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ACCORD D’ENTREPRISE A LA SUITE
DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
POUR L’ANNEE 2019
ENTRE
La Société …AD POIDS-LOURDS GOBILLOT…………, SAS au capital de …………… €,
Dont le siège social est situé ……………..
Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Chartres sous le numéro 326 355 971,
ci-après dénommée la société
Représentée par Monsieur …………, agissant en qualité de Directeur Général d’Enseigne, ayant tout pouvoir à cet effet,
D’UNE PART,
ET
L’organisation syndicale CGT, représentée par M. ……………, délégué syndical,
D’AUTRE PART.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, par courrier en date du 10 mai 2019, la Direction convoquait les organisations syndicales représentatives de l’entreprise aux fins de négocier un accord pouvant notamment porter sur les thèmes suivants :
les salaires effectifs ;
la durée effective du temps de travail ;
l'organisation du temps de travail notamment la mise en place du travail à temps partiel, ou, inversement, l’augmentation de la durée du travail à la demande des salariés ;
l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des personnes handicapées ;
l’emploi ;
la prévoyance maladie ;
l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes dans l'entreprise ;
l’épargne salariale.
Aux fins de négocier et conclure le présent accord, les parties se sont rencontrées les :
14 mai 2019 : réunion préparatoire
21 mai 2019 : réunion de négociation
27 mai 2019 : signature de l’accord
La Direction a par ailleurs remis aux organisations syndicales toutes informations utiles qu’elles avaient demandées aux fins de leur permettre de négocier le présent accord et d’être pleinement informées sur les thèmes rentrant dans le champ des présentes négociations.
Compte tenu de ce contexte et au terme de ces négociations, les parties ont arrêté ce qui suit.
ARTICLE 1 – DUREE ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée allant jusqu’au 31 mars 2020.
L’ensemble des mesures d’augmentation individuelle ou collective des salaires prendra effet au 1er avril 2019.
Les mesures salariales prévues dans le présent accord s’appliqueront à l’ensemble des salariés de ………………. GOBILLOT à l’exception :
- des collaborateurs n’ayant pas 1 an d’ancienneté au 1er avril 2019 ;
- des collaborateurs ayant fait l’objet d’une augmentation individuelle depuis le 1er octobre 2018 ;
- des collaborateurs en alternance (notamment sous contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) à la date de conclusion de l’accord puisque leur rémunération est fixée par la réglementation ;
- des salariés dont le contrat de travail est rompu ou de ceux auxquels un licenciement a été notifié à la date de conclusion du présent accord ou des salariés qui auront manifesté leur volonté de quitter la société à la date de conclusion du présent accord ;
- des cadres dont les revalorisations seront appréciées de façon individuelle.
ARTICLE 2 – AUGMENTATION COLLECTIVE
La population concernée qui est l’ensemble des employés, ouvriers, techniciens et agents de maitrise (hors contrats en alternance) embauchés jusqu’au 31/03/2019, ayant au moins un an d’ancienneté au 01/04/2019, bénéficiera d’une revalorisation annuelle des salaires de base répartis mensuellement sur la base suivante :
De 0 € à 2 400€ brut mensuel : 2% d’augmentation,
De 2 401 € à 3 000 € brut mensuel : 1,80% d’augmentation,
De 3 001€ à 10 000 € brut mensuel : 1,2% d’augmentation,
ARTICLE 3 – MESURE EN FAVEUR DE LA RECONNAISSANCE DU HANDICAP
Tout salarié qui souhaiterait obtenir ou renouveler le statut de travailleur handicapé auprès de l’administration compétente se verra octroyer sur justificatif, d’une journée d’absence rémunérée au titre des démarches administratives à entreprendre. Il est rappelé à cet effet que cette démarche sera considérée comme strictement personnelle et confidentielle.
ARTICLE 4 – DISPOSITIONS FINALES
4.1 – Durée déterminée
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, du 1er avril 2019 au 31 mars 2020. De nouvelles négociations annuelles obligatoires devraient s’engager au cours de l’année 2020.
4.2 – Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par voie dématérialisée auprès des services de la DIRECCTE.
Il sera également remis un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Chartres.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l’entreprise aux emplacements habituels réservés à cet effet.
Fait à Corbas, le 27 mai 2019
| AccoOpendata |
ACCO/T04922007105-34486236200151.docx |
ACCORD RELATIF A LA PREVENTION
DES RISQUES PROFESSIONNELS
Les soussignés
GSF AURIGA SAS, dont le siège social est situé
Représentée par
Et
L’organisation syndicale représentative suivantes :
Préambule
L’âge moyen de l’agent de service augmente, il est actuellement de 45 ans et 4 mois, ce qui peut accentuer les problématiques articulaires.
Dans ce contexte, la prévention des risques professionnels constitue une préoccupation importante de la Société qui s’efforce de mener des actions concrètes sur le terrain. Celles-ci visent à préserver la santé et la sécurité des salariés afin de leur permettre de travailler dans de bonnes conditions jusqu’à leur départ à la retraite.
L’obligation de négocier s'impose aux entreprises d'au moins 50 salariés ou celles appartenant à un groupe d'au moins 50 salariés et qui remplissent l'un des deux critères suivants :
dépasse 0,25
25 % de l'effectif est exposé à un ou plusieurs facteurs de pénibilité au-delà des seuils prévus.
Pour l’année _2020_, la Société GSF _AURIGA__ a un indice de sinistralité de __0.41__
C’est dans ce contexte que la Société a initié des négociations avec les partenaires sociaux.
La société a conclu le 13/11/2019 un accord de méthode ayant pour objet de définir la méthode et le calendrier de conception et de négociation de l’accord relatif à la prévention des facteurs de risques professionnels, au sein de la société.
Toutefois, du fait la crise sanitaire causée par la COVID-19 et de ses lourdes conséquences (confinements, restrictions de déplacement, …), le calendrier initialement retenu pour les différentes étapes de la démarche n’a pas pu être respecté et la négociation de l’accord n’a pas pu avoir lieu au cours de l’année 2020.
Un avenant a donc été conclu entre les parties afin d’adapter la méthode et le calendrier des négociations.
Dans le respect de cet accord de méthode du 13/11/2019 et de son avenant du 23/02/2021, la Société a initié des négociations avec les partenaires sociaux.
Conformément aux articles L.4162-1 et suivants du code du travail, une réunion de négociations a été menées entre la Direction et les Organisations syndicales le 06/12/2021.
A l’issue de ces réunions, les parties sont convenues de ce qui suit :
ARTICLE 1 : OBJET ET PERIMETRE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de définir les mesures de prévention applicables aux salariés exposées, après application des mesures de protection collectives et individuelles mises à disposition par GSF.
L'objectif de l'accord est de réduire, voire d'éliminer, le nombre de salariés exposés à des facteurs de risques professionnels
Il a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la société GSF AURIGA
ARTICLE 2 – FACTEURS DE RISQUES PROFESSIONNELS
La pénibilité se caractérise par une exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.
Les dix facteurs de risques retenus par l’article L 4161-1 du code du travail sont les suivants :
Au titre des contraintes physiques marquées :
Les manutentions manuelles de charges
Les postures pénibles définies comme positions forcées des articulations
Les vibrations mécaniques
Au titre de l’environnement agressif :
Les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées
Les activités réalisées en milieu hyperbare
Les températures extrêmes
Le bruit
Au titre des contraintes liées aux rythmes de travail :
Le travail de nuit dans les conditions fixées aux articles L. 3122-2 à L. 3122-5
Le travail en équipes successives alternantes
Le travail répétitif caractérisé par la réalisation de travaux impliquant l'exécution de mouvements répétés, sollicitant tout ou partie du membre supérieur, à une fréquence élevée et sous cadence contrainte.
ARTICLE 3 – MESURES DE PREVENTION ET DE SUIVI
Diagnostic préalable
Le présent accord repose sur l’analyse des retours de diagnostics préalables des situations de pénibilité qui permet d’avoir des mesures de prévention (retour des diagnostics des sociétés concernées)
La Société a en effet établi un diagnostic préalable des expositions aux facteurs de risques professionnels.
L’exposition d’un salarié à un facteur de pénibilité s’apprécie après application des mesures de protection collectives et individuelle mises en place par l’employeur.
La Sté GSF AURIGA est exposée aux risques suivants :
Manipulation des produits chimiques
Machines client
Travail en hauteur
Manutention manuelle de charges
Déplacements
L’indice de sinistralité de l’entreprise en matière d’accidents du travail et de maladies professionnelles est de ____0.41____ (rapport pour les trois dernières années connues (2020, 2019, 2018) entre le nombre d’AT/MP imputés à l'employeur (hors accidents de trajet) et l'effectif de l'entreprise.
Concernant les accidents de travail (AT), les analyses statistiques Accidents du Travail sur la période ___2018___ à _2020____, font état des données suivantes :
Les réponses préventives sont à rechercher dans des domaines d’actions complémentaires et variés.
Mesures prises
L’article D. 4162-3 du code du travail impose à l’accord de traiter plusieurs thèmes.
La Société a décidé de prendre des nouvelles mesures concernant les thèmes suivants, choisis pour leur pertinence, au vu du diagnostic, des résultats statistiques et des mesures de prévention préexistantes.
Thème 1 : L’adaptation et l’aménagement du poste de travail ;
Thème 2 : La réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Thème 3 : L’amélioration des conditions de travail, notamment au plan organisationnel ;
Thème 4 : Le développement des compétences et des qualifications ;
Mesures de prévention des risques professionnels
Thème 1 : Adaptation et aménagement du poste de travail
Thème 2 : Réduction des expositions aux facteurs de risques professionnels
Les conditions de travail
Thème 3 : Amélioration des conditions de travail
Thème 4 : Développement des compétences et des qualifications
ARTICLE 4 – SUIVI DE L’ACCORD
La réalisation concrète des mesures mises en place dans le présent accord, assorties d’objectifs chiffrés, est mesurée au moyen d’indicateurs.
Ces indicateurs de réalisation seront communiqués annuellement au Comité Social et Economique (Central).
ARTICLE 5 - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, prenant effet à compter du 01/01/2022 ;
ARTICLE 6 - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :
Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.
Dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi du courrier recommandé, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
L’avenant de révision fera l’objet d’un dépôt légal.
Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non-conformes.
ARTICLE 7 - PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la « TéléAccords » du ministère du travail et déposé auprès de la Dreets, qui devra en informer la Carsat.
Un original est remis à chacune des parties signataires.
Fait à Cholet, le 19/01/2022 en 3 Exemplaires
Signatures :
Pour la société GSF AURIGA,
Pour l’Organisation Syndicale CFDT,
| AccoOpendata |
ACCO/T59V22002561-43947384400033.docx | ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE
Entre
La Mission Locale du Cambrésis représentée par ************* en sa qualité de ***********, dûment habilitée à cet effet.
Et
La délégation syndicale suivante :
Synami-CFDT, représentée par ********, Délégué(e) Syndical
PREAMBULE
Conformément aux dispositions du Code du travail, la direction de l’association Mission Locale du Cambrésis a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ;
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les conditions de travail.
