera rémunéré comme temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation.
Le nombre d’heures d’exercice de la mission des membres de la CSSCT est inclus dans le nombre d’heures de délégation des membres du CSEe.
La commission se réunira 4 fois par an.
Les personnes visées à l’article L.2314-3 du code du travail peuvent participer aux réunions dans les conditions prévues à cet article.
Le CSSCT se donne comme priorité d’œuvrer à la prévention des risques professionnels et au maintien dans l’emploi des salariés.
Article 4.4 – Modalités de formation des membres de la CSST
Compte tenu de l’effectif de Mutualité Santé Services, la formation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail est organisée sur une durée de 3 jours.
Article 5 – Durée de l’accord – Suivi –Rendez-vous
L’accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Les parties conviennent de se réunir, dans le cadre d’une commission de suivi composée paritairement d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire d’une part et d’un représentant de la direction d’autre part, afin d’examiner l’application du présent accord, sur convocation écrite du président du CSE, une fois par an, pendant la durée d’application de l’accord.
Les parties conviennent également de se réunir, dans le cadre de cette même commission, sur convocation écrite soit du président du CSE, soit d’une organisation syndicale représentative signataire, si l’une des parties l’estime utile, afin d’envisager l’opportunité de réviser le présent accord.
Article 6 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019.
Article 7 – Révision - Dénonciation
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité :
2 exemplaires sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : dont un en version .docx (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).
1 exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient
1 exemplaire à chaque signataire.
Un exemplaire de cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet au niveau de chaque établissement. Mutualité Santé Services se charge des formalités de dépôt.
Fait à Lorient, le 02 juillet 2019
Déléguée Syndicale CGT Directrice
| AccoOpendata |
ACCO/T09420004070-38096983200019.docx |
Entre les soussignés,
La Clinique de Diététique de Villecresnes dont le siège social est situé 8 Boulevard Richerand immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 308 969 832 00019 représentée par …………… dûment habilité aux fins des présentes.
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement :
, Déléguée Syndicale CFDT.
Article 1 - PREAMBULE
La Direction de la Clinique de Diététique de Villecresnes souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3 ;
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
La Loi Tepa n°2007-1223
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Article 3 - SALARIES CONCERNES
Cet accord concerne les cadres autonomes.
Les cadres autonomes sont des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
Article 4 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La période de référence de cet accord forfait est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours.
Le nombre de RTT annuel est calculé selon le décompte suivant :
Dans une année non bissextile on compte 365 jours annuels découpés en :
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 10 jours fériés
Soit un total de 139 jours : 365 – 139 = 226 jours travaillés
226 (nombre de jours travaillés) – 212 (nombre de jours au forfait) = 14
Le nombre de RTT en 2019 sera donc de = 14 jours
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Le nombre de RTT annuel exact sera défini au début de chaque année civile. Les RTT ayant pour objet de permettre au salarié cadre de prendre un repos compensateur des horaires effectués, ils doivent être posés avec régularité et non pas cumulés.
Les jours de RTT ne sont pas reportables, aussi les jours non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus.
Article 5 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Les conventions individuelles fixeront notamment le nombre de jours compris dans le forfait. L’accord peut compléter le contenu en prévoyant notamment que figure dans la convention certaines dispositions telles que :
Dispositions relatives à l’encadrement de la charge de travail ;
Information sur le droit d’alerte du salarié en cas de surcharge du travail ;
Lissage de la rémunération ;
Article 6 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 7 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Le décompte du temps de travail se fera en jours.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00.
La Direction préconise un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Il appartient à chaque salarié soumis au forfait jour de valider auprès de son hiérarchique la répartition de ses congés et RTT.
Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur le formulaire prévu à cet effet et le remettre au service RH le 5 de chaque mois, pour le mois précédent.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir des déclarations des salariés. Cela leur permettra d’avoir une vue d’ensemble sur leur forfait et de faire un point avec la hiérarchie sur la charge de travail.
Article 8 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE, ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Lorsque le salarié est embauché dans l’entreprise en cours de période de référence ou que son contrat est rompu au cours de cette même période, il convient d’ajuster le forfait au prorata temporis.
Les absences entraîneront également une réduction équivalente du volume du forfait. Chaque absence sera donc déduite du forfait, entrainant une retenue sur la rémunération mensuelle.
Article 9 – EVALUATION, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Un entretien individuel entre le salarié concerné par le forfait jour et son supérieur hiérarchique sera réalisé chaque année. L’objectif est d’examiner l’impact de ce régime d’organisation du travail, l’amplitude horaires et la charge de travail donnée au salarié.
Tout au long de l’année, le salarié intéressé est encouragé à communiquer avec son hiérarchique sur les éventuels troublent que causent cette organisation du travail sans sa vie privée. Le dialogue est fondamental pour que ce mode de répartition du travail soit réellement efficace.
Le salarié dispose également de la possibilité d’émettre un signalement sans risquer de représailles. Il peut alors, déclarer sur un document les difficultés éventuelles qu’il a eu à prendre ses congés ou ses RTT, ou s’il a eu des difficultés avec une trop grosse charge de travail qui a empiété sur sa vie privée.
Article 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise des salariés.
Il n’en reste pas moins qu’en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion. Ils n’ont pas non plus l’obligation de lire ou répondre aux courriers électroniques, appels téléphoniques ou autre forme de sollicitations qui leur serait adressé pendant leur période de repos, de congés ou de suspension de leur contrat de travail.
Article 11 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 1er Janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la délégation du personnel dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 12 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord devra également être déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Villecresnes, le 12 Novembre 2019
La Direction Les organisations syndicales
| AccoOpendata |
ACCO/T09318000106-41126039100015.docx |
Accord sur l’aménagement
du temps de travail
Entre les soussignés
Le cabinet SYNCÉA, société d’expertise comptable située 3 route de Bondy 93600 Aulnay-sous-Bois, enregistrée au RCS de Bobigny sous le n° 411 260 391 et représentée par en sa qualité de Président,
Ci-après désigné le Cabinet
Et
Madame Emilie SZYBIAK, en sa qualité de salariée expressément mandatée par l’organisation syndicale représentative FORCE OUVRIERE.
Aux fins de signer le présent accord en vertu des articles L. 2232-23 et suivants du code du travail.
Préambule
Les signataires du présent accord ont convenu d’aborder les dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail pour faire évoluer les modalités prévues par l’accord signé au sein de SYNCEA le 16 décembre 2011.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail précité.
Au regard des dernières évolutions législatives affectant les clients du cabinet, il apparaît nécessaire de mettre en place une nouvelle logique de prise des RTT et de positionnement des repos compensateurs afin de répondre à une nouvelle saisonnalité de réalisation des missions mais également de promouvoir un mode de fonctionnement et d’organisation décentralisé et tenant compte des spécificités propres à chaque équipe.
L’objectif général est d’adapter l’aménagement du temps de travail à chaque situation pour permettre un meilleur fonctionnement du cabinet, une équité interne et donner une meilleure lisibilité à chaque collaborateur.
Afin de permettre aux collaborateurs de s’adapter, il est prévu une période transitoire en 2018, et la mise en place de la nouvelle organisation en 2019.
Un bon fonctionnement de la prise des jours de congés payés et des jours de RTT est indispensable au bon fonctionnement du cabinet et la préservation d’un équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.
Dans cet esprit, il est prévu d’introduire plus de lisibilité par la modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés qui se fera dans le cadre de l’année civile.
Par ailleurs, le présent accord offre la possibilité d’ouvrir un compte épargne-temps (CET).
Enfin, les parties entendent mettre en place les outils pour préserver le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et affirmer le droit à la déconnexion.
Notion de temps de travail effectif
Constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pauses, de repas, de trajet ne sont pas du temps de travail effectif.
Dispositions sur les heures supplémentaires, le contingent annuel et les durées maximales de travail
Les heures supplémentaires sont les heures réalisées par les salariés à la demande de l’employeur ou validées par lui.
Leur seuil de déclenchement s’apprécie en tenant compte de l’aménagement du temps de travail auquel est soumis chaque salarié compte tenu du présent accord.
Il est rappelé que le cabinet applique les règles légales sans dérogation avec des taux de majoration de 25% ou 50%, selon la durée de dépassement de l’horaire hebdomadaire ou annuel, en tenant compte des modalités applicables en cas d’aménagement et d’annualisation du temps de travail.
La comptabilisation des heures supplémentaires suppose un décompte régulier et individuel du temps de travail communiqué à la hiérarchie et une validation par celle-ci.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent également être effectuées que dans la limite de la durée maximale journalière de 10h/jour et de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine civile et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au cabinet est fixé à 220h par an et par salarié.
Pour les cadres au forfait jours qui ne sont pas régis par un décompte en heures, et donc auquel le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas, le présent accord prend des dispositions pour assurer la compatibilité de leur charge de travail avec leur régime d’aménagement du temps de travail en particulier, dans le respect des durées maximales de travail.
Aménagements du temps de travail
Les modes d’aménagement du temps de travail retenus par le présent accord intègrent la spécificité des activités du cabinet liée à la réalisation de missions légales d’expertises comptables à destination des comités d’entreprise (et des comités sociaux et économique). Ils prennent également en compte les fonctions occupées par les collaborateurs et leur degré d’autonomie.
Deux modes d’aménagement du temps de travail ont ainsi été retenus.
Modalité 1 : répartition du volume de travail adapté sur l’année afin d’anticiper les variations d’activité pour le cabinet et le salarié
La répartition du volume de travail adapté à l’année répond à un principe qui permet :
Pour le cabinet, de favoriser un pilotage cohérent des horaires avec les besoins des clients tout en préservant les équilibres économiques et sociaux ;
Pour les collaborateurs, d’anticiper les périodes les plus travaillées qui sont compensées par des semaines de basse activité autorisant une organisation horaire plus souple.
Populations concernées
Les collaborateurs concernés par cette modalité sont les collaborateurs cadres ou non cadres travaillant sur l’activité « missions légales », activité soumise à une forte saisonnalité à l’exception de ceux dont le rôle et l’autonomie justifient l’application de la modalité 2 du présent accord.
Le secrétariat est également concerné par cette modalité.
Durée du travail et aménagement
La durée du travail s’entend ici dans un cadre annuel fixé à 1 596 heures par an et n’intègre donc pas la journée de solidarité que le cabinet prend à sa charge depuis 2005.
Elle intègre également chaque année les jours fériés tombant sur des jours ouvrés ainsi que les ponts chômés dans l’entreprise.
Quelle que soit la période (haute ou basse), la durée du travail de la programmation est répartie sur 5 jours pour que le collaborateur bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire.
Afin de préserver la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, les parties conviennent qu’une anticipation de la charge de travail sera effectuée pour chaque trimestre.
Le principe de répartition du volume de travail au cours de l’année s’organise selon les modalités différentes pour l’année 2018, le régime définitif intervenant en 2019 :
1.1.2.1 Organisation du temps de travail en 2018 (phase transitoire)
Une programmation propre à chaque équipe incluant des périodes basses et hautes est effectuée chaque fin d’année pour l’année suivante et communiquée aux collaborateurs.
Cette programmation intègre les contraintes inhérentes à l’activité, notamment la saisonnalité des missions légales d’expertise comptable et comporte des semaines de travail à 35 heures hebdomadaires et des semaines jusqu’à 47 heures.
Elle intègre également chaque année les jours fériés tombant sur des jours ouvrés ainsi que les ponts chômés dans l’entreprise.
À l’issue de cette programmation, un volume de jours non travaillés, dits de RTT, est calculé à partir de la durée annuelle de 1 596 h par an ; ces jours RTT devant être positionnés au choix du collaborateur sur les périodes basses d’activité.
Le nombre de RTT peut ainsi varier d’une année sur l’autre compte tenu :
du nombre de pont chômés dans l’entreprise
du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
du nombre de jours de l’année (une année sur 4 est bissextile)
La programmation des horaires de travail sera fixée par le directeur de mission en fonction de la charge de travail estimée pour chaque équipe dédiée. Un planning indicatif pour chaque année civile sera remis aux salariés de l’équipe par le directeur de mission ou, le cas échéant l’associé.
A titre indicatif, le nombre de RTT pour l’année 2018 sera de 22 jours.
Les collaborateurs indiqueront à titre provisoire leurs souhaits de date en matière de JRTT et la hiérarchie s’assurera que, collectivement, ces souhaits individuels permettent un fonctionnement satisfaisant du cabinet.
Les collaborateurs pourront solliciter un repositionnement de leurs JRTT en cours d’année en accord avec la hiérarchie.
À défaut de souhaits exprimés par le salarié, la direction pourra positionner unilatéralement les JRTT. En cas de souhait créant un déséquilibre dans l’organisation de l’activité, la direction se réserve le droit de refuser la demande et pourra positionner les JRTT sans concertation avec le salarié.
Dans les 15 jours qui précèdent chaque trimestre, le positionnement des JRTT sera étudié avec le supérieur hiérarchique en fonction de la charge de travail des équipes. Si cela s’avère être nécessaire, il pourra être demandé un repositionnement des JRTT.
La règle est que les jours de RTT doivent être pris sur l’année civile : les collaborateurs devront donc impérativement pré-positionner l’ensemble de leurs JRTT.
Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile, ne peuvent être reportés sur l’année suivante que s’ils n’ont pu être pris en raison d’un besoin de l’entreprise lié à des circonstances exceptionnelles.
Les JRTT non pris pourront être affectés sur le compte épargne-temps dans les limites et conditions prévues par les clauses relatives au dit compte-épargne-temps.
Par ailleurs, les ponts chômés par l’entreprise seront couverts par une partie des RTT. Les dates des ponts seront communiquées par la direction en fin d’année civile pour l’année civile suivante.
Heures supplémentaires en 2018
Les heures supplémentaires sont celles réalisées par le salarié et validées par la hiérarchie au-delà des heures prévues par la programmation et au-delà de 1 596 h/an.
Pour les salariés relevant de la modalité 1, les heures supplémentaires sont par principe rémunérées.
À la demande du collaborateur et en accord avec la hiérarchie, il restera cependant possible de transformer le paiement majoré des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
1.1.2.2 Organisation du temps de travail à partir de 2019
A défaut d’une mise en œuvre d’une planification annuelle du temps de travail propre à l’équipe dédiée par le directeur de mission ou l’associé, l’organisation du temps de travail sera définie comme suit :
Un décompte du temps de travail sur l’année civile, basé sur une durée hebdomadaire moyenne de 36 heures 45 (36.75 heures en système décimal) (soit 5 x 7 heures 21 minutes c’est-à-dire 5 x 7.35) ;
Auquel s’ajoute la demande de réalisation d’heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur de remplacement (avec les majorations afférentes) alimentant un « Compteur Temps ».
Durée moyenne hebdomadaire.
La durée hebdomadaire moyenne étant de 36 heures 45 (soit 5 x 7 heures 21), il est octroyé au collaborateur des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) destinés à compenser la différence entre l’horaire hebdomadaire moyen et la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
Le nombre de JRTT est fixé à 9 en 2019 pour une période de référence correspondant à l’ensemble de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est calculé comme suit :
Jours ouvrés en 2019 : 251
Nombre de CP : 25
Total jours travaillés : 226
La durée annuelle de travail est de 1 596 heures qui sont atteints quand le salarié a effectué 217,14 jours de travail à 7,35 heures par jour (1 596 / 7,35 = 217,14 J).
Le nombre de jours de RTT acquis pour l’année 2019 est de 226 j – 217,14 j soit 8,86 j arrondis à 9 jours.
Le nombre de JRTT sera indiqué en fin d’année pour l’année civile n+1.
Temps de travail hebdomadaire adapté à la variation de l’activité.
Afin d’adapter les présences des collaborateurs et les besoins du cabinet, la durée hebdomadaire peut varier au cours de l’année et conduire, dans le cadre d’une période de haute activité :
A la réalisation d’heures supplémentaires validées par le supérieur hiérarchique ;
A la demande de réalisation d’heures supplémentaires par le supérieur hiérarchique.
Les besoins liés à la haute activité seront exprimés pour chaque trimestre en fonction de la charge de travail estimée par le supérieur hiérarchique.
Le présent accord fixe le principe selon lequel les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement intégrant chaque heure supplémentaire et la majoration afférente (soit 25 % ou 50 %).
Modalités de prise des JRTT pour les collaborateurs relevant de la modalité 1 à partir de 2019
Les collaborateurs indiqueront leurs souhaits de date en matière de JRTT et la hiérarchie s’assurera que, collectivement, ces souhaits individuels permettent un fonctionnement satisfaisant du cabinet.
À défaut de souhaits exprimés par le salarié, la direction pourra positionner unilatéralement les JRTT. En cas de souhait créant un déséquilibre dans l’organisation de l’activité, la direction se réserve le droit de refuser la demande et pourra positionner les JRTT sans concertation avec le salarié.
Les collaborateurs pourront solliciter un repositionnement de leurs JRTT en cours d’année en accord avec la hiérarchie.
La règle est que les jours de RTT doivent être pris sur l’année civile : les collaborateurs devront donc impérativement pré-positionner l’ensemble des RTT.
Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile, ne peuvent être reportés sur l’année suivante que s’ils n’ont pu être pris en raison d’un besoin de l’entreprise lié à des circonstances exceptionnelles.
Les JRTT non pris pourront être affectés sur le compte épargne-temps dans les limites et conditions prévues par les clauses relatives au dit compte-épargne-temps.
Par ailleurs, les ponts chômés par l’entreprise seront couverts par une partie des RTT. Les dates des ponts seront communiquées par la direction en fin d’année civile pour l’année civile suivante.
Heures supplémentaires en 2019
Les heures supplémentaires sont celles réalisées par le collaborateur et validées par la hiérarchie, ainsi que celles effectuées à la demande de la hiérarchie.
au-delà de 36 heures 45 minutes par semaine sur la base des relevés hebdomadaires communiqués par le salarié lorsque l’équipe dédiée n’aura pas mis en œuvre une planification avec modulation annuelle du temps de travail,
et au-delà de 1596 heures par an.
Le salarié sera informé des droits qu’il aura acquis en matière de repos compensateur de remplacement sur son bulletin de paye. Ces heures figureront dans un « Compteur Temps ».
Pour rappel, une heure supplémentaire majorée à 25 % crédite le Compteur Temps de 1,25 heure (soit 1 heure 15 minutes) et une heure supplémentaire majorée à 50 % crédite le compteur RCR de 1,5 heure (soit 1 heure 30 minutes).