Dans le cadre de la NAO, les parties se sont rencontrées en réunions les 26 octobre, 07 & 16 novembre et 07 décembre 2022.
Les revendications du syndicat ayant participé aux négociations sont annexées au procès-verbal des réunions de négociation.
Aux termes de la négociation, les parties sont parvenues à se mettre d’accord sur les points ci-après exposés.
BLOC n°1 : Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Article 1 : Mesures de revalorisation générale des salaires
Il est rappelé qu’en application de l’avenant salarial de branche n°73, la revalorisation du point s’opérera selon le calendrier suivant :
4,82 au 1er janvier 2023 ;
5,01 au 1er juillet 2023.
La Direction accepte d’anticiper au 1er janvier 2023 la revalorisation à 5,01€ de la valeur du point, et ce pour l’ensemble du personnel.
BLOC n°2 : Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et les conditions de travail
Article 2 : Soutien à la prise en charge des frais de transport
Mesure 1 : Prime transport
La Mission Locale est engagée au quotidien dans une démarche ayant pour objet la protection et la préservation de l’environnement. A cet effet, elle encourage notamment ses salariés à recourir à des modes de transports dits « vertueux » ou « alternatifs » pour effectuer le trajet entre leur domicile et lieu de travail.
Néanmoins, conscientes des contraintes pesant sur certains salariés, qui conduisent à leur imposer l’utilisation d’un véhicule personnel, la Mission Locale et les organisations syndicales ont eu le souhait de revoir les modalités de soutien des salariés placés dans cette situation.
Il est donc institué une prime transport en application des dispositions légales ; Cette mesure remplace la prime « NAO transport » instituée dans le cadre des précédentes négociations annuelles obligatoires.
Cette mesure sera appliquée rétroactivement au 1er janvier 2022.
L’ensemble des salariés bénéficient de cette prime, sous réserve de :
Disposer 6 mois de présence effective au sein de la Mission Locale ;
Habiter à au moins 1 kilomètre de son lieu de travail ; Le salarié fournira un justificatif de domicile de moins de 3 mois ;
Attester de l’utilisation permanente et indispensable du véhicule personnel pour effectuer le trajet domicile travail.
Cette prime sera calculée sur la base du barème fiscal en vigueur. Le montant maximum de la prime ne pourra dépasser le plafond prévu par les dispositions légales et réglementaires (soit à la date des présentes, 400 euros par an pour les véhicules thermiques et 700 euros pour les véhicules électriques, hybrides rechargeables et à hydrogène).
Les salariés devront remettre la carte grise du véhicule qu’il utilise pour leur trajet.
Les sommes attribuées au titre de la prise en charge des frais de transports personnels font l’objet d’un versement avec la paie du mois suivant chaque trimestre (ex : paie d’avril pour le trimestre de janvier à mars)
Au jour de la signature du présent accord, les sommes versées au titre des frais de transports personnels bénéficient d’exonérations fiscales et sociales sous certaines conditions.
A ce titre, les exonérations sociales dont bénéficie la Mission Locale constituent pour cette dernière un élément essentiel à défaut duquel elle n’aurait pas conclu le présent accord. Pour cette raison, en cas de suppression des exonérations sociales, les parties conviennent que le versement des sommes prévues par le présent accord sera immédiatement interrompu et supprimé sans préavis.
Mesure 2 : Prise en charge des abonnements au transport public urbain
L.3261-2 du Code du travail impose la prise en charge du coût des abonnements au titre de l’usage des transports publics urbains pour le trajet domicile/lieu de travail aller/retour à hauteur de 50%.
Il est rappelé que conformément aux dispositions légales, la prise en charge concerne les abonnements quelle que soit leur fréquence, sur la base d’un tarif de 2e classe et du trajet le plus court.
La prise en charge est subordonnée à la remise ou, à défaut, à la présentation des titres d’abonnement par le salarié.
Pour être admis à la prise en charge, les titres d’abonnements doivent être nominatifs et donc permettre d'identifier leur titulaire.
Cette prise en charge est exonérée de cotisations et contributions sociales.
Article 2 : Effet de l’accord
L’ensemble des dispositions de l’accord entre en vigueur au 20 décembre 2022
Article 3 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du Conseil de prud'hommes de Cambrai et à la DREETS.
Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 5 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 15 jours suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 6 : Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 10 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 7 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 8 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes de Cambrai.
Article 9 : Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Cambrai le 19 Décembre 2022
Pour la Mission Locale du Cambrésis
**************
**************
Pour le Synami CFDT
************
************
| AccoOpendata |
ACCO/T06919007695-30807763500024.docx | Avenant n°3 à l’accord
sur l’application et les avancées de l’accord-cadre de 2007
relatif à la sécurité des personnes et des biens
au sein de Keolis Lyon
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société Keolis Lyon, dont le siège social est situé 19 boulevard Vivier-Merle 69003 Lyon, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 308 077 635, représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives des salariés :
le syndicat CGT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat FO représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat SNTU-CFDT représenté par ses délégués syndicaux,
le syndicat UNSA représenté par ses délégués syndicaux,
d'autre part.
Après avoir rappelé que :
Comme suite aux ordonnance du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales, et du 20 décembre 2017, réformant la structure de la représentation du personnel dans l’entreprise, il convient d’apporter les modifications suite à la référence au CHSCT dans l’accord d’entreprise du 09 janvier 2012 sur l’application et les avancées de l’accord cadre de 2007 et l’avenant n°1 en date du 30 juin 2016, ce dernier ayant été supprimé.
De plus, la direction a présenté un nouveau processus d’accompagnement des salariés agressés en modification des dispositions prévues dans l’avenant n°2 en date du 07 novembre 2016.
Enfin, suite aux différentes réunions avec la commission de suivi de l’accord initial, il a été convenu de repréciser les modalités de communication interne prévue en l’article « 12 » relatif à la communication en cas d’agression de l’accord du 09 janvier 2012.
Ainsi, les parties conviennent de réécrire les articles «2» et «4» de l’avenant n°1 en date du 30 juin 2016, l’article «9» de l’avenant n°2 en date du 07 novembre 2016 et l’article «12» de l’accord du 9 janvier 2012.
C’est dans cet esprit que les parties ont conclu le présent avenant, qui emporte révision des avenants et de l’accord d’entreprise précité.
Il a donc été décidé ce qui suit,
Article 1
Révision des articles 2 et 4
L’article « 2 » de l’avenant n° 1 à l'accord du 9 janvier 2012 est rédigé de la sorte :
« Conformément à l’accord de branche, une fois par an, la direction et les représentants des Organisations Syndicales représentatives se réuniront afin de :
faire le bilan de l’état de la sécurité dans le réseau,
faire le point des mesures de sécurisation mises en place par l’entreprise avec son autorité organisatrice et par les pouvoirs publics,
étudier les éventuelles évolutions à apporter à leurs dispositifs,
si un accord d’entreprise n’a pas été conclu, établir le bilan de l’accord de branche, pleinement applicable dans les entreprises.
Cette réunion est composée de :
un membre représentant de la Direction, pilote de la commission de suivi
4 représentants de chaque Organisation Syndicale représentative,
Le rapporteur de la CSSCT,
un membre du service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE),
un membre du Service de Santé au Travail,
un membre du Service Social,
un représentant de la Direction Sécurité,
invités, experts, des personnes ressources invitées d’un commun accord (pouvant être force de l’ordre, l’autorité organisatrice,…) »
L’article « 4 » de l’avenant n° 1 de l’accord du 9 janvier 2012 est rédigé de la sorte :
« Conformément à l’accord, une commission de suivi est créée. Les parties signataires de l’accord précisent que la commission est un lieu d’information et d’échange visant à améliorer la sécurité des salariés et des voyageurs sur le réseau de transports en commun exploité par l’entreprise. Elle permet de partager une meilleure connaissance des problèmes liés à l’insécurité, d’améliorer le développement de matériel, de l’organisation, et de l’accompagnement en matière de risques liés à l’insécurité.
La commission Sécurité est force de proposition en matière de prévention concernant les problèmes liés à l’insécurité. Elle a notamment pour mission : le suivi et l’analyse des éléments statistiques, la préparation des actions à entreprendre, le suivi des actions réalisées en matière de prévention et de sécurité.
La commission sera également tenu informée des démarches effectuées (réunions et compte rendus) dans le cadre des Contrats Locaux de Sécurité et elle pourra formuler des propositions que l’entreprise relayera lors des réunions de suivi de contrats locaux de sécurité.
Elle est composée de :
un membre représentant de la Direction, pilote la commission de suivi,
trois représentants de chaque Organisation Syndicale signataire du présent accord,
le rapporteur de la CSSCT,
un membre du service Hygiène, Sécurité et Environnement (HSE),
un membre du Service de Santé au Travail,
un membre du Service Social,
un représentant de la Direction Sécurité,
invités, experts, des personnes ressources invitées d’un commun accord par les membres de la commission (pouvant être force de l’ordre, l’autorité organisatrice,…)
Afin de permettre aux participants de préparer la réunion en amont, les documents seront envoyés au minimum une semaine à l’avance.
La commission se réunit trois fois par an. Des réunions exceptionnelles pourront avoir lieu, si la situation le nécessite. »
Article 2
Révision de l’article 9
L’article « 9 » de l’avenant n°2 de l’accord du 9 janvier 2012 est modifié de la sorte :
« […]
Apporter un soutien psychologique et médical : la procédure d’accompagnement des salariés victimes d’agression est renforcée et évolue. L’entreprise réaffirme l’importance de l’encadrement de proximité et du Service de Santé au Travail de l’entreprise dans l’accompagnement, le suivi et le soutien des agents agressés.
Plusieurs interlocuteurs sont à l’écoute de l’agent victime et peuvent l’aider s’il le souhaite.
La ligne managériale est sensibilisée à la prise en charge des agents concernés et pourra examiner avec l’agent l’intérêt du recours à un soutien psychologique.
1. En cas de besoin exprimé par l’agent ou identifié par le responsable hiérarchique de l’agent, il sera mis à la disposition du salarié une assistance psychologique.
Afin de renforcer le suivi des salariés agressés, une partie des membres de l’encadrement suivront une formation-sensibilisation à l’accompagnement des salariés agressés. Leur rôle est de déclencher la prise en charge de l’agent auprès de la cellule composée de psychologues formés aux situations d’urgence. Ce service totalement indépendant de Keolis-Lyon, peut-être sollicité 24h/24 afin d’accompagner un agent ayant subi un choc potentiellement traumatique dans le cadre de son métier.
Dans les 24h suivant le déclenchement, un psychologue clinicien membre du réseau du prestataire entre en contact par téléphone avec l’agent concerné. Suivant la nature de la situation rencontrée et en fonction du besoin et de l’état psychologique du salarié, ce premier contact pourra être suivi d’entretiens par téléphone ou en face à face, au cabinet du psychologue.