1.1.5 Utilisation du Compteur Temps
Les heures créditées dans le Compteur Temps seront prises par journée entière (et éventuellement par demi-journée à la demande du salarié acceptée par la hiérarchie). Une journée de repos est décomptée en se référant à l’horaire hebdomadaire moyen.
Le Compteur Temps pourra être utilisé par le cabinet afin d’adapter la présence du salarié à la variation d’activité du trimestre à venir.
Le supérieur hiérarchique pourra ainsi demander au collaborateur de positionner des jours de repos dans une période de basse activité.
Le supérieur hiérarchique pourra également demander au collaborateur de positionner des jours de repos afin d’éviter une accumulation trop importante d’heures et de permettre le maintien de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
La planification de la prise de jours de repos par l’encadrement est effectuée en intégrant, autant que faire se peut, une phase de concertation avec le salarié.
Modalité 2 : convention de forfait en jours sur l’année
Collaborateurs concernés
Les collaborateurs concernés par cette modalité sont les collaborateurs ayant le statut de cadres et qui assument des fonctions avec une autonomie dans la conduite et l’organisation des missions qui leur sont confiées par le cabinet et de fait ayant des horaires de travail ne pouvant être prédéterminés.
Durée du travail et aménagement
Pour les collaborateurs concernés par la modalité 2, le temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours de travail sur l’année.
Le régime des heures supplémentaires comme le respect strict de l’horaire collectif ne s’appliquent par conséquent pas à eux.
Néanmoins, il est rappelé que ces salariés dont le temps de travail est décompté en jours restent soumis au repos quotidien légal de 11 heures et au repos hebdomadaire obligatoire. De même, la charge de travail confiée au collaborateur au forfait jours ne devra pas conduire à réaliser plus de 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures par semaine.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours de travail par an.
Ce seuil de 208 jours déterminé par le présent accord se situe en deçà des dispositions de la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes.
Le calcul des jours de repos disponibles pour les salariés relevant de la modalité 2 sera réalisé chaque année et communiqué aux intéressés.
Il pourra ainsi varier compte tenu :
du nombre de pont chômés dans l’entreprise
du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
du nombre de jours de l’année (une année sur 4 est bissextile)
Pour 2018, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
Jours ouvrés en 2018 : 252
Nombre de CP : 25
Total jours travaillés : 208
Soit 19 JRTT (252-25-208).
Modalités de prise des jours de repos pour les salariés relevant de la modalité 2
Il est convenu dans le cadre du présent accord que des jours de repos seront positionnés sur les ponts pendant lesquels l’entreprise ferme.
Dans les situations exceptionnelles où les jours de pont chômés nécessiteraient de travailler pour les salariés au forfait, la direction devra en être informée.
Les autres jours de repos, hors fermetures programmées de l’entreprise, seront positionnés par les salariés avec l’autorisation de la hiérarchie. Une planification sera effectuée par le salarié en début d’année compte tenu des éventuels impératifs d’activité et, pour les salariés ayant des fonctions d’animation ou de supervision ou de direction, en intégrant les besoins du cabinet.
Cette planification intervient au début de chaque semestre, ce qui n’interdira pas de procéder à des modifications en cours de semestre en raison de contraintes d’activité ou personnelles.
La hiérarchie pourra positionner des jours de RTT disponibles, notamment lorsqu’un niveau insuffisant d’activité le justifie.
Contractualisation de la convention de forfait en jours et suivi de la charge de travail des salariés
Conformément à la loi, la convention de forfait sur la base de 208 jours sera contractualisée individuellement.
La rémunération annuelle de ces salariés dépendra de leur fonction matérialisée notamment par leur niveau de responsabilité, de mobilité, et par un volume d’activité annuel ou d’objectifs négociés compatibles avec leur aménagement du temps de travail.
En tout état de cause et conformément à la convention collective, les cadres relevant de la modalité 2 du présent accord devront avoir un niveau de rémunération annuelle supérieur au salaire minimum conventionnel du premier coefficient du N2.
À l’issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n’a été trouvé quant au volume d’activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d’un préavis de trois mois, de dénoncer l’avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.
L’employeur prend par ailleurs les dispositions nécessaires pour permettre le respect du repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail et du repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Les parties conviennent que le collaborateur visé à l’article 1.2.1 dispose d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail mais qu’il est néanmoins nécessaire d’assurer le suivi de ses horaires de travail. Ceci afin de s’assurer du bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des horaires et des déplacements effectués sera assuré par la consultation périodique des temps déclarés mensuellement par le collaborateur en forfaits jours, à l’aide des outils de gestion des temps utilisés au sein du cabinet.
Ce suivi sera accompagné d’un entretien qui se tiendra 2 fois par an et qui aura pour objet d’échanger sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
En cas de déséquilibre constaté, sur la base des éléments saisis par le collaborateur, la direction organisera un entretien avec ce dernier afin de réfléchir aux mesures correctives qui seront mises en place.
Le collaborateur qui estimerait que sa charge de travail et ses déplacements ne lui permettent pas de disposer des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ou que sa vie professionnelle emporte des conséquences négatives sur sa vie personnelle peut solliciter un entretien qui devra être organisé par la hiérarchie dans les plus brefs délais.
Les parties conviennent que la prise de RTT a pour objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et que les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours doivent prioritairement poser les RTT durant l’année civile au titre de laquelle ils sont octroyés.
Les RTT n’ayant pu être pris en raison d’un besoin de l’entreprise lié à des circonstances exceptionnelles pourront être affectés sur le compte épargne-temps (CET), dans les conditions et limites prévues pour ce dispositif dans le présent accord.
Pour les collaborateurs n’ayant pas fait le choix d’ouvrir un CET, les RTT seront pris au cours du premier trimestre de l’année civile suivante.
La direction s’engage à communiquer chaque année, aux délégués du personnel, le suivi du nombre de RTT pris par les salariés.
Entrées sorties en cours d’année et absences
Le nombre de jours de repos défini chaque année s’entend d’une présence du salarié dans l’entreprise sur la totalité de l’année civile. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un prorata temporis sera effectué.
Les absences en cours d’année, à l’exception des arrêts maladie dans la limite de 10 jours par an, sont également de nature à réduire le nombre de jours de repos à due proportion. À titre d’exemple pour 2018, il est donc prévu 19 jours de repos pour 208 jours de travail soit 8 %. Chaque jour d’absence (hors arrêt maladie susmentionné) donne lieu à une réduction du droit à repos à raison de 8 % de cette absence.
Période d’acquisition et de prise des jours de congés payés
Afin de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux et aux JRTT octroyés dans le cadre du présent accord et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu de formaliser une période de référence et de prise des congés payés qui coïncide avec l’année civile.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre, à compter du 1er janvier 2018.
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Période de transition : Afin de régulariser les droits acquis au titre de la période précédant le 1er janvier 2018, les collaborateurs pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2018 :
- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 ;
- d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin 2017 au 31 décembre 2017.
Ces jours seront calculés et décomptés en jours ouvrés à compter du 1er janvier 2018.
Après la période de transition, les jours acquis en année N (exemple du 1er janvier au 31 décembre 2018) pourront être pris l’année N+1 (entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année 2019 dans notre exemple).
En cas de difficulté d’organisation, les droits à congés acquis du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et constituant la 5e semaine de congés payés pourraient être affectés sur le compte épargne temps.
Les congés payés légaux seront obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Au 1er septembre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET conformément aux dispositions régissant ce dispositif dans cet accord.
Chaque année, le salarié peut capitaliser sa 5e semaine de congés en la plaçant sur le compte épargne-temps (art. L. 3151-2 du Code du travail).
Les collaborateurs peuvent accoler des JRTT à des jours de congés payés. Toutefois, le congé principal d’une durée de 10 jours ouvrés doit être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les mois d’été (juillet et tout particulièrement août) sont des périodes privilégiées pour la prise de congés payés.
Le congé principal peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Le salarié qui fractionne de sa propre initiative le congé principal renonce expressément à l’octroi de jours de congé supplémentaires de fractionnement.
La détermination des dates de prise des congés payés des salariés est soumise à la validation du supérieur hiérarchique, sur proposition des collaborateurs, en tenant compte de l’ancienneté, de la situation de famille de chaque salarié (notamment des possibilités de congés du conjoint), la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les périodes de fermeture de l’établissement, arrêtées chaque année par la direction notamment pour la période estivale et pour les fêtes de fin d’année, s’imposent à tous les salariés, sauf accord express de la direction en raison des impératifs d’activité.
Compte épargne-temps
Il est créé un compte épargne-temps (CET) au profit de l’ensemble des collaborateurs du cabinet.
Le compte épargne-temps est un outil à destination des salariés pour notamment leur permettre de favoriser la mise en place de projets personnels, qu’ils soient professionnels ou autres, en finançant des périodes d’absence normalement non rémunérées.
La possibilité d’alimenter un CET est offerte aux salariés ayant un an d’ancienneté dans le cabinet. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit la direction en retournant le formulaire proposé à cet effet.
Le CET peut être alimenté par :
des jours de congés légaux excédant 24 jours ouvrables (5e semaine), des jours de fractionnement ;
des jours acquis au titre du repos compensateur en cas de réalisation d’heures supplémentaires (avec la majoration correspondante) ;
des JRTT.
Le salarié informe par écrit, via un formulaire spécifique, la direction du nombre de jours non utilisés l’année précédente, qu’il entend verser à son compte épargne-temps avant la fin du mois de janvier de chaque année en précisant la nature des jours épargnés.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours. Les jours versés au compte épargne-temps sont épargnés sont valorisés lors de leur utilisation au salaire en vigueur au moment du versement.