Lorsque plusieurs salariés sont concernés, une intervention sur site d’un ou plusieurs psychologues pourra être mise en place et complétée si nécessaire par des entretiens individuels.
Le psychologue assure la confidentialité du contenu des entretiens aussi bien téléphoniques qu’en face à face (Code de Déontologie des Psychologues).
Le cabinet prestataire est également à disposition de la hiérarchie afin de la conseiller dans la gestion de situations potentiellement traumatisantes.
2. Il est rappelé que les médecins et les infirmières du service de santé au travail de Keolis Lyon sont également sensibilisés à la prise en charge des agents concernés qui peuvent les solliciter.
La psychologue du travail de l’entreprise est formée à la prise en charge des situations d’urgence. Plus largement, elle est disponible pour accompagner tout agent qui rencontrerait des difficultés professionnelles ou personnelles qui l’affecteraient psychologiquement.
3. Par ailleurs, le partenariat avec la Cellule d’Urgence Médico Psychologique de l’Hôpital Edouard Herriot perdure. Cette réorientation ne peut être faite que par l’intermédiaire du service de médecine du travail de l’entreprise.
4. Enfin, par le biais de la Convention Assistance actuelle, les salariés pourront également bénéficier, s’ils le souhaitent, d’un soutien psychologique d’urgence suite à une situation difficile telle qu’une agression, un accident ou une maladie grave dont lui-même ou un de ses proches est victime. »
Article 3
Révision de l’article 3
L’article « 3 » de l’accord du 9 janvier 2012 est modifié de la sorte :
« Article 3 : Rôle des Institutions représentatives du Personnel
Les parties signataires réaffirment l’importance et le rôle des Institutions représentatives du personnel dans le dispositif d’information, d’échange et de concertation avec les représentants des salariés sur les problèmes de sécurité.
Conformément à l’accord de mise en place du Comité social et économique, le Comité Social et Economique contribue à promouvoir la santé, la sécurité et les conditions de travail dans l'entreprise et réalise notamment des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel.
Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, sur délégation ou non à la CSSCT, le Comité Social et Economique :
1° Procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article du code du travail;
2° Contribue notamment à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu'il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l'article du code du travail.
Par délégation, le CSE a entendu également transmettre à la Commission de Santé Sécurité et Conditions de Travail et aux Représentants de proximité des attributions en matière de santé, sécurité et conditions de travail.
Article 4
Révision de l’article 12
L’article « 12 » relatif à la communication en cas d’agression de l’accord du 9 janvier 2012 est réécrit de la sorte :
« En interne, l’Entreprise informe les membres de la CSSCT ainsi que les Secrétaires Généraux de l’ensemble des organisations syndicales, de toute agression physique/corporelle à l’égard du personnel, portée à la connaissance du PC Sécurité et entrainant une prise en charge externe ou du Service de Santé au Travail.
Cette communication est d’autant plus rapide et précise que la nature de l’agression le justifie. Elle se fera par sms et/ou par mail.
Selon l’importance et la nature de l’agression, l’entreprise procède également à une information à l’attention du Personnel.
L’information du Personnel prendra la forme d’une affiche A4 reprenant les principaux éléments de l’incident.
Par ailleurs, un bilan régulier est donnée au SYTRAL concernant les agressions dont sont victimes les agents de l’entreprise.
Article 5
Durée, date d’effet, dépôt et publicité
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 05 juillet 2019.
Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE), ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la DIRECCTE du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application des articles R.2262-1, R.2262-2 et R.2262-3 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel ainsi que sur l’intranet.
Fait à Lyon, en six exemplaires.
Le 05 juillet 2019
Pour Keolis Lyon,
Le Directeur des Ressources Humaines
Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat FO
Pour le Syndicat SNTU-CFDT Pour le Syndicat UNSA
| AccoOpendata |
ACCO/T01022001825-48813409900016.docx | AVENANT ACCORD COLLECTIF SUR L’AMENAGEMENT ET LA REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNEES
La société ROSIERES THERMOFORMAGE INDUSTRIES (RTI), SAS dont le siège social est situé avenue Gabriel Deheurles, 10430 ROSIERES-PRES-TROYES,
Représentée par Madame Karine MER agissant en qualité de Directrice Générale Déléguée et Représentante de la Présidente TECHNOLAST INDUSTRIES,
D’une part,
ET
L’organisation Syndicale CFDT représentative au sein de la société RTI :
Représentée à l’effet des présentes par Monsieur Pascal COGNON, agissant en qualité de Délégué Syndical dûment habilité ;
D’autre part,
PREAMBULE
La société RTI applique depuis 1999 un accord collectif d’aménagement et de réduction du temps de travail qui a fait l’objet de plusieurs avenants.
Dans le cadre des discussions avec les partenaires sociaux, et afin d’apporter au personnel de production autant que possible une amélioration des conditions de travail il a été convenu d’apporter un aménagement à l’organisation du travail en équipe dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail annualisé en vigueur dans l’entreprise.
Aussi il est convenu ce qui suit :
Titre 1 Dispositions sur l’organisation du travail en équipe
Article 1 – Organisation habituelle actuelle
A l’heure actuelle l’activité de production est organisée principalement dans le cadre d’un travail en équipe qui fonctionne habituellement en 3 X 8 (qui pourrait être organisé en équipes 2 X 8 ou selon tout autre mode d’organisation d’équipe ou en journée même si ce n’est pas le schéma habituel) sur la base de deux équipes de jour alternantes (équipe du matin et équipe d’après-midi) et une équipe de nuit fixe.
Dans ce schéma organisationnel, en cas de niveau d’activité normal, la durée hebdomadaire de présence des 3 équipes est de 40 heures réparties sur 5 jours, chaque équipe fonctionnant sur la base de 8 heures journalières selon les modalités suivantes :
Rythme de travail régulier des équipes :
5 H – 13 H (équipe du matin)
13 H – 21 H (équipe d’après-midi)
21 H – 5 H (équipe de nuit)
Ainsi les 3 équipes se succèdent sur les postes de travail de façon à permettre un fonctionnement sans interruption des machines et de l’usine et d’éviter ainsi le refroidissement et la remise en chauffe des machines.
La durée quotidienne de présence décrite ci-dessus intègre une pause d’une demi-heure obligatoirement prise par le personnel concerné afin de respecter la réglementation imposant la prise d’une pause avant 6 heures continues de travail.
Les salariés cumulent donc des heures de travail effectuées au-dessus de la durée légale qui s’inscrivent dans leur compteur d’heures tenu dans le cadre de la modulation et qui leur permettent de bénéficier de temps de repos en contrepartie à prendre au cours de la période annuelle de modulation.
Lorsque l’activité est soutenue et nécessite une durée hebdomadaire de travail supérieure à 40 heures de présence sur 5 jours, une équipe supplémentaire est constituée qui vient travailler le samedi matin et succède ainsi à l’équipe de nuit du vendredi soir à partir de 5 heures du matin le samedi.
Article 2 – Modification de cette organisation habituelle
L’organisation syndicale a sollicité de pouvoir réduire la durée hebdomadaire de présence à 39 heures sur 5 jours au lieu de 40 heures lorsque l’activité est normale, en réduisant la durée quotidienne de présence de chaque équipe d’une heure le vendredi, afin d’améliorer les conditions de travail et de vie des salariés (week-end un peu plus long et dîner en famille possible pour les salariés de l’équipe d’après-midi), ce qui a été accepté par la direction.
Aussi, l’organisation sera la suivante en cas de rythme de travail normal :
Du lundi au jeudi :
5 H – 13 H (équipe du matin)
13 H – 21 H (équipe d’après-midi)
21 H – 5 H (équipe de nuit)
Le vendredi :
5 H – 12 H (équipe du matin)
12 H – 19 H (équipe d’après-midi)
19 H – 2 H (équipe de nuit)
Dans ce schéma, l’équipe de nuit bénéficiera malgré tout de la prime journalière d’équipe de nuit comme habituellement calculée selon les règles en vigueur quand bien même l’horaire de travail aura commencé avant 21 heures.
En cas de rythme de travail soutenu, deux options seront possibles :
Soit il est possible de faire face à la demande simplement en revenant à une durée hebdomadaire de présence de 40 heures sur 5 jours et dans ce cas la durée de travail du vendredi de chacune des équipes sera augmentée d’une heure et portée donc à 8 heures (selon le schéma : 5 – 13 H, 13 H – 21 H et 21 H – 5 H) ce qui fera revenir la durée hebdomadaire à 40 heures lors de la semaine ;
Soit il est nécessaire de prévoir une équipe de travail le samedi et dans ce cas, afin d’éviter que l’équipe du samedi ne commence à 2 heures du matin (ce qui aurait été le cas si la durée hebdomadaire de présence était demeurée fixée à 39 heures), la durée hebdomadaire des équipes sera de 40 heures sur 5 jours selon le schéma quotidien 5 – 13 H, 13 H – 21 H et 21 H – 5 H y compris le vendredi, ce qui permettra à l’équipe du samedi matin de commencer à 5 heures (ce qui sera plus agréable en terme de conditions de travail).
La direction pourra informer le personnel concerné la semaine précédant la semaine concernée étant précisé qu’elle fera le maximum pour continuer à informer le personnel au moins deux semaines à l’avance.
Titre 2 Cadre juridique
Il est rappelé que la société RTI a procédé à l’organisation des élections du CSE le 1ER mars 2019 et que Monsieur Pascal COGNON a été élu délégué syndical avec 2 voix sur 2 suffrages valablement exprimés au 1er tour. La liste présentée par l’Organisation Syndicale CFDT a obtenu la majorité des suffrages exprimés au 1er tour des élections des membres titulaires du CSE.
L’Organisation Syndicale CFDT est donc représentative et majoritaire au sein de la société à la suite des résultats du 1er tour des dernières élections des membres titulaires du CSE et elle a désigné Monsieur Pascal COGNON par courrier RAR du 15 février 21019, élu délégué syndical ayant obtenu au moins 10% des suffrages exprimés.
Article 1 - Conditions de validité
Il est rappelé que l’une des options prévues par la loi pour qu’un accord collectif puisse entrer en vigueur est qu’il soit signé soit par au moins une organisation syndicale représentative dans l’entreprise ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au 1er tour des dernières élections des titulaires du CSE quel que soit le nombre de votants.
Après sa conclusion et si les conditions de son entrée en vigueur sont remplies, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale signataire et entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
Article 2 – Durée, date d’effet du présent accord et information des salariés
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet le 21 mars 2022.
IL a été signifié à l’organisation syndicale CFDT par courrier remis en mains propres contre décharge le 11 mars 2022.
Le présent accord fait l’objet d’une information écrite à tous les salariés compris dans son champ d’application et est affiché aux emplacements prévus dans les locaux sociaux de la société RTI.
Une copie du présent accord sera tenue à la disposition des salariés auprès des Services des Ressources Humaines.
Article 3 - Dépôt/publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la société RTI. Le dépôt des accords est désormais dématérialisé sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
En conséquence le représentant légal de la société déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : .
Il est rappelé que désormais la loi prévoit une anonymisation systématique des accords collectifs déposés (ne nécessitant donc plus de demande expresse en ce sens de la part des négociateurs et signataires selon l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, cette anonymisation ne concernant toutefois que les négociateurs et signataires personnes physiques, les noms de l’employeur et des syndicats en présence demeurant mentionnés sur le texte de la convention ou de l’accord déposé) afin de garantir la protection des données personnelles et le droit à l'oubli.
Dans le cas présent l’employeur et l’organisation syndicale signataire n’ont pas demandé, dans un acte distinct du présent accord, qu’une partie de l’accord ne fasse pas l’objet de la publication prévue à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail. En outre, la société RTI n’a pas demandé à occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
Aussi, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
En outre un exemplaire dudit accord d’entreprise sera également déposé par la Direction de l’entreprise au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Troyes.
Article 4 – Durée de l’accord et principes
Le présent accord constitue un tout indivisible et équilibré, les parties signataires conviennent expressément de l’impossibilité de toute dénonciation partielle.
Chaque partie signataire ou adhérente, et chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise au terme du cycle électoral au cours duquel le présent accord collectif aura été conclu (en vertu de l’article L. 2261-7-1 nouveau du Code du Travail), pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord, selon les modalités suivantes : la partie qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception toutes les parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant le projet d’accord proposé ; une réunion de négociation sera organisée à l’initiative de la direction dans les trois mois qui suivent la réception de ce courrier, sauf circonstances qui permettent de justifier d’un délai supérieur.
L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être dénoncé dans les conditions et selon les modalités disposées par l’article L 2261-9 du Code du Travail. Les effets de cette dénonciation seront ceux prévus par ce texte.
Le présent accord pourra également être dénoncé par une ou les parties signataires ou adhérentes, dans les conditions prévues par les articles L.2222-6, L.2261-9 à L.2261-11, L.2261-13 du code du travail après un préavis de trois mois.
La partie signataire ou adhérente qui dénonce l’accord doit en informer chaque partie signataire ou adhérente par lettre recommandée avec accusé de réception et procéder aux formalités de publicité requises, notamment auprès de la DREETS de Troyes.
Les avantages reconnus par le présent accord ne peuvent, en aucun cas, s’interpréter comme se cumulant avec les avantages déjà accordés pour le même objet au titre d’accords collectifs ou atypiques, de décisions unilatérales ou d’usages antérieurs, quelle que soit leur dénomination.
Article 5 – Suivi de l’accord
Le délégué syndical de l’organisation syndicale signataire (et tout délégué syndical de toute organisation syndicale qui y adhèrerait ultérieurement) et la Direction assurent le suivi de l’application du présent accord.
Ils auront dans ce cadre pour objectif d'examiner les difficultés d'application et d'interprétation de l'accord, y compris les cas individuels remontés par les collaborateurs. Ils pourront formuler des propositions sur la mise en place d'actions correctives si nécessaire, voire de proposer des avenants au présent accord.
Fait à ROSIERES PRES TROYES, le 11 mars 2022
En 5 exemplaires originaux (un pour transmission à la DREETS, un pour transmission au Conseil de Prud’hommes, un pour le CSE, un pour le Délégué Syndical et un pour la Direction)
Pour la société RTI
Madame Karine MER, Directrice Générale et Représentante de la Présidente
Pour l’Organisation Syndicale représentative CFDT
Monsieur Pascal COGNON, agissant en qualité de Délégué Syndical
(paraphage sur chaque page. Signature sur la dernière page)
| AccoOpendata |
ACCO/T05619001582-39037575600165.docx |
Accord d’entreprise relatif à la mise en place du Comité Social et Economique d’Entreprise et aux modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail
Entre
Mutualité Santé Services, située 14 rue Jean-Baptiste Colbert, 56100 LORIENT, représentée par agissant en qualité de Directrice,
D’une part
Et
L’Organisation syndicale représentative dans l’entreprise représentée par :
, Déléguée Syndicale CGT
D’autre part
Préambule
Les dernières évolutions des dispositions légales ont modifié les actuelles instances représentatives du personnel. L’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 22 septembre 2017 impose ainsi la mise en place d’une nouvelle instance représentative du personnel dans les entreprises d’au moins 11 salariés. Cette nouvelle instance dénommée le Comité Social et Economique (CSE) est une fusion des 3 instances représentatives du personnel connues jusqu’à maintenant (DP, CE et le CHSCT).
Mutualité Santé Services attachée à l’importance de la représentation du personnel et en cohérence avec les réalités organisationnelles de son activité, a décidé de mettre en place un Comité Social et Economique d’Entreprise.
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2313-1, L. 2313-2, L. 2313-7 et L. 2315-41 du Code du travail. L’objet de cet accord est de fixer le nombre et le périmètre des établissements distincts pour la mise en place du CSE d’entreprise (CSEe), de déterminer ses compétences et de déterminer les modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements de Mutualité Santé Services.
Article 3 – Mise en place du CSEe
Article 3.1 – Périmètre du CSEe
Pour Mutualité Santé Services, il a été décidé la mise en place d’un comité social et économique d’entreprise, couvrant l’ensemble des établissements.
La liste des établissements est la suivante :
Article 3.2 – Nombre de sièges et crédits d’heures
Effectif de l’entreprise au 31/03/2019 : 86.23 etp
Ainsi, à titre dérogatoire, le nombre d’heures retenu pour le fonctionnement du CSE est de 100 H par mois (au lieu de 95 H par mois prévu par le légal). Ce nombre est arrêté pour 5 titulaires. Si toutefois, le nombre de titulaires devait être inférieur, ce nombre d’heures serait proratisé en conséquence.
Article 3.3 – Définition des collèges électoraux
La répartition par collège électoral des sièges décrits à l’article 3.2, le nombre de collèges et leur composition sont fixés conformément aux dispositions légales dans le cadre des protocoles préélectoraux négociés sur l’entreprise.
Article 3.4 - Attributions du CSEe
Les attributions du CSEe sont définies par les articles l.2312-8 et suivants du Code du Travail.
Il est rappelé notamment que les attributions sont les suivantes :
Il assure une expression collective des salariés permettant la prise en compte de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l’évolution économique et financière de l’entreprise, à l’organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production
Il exerce le droit d’alerte en cas d’atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent, en matière économique et sociale
Il assure la gestion des activités sociales et culturelles de l’entreprise
Il contribue à la protection de la santé et de la sécurité des salariés et à l’amélioration de leurs conditions de travail, …
Article 3.5 – Formation des membres du CSEe
Comme le prévoit l’article L.2315-63 du Code du Travail, les membres titulaires du CSE élus pour la 1ère fois bénéficient ,la 1ère année du mandat, d’une formation d’une durée maximale de 5 jours.
Article 4 – Modalités de mise en place de la commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
Il est convenu de créer une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT).
Article 4.1 – Nombre de membres de la CSSCT
La CSSCT est composée de 2 membres représentants du personnel dont au moins un représentant du second collège ou, le cas échéant, du troisième collège prévu à l'article L. 2314-11 du code du travail.
Les membres de la CSSCT sont désignés par le CSEe parmi ses membres, par une résolution adoptée selon les modalités définies à l'article L. 2315-32 du code du travail.
Ils sont désignés lors de la première réunion du comité social et économique pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres élus du comité.
Article 4.2 – Missions et modalités d’exercice des missions de la CSSCT
Conformément à l’article L.2315-38 du code du travail, par délégation du CSEe, la CSSCT exerce tout ou partie de ses attributions relatives à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail.
A ce titre, elle exerce la mission de :
Contribuer à la prévention et à la protection de la santé physique et mentale, à la sécurité des salariés de l’établissement
Contribuer à l’amélioration des conditions de travail
Veiller au respect des prescriptions législatives et réglementaires prises en matière de sécurité et des conditions de travail, …
Article 4.3 – Modalités de fonctionnement de la CSSCT
Le temps passé aux réunions de la commission sera rémunéré comme temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation.
Le nombre d’heures d’exercice de la mission des membres de la CSSCT est inclus dans le nombre d’heures de délégation des membres du CSEe.
La commission se réunira 4 fois par an.
Les personnes visées à l’article L.2314-3 du code du travail peuvent participer aux réunions dans les conditions prévues à cet article.
Le CSSCT se donne comme priorité d’œuvrer à la prévention des risques professionnels et au maintien dans l’emploi des salariés.
Article 4.4 – Modalités de formation des membres de la CSST
Compte tenu de l’effectif de Mutualité Santé Services, la formation des membres de la commission santé, sécurité et conditions de travail est organisée sur une durée de 3 jours.
Article 5 – Durée de l’accord – Suivi –Rendez-vous
L’accord est conclu pour une durée de 2 ans.
Les parties conviennent de se réunir, dans le cadre d’une commission de suivi composée paritairement d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire d’une part et d’un représentant de la direction d’autre part, afin d’examiner l’application du présent accord, sur convocation écrite du président du CSE, une fois par an, pendant la durée d’application de l’accord.
Les parties conviennent également de se réunir, dans le cadre de cette même commission, sur convocation écrite soit du président du CSE, soit d’une organisation syndicale représentative signataire, si l’une des parties l’estime utile, afin d’envisager l’opportunité de réviser le présent accord.
Article 6 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er septembre 2019.
Article 7 – Révision - Dénonciation
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 8 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en 6 exemplaires fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité :
2 exemplaires sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail : dont un en version .docx (articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail).
1 exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lorient
1 exemplaire à chaque signataire.
Un exemplaire de cet accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux prévus à cet effet au niveau de chaque établissement. Mutualité Santé Services se charge des formalités de dépôt.
Fait à Lorient, le 02 juillet 2019
Déléguée Syndicale CGT Directrice
| AccoOpendata |
ACCO/T09420004070-38096983200019.docx |
Entre les soussignés,
La Clinique de Diététique de Villecresnes dont le siège social est situé 8 Boulevard Richerand immatriculée au RCS de Créteil sous le numéro 308 969 832 00019 représentée par …………… dûment habilité aux fins des présentes.
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, représentées respectivement :
, Déléguée Syndicale CFDT.
Article 1 - PREAMBULE
La Direction de la Clinique de Diététique de Villecresnes souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les cadres autonomes ayant pour objectif d’adapter leur décompte du temps de travail en référence journalière avec une organisation du travail leur permettant plus d’autonomie et en meilleure adéquation avec les besoins de l’entreprise.
Le présent accord collectif sur le forfait jours est conclu en application :
De la Directive européenne 2003/88/CE concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail ;
Du code du Travail : art. L.2221-2, L.3111-1, L.3121-40-1 à L. 3121-48, L. 212-15-3 ;
La Loi n°2000-37 relative à la réduction négociée du temps de travail ;
La Loi Tepa n°2007-1223
Article 2 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ;
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation vie professionnelle et vie personnelle ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion
Article 3 - SALARIES CONCERNES
Cet accord concerne les cadres autonomes.