L’alimentation du CET est limitée à un plafond de 15 jours sur une période de 3 ans glissante.
Les jours qui alimentent le CET ne pourront y être conservés plus de 3 ans.
Au 3e anniversaire de la date à laquelle les jours ont alimenté le CET, le salarié indiquera s’il souhaite les utiliser sous forme de congés dans les 12 mois.
En cas de renoncement à l’utilisation des jours considérés sous forme de congés ou à défaut de positionnement de ces droits comme congés, ces jours seront intégralement payés et soumis aux mêmes cotisations que le salaire.
Les jours correspondant à la cinquième semaine de congé légal ne peuvent pas être débloqués du CET pour obtenir un complément de salaire.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l’auteur de la rupture, l’entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l’intégralité des droits qu’il a acquis à son compte épargne-temps.
Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.
Contrepartie trajet pour les salariés soumis à un régime horaire
Le présent accord reprend les dispositions de l’accord du 16 décembre 2016 relatives à la contrepartie trajet applicable depuis 2012 pour les collaborateurs du cabinet à l’exception de ceux régis par une convention de forfait en jours pour lesquels la contrepartie trajet est déjà intégrée dans la rémunération.
Trajet ouvrant droit à une contrepartie
Pour rappel, les trajets effectués par le collaborateur pour se rendre de son domicile au cabinet ne sont pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune contrepartie.
Les temps de trajet effectués du domicile du salarié pour se rendre chez les clients ou en revenir ou pour se rendre sur tout autre lieu d’exécution du travail (congrès, manifestations…) ne sont pas du temps de travail effectif mais font l’objet d’une contrepartie au-delà de 2 heures par trajet conformément à la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes dont nous dépendons.
Principes directeurs pour la fixation de la contrepartie trajet
Conscients que les situations vécues par les collaborateurs peuvent être très différentes, que la localisation des clients qu’ils sont amenés à gérer peut significativement varier d’une année sur l’autre, que leur expérience ou la spécificité de leur fonction détermine aussi le volume de jours passés auprès de la clientèle, et enfin que le cabinet compte différentes implantations géographiques, il est apparu nécessaire aux parties signataires de ne pas fixer à priori une contrepartie uniforme et unique pour tous les collaborateurs.
Ainsi, il a été retenu un système de contrepartie simple et lisible qui intègre le caractère évolutif des trajets réalisés par les collaborateurs du fait de leur évolution professionnelle, de leur localisation géographique ou de celle des dossiers qui leur sont confiés, mais aussi de leur catégorie.
Il est distingué les personnels sédentaires des personnels itinérants. Le contrat de travail précise au salarié dans quelle catégorie de personnel il est classé.
Nature de la contrepartie
La contrepartie sera donnée sous une forme pécuniaire. Une prime dite de contrepartie trajet sera ainsi versée aux collaborateurs concernés au 1er trimestre de chaque année et est destinée à traiter les déplacements de l’année précédente.
Pour les salariés sédentaires
Cette prime sera valorisée entre 0 et 1 jour de salaire compte tenu des trajets réalisés par le salarié ouvrant droit à une contrepartie.
Elle sera discutée lors de l’entretien annuel avec la hiérarchie sur la base d’éléments objectifs fournis par le salarié, tels que copies de billets de train, tableau récapitulatif de ses déplacements et horaires de déplacement.
Pour les personnels itinérants
Cette prime sera valorisée entre 0 et 4 jours de salaire compte tenu des trajets réalisés par le salarié ouvrant droit à une contrepartie.
Elle sera discutée lors de l’entretien annuel avec la hiérarchie sur la base d’éléments objectifs fournis par le salarié, tels que copies de billets de train, tableau récapitulatif de ses déplacements et horaires de déplacement.
Information des délégués du personnel
Chaque année, la direction présentera une synthèse des contreparties trajet versées sous la forme d’une prime à l’ensemble des collaborateurs.
Rappel du droit à la déconnexion
Les parties conviennent que le droit à déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (notamment par messagerie électronique ou smartphone) pendant les temps de repos et de congé.
Le caractère instantané de la messagerie n’exige pas systématiquement une réponse immédiate (par exemple, lors des RDV extérieurs, déjeuners avec les clients) et les collaborateurs sont invités à gérer les priorités. Il est rappelé qu’ils peuvent s’autoriser le temps nécessaire à la réflexion.
Enfin, seules la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles avant l’ouverture des bureaux, en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Les parties rappellent qu’il est nécessaire pour chaque collaborateur, quel que soit son niveau dans la hiérarchie, de respecter ses temps de repos ainsi que celui des autres collaborateurs.
Bilan
L’employeur communique, à l’issue de chaque année civile, un bilan de la mise en œuvre de l’organisation du temps de travail aux représentants du personnel.
Il concernera les collaborateurs des 2 modalités d’aménagement du temps de travail.
L’employeur déterminera les indicateurs les plus pertinents en fonction de chaque année écoulée.
Don de jours de repos
Le présent accord entend préciser la possibilité de don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade en application des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail. Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord seront étendues dans les mêmes conditions :
aux collègues dont le conjoint (l’époux/épouse, le partenaire de PACS, ou toute personne vivant maritalement avec le salarié) est gravement malade ;
aux collègues gravement malades et qui ne disposent pas de soutien familial ;
aux collègues venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les dispositions de cet accord s’appliquent sans préjudice de l’examen par la direction de toute situation particulière dont elle serait informée.
Salariés donateurs et salariés bénéficiaires
Donateurs :
Tout salarié en CDI ou en CDD ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés. Le salarié « Donateur » n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.
Le don de jours en repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie aucune et de manière totalement anonyme. Le don de jours de repos est définitif.
Bénéficiaires potentiels
Tout salarié en CDI ou en CDD n’ayant plus de congés payés acquis ou de RTT à sa disposition. Le don vise un salarié identifié.
Situations permettant le don
Le dispositif doit contribuer à ce qu’un collaborateur puisse assumer la charge d’un membre de sa famille du premier degré (enfants/parents), du conjoint, du concubin, ou partenaire issu d’un pacs. Il permet également à des collaborateurs en situation isolée de pouvoir bénéficier de jours indemnisés.
Les personnes susmentionnées devront être atteintes d’une maladie, d’un handicap ou être victimes d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue de la famille et des soins contraignants.
Le bénéficiaire doit adresser sa demande par écrit à la direction en fournissant un justificatif (certificats médicaux).
Modalités de cession de jours de repos
Un Compte Épargne Don (CED) sera créé afin de mutualiser l’ensemble des dons. Ce compte sera tenu par la direction.
Les jours de repos pouvant être cédés sont les suivants :
Jours de congés payés acquis (uniquement la 5e semaine)
JRTT
Jours acquis au titre du repos compensateur
Jours placés sur le CET
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Le don est formalisé à l’aide d’un formulaire spécifique. Le salarié précisera la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie.
Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé chaque année sous la forme d’une information transmise aux salariés.
Recueil en faveur d’un salarié du cabinet (recueil nominatif) ou don à une association d’intérêt général :
7.4.1 Recueil nominatif de dons de jours en faveur d’un salarié du cabinet :
A la demande d’un salarié qui souhaite être bénéficiaire de don de jours de repos, un appel aux dons sera publié par tout moyen laissé à l’appréciation de l’entreprise. Le bénéficiaire pourra, uniquement s’il le souhaite, préciser son identité et exposer sa situation.
La période d’appel aux dons est limitée à trois semaines.
Le nombre maximal de jours par donateur pouvant faire l'objet d'un don est de cinq par année civile.
7.4.2 Don de jours de repos dans le cadre d’un soutien financier à une association d’intérêt général :
Chaque collaborateur peut décider de procéder à un don de jours de repos afin de soutenir une association d’intérêt général.
Le salarié pourra également mobiliser les droits acquis sur le CET, qu’il ne souhaite pas utiliser comme jours de congés, et dont la date d’utilisation arrive à échéance.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de trois par année civile.
Le cabinet procédera à un abondement d’un jour si le salarié fait le choix de procéder à un don de 3 jours. Ainsi, il pourra être procédé à un don de 4 jours à l’association d’intérêt général choisie par le collaborateur.
Ce don fera l’objet d’une monétisation : le(s) jour(s) faisant l’objet d’un don seront valorisés sur la base du salaire correspondant à ces jours au moment du versement.
La demande du salarié sera formalisée par courrier électronique. Il mentionnera le nombre de jours qu’il souhaite attribuer pour soutenir l’association d’intérêt général de son choix.
Le cabinet procèdera directement au virement des sommes correspondantes à l’association en ajoutant son éventuel abondement le cas échéant.
Dispositions finales
Qualité des salariés signataires
Conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du code du travail, cet accord est conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Entrée en vigueur
La validité de cet accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Le présent accord, accompagné du résultat du référendum, sera déposé auprès de la DIRECCTE de Seine-Saint-Denis en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Un autre exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
En outre, il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.
Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et en respectant un préavis de 3 mois.
Effet juridique de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, accords, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur dans le cabinet au jour de la signature du présent accord.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé concis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par le cabinet. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration des délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux délégués du personnel.
Fait à Aulnay-sous-Bois, le 4 avril 2018
Pour la Direction
Président
Pour les salariés
Emilie SZYBIAK (mandatée par le syndicat Force Ouvrière)
| AccoOpendata |
ACCO/T09222035809-34482524500063.docx |
ACCORD SUR L’ADOPTION DU VOTE ELECTRONIQUE
Entre les soussignées,
La Société ELAN Industries SA, située 57-59 rue Henri BARBUSSE – 92110 CLICHY, représentée par Madame XXX, Directrice Opérationnelle des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée l’Entreprise,
D’une part,
Et d’autre part,
La CGT, représentée par XXX, Déléguée syndicale
Préambule
L’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles.
Les articles R 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
La délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique.
Dans ce cadre, l’entreprise a étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser le renouvellement des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Les parties s’accorde sur le fait que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de l’Entreprise, en permettant notamment :
de simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
de faciliter le vote pour les salariés en magasins ou en déplacement,
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
d’augmenter le niveau de participation,
d’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
En conséquence, l’entreprise a convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après.
Article 1 - Principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
S’assurer de l’intégrité du vote,
S’assurer de l’unicité du vote,
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote,
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique,
Permettre la publicité du scrutin.
Article 2 - Objet et champ d’application
Le présent accord sur le vote électronique s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise (ainsi qu’aux éventuels salariés mis à disposition de l’Entreprise) appelés à voter aux élections des membres des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Article 3 - Définition et choix du moyen de vote électronique
L’entreprise convient de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent accord sur le vote électronique doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre du vote électronique
Article 4.1 - Recours au tiers de confiance Neovote
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, l’entreprise convient de ne pas recourir à une solution développée en interne et décide que les élections seront organisées par Neovote, mandaté par la Direction.
Article 4.2 - Etablissement des fichiers
Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Article 4.3 - Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système Neovote assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.
Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel habilité de Neovote, chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Article 4.4 - Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Article 4.5 - Expertise indépendante et formalités CNIL
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
De plus, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'Entreprise ou dans le ou les établissements concernés, seront informées de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre RGPD).
Article 4.6 - Information et formation
L’Entreprise met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique.
En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
De plus, les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 5 - Déroulement des opérations de vote
Article 5.1 - Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de l’élection, l’entreprise engagera une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges.
Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord sur le vote électronique et le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de l’entreprise.
Article 5.2 - Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin
Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote.
Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates et heures seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral.
Article 5.3 - Caractéristiques du site de vote
Neovote assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote.
Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote.
Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote.
Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral.
Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, Neovote veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée.
Article 5.4 - Modalités d’accès au serveur de vote
Chaque électeur recevra à l’aide de canaux distincts :
son identifiant personnel de connexion par un premier canal,
son mot de passe personnel de validation du vote par un second canal,
l'adresse de connexion au site de vote,
la date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence.
L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel ainsi qu’une donnée de connexion définie dans le protocole d’accord préélectoral.
Une fois connecté, pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe personnel.
En cas de perte ou de non-réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs pourront obtenir de nouveaux codes au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée.
Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Article 5.5 - Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Article 5.6 - Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats.
Article 6 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
Article 7 - Durée de l’accord
Le présent accord permettant l’utilisation du vote électronique est conclu pour les élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique qui se tiendront au second semestre 2022 et pour les éventuelles élections partielles qui interviendraient pendant la durée des mandats des membres du CSE.
Article 8 - Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales et sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 26 juillet 2022
Pour la Direction, Pour la CGT
XXX XXX
Délégué Syndicale
| AccoOpendata |
ACCO/T00819000525-78026225900010.docx |
AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UNE EQUIPE DE SUPPLEANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS NPL dont le numéro de SIRET est le 780 262 259 00010,
Dont le siège social est 54 Route de Pussemange 08 700 GESPUNSART
Représentée par ______________________ en sa qualité de Directeur d’usine,
Ci-après, dénommée, la Société,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives signataires de la société NPL représentées par :
Pour la CGT, ____________________________
Pour la CFE-CGC, __________________________
D’autre part.
Préambule
Un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une équipe de suppléance Maintenance a été conclu en date du 30 novembre 2016, et ce afin de pallier d’éventuelles pannes machines au sein du secteur SKF et donc d’éviter ou de limiter les interruptions de production.
En parallèle, et en raison d’une hausse importante des volumes de production au sein du secteur Presses, ainsi qu’à une quasi absence de stocks, il a été décidé de mettre en place une équipe de suppléance pour la presse 800 Tonnes sur la période du 11 novembre 2017 au 31 janvier 2018.
Compte tenu d’un volume toujours très important de production au sein du secteur Presses, il a été décidé par avenant du 29 janvier 2018 de mettre en place une équipe de suppléance pour le secteur Presses.
Le présent avenant a pour objectif de prolonger l’équipe de suppléance au sein du secteur Presses, afin de garder une certaine souplesse en vue de préparer l’arrivée imminente de nouveaux outils, sur la période du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent avenant s’appliquent au(x) salarié(s) ou intérimaire(s), volontaire(s) pour travailler en équipe de suppléance les samedi et dimanche au sein du secteur Presses. Il est précisé qu’au moins deux personnes seront affectées sur la presse 800 Tonnes, sauf exceptions. En cas de production à effectif réduit sur la machine, il est précisé que la cadence devra être revue à la baisse.
Cet avenant est conclu en application des articles L. 3132-16 et suivants du Code du travail.
Article 2 – Organisation de l’équipe de suppléance
L’équipe de suppléance repose sur la présence pendant le week-end de personnel travaillant à raison de 12 heures par jour à la fois le samedi et le dimanche selon les horaires suivants :
Samedi : 7h00 – 19h00 avec une pause de 30 minutes entre 12h00 et 12h30 et une pause de 15 minutes supplémentaires dont l’horaire sera librement défini par les salariés.
Dimanche : 7h00 – 19h00 avec une pause de 30 minutes entre 12h00 et 12h30 et une pause de 15 minutes supplémentaires dont l’horaire sera librement défini par les salariés.
La répartition de l'horaire de travail telle que fixée au présent avenant pourra éventuellement être modifiée notamment en cas de production urgente suite à un problème d’outils, une panne machine...
Ces modifications pourront conduire les salariés à travailler sur d’autres plages horaires les samedi et dimanche. Cette modification devra être notifiée au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Toutefois, pour des raisons d’urgence motivées par la Direction (production importante…) ce délai pourra être réduit.
Conformément aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie des Ardennes, et en application des usages en vigueur dans la Société, les salariés exerçant en équipe de suppléance bénéficieront d’une demi-heure de pause payée sur la base du taux horaire normal du salarié. Cela signifie qu’aux 11h15 de travail sur le poste viendront s’ajouter les 45 minutes de pause pour aboutir à une journée de travail de 12 heures.
Le principe de la pause de 30 minutes rémunérée selon le taux horaire normal du salarié reste et demeure un usage d’entreprise. La pause de 15 minutes supplémentaire sera également rémunérée selon le taux horaire normal du salarié.
Il est rappelé que la durée maximale journalière des équipes de suppléance ne pourra excéder la durée maximale quotidienne de 12 heures.
De manière ponctuelle, l’équipe de suppléance pourra être amenée à travailler en semaine si un jour férié est positionné en semaine ou lors des absences collectives (congés payés...) par exemple.
Si le remplacement en semaine ne dépasse pas une journée, les salariés pourront travailler le week-end. Toutefois, la durée journalière du travail du samedi et dimanche ne pourra pas excéder 10 heures. Les heures correspondantes au remplacement de semaine seront payées en plus des heures de week-end, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration S/D de 60 %.
Lorsque ce remplacement en semaine dépasse une journée, les salariés de l’équipe de suppléance ne peuvent pas travailler le week-end. Dans ce cas de figure, les heures correspondantes au remplacement de semaine seront payées, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration S/D de 60 %.
En tout état de cause, la rémunération des salariés sur les semaines concernées ne pourra pas être inférieure à celle qu’ils perçoivent habituellement en équipe de suppléance.
Article 3 – Rémunération
Le personnel exerçant en équipe de suppléance sera rémunéré selon les modalités suivantes :
Samedi : 7h00 – 19h00 => 12 heures de travail effectif
Dimanche : 7h00 – 19h00 => 12 heures de travail effectif
TOTAL : 24 heures de travail effectif hebdomadaires, soit 104 heures mensuelles
Les heures réalisées par le personnel d’équipe de suppléance seront majorées de 60 %.
S’ajouteront à cette rémunération les éventuelles majorations pour jours fériés, conformément aux dispositions de l’article 23 de la Convention Collective de la Métallurgie des Ardennes.
Il est rappelé que les majorations ayant le même objet ne se cumulent pas. Seule la majoration la plus élevée est applicable.
Une prime forfaitaire mensuelle sera versée en compensation de la perte de salaire liée à la réduction du nombre d’indemnités de transport versées. Son montant sera variable tous les mois en fonction du nombre de jours que le salarié aurait dû travailler s’il avait conservé son horaire de travail initial. En cas de diminution de la prime d’ancienneté, une prime forfaitaire mensuelle sera également versée en compensation de cette perte de salaire.
Article 4 – Formation
Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient du droit à la formation.
Ainsi, des formations d’une journée ou d’une durée moindre pourront être organisées en semaine en plus du travail du samedi et dimanche. Dans ce cas, la durée journalière du travail du samedi et dimanche ne pourra pas excéder 10 heures. Les heures correspondantes à la formation seront payées en plus des heures de week-end, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration S/D de 60 %.