Les cadres autonomes sont des salariés qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Il est convenu que les intéressés ont une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Le forfait est subordonné à un accord individuel et écrit qui prendra la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus d’un salarié ne peut en aucun cas être un motif de licenciement, il est libre de le refuser et reste soumis au décompte horaire de son temps de travail sur la base du nombre d’heures mensuelles ou annuelles prévu dans son contrat de travail.
Article 4 - NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
La période de référence de cet accord forfait est l’année civile, s’étendant du 1er janvier au 31 décembre.
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre de jours travaillés est fixé à 212 jours.
Le nombre de RTT annuel est calculé selon le décompte suivant :
Dans une année non bissextile on compte 365 jours annuels découpés en :
- 104 jours de repos hebdomadaires (Samedi-Dimanche)
- 25 jours de congés annuels
- 10 jours fériés
Soit un total de 139 jours : 365 – 139 = 226 jours travaillés
226 (nombre de jours travaillés) – 212 (nombre de jours au forfait) = 14
Le nombre de RTT en 2019 sera donc de = 14 jours
Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés
Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils.
Le nombre de RTT annuel exact sera défini au début de chaque année civile. Les RTT ayant pour objet de permettre au salarié cadre de prendre un repos compensateur des horaires effectués, ils doivent être posés avec régularité et non pas cumulés.
Les jours de RTT ne sont pas reportables, aussi les jours non posés au 31 décembre de chaque année sont perdus.
Article 5 – CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Les conventions individuelles fixeront notamment le nombre de jours compris dans le forfait. L’accord peut compléter le contenu en prévoyant notamment que figure dans la convention certaines dispositions telles que :
Dispositions relatives à l’encadrement de la charge de travail ;
Information sur le droit d’alerte du salarié en cas de surcharge du travail ;
Lissage de la rémunération ;
Article 6 – RENONCIATION DU CADRE A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS ; NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES MAXIMUM
A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours.
La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 7 – MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Le décompte du temps de travail se fera en jours.
Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00.
La Direction préconise un repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Il appartient à chaque salarié soumis au forfait jour de valider auprès de son hiérarchique la répartition de ses congés et RTT.
Chaque salarié devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur le formulaire prévu à cet effet et le remettre au service RH le 5 de chaque mois, pour le mois précédent.
Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir des déclarations des salariés. Cela leur permettra d’avoir une vue d’ensemble sur leur forfait et de faire un point avec la hiérarchie sur la charge de travail.
Article 8 – PRISE EN COMPTE DES ARRIVES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE, ET PRISE EN COMPTE DES ABSENCES
Lorsque le salarié est embauché dans l’entreprise en cours de période de référence ou que son contrat est rompu au cours de cette même période, il convient d’ajuster le forfait au prorata temporis.
Les absences entraîneront également une réduction équivalente du volume du forfait. Chaque absence sera donc déduite du forfait, entrainant une retenue sur la rémunération mensuelle.
Article 9 – EVALUATION, SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Un entretien individuel entre le salarié concerné par le forfait jour et son supérieur hiérarchique sera réalisé chaque année. L’objectif est d’examiner l’impact de ce régime d’organisation du travail, l’amplitude horaires et la charge de travail donnée au salarié.
Tout au long de l’année, le salarié intéressé est encouragé à communiquer avec son hiérarchique sur les éventuels troublent que causent cette organisation du travail sans sa vie privée. Le dialogue est fondamental pour que ce mode de répartition du travail soit réellement efficace.
Le salarié dispose également de la possibilité d’émettre un signalement sans risquer de représailles. Il peut alors, déclarer sur un document les difficultés éventuelles qu’il a eu à prendre ses congés ou ses RTT, ou s’il a eu des difficultés avec une trop grosse charge de travail qui a empiété sur sa vie privée.
Article 10 – DROIT A LA DECONNEXION
Les parties soulignent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation du travail au bénéfice de l’entreprise des salariés.
Il n’en reste pas moins qu’en application de la loi n°2016-1088 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et sous réserve des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles impliquant la nécessité de pouvoir être contacté par l’entreprise en dehors de leur temps de travail, les salariés ne sont soumis à aucune obligation de connexion. Ils n’ont pas non plus l’obligation de lire ou répondre aux courriers électroniques, appels téléphoniques ou autre forme de sollicitations qui leur serait adressé pendant leur période de repos, de congés ou de suspension de leur contrat de travail.
Article 11 – DUREE, DENONCIATION ET REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord prendra effet le 1er Janvier 2020 et est conclu pour une durée indéterminée.
Toute demande de révision à l’initiative de l’une ou l’autre des parties doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception sauf demande émanant du comité de suivi. Elle devra être inscrite à l’ordre du jour de la délégation du personnel dans un délai maximum de 3 mois.
En cas de révision, toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à la signature d’un nouvel avenant. En cas de dénonciation, tant qu’un nouvel accord ne sera pas intervenu, les dispositions du présent accord continueront de s’appliquer.
Article 12 – PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L2231-6 et D2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE.
Le présent accord devra également être déposé en un exemplaire au greffe du Conseil des Prud’hommes.
Fait à Villecresnes, le 12 Novembre 2019
La Direction Les organisations syndicales
| AccoOpendata |
ACCO/T09318000106-41126039100015.docx |
Accord sur l’aménagement
du temps de travail
Entre les soussignés
Le cabinet SYNCÉA, société d’expertise comptable située 3 route de Bondy 93600 Aulnay-sous-Bois, enregistrée au RCS de Bobigny sous le n° 411 260 391 et représentée par en sa qualité de Président,
Ci-après désigné le Cabinet
Et
Madame Emilie SZYBIAK, en sa qualité de salariée expressément mandatée par l’organisation syndicale représentative FORCE OUVRIERE.
Aux fins de signer le présent accord en vertu des articles L. 2232-23 et suivants du code du travail.
Préambule
Les signataires du présent accord ont convenu d’aborder les dispositions relatives à l’aménagement et à la réduction du temps de travail pour faire évoluer les modalités prévues par l’accord signé au sein de SYNCEA le 16 décembre 2011.
Le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord d’aménagement du temps de travail précité.
Au regard des dernières évolutions législatives affectant les clients du cabinet, il apparaît nécessaire de mettre en place une nouvelle logique de prise des RTT et de positionnement des repos compensateurs afin de répondre à une nouvelle saisonnalité de réalisation des missions mais également de promouvoir un mode de fonctionnement et d’organisation décentralisé et tenant compte des spécificités propres à chaque équipe.
L’objectif général est d’adapter l’aménagement du temps de travail à chaque situation pour permettre un meilleur fonctionnement du cabinet, une équité interne et donner une meilleure lisibilité à chaque collaborateur.
Afin de permettre aux collaborateurs de s’adapter, il est prévu une période transitoire en 2018, et la mise en place de la nouvelle organisation en 2019.
Un bon fonctionnement de la prise des jours de congés payés et des jours de RTT est indispensable au bon fonctionnement du cabinet et la préservation d’un équilibre vie professionnelle/ vie personnelle.
Dans cet esprit, il est prévu d’introduire plus de lisibilité par la modification de la période d’acquisition et de prise des congés payés qui se fera dans le cadre de l’année civile.
Par ailleurs, le présent accord offre la possibilité d’ouvrir un compte épargne-temps (CET).
Enfin, les parties entendent mettre en place les outils pour préserver le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie familiale et affirmer le droit à la déconnexion.
Notion de temps de travail effectif
Constitue un temps de travail effectif le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Les temps de pauses, de repas, de trajet ne sont pas du temps de travail effectif.
Dispositions sur les heures supplémentaires, le contingent annuel et les durées maximales de travail
Les heures supplémentaires sont les heures réalisées par les salariés à la demande de l’employeur ou validées par lui.
Leur seuil de déclenchement s’apprécie en tenant compte de l’aménagement du temps de travail auquel est soumis chaque salarié compte tenu du présent accord.
Il est rappelé que le cabinet applique les règles légales sans dérogation avec des taux de majoration de 25% ou 50%, selon la durée de dépassement de l’horaire hebdomadaire ou annuel, en tenant compte des modalités applicables en cas d’aménagement et d’annualisation du temps de travail.
La comptabilisation des heures supplémentaires suppose un décompte régulier et individuel du temps de travail communiqué à la hiérarchie et une validation par celle-ci.
Il est rappelé que les heures supplémentaires ne peuvent également être effectuées que dans la limite de la durée maximale journalière de 10h/jour et de la durée maximale hebdomadaire de 48 heures par semaine civile et de 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable au cabinet est fixé à 220h par an et par salarié.
Pour les cadres au forfait jours qui ne sont pas régis par un décompte en heures, et donc auquel le régime des heures supplémentaires ne s’applique pas, le présent accord prend des dispositions pour assurer la compatibilité de leur charge de travail avec leur régime d’aménagement du temps de travail en particulier, dans le respect des durées maximales de travail.
Aménagements du temps de travail
Les modes d’aménagement du temps de travail retenus par le présent accord intègrent la spécificité des activités du cabinet liée à la réalisation de missions légales d’expertises comptables à destination des comités d’entreprise (et des comités sociaux et économique). Ils prennent également en compte les fonctions occupées par les collaborateurs et leur degré d’autonomie.
Deux modes d’aménagement du temps de travail ont ainsi été retenus.
Modalité 1 : répartition du volume de travail adapté sur l’année afin d’anticiper les variations d’activité pour le cabinet et le salarié
La répartition du volume de travail adapté à l’année répond à un principe qui permet :
Pour le cabinet, de favoriser un pilotage cohérent des horaires avec les besoins des clients tout en préservant les équilibres économiques et sociaux ;
Pour les collaborateurs, d’anticiper les périodes les plus travaillées qui sont compensées par des semaines de basse activité autorisant une organisation horaire plus souple.
Populations concernées
Les collaborateurs concernés par cette modalité sont les collaborateurs cadres ou non cadres travaillant sur l’activité « missions légales », activité soumise à une forte saisonnalité à l’exception de ceux dont le rôle et l’autonomie justifient l’application de la modalité 2 du présent accord.
Le secrétariat est également concerné par cette modalité.
Durée du travail et aménagement
La durée du travail s’entend ici dans un cadre annuel fixé à 1 596 heures par an et n’intègre donc pas la journée de solidarité que le cabinet prend à sa charge depuis 2005.
Elle intègre également chaque année les jours fériés tombant sur des jours ouvrés ainsi que les ponts chômés dans l’entreprise.
Quelle que soit la période (haute ou basse), la durée du travail de la programmation est répartie sur 5 jours pour que le collaborateur bénéficie de deux jours de repos hebdomadaire.
Afin de préserver la conciliation vie professionnelle/vie personnelle, les parties conviennent qu’une anticipation de la charge de travail sera effectuée pour chaque trimestre.