De plus, un retour en horaire normal d’une semaine pourra être organisé par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations d’une durée plus importante. Dans ce cas de figure, les heures correspondantes à la formation seront payées, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration S/D de 60 %.
En tout état de cause, lorsque les salariés seront amenés à suivre des formations, leur rémunération sur les semaines concernées ne pourra pas être inférieure à celle qu’ils perçoivent habituellement en équipe de suppléance.
Article 5 – Congés payés
Le décompte des jours de congés payés des salariés d’équipe de suppléance se fera en jours ouvrés, selon la règle de conversion suivante : 6 jours ouvrables = 2 jours ouvrés.
Pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de congés payés acquis est calculé de la façon suivante :
25 jours ouvrés * 2 (jours travaillés par semaine) = 10 jours
5 jours ouvrés
Ainsi, les salariés en équipe de suppléance bénéficieront de 10 jours ouvrés de congés payés, équivalent à 5 semaines de congés payés, pour une année complète de travail.
Il est rappelé que les jours de congés payés acquis par les salariés du 1er juin au 31 mai de l’année N-1 doivent être pris au plus tard pour le 31 mai de l’année N.
La prime de vacances prévue à l’article 35 de la Convention Collective de la Métallurgie des Ardennes sera versée au(x) salarié(s) de l’équipe de suppléance dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant à temps complet.
Il est expressément convenu que le crédit d’heures de 3.78 versé chaque mois aux salariés NPL sera maintenu.
Article 6 – Indemnisation en cas d’arrêt de travail
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, accident de travail…), celle-ci est calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. Un week-end d’absence utilise un droit à indemnisation de 7 jours calendaires.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence.
Article 7 – Modalité de gestion de sortie du dispositif et droit à un emploi autre que de suppléance
Dès qu’un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine.
Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l’employeur informe les salariés concernés par voie d’affichage des postes disponibles.
Si le salarié souhaite bénéficier d’un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. L’employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. En cas d’afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et/ou de l’âge du demandeur.
L'employeur adressera une réponse écrite dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas de refus, cette réponse devra être motivée.
Notamment, si cette demande pour occuper un poste de semaine est susceptible de désorganiser fortement les équipes de suppléance, il est possible pour l'entreprise de reporter la nouvelle affectation d'une durée de six mois, sous réserve qu’elle ait trouvé un emploi disponible dans l’entreprise à proposer à ce salarié pour le reclasser, et qu’elle ait identifié un remplaçant qui ait suivi la formation nécessaire à la prise du poste.
Il est rappelé qu’en cas de sortie de l’équipe de suppléance, les congés payés acquis seront convertis en jours ouvrés (voir règle de conversion mentionnée à l’article 5). Les droits à congés payés à venir seront calculés selon les règles applicables au(x) salarié(s) hors dispositif S/D (acquisition de 25 jours de congés payés ouvrés en cas de présence sur toute la période d’acquisition des congés payés).
Article 8 – Dispositions générales
Cet avenant entre en vigueur en date du 1er juillet 2019.
Il est conclu pour une durée déterminée, son terme est fixé au 31 décembre 2019.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de difficulté d’application ou d’interprétation du présent avenant, la Direction de l’Entreprise réunira les Organisations Syndicales signataires dans un délai d’une semaine suivant la saisine par la partie la plus diligente ; celle-ci se faisant soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Une décision sur le litige soulevé sera prise par les parties signataires dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Les parties conviennent de se réunir avant le terme du présent avenant pour en assurer le suivi et juger de l’opportunité de son renouvellement ou de son abandon, ou des éventuelles modifications à y apporter.
Le présent avenant est établi en 4 exemplaires originaux dont un sera transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Charleville-Mézières, conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-4 du Code du travail. Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE.
Fait à GESPUNSART, le 4 juin 2019,
Pour la CGT
_______________________________
Pour la CFE-CGC
________________________________
Pour la société NPL
_________________________________
| AccoOpendata |
ACCO/T05620002637-88014650100015.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Entre
La société Malouine
dont le siège social est situé à VANNES (56000), 4 rue Joseph Le Brix
dont le numéro de SIRET est le 88014650100015
le code APE/NAF 5610C
Représenté par Monsieur , Président,
D’une part,
Et
Le personnel de l’entreprise,
Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont leur émargement est joint en annexe au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
La société considère que l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois constitue le moyen le plus approprié permettant :
de répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, et notamment aux variations saisonnières, et ainsi d'éviter le recours excessif aux Contrat à durée déterminée pendant la saison ;
d’organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés ;
de satisfaire l'accueil du public ;
de contribuer au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :
des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs
de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de ses décrets d’application
de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que de sa circulaire
des articles L 3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail
Et des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail sur le forfait jour.
L’ensemble des dispositions du présent accord complètent celles de la convention collective appliquée à la société : la convention collective de la Restauration rapide.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée), y compris les salariés à temps partiel.
S’agissant des intérimaires, les modalités d’organisation du travail leur sont applicables dans le cadre et les conditions du service dans lequel ils seront affectés.
TITRE 2 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
ARTICLE 2.1 – Dispositions communes aux temps complet et temps partiel
2.1-1-Le temps de travail effectif et les temps de pause
Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.1-2- Enregistrement du temps de travail
Chaque salarié a l’obligation et la responsabilité d’établir un relevé de ses heures de travail. Actuellement, un relevé papier est établi par semaine et par salarié.
Ce document doit faire apparaître la date et le nombre d’heures travaillées. Il est remis en fin de mois à la Direction.
ARTICLE 2.2 – Aménagement de la durée du travail sur l’année
2.2-1 Planification des horaires
L’horaire moyen sera calculé sur une période de référence de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. La durée de travail effectif pourra varier sur tout ou partie de la période de référence selon une variation hebdomadaire allant de 0 heures à 42 heures.
Pour les salariés à temps complet, le plafond annuel sera de 1607 heures (1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) pour 25 jours ouvrés de congés payés.
De cette façon, l’horaire de travail (hors congés payés, fériés) sera établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de cet horaire moyen seront compensées en deçà par un temps strictement équivalent à l'intérieur de la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, le plafond annuel sera fixé en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire par le nombre de semaine sur la période (soit pour une année complète 45.91 semaines soit hors congés payés et Jours fériés).
La durée de référence ne peut être inférieure à 1100 heures sur l’année sauf dérogations prévues par les textes.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera instauré pour chaque salarié. Il portera en positif les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence. Il portera en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail sera inférieure à l’horaire moyen de référence.
Un tableau mensuel précisera au salarié sa situation au regard de l’horaire moyen de référence.
Ce compte devra être apuré au terme de la période de référence.
2.2-2– La programmation indicative des horaires
Au regard des difficultés rencontrées lors de rédaction du présent accord pour établir un planning prévisionnel, il a été convenu de fixer les grands principes qui serviront de base à l’établissement des différents plannings, à savoir :
Le repos hebdomadaire est de deux jours. Il n’est pas obligatoirement pris à jour fixe.
Lorsque l’entreprise sera ouverte sept jours sur sept, notamment pendant la période saisonnière estivale, les salariés bénéficieront de deux jours consécutifs de repos hebdomadaires. Il sera possible de déroger à cette règle par accord des parties ou par décision de l’employeur en cas de travaux urgents, conformément à l’article 34 de la convention collective appliquée.
Lorsque l’entreprise sera ouverte six jours sur sept, conformément à l’article 34 de la convention collective, les salariés bénéficieront de deux jours de repos répartis comme suit :
Soit deux journées entières non consécutives
Soit une journée entière et deux demi-journées non consécutives. L’une des deux demi-journée sera obligatoirement consécutive à la journée entière.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.
Sauf demande du salarié et accord de l’employeur, les salariés effectueront au minimum une séquence de travail de 3 heures (pause repas incluse) pour chaque journée travaillée.
Les horaires de travail de début et de fin seront précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning mensuel.
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par tout autre moyen (mail, courrier…).
Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours.
En aucun cas, le calendrier pourra être modifié unilatéralement par le salarié et aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable de la Direction.
2.2-3 – Les limites maximales du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra pas excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 2.3 – CONGES PAYES
La période d’acquisition des congés payés sera de juin à mai, conformément aux dispositions légales.
Chaque salarié devra prendre sur la période de référence au minimum 5 semaines de congés, (dans la limite de leur droits acquis pour les nouveaux salariés).
ARTICLE 2.4 – LA REMUNERATION LISSEE MENSUELLEMENT
Les salaires seront versés de façon lissée sur la base de l’horaire référence. Ce indépendamment des fluctuations d’horaires consécutives à l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2-5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Les heures travaillées au-delà de l’horaire de référence ne donneront lieu ni à majoration, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles seront strictement compensées à l’intérieur de la période de référence définie ci-dessus.
Au terme de la période de référence, si l’on constate que le nombre d’heures n’a pas été atteint, les heures qui n’auront pas été travaillées ne pourront pas faire l’objet de récupération sur la période suivante ou de déduction de salaire.
2-5-1 – Salarié à temps Complet
Les heures supplémentaires seront celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues par la convention collective, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d’heures supplémentaires durant la période de référence.
En effet, les heures travaillées au-delà de la limite haute prévue à l’article 2.2 seront rémunérées au salarié en tant qu’heures supplémentaires au cours du mois d’exécution, sans attendre la fin de la période de référence
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé sur décision de l’employeur avec l’accord du salarié, en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Ces heures, lorsqu’elles seront intégralement compensées, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
2-5-2 – Salarié à temps partiel
Les heures complémentaires seront les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence annuel.
Les heures effectuées au-delà de la durée de référence annuelle seront payées au terme de la période. Le nombre d’heures complémentaires est limité à 33 % de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires seront rémunérées selon les taux en vigueur.
L’horaire contractuel sera réajusté pour l’année suivante si sur la période achevée, l’horaire moyen aura dépassé de 2 heures l’horaire moyen hebdomadaire. Un avenant sera proposé au salarié indiquant la nouvelle durée de travail dans un délai de 7 jours après le terme de la période.
ARTICLE 2-6 – LES ABSENCES
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime du décompte du temps de travail sur l’année est lissée sur la base de l’horaire de référence fixée au contrat.
Calcul de l’absence
En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Il est précisé que le régime des absences varie selon la nature de celles-ci.
En cas d’indemnisation des absences (maladie, Accident du travail), la durée du travail à prendre en compte pour le calcul du maintien de salaire est la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération mensuelle.
En cas d’absence non rémunérées, la retenue pour heures d’absences est égale au rapport de la durée de l’absence sur le nombre d’heures réellement effectuées dans le mois par la rémunération mensuelle lissée.
Incidences des absences sur le calendrier prévisionnel
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. En d'autres termes, il n'est pas possible de demander au salarié de prendre sur ses jours de congés ou de repos pour récupérer ces absences.
Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les heures d’absence indemnisées en période haute et le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année doit, lorsque le salarié a été absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise (et non sur la base du nombre d'heures effectuées par les salariés présents).
ARTICLE 2-7 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de la période de travail. Une comparaison sera faite entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence du salarié, de l’horaire moyen de référence.
Dès lors que le salarié n’aura pas travaillé plus que l’horaire de référence annuel prévu au contrat, aucune heure supplémentaire ou complémentaires ne sera rémunérée.
Lorsque le salarié aura accompli une durée du travail inférieur à l'horaire de référence proratisé au temps de présence sur la période, les sommes trop perçues par le salarié seront prélevées sur les derniers bulletins de paie dans la limites des dispositions légales sauf rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
TITRE 3 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3-1 – PERSONNEL CONCERNE
Les salariés qui pourront prétendre au forfait annuel en jours sont les suivants :
Les cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.
Les collaborateurs non cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Les collaborateurs non cadres visés sont ceux ayant au minimum la classification conventionnelle suivante : Niveau III Echelon C, au statut Agent de Maitrise.
ARTICLE 3-1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
3-1-1- Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours y compris la journée de solidarité (soit 436 demi-journées). La période de référence est l’année civile.
Il est possible de prévoir pour un salarié un nombre de jour inférieur au forfait annuel de 218 jours. Cette mention devra être prévue aux contrats de travail. Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre l’entreprise et les salariés concernés.
3-1-2- Entrée/sortie en cours d’année dans les effectifs
Le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait sera établi est fonction du nombre de jours calendaires à effectuer sur la période concernée et du nombre de jours fériés coïncidant au cours de l’année avec un jour ouvré.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faîtes avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnités de congés payés …).
3-1-3- Temps de repos
Le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire ainsi qu’au temps de pause dans la journée.
Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures et le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Le temps de pause minimum est de 20 minutes après 6 heures de travail.
Toutefois, le salarié devra respecter les temps de pause déjeuner pratiquer dans la société.
Dans le respect du principe du droit à la déconnexion, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié entre 21h et 8 heures du matin sauf réunion de travail programmée ainsi que le dimanche et les jours fériés chômés par la structure.
3-1-4- Rachat de jours de repos
Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Un avenant à la convention de forfait annuel en jours sera signé. Il déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Toutefois, le nombre de jours de repos pouvant être racheter est limité à 17 jours par an.
3-1-5- Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ce décompte est destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés devront impérativement auto déclarer leurs jours de présence, à partir d’un tableau Excel mis à leur disposition par l’entreprise sur leur poste de travail, celui-ci sera à remplir toutes les semaines, afin d’être rigoureux dans le suivi de son temps de travail effectué.
Les enregistrements définis sont de la responsabilité de chaque salarié et ne peuvent en aucun cas être délégués. Ces enregistrements devront inscrire les jours travaillés, les jours de repos, en tant que RTT, les jours de congés payés (5 semaines par année), jours de congés conventionnels.
3-1-6- Bilan individuel
Conformément à l’article L. 3121-46, du code du travail, un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur deux fois par an pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son temps de travail dans l’entreprise, l’équilibre entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.
L’employeur s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.
Le salarié bénéficiera aussi d’un droit d’alerte, lui permettant de faire savoir les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail. L’employeur devra alors le recevoir et mettre en place les mesures nécessaires afin de faire face aux difficultés avérées.
3-1-7- Rémunération
La rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.
La rémunération mensuelle brute est ainsi égale 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Cette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.
TITRE 4 – L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord d’aménagement du temps de travail prendra effet le 20 juillet 2020. Pour la première année, il sera fait un prorata du temps de travail pour tenir compte de l’année incomplète.
TITRE 5 – LA DUREE, LA DENONCIATION ET LA REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.2 Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 5.3 Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
TITRE 6 – LE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il fait l’objet d’un dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail.
Fait à VANNES
Le 17 juillet 2020
Le représentant de la société
Monsieur.
Les salariés
PV de consultation du 17 juillet 2020
| AccoOpendata |
ACCO/T09523006478-49303807900023.docx |
FRICOM RECYCLING
Accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps
Entre :
la société FRICOM RECYCLING, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de PONTOISE sous le numéro B 493 038 079, dont le siège social est 26/28 chemin Pavé 95 340 BERNES SUR OISE, représentée par , Directeur d’Exploitations
Ci-après dénommée « FRICOM RECYCLING » ou la « société »
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et la délégation syndicale suivante :
Le syndicat CAT, en la personne de ,
Le syndicat CGT, en la personne de ,
D’autre part.
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail a pour objet d’instaurer un Compte Epargne Temps (CET), au sein de FRICOM RECYCLING.
Les signataires se sont réunis pour examiner les conditions de mise en place du Compte Epargne Temps, se donnant pour objectif d’atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le CET a pour objectif de permettre au salarié de capitaliser des jours de repos non pris afin de bénéficier d’un congé rémunéré ou d’une rémunération immédiate ou différée, dans les conditions définies ci-dessous.
La Direction souhaite assurer une gestion cohérente des congés : des compteurs apurés, des poses et une gestion des absences harmonisées. Le calendrier des acquisitions et pose des absences (congés payés, RTT, RCR…) est définis dans le cadre d’une information consultation annuelle en CSE.
Le présent accord vise à :
- mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
- permettre aux salariés de mieux faire face à certains aléas de la vie,
- appréhender la fin de carrière en offrant une possibilité de partir plus tôt à la retraite ou de partir progressivement.
- développer l'esprit d'équipe et de cohésion sociale au sein de l'entreprise en mettant en place des passerelles entre les salariés qui souhaitent s'entraider.
Pour se faire, les partenaires sociaux se sont entretenus pour assurer la mise en place du Compte Épargne Temps, conformément aux dispositions de la convention collective. Elle rappelle que ce dispositif ne doit pas empêcher la prise des congés et doit participer à l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Le compte épargne temps est mis en place conformément aux dispositions de la convention collective nationale des industries de commerces de la récupération.
ARTICLE 1 - BENEFICIAIRES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la Société FRICOM RECYCLING.
Salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier d’un CET, tous les salariés quel que soit leur catégorie professionnelle (cadres, agents de maitrise, techniciens, employés et ouvriers), justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
ARTICLE 2 - PROCEDURE D’OUVERTURE ET TENUE DU CET
La décision d’ouverture du compte et de son alimentation sont à l’initiative du salarié. L’employeur ne peut refuser à un salarié l’ouverture d’un CET.
Le salarié qui souhaite ouvrir un CET doit en informer individuellement son employeur par écrit en précisant quels sont les éléments qu’il entend affecter au CET, via un bulletin d’alimentation dument complété et signé, au plus tard le 15 juin de chaque année.
A défaut, les congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié peuvent être reportés en accord avec la direction.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.
ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Alimentation par le salarié en temps
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou certains éléments ci-après :
Le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires (RCR)
Tout ou partie des jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail (RTT), et notamment les jours de repos compensateur affectés obligatoirement au CET dans le cadre d’un dépassement du forfait horaire
Tout ou partie des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours et aux cadres dirigeants
Tout ou partie du congé annuel légal excédant 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables) de congés, soit jusqu’à 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables).
Tout ou partie des jours de congé d’ancienneté.
Une conversion de tout ou partie des primes conventionnelles et/ou des primes d'intéressement;
Le nombre de jours portés au CET ne peut excéder 22 jours ouvrés par an (soit 154 heures).
Valorisation de l’alimentation
Les temps déposés dans le CET sont valorisés en jours ouvrées ou ouvrables selon leur origine.
Information du salarié
L’employeur tient pour chaque salarié un compte individuel. Le collaborateur peut connaitre sur demande, l’état de son CET, c’est-à-dire une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne.
Garantie
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L 3253-8 du code du travail.
Plafonnement
Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne pourront excéder le plafond déterminé à l’article D 3154-1 du Code du Travail.