Le principe de répartition du volume de travail au cours de l’année s’organise selon les modalités différentes pour l’année 2018, le régime définitif intervenant en 2019 :
1.1.2.1 Organisation du temps de travail en 2018 (phase transitoire)
Une programmation propre à chaque équipe incluant des périodes basses et hautes est effectuée chaque fin d’année pour l’année suivante et communiquée aux collaborateurs.
Cette programmation intègre les contraintes inhérentes à l’activité, notamment la saisonnalité des missions légales d’expertise comptable et comporte des semaines de travail à 35 heures hebdomadaires et des semaines jusqu’à 47 heures.
Elle intègre également chaque année les jours fériés tombant sur des jours ouvrés ainsi que les ponts chômés dans l’entreprise.
À l’issue de cette programmation, un volume de jours non travaillés, dits de RTT, est calculé à partir de la durée annuelle de 1 596 h par an ; ces jours RTT devant être positionnés au choix du collaborateur sur les périodes basses d’activité.
Le nombre de RTT peut ainsi varier d’une année sur l’autre compte tenu :
du nombre de pont chômés dans l’entreprise
du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
du nombre de jours de l’année (une année sur 4 est bissextile)
La programmation des horaires de travail sera fixée par le directeur de mission en fonction de la charge de travail estimée pour chaque équipe dédiée. Un planning indicatif pour chaque année civile sera remis aux salariés de l’équipe par le directeur de mission ou, le cas échéant l’associé.
A titre indicatif, le nombre de RTT pour l’année 2018 sera de 22 jours.
Les collaborateurs indiqueront à titre provisoire leurs souhaits de date en matière de JRTT et la hiérarchie s’assurera que, collectivement, ces souhaits individuels permettent un fonctionnement satisfaisant du cabinet.
Les collaborateurs pourront solliciter un repositionnement de leurs JRTT en cours d’année en accord avec la hiérarchie.
À défaut de souhaits exprimés par le salarié, la direction pourra positionner unilatéralement les JRTT. En cas de souhait créant un déséquilibre dans l’organisation de l’activité, la direction se réserve le droit de refuser la demande et pourra positionner les JRTT sans concertation avec le salarié.
Dans les 15 jours qui précèdent chaque trimestre, le positionnement des JRTT sera étudié avec le supérieur hiérarchique en fonction de la charge de travail des équipes. Si cela s’avère être nécessaire, il pourra être demandé un repositionnement des JRTT.
La règle est que les jours de RTT doivent être pris sur l’année civile : les collaborateurs devront donc impérativement pré-positionner l’ensemble de leurs JRTT.
Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile, ne peuvent être reportés sur l’année suivante que s’ils n’ont pu être pris en raison d’un besoin de l’entreprise lié à des circonstances exceptionnelles.
Les JRTT non pris pourront être affectés sur le compte épargne-temps dans les limites et conditions prévues par les clauses relatives au dit compte-épargne-temps.
Par ailleurs, les ponts chômés par l’entreprise seront couverts par une partie des RTT. Les dates des ponts seront communiquées par la direction en fin d’année civile pour l’année civile suivante.
Heures supplémentaires en 2018
Les heures supplémentaires sont celles réalisées par le salarié et validées par la hiérarchie au-delà des heures prévues par la programmation et au-delà de 1 596 h/an.
Pour les salariés relevant de la modalité 1, les heures supplémentaires sont par principe rémunérées.
À la demande du collaborateur et en accord avec la hiérarchie, il restera cependant possible de transformer le paiement majoré des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.
1.1.2.2 Organisation du temps de travail à partir de 2019
A défaut d’une mise en œuvre d’une planification annuelle du temps de travail propre à l’équipe dédiée par le directeur de mission ou l’associé, l’organisation du temps de travail sera définie comme suit :
Un décompte du temps de travail sur l’année civile, basé sur une durée hebdomadaire moyenne de 36 heures 45 (36.75 heures en système décimal) (soit 5 x 7 heures 21 minutes c’est-à-dire 5 x 7.35) ;
Auquel s’ajoute la demande de réalisation d’heures supplémentaires donnant droit à un repos compensateur de remplacement (avec les majorations afférentes) alimentant un « Compteur Temps ».
Durée moyenne hebdomadaire.
La durée hebdomadaire moyenne étant de 36 heures 45 (soit 5 x 7 heures 21), il est octroyé au collaborateur des Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) destinés à compenser la différence entre l’horaire hebdomadaire moyen et la durée hebdomadaire légale de 35 heures.
Le nombre de JRTT est fixé à 9 en 2019 pour une période de référence correspondant à l’ensemble de l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Il est calculé comme suit :
Jours ouvrés en 2019 : 251
Nombre de CP : 25
Total jours travaillés : 226
La durée annuelle de travail est de 1 596 heures qui sont atteints quand le salarié a effectué 217,14 jours de travail à 7,35 heures par jour (1 596 / 7,35 = 217,14 J).
Le nombre de jours de RTT acquis pour l’année 2019 est de 226 j – 217,14 j soit 8,86 j arrondis à 9 jours.
Le nombre de JRTT sera indiqué en fin d’année pour l’année civile n+1.
Temps de travail hebdomadaire adapté à la variation de l’activité.
Afin d’adapter les présences des collaborateurs et les besoins du cabinet, la durée hebdomadaire peut varier au cours de l’année et conduire, dans le cadre d’une période de haute activité :
A la réalisation d’heures supplémentaires validées par le supérieur hiérarchique ;
A la demande de réalisation d’heures supplémentaires par le supérieur hiérarchique.
Les besoins liés à la haute activité seront exprimés pour chaque trimestre en fonction de la charge de travail estimée par le supérieur hiérarchique.
Le présent accord fixe le principe selon lequel les heures supplémentaires donnent lieu à un repos compensateur de remplacement intégrant chaque heure supplémentaire et la majoration afférente (soit 25 % ou 50 %).
Modalités de prise des JRTT pour les collaborateurs relevant de la modalité 1 à partir de 2019
Les collaborateurs indiqueront leurs souhaits de date en matière de JRTT et la hiérarchie s’assurera que, collectivement, ces souhaits individuels permettent un fonctionnement satisfaisant du cabinet.
À défaut de souhaits exprimés par le salarié, la direction pourra positionner unilatéralement les JRTT. En cas de souhait créant un déséquilibre dans l’organisation de l’activité, la direction se réserve le droit de refuser la demande et pourra positionner les JRTT sans concertation avec le salarié.
Les collaborateurs pourront solliciter un repositionnement de leurs JRTT en cours d’année en accord avec la hiérarchie.
La règle est que les jours de RTT doivent être pris sur l’année civile : les collaborateurs devront donc impérativement pré-positionner l’ensemble des RTT.
Ceux n’ayant pas été utilisés à la fin de l’année civile, ne peuvent être reportés sur l’année suivante que s’ils n’ont pu être pris en raison d’un besoin de l’entreprise lié à des circonstances exceptionnelles.
Les JRTT non pris pourront être affectés sur le compte épargne-temps dans les limites et conditions prévues par les clauses relatives au dit compte-épargne-temps.
Par ailleurs, les ponts chômés par l’entreprise seront couverts par une partie des RTT. Les dates des ponts seront communiquées par la direction en fin d’année civile pour l’année civile suivante.
Heures supplémentaires en 2019
Les heures supplémentaires sont celles réalisées par le collaborateur et validées par la hiérarchie, ainsi que celles effectuées à la demande de la hiérarchie.
au-delà de 36 heures 45 minutes par semaine sur la base des relevés hebdomadaires communiqués par le salarié lorsque l’équipe dédiée n’aura pas mis en œuvre une planification avec modulation annuelle du temps de travail,
et au-delà de 1596 heures par an.
Le salarié sera informé des droits qu’il aura acquis en matière de repos compensateur de remplacement sur son bulletin de paye. Ces heures figureront dans un « Compteur Temps ».
Pour rappel, une heure supplémentaire majorée à 25 % crédite le Compteur Temps de 1,25 heure (soit 1 heure 15 minutes) et une heure supplémentaire majorée à 50 % crédite le compteur RCR de 1,5 heure (soit 1 heure 30 minutes).
1.1.5 Utilisation du Compteur Temps
Les heures créditées dans le Compteur Temps seront prises par journée entière (et éventuellement par demi-journée à la demande du salarié acceptée par la hiérarchie). Une journée de repos est décomptée en se référant à l’horaire hebdomadaire moyen.
Le Compteur Temps pourra être utilisé par le cabinet afin d’adapter la présence du salarié à la variation d’activité du trimestre à venir.
Le supérieur hiérarchique pourra ainsi demander au collaborateur de positionner des jours de repos dans une période de basse activité.
Le supérieur hiérarchique pourra également demander au collaborateur de positionner des jours de repos afin d’éviter une accumulation trop importante d’heures et de permettre le maintien de l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
La planification de la prise de jours de repos par l’encadrement est effectuée en intégrant, autant que faire se peut, une phase de concertation avec le salarié.
Modalité 2 : convention de forfait en jours sur l’année
Collaborateurs concernés
Les collaborateurs concernés par cette modalité sont les collaborateurs ayant le statut de cadres et qui assument des fonctions avec une autonomie dans la conduite et l’organisation des missions qui leur sont confiées par le cabinet et de fait ayant des horaires de travail ne pouvant être prédéterminés.
Durée du travail et aménagement
Pour les collaborateurs concernés par la modalité 2, le temps de travail n’est pas décompté en heures mais en jours de travail sur l’année.
Le régime des heures supplémentaires comme le respect strict de l’horaire collectif ne s’appliquent par conséquent pas à eux.
Néanmoins, il est rappelé que ces salariés dont le temps de travail est décompté en jours restent soumis au repos quotidien légal de 11 heures et au repos hebdomadaire obligatoire. De même, la charge de travail confiée au collaborateur au forfait jours ne devra pas conduire à réaliser plus de 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures par semaine.
Pour ces salariés, le nombre de jours travaillés est fixé à 208 jours de travail par an.
Ce seuil de 208 jours déterminé par le présent accord se situe en deçà des dispositions de la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes.
Le calcul des jours de repos disponibles pour les salariés relevant de la modalité 2 sera réalisé chaque année et communiqué aux intéressés.
Il pourra ainsi varier compte tenu :
du nombre de pont chômés dans l’entreprise
du nombre de jours fériés tombant sur des jours ouvrés
du nombre de jours de l’année (une année sur 4 est bissextile)
Pour 2018, le nombre de jours de repos est déterminé comme suit :
Jours ouvrés en 2018 : 252
Nombre de CP : 25
Total jours travaillés : 208
Soit 19 JRTT (252-25-208).
Modalités de prise des jours de repos pour les salariés relevant de la modalité 2
Il est convenu dans le cadre du présent accord que des jours de repos seront positionnés sur les ponts pendant lesquels l’entreprise ferme.
Dans les situations exceptionnelles où les jours de pont chômés nécessiteraient de travailler pour les salariés au forfait, la direction devra en être informée.