ARTICLE 4 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les congés indemnisables
Après 2 ans d’ancienneté, et dès lors où il a acquis une épargne d’au moins deux mois, le collaborateur peut utiliser son CET pour financer partiellement ou totalement les situations suivantes:
les Congés légaux :
Nous listons à la date de signature de l’accord l’ensemble des congés légaux existants. Cette liste peut être amenée à évoluer et sera naturellement pris en compte sans qu’un avenant au présent accord soit nécessaire.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. Certains délais de prévenance non fixés par la loi, sont fixés dans le présent accord.
Congés liés à l'arrivée d'un enfant :
Congé parental d’éducation (article L1225-47 et suivants du Code du Travail)
Congé en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance
Congé d'adoption
Congés pour maladie, handicap ou dépendance d'un membre de la famille :
Congé de présence parentale
Congé de proche aidant
Congé de solidarité familiale
Congé sabbatique (article L3142-91 et suivants du Code du Travail)
Congé pour création ou reprise d’entreprise (article L3142-78 du Code du travail)
Congé de solidarité international
Le Congé de fin de carrière :
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail pour un départ progressif préalablement à la retraite.
L’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise de congé de fin de carrière.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
En cas de souhait d’une réduction de la durée de travail préalablement à la retraite ou de préretraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail.
Le salarié ne souhaitant pas bénéficier du congé de fin de carrière ou d’une réduction de la durée du travail préalablement à sa retraite ou la préretraite progressive pourra percevoir les droit cumulés sur son CET au moment de son départ à la retraite sous forme d’une indemnité correspondant au montant des droits cumulés restants sur son CET.
Alimentation du Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise
le collaborateur peut, sans qu’il soit exigé qu’une épargne minimale soit constituée, demander à ce que ses droits épargnés sur le Compte Epargne Temps soient utilisés pour effectuer des versements sur le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise.
Cette demande est formulée par le salarié auprès du service Ressources Humaines / Paie avec le formulaire dédié au Compte Epargne temps (annexé au présent avenant).
Cette faculté peut être utilisée une fois par an.
Cette utilisation est limitée à 10 jours par an.
Les jours ainsi transférés sont affectés sur le Plan d’Epargne d’Entreprise pour leur valeur au jour du transfert.
Don de jours de CET pour un collègue bénéficiant d’un congé pour enfant malade
Une loi du 9 mai 2014 accorde la possibilité à un salarié de faire don de jours de congés non pris affectés à son compte épargne-temps en les cédant à un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. Les modalités pratiques de ce type de dons est prévu dans l’accord sur l’Egalité professionnelles femmes / hommes et Qualité de Vie au Travail.
Le congé pour convenance personnelle :
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d’au moins deux mois continus, cette durée minimale pouvant être réduite avec l’accord exprès de l’employeur.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. La direction est tenue de répondre par écrit dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande.
La demande pourra être acceptée, refusée, soit différée de 6 mois au maximum.
En cas de refus, une nouvelle demande ne pourra être reformulée avant un délai d’attente d’au moins 6 mois, et devra respecter le délai de prévenance de 3 mois.
La durée du congé indemnisable
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale de 10 jours ouvrés ou de 70 heures. La durée maximale est fixée au compteur du compte épargne temps.
En cas de prise de congé pour convenance personnelle la durée de celui-ci ne peut être supérieure, sauf autorisation de FRICOM RECYCLING, 40 jours ouvrés ou 280 heures.
Il est rappelé que pour utiliser son CET, le salarié devra justifier de 2 ans d’ancienneté, et dès lors ou il a acquis une épargne d’au moins deux mois, le collaborateur peut utiliser son CET pour financer partiellement ou totalement les situations ci-avant indiquées.
Situation du salarié lors de l’utilisation du Compte épargne temps
Indemnisation du congé
Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé au taux du salaire mensuel de base du salarié au moment du départ en congé Divisé par 26 lorsque les jours sont exprimés en ouvrables ; divisé par 21.66 lorsque les jours sont exprimés en ouvrés.
Le congé indemnisé est réputé correspondre à l’horaire de travail applicable dans l’entreprise au moment du congé.
L’indemnité de congé fait l’objet de l’établissement d’un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l’entreprise. Elle a la nature de salaire ; les charges sociales salariales et patronales seront précomptées et acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Situation du salarié pendant ce congé
Pendant le congé résultant du compte épargne temps, le salarié reste tenu vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté et de non concurrence.
La durée de congé indemnisé en CET entre dans le calcul des droits à l’ancienneté.
Pendant ce congé, le salarié continue de bénéficier du régime de protection sociale complémentaire similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente et revalorisée en fonction des augmentations générales de salaire qui ont pu avoir lieu durant l’absence.
Situation du salarié à l’issue de son congé
Sauf lorsque le départ en congé précède une cessation d’activité prévue par l’accord (congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 5 – RENONCIATION A L’UTILISATION, DEBLOCAGE ANTICIPE, TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un état du compte est effectué.
Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales. Sauf accord particulier, l’indemnité est versée en même temps que le solde de tout compte.
Pour calculer l’indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre de jour inscrites au CET par le salaire mensuel de base du salarié au moment de la rupture Divisé par 26 lorsque les jours sont exprimés en ouvrables ; divisé par 21.666 lorsque les jours sont exprimés en ouvrés.
Déblocage anticipé du CET - Monétarisation - complément de rémunération
Le salarié peut renoncer à tout ou partie du CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation aux bénéfices, cas prévus à l’article R3324-22 du Code du Travail, c’est-à-dire à la date de signature de l’accord :
Mariage, conclusion d'un Pacs
Naissance (ou adoption) d'un enfant, à partir du 3e
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant
Violence conjugale
Invalidité (salarié, son époux (se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
Décès (salarié, son époux (se) ou partenaire de Pacs)
Rupture du contrat de travail (licenciement, démission), cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
Surendettement (article L331-2 du Code de la consommation)
Création ou reprise d'entreprise (par le salarié, son époux (se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
Acquisition d'une résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle).
Il devra notifier sa demande par écrit à l’employeur, le demande de déblocage devant parvenir dans les 6 mois suivant l'événement. Toutefois, la demande pourra être réalisée à tout moment dans les situations suivantes : Décès de l’époux(se) ou partenaire de Pacs, Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants), Violence conjugale, Surendettement.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d’un justificatif.
Il ne peut être procédé qu’à une seule opération de monétarisation par an pour chaque salarié.
Il est toutefois rappelé que conformément aux dispositions légales, les droits acquis grâce à l’épargne de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être monétisés et doivent obligatoirement être pris sous forme de congés. L’épargne correspondant à la 5ème semaine de congés payés ne peut faire l’objet d’un déblocage monétaire.
Sauf accord particulier, la part ou la totalité de CET à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies en cas de rupture du contrat de travail (cf 6.1.).
Transfert du compte
La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l’employeur.
Le CET peut être transféré d’une entreprise à une autre. Ce transfert suppose l’accord écrit des trois parties, soit l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié.
Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord applicable dans la nouvelle entreprise.
Article 6 – CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord,
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture,
de la cessation de l’activité de FRICOM RECYCLING.
Le salarié, ou le cas échéant, ses ayant droits, perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Date d’effet et durée
Le présent accord entre en vigueur à la signature de la présente et est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales concernées conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’ensemble des parties au regard de sa durée indéterminée.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur support électronique en deux versions (dont une version anonymisée) sur la plateforme « Téléaccord » du Ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Direction.
Fait à Bernes Sur Oise,
Le 23 novembre 2022, en 4 exemplaires originaux.
| AccoOpendata |
ACCO/T97418000267-80103585800019.docx |
ACCORD
UES GROUPE TERRITOIRES REUNION
SUR LA REMUNERATION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les entreprises SEMAC, SPL Est Réunion Développement et GIE Groupe Territoires Réunion, constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) Groupe Territoires Réunion, représentée par … ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part,
ET
La Délégation Syndicale CGTR représentative au sein de l’UES Groupe Territoires Réunion, à savoir, …, Délégué Syndical CGTR, assisté par ..,
D’autre part.
Les parties ont, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, engagé des négociations.
Au terme de 5 réunions qui se sont tenues les 19 avril, 3 mai, 17 mai, 31 mai et 6 juin, les parties ont convenu ce qui suit :
Augmentation collective brute de 30 € s’appliquant au salaire global brut mensuel contractuel (hors primes) à l’ensemble des salariés de l’UES Groupe Territoires Réunion embauchés (en CDD ou CDI) avant le 1er janvier 2018 et présents à la date de signature du présent accord. Le montant de cette augmentation est calculé au prorata du temps de travail pour les contrats à temps partiel et au prorata du pourcentage du SMIC pour les contrats en alternance.
Cette augmentation figurera sur le bulletin de paie du mois de juin 2018, avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIECCTE (une version papier signée et une version électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint Denis.
Fait à Saint-Benoît, en 4 exemplaires originaux, le 20 juin 2018.
… …
Représentant de l’UES Délégué Syndical CGTR de l’UES
Groupe Territoires Réunion Groupe Territoires Réunion
| AccoOpendata |
End of preview. Expand
in Dataset Viewer.
No dataset card yet
- Downloads last month
- 69
Size of downloaded dataset files:
50.4 GB
Size of the auto-converted Parquet files:
50.4 GB
Number of rows:
60,820,595