Les autres jours de repos, hors fermetures programmées de l’entreprise, seront positionnés par les salariés avec l’autorisation de la hiérarchie. Une planification sera effectuée par le salarié en début d’année compte tenu des éventuels impératifs d’activité et, pour les salariés ayant des fonctions d’animation ou de supervision ou de direction, en intégrant les besoins du cabinet.
Cette planification intervient au début de chaque semestre, ce qui n’interdira pas de procéder à des modifications en cours de semestre en raison de contraintes d’activité ou personnelles.
La hiérarchie pourra positionner des jours de RTT disponibles, notamment lorsqu’un niveau insuffisant d’activité le justifie.
Contractualisation de la convention de forfait en jours et suivi de la charge de travail des salariés
Conformément à la loi, la convention de forfait sur la base de 208 jours sera contractualisée individuellement.
La rémunération annuelle de ces salariés dépendra de leur fonction matérialisée notamment par leur niveau de responsabilité, de mobilité, et par un volume d’activité annuel ou d’objectifs négociés compatibles avec leur aménagement du temps de travail.
En tout état de cause et conformément à la convention collective, les cadres relevant de la modalité 2 du présent accord devront avoir un niveau de rémunération annuelle supérieur au salaire minimum conventionnel du premier coefficient du N2.
À l’issue de la discussion annuelle, et si aucun accord n’a été trouvé quant au volume d’activité, le cadre aura la possibilité, sous réserve d’un préavis de trois mois, de dénoncer l’avenant. Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.
L’employeur prend par ailleurs les dispositions nécessaires pour permettre le respect du repos quotidien prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail et du repos hebdomadaire prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Les parties conviennent que le collaborateur visé à l’article 1.2.1 dispose d’une grande liberté dans la conduite ou l’organisation des missions correspondant à sa fonction et dans la détermination du moment de son travail mais qu’il est néanmoins nécessaire d’assurer le suivi de ses horaires de travail. Ceci afin de s’assurer du bon équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Un suivi effectif et régulier par la hiérarchie des horaires et des déplacements effectués sera assuré par la consultation périodique des temps déclarés mensuellement par le collaborateur en forfaits jours, à l’aide des outils de gestion des temps utilisés au sein du cabinet.
Ce suivi sera accompagné d’un entretien qui se tiendra 2 fois par an et qui aura pour objet d’échanger sur la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération, ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
En cas de déséquilibre constaté, sur la base des éléments saisis par le collaborateur, la direction organisera un entretien avec ce dernier afin de réfléchir aux mesures correctives qui seront mises en place.
Le collaborateur qui estimerait que sa charge de travail et ses déplacements ne lui permettent pas de disposer des temps de repos quotidien et hebdomadaire, ou que sa vie professionnelle emporte des conséquences négatives sur sa vie personnelle peut solliciter un entretien qui devra être organisé par la hiérarchie dans les plus brefs délais.
Les parties conviennent que la prise de RTT a pour objectif de permettre la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée et que les collaborateurs ayant signé une convention de forfait en jours doivent prioritairement poser les RTT durant l’année civile au titre de laquelle ils sont octroyés.
Les RTT n’ayant pu être pris en raison d’un besoin de l’entreprise lié à des circonstances exceptionnelles pourront être affectés sur le compte épargne-temps (CET), dans les conditions et limites prévues pour ce dispositif dans le présent accord.
Pour les collaborateurs n’ayant pas fait le choix d’ouvrir un CET, les RTT seront pris au cours du premier trimestre de l’année civile suivante.
La direction s’engage à communiquer chaque année, aux délégués du personnel, le suivi du nombre de RTT pris par les salariés.
Entrées sorties en cours d’année et absences
Le nombre de jours de repos défini chaque année s’entend d’une présence du salarié dans l’entreprise sur la totalité de l’année civile. En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, un prorata temporis sera effectué.
Les absences en cours d’année, à l’exception des arrêts maladie dans la limite de 10 jours par an, sont également de nature à réduire le nombre de jours de repos à due proportion. À titre d’exemple pour 2018, il est donc prévu 19 jours de repos pour 208 jours de travail soit 8 %. Chaque jour d’absence (hors arrêt maladie susmentionné) donne lieu à une réduction du droit à repos à raison de 8 % de cette absence.
Période d’acquisition et de prise des jours de congés payés
Afin de garantir à chaque salarié la plus grande visibilité quant à ses droits aux congés payés légaux et aux JRTT octroyés dans le cadre du présent accord et dans le souci de simplifier les modalités d’acquisition et de prise des congés payés, il est convenu de formaliser une période de référence et de prise des congés payés qui coïncide avec l’année civile.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend donc du 1er janvier au 31 décembre, à compter du 1er janvier 2018.
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Période de transition : Afin de régulariser les droits acquis au titre de la période précédant le 1er janvier 2018, les collaborateurs pourront prendre sur la période allant du 1er janvier au 31 décembre 2018 :
- d'une part, le solde de leurs congés payés acquis sur la période de référence précédente du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 ;
- d'autre part, les congés payés acquis sur la période allant du 1er juin 2017 au 31 décembre 2017.
Ces jours seront calculés et décomptés en jours ouvrés à compter du 1er janvier 2018.
Après la période de transition, les jours acquis en année N (exemple du 1er janvier au 31 décembre 2018) pourront être pris l’année N+1 (entre le 1er janvier et le 31 décembre de l’année 2019 dans notre exemple).
En cas de difficulté d’organisation, les droits à congés acquis du 1er juin 2016 au 31 mai 2017 et constituant la 5e semaine de congés payés pourraient être affectés sur le compte épargne temps.
Les congés payés légaux seront obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Au 1er septembre de chaque année, la hiérarchie informera chaque salarié qui n’a pas encore planifié le solde de ses droits à congés payés de l’année et sera fondé à exiger des intéressés qu’ils prennent effectivement leurs congés avant la fin de la période de prise des congés payés, soit avant le 31 décembre de chaque année ou qu’ils les placent dans le CET conformément aux dispositions régissant ce dispositif dans cet accord.
Chaque année, le salarié peut capitaliser sa 5e semaine de congés en la plaçant sur le compte épargne-temps (art. L. 3151-2 du Code du travail).
Les collaborateurs peuvent accoler des JRTT à des jours de congés payés. Toutefois, le congé principal d’une durée de 10 jours ouvrés doit être pris en continu entre deux repos hebdomadaires entre le 1er mai et le 31 octobre.
Les mois d’été (juillet et tout particulièrement août) sont des périodes privilégiées pour la prise de congés payés.
Le congé principal peut être fractionné avec l'accord du salarié. Cet accord n'est pas nécessaire lorsque le congé a lieu pendant la période de fermeture de l'établissement.
Le salarié qui fractionne de sa propre initiative le congé principal renonce expressément à l’octroi de jours de congé supplémentaires de fractionnement.
La détermination des dates de prise des congés payés des salariés est soumise à la validation du supérieur hiérarchique, sur proposition des collaborateurs, en tenant compte de l’ancienneté, de la situation de famille de chaque salarié (notamment des possibilités de congés du conjoint), la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.
Les périodes de fermeture de l’établissement, arrêtées chaque année par la direction notamment pour la période estivale et pour les fêtes de fin d’année, s’imposent à tous les salariés, sauf accord express de la direction en raison des impératifs d’activité.
Compte épargne-temps
Il est créé un compte épargne-temps (CET) au profit de l’ensemble des collaborateurs du cabinet.
Le compte épargne-temps est un outil à destination des salariés pour notamment leur permettre de favoriser la mise en place de projets personnels, qu’ils soient professionnels ou autres, en finançant des périodes d’absence normalement non rémunérées.
La possibilité d’alimenter un CET est offerte aux salariés ayant un an d’ancienneté dans le cabinet. Les salariés intéressés doivent en informer par écrit la direction en retournant le formulaire proposé à cet effet.
Le CET peut être alimenté par :
des jours de congés légaux excédant 24 jours ouvrables (5e semaine), des jours de fractionnement ;
des jours acquis au titre du repos compensateur en cas de réalisation d’heures supplémentaires (avec la majoration correspondante) ;
des JRTT.
Le salarié informe par écrit, via un formulaire spécifique, la direction du nombre de jours non utilisés l’année précédente, qu’il entend verser à son compte épargne-temps avant la fin du mois de janvier de chaque année en précisant la nature des jours épargnés.
Le compte épargne-temps est exprimé en jours. Les jours versés au compte épargne-temps sont épargnés sont valorisés lors de leur utilisation au salaire en vigueur au moment du versement.
L’alimentation du CET est limitée à un plafond de 15 jours sur une période de 3 ans glissante.
Les jours qui alimentent le CET ne pourront y être conservés plus de 3 ans.
Au 3e anniversaire de la date à laquelle les jours ont alimenté le CET, le salarié indiquera s’il souhaite les utiliser sous forme de congés dans les 12 mois.
En cas de renoncement à l’utilisation des jours considérés sous forme de congés ou à défaut de positionnement de ces droits comme congés, ces jours seront intégralement payés et soumis aux mêmes cotisations que le salaire.
Les jours correspondant à la cinquième semaine de congé légal ne peuvent pas être débloqués du CET pour obtenir un complément de salaire.
En cas de rupture du contrat de travail, pour quelque motif que ce soit et quel que soit l’auteur de la rupture, l’entreprise verse au salarié une indemnité correspondant à l’intégralité des droits qu’il a acquis à son compte épargne-temps.
Cette indemnité figure sur le bulletin de paie et est soumise aux mêmes cotisations que le salaire.
Contrepartie trajet pour les salariés soumis à un régime horaire
Le présent accord reprend les dispositions de l’accord du 16 décembre 2016 relatives à la contrepartie trajet applicable depuis 2012 pour les collaborateurs du cabinet à l’exception de ceux régis par une convention de forfait en jours pour lesquels la contrepartie trajet est déjà intégrée dans la rémunération.
Trajet ouvrant droit à une contrepartie
Pour rappel, les trajets effectués par le collaborateur pour se rendre de son domicile au cabinet ne sont pas du temps de travail effectif et ne donnent lieu à aucune contrepartie.
Les temps de trajet effectués du domicile du salarié pour se rendre chez les clients ou en revenir ou pour se rendre sur tout autre lieu d’exécution du travail (congrès, manifestations…) ne sont pas du temps de travail effectif mais font l’objet d’une contrepartie au-delà de 2 heures par trajet conformément à la convention collective des experts comptables et commissaires aux comptes dont nous dépendons.
Principes directeurs pour la fixation de la contrepartie trajet
Conscients que les situations vécues par les collaborateurs peuvent être très différentes, que la localisation des clients qu’ils sont amenés à gérer peut significativement varier d’une année sur l’autre, que leur expérience ou la spécificité de leur fonction détermine aussi le volume de jours passés auprès de la clientèle, et enfin que le cabinet compte différentes implantations géographiques, il est apparu nécessaire aux parties signataires de ne pas fixer à priori une contrepartie uniforme et unique pour tous les collaborateurs.
Ainsi, il a été retenu un système de contrepartie simple et lisible qui intègre le caractère évolutif des trajets réalisés par les collaborateurs du fait de leur évolution professionnelle, de leur localisation géographique ou de celle des dossiers qui leur sont confiés, mais aussi de leur catégorie.
Il est distingué les personnels sédentaires des personnels itinérants. Le contrat de travail précise au salarié dans quelle catégorie de personnel il est classé.
Nature de la contrepartie
La contrepartie sera donnée sous une forme pécuniaire. Une prime dite de contrepartie trajet sera ainsi versée aux collaborateurs concernés au 1er trimestre de chaque année et est destinée à traiter les déplacements de l’année précédente.
Pour les salariés sédentaires
Cette prime sera valorisée entre 0 et 1 jour de salaire compte tenu des trajets réalisés par le salarié ouvrant droit à une contrepartie.
Elle sera discutée lors de l’entretien annuel avec la hiérarchie sur la base d’éléments objectifs fournis par le salarié, tels que copies de billets de train, tableau récapitulatif de ses déplacements et horaires de déplacement.
Pour les personnels itinérants
Cette prime sera valorisée entre 0 et 4 jours de salaire compte tenu des trajets réalisés par le salarié ouvrant droit à une contrepartie.
Elle sera discutée lors de l’entretien annuel avec la hiérarchie sur la base d’éléments objectifs fournis par le salarié, tels que copies de billets de train, tableau récapitulatif de ses déplacements et horaires de déplacement.
Information des délégués du personnel
Chaque année, la direction présentera une synthèse des contreparties trajet versées sous la forme d’une prime à l’ensemble des collaborateurs.
Rappel du droit à la déconnexion
Les parties conviennent que le droit à déconnexion se définit comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (notamment par messagerie électronique ou smartphone) pendant les temps de repos et de congé.
Le caractère instantané de la messagerie n’exige pas systématiquement une réponse immédiate (par exemple, lors des RDV extérieurs, déjeuners avec les clients) et les collaborateurs sont invités à gérer les priorités. Il est rappelé qu’ils peuvent s’autoriser le temps nécessaire à la réflexion.
Enfin, seules la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles avant l’ouverture des bureaux, en soirée ou en dehors des jours travaillés.
Les parties rappellent qu’il est nécessaire pour chaque collaborateur, quel que soit son niveau dans la hiérarchie, de respecter ses temps de repos ainsi que celui des autres collaborateurs.
Bilan
L’employeur communique, à l’issue de chaque année civile, un bilan de la mise en œuvre de l’organisation du temps de travail aux représentants du personnel.
Il concernera les collaborateurs des 2 modalités d’aménagement du temps de travail.
L’employeur déterminera les indicateurs les plus pertinents en fonction de chaque année écoulée.
Don de jours de repos
Le présent accord entend préciser la possibilité de don de jours de repos à un parent d’enfant gravement malade en application des articles L. 1225-65-1 et L. 1225-65-2 du Code du Travail. Par ailleurs, les parties conviennent que les dispositions du présent accord seront étendues dans les mêmes conditions :
aux collègues dont le conjoint (l’époux/épouse, le partenaire de PACS, ou toute personne vivant maritalement avec le salarié) est gravement malade ;
aux collègues gravement malades et qui ne disposent pas de soutien familial ;
aux collègues venant en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.
Les dispositions de cet accord s’appliquent sans préjudice de l’examen par la direction de toute situation particulière dont elle serait informée.
Salariés donateurs et salariés bénéficiaires
Donateurs :
Tout salarié en CDI ou en CDD ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés. Le salarié « Donateur » n’est soumis à aucune condition d’ancienneté.
Le don de jours en repos se fait sur la base du volontariat sans contrepartie aucune et de manière totalement anonyme. Le don de jours de repos est définitif.
Bénéficiaires potentiels
Tout salarié en CDI ou en CDD n’ayant plus de congés payés acquis ou de RTT à sa disposition. Le don vise un salarié identifié.
Situations permettant le don
Le dispositif doit contribuer à ce qu’un collaborateur puisse assumer la charge d’un membre de sa famille du premier degré (enfants/parents), du conjoint, du concubin, ou partenaire issu d’un pacs. Il permet également à des collaborateurs en situation isolée de pouvoir bénéficier de jours indemnisés.
Les personnes susmentionnées devront être atteintes d’une maladie, d’un handicap ou être victimes d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue de la famille et des soins contraignants.
Le bénéficiaire doit adresser sa demande par écrit à la direction en fournissant un justificatif (certificats médicaux).
Modalités de cession de jours de repos
Un Compte Épargne Don (CED) sera créé afin de mutualiser l’ensemble des dons. Ce compte sera tenu par la direction.
Les jours de repos pouvant être cédés sont les suivants :
Jours de congés payés acquis (uniquement la 5e semaine)
JRTT
Jours acquis au titre du repos compensateur
Jours placés sur le CET
La valorisation des jours donnés se fait en temps. Par conséquent, un jour donné par un salarié quel que soit son salaire correspond à un jour d’absence pour le salarié bénéficiaire quel que soit son salaire.
Le don est formalisé à l’aide d’un formulaire spécifique. Le salarié précisera la catégorie des jours cédés ainsi que le nombre de jours pour chaque catégorie.
Un bilan de l’application de l’accord sera réalisé chaque année sous la forme d’une information transmise aux salariés.
Recueil en faveur d’un salarié du cabinet (recueil nominatif) ou don à une association d’intérêt général :
7.4.1 Recueil nominatif de dons de jours en faveur d’un salarié du cabinet :
A la demande d’un salarié qui souhaite être bénéficiaire de don de jours de repos, un appel aux dons sera publié par tout moyen laissé à l’appréciation de l’entreprise. Le bénéficiaire pourra, uniquement s’il le souhaite, préciser son identité et exposer sa situation.
La période d’appel aux dons est limitée à trois semaines.
Le nombre maximal de jours par donateur pouvant faire l'objet d'un don est de cinq par année civile.
7.4.2 Don de jours de repos dans le cadre d’un soutien financier à une association d’intérêt général :
Chaque collaborateur peut décider de procéder à un don de jours de repos afin de soutenir une association d’intérêt général.
Le salarié pourra également mobiliser les droits acquis sur le CET, qu’il ne souhaite pas utiliser comme jours de congés, et dont la date d’utilisation arrive à échéance.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l'objet d'un don est de trois par année civile.
Le cabinet procédera à un abondement d’un jour si le salarié fait le choix de procéder à un don de 3 jours. Ainsi, il pourra être procédé à un don de 4 jours à l’association d’intérêt général choisie par le collaborateur.
Ce don fera l’objet d’une monétisation : le(s) jour(s) faisant l’objet d’un don seront valorisés sur la base du salaire correspondant à ces jours au moment du versement.
La demande du salarié sera formalisée par courrier électronique. Il mentionnera le nombre de jours qu’il souhaite attribuer pour soutenir l’association d’intérêt général de son choix.
Le cabinet procèdera directement au virement des sommes correspondantes à l’association en ajoutant son éventuel abondement le cas échéant.
Dispositions finales
Qualité des salariés signataires
Conformément aux articles L. 2232-23 et suivants du code du travail, cet accord est conclu par un ou plusieurs salariés expressément mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.
Entrée en vigueur
La validité de cet accord est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans les conditions déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Le présent accord, accompagné du résultat du référendum, sera déposé auprès de la DIRECCTE de Seine-Saint-Denis en deux exemplaires, dont une version signée des parties et une version électronique, ainsi qu’en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes.
Un autre exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bobigny.
En outre, il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.
Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales et en respectant un préavis de 3 mois.
Effet juridique de l’accord
Les parties conviennent que le présent accord se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, accords, usages ou engagements unilatéraux ayant le même objet en vigueur dans le cabinet au jour de la signature du présent accord.
Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consignera l’exposé concis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par le cabinet. Le document sera remis à chacune des parties signataires.
Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion. Jusqu’à l’expiration des délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux délégués du personnel.
Fait à Aulnay-sous-Bois, le 4 avril 2018
Pour la Direction
Président
Pour les salariés
Emilie SZYBIAK (mandatée par le syndicat Force Ouvrière)
| AccoOpendata |
ACCO/T09222035809-34482524500063.docx |
ACCORD SUR L’ADOPTION DU VOTE ELECTRONIQUE
Entre les soussignées,
La Société ELAN Industries SA, située 57-59 rue Henri BARBUSSE – 92110 CLICHY, représentée par Madame XXX, Directrice Opérationnelle des Ressources Humaines, dûment mandatée à cet effet,
Ci-après dénommée l’Entreprise,
D’une part,
Et d’autre part,
La CGT, représentée par XXX, Déléguée syndicale
Préambule
L’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles.
Les articles R 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
La délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique.
Dans ce cadre, l’entreprise a étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser le renouvellement des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Les parties s’accorde sur le fait que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de l’Entreprise, en permettant notamment :
de simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
de faciliter le vote pour les salariés en magasins ou en déplacement,
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
d’augmenter le niveau de participation,
d’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
En conséquence, l’entreprise a convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après.
Article 1 - Principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
S’assurer de l’intégrité du vote,
S’assurer de l’unicité du vote,
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote,
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique,
Permettre la publicité du scrutin.
Article 2 - Objet et champ d’application
Le présent accord sur le vote électronique s’applique à l’ensemble des salariés de l’Entreprise (ainsi qu’aux éventuels salariés mis à disposition de l’Entreprise) appelés à voter aux élections des membres des membres de la délégation du personnel au comité social et économique.
Article 3 - Définition et choix du moyen de vote électronique
L’entreprise convient de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent accord sur le vote électronique doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote.
Article 4 - Modalités de mise en œuvre du vote électronique
Article 4.1 - Recours au tiers de confiance Neovote
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, l’entreprise convient de ne pas recourir à une solution développée en interne et décide que les élections seront organisées par Neovote, mandaté par la Direction.
Article 4.2 - Etablissement des fichiers
Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Article 4.3 - Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système Neovote assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.
Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel habilité de Neovote, chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Article 4.4 - Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Article 4.5 - Expertise indépendante et formalités CNIL
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
De plus, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'Entreprise ou dans le ou les établissements concernés, seront informées de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre RGPD).
Article 4.6 - Information et formation
L’Entreprise met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique.
En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
De plus, les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Article 5 - Déroulement des opérations de vote
Article 5.1 - Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de l’élection, l’entreprise engagera une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges.
Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord sur le vote électronique et le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de l’entreprise.
Article 5.2 - Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin
Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote.
Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates et heures seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral.
Article 5.3 - Caractéristiques du site de vote
Neovote assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote.
Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote.
Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote.
Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral.
Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, Neovote veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée.
Article 5.4 - Modalités d’accès au serveur de vote
Chaque électeur recevra à l’aide de canaux distincts :
son identifiant personnel de connexion par un premier canal,
son mot de passe personnel de validation du vote par un second canal,
l'adresse de connexion au site de vote,
la date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence.
L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel ainsi qu’une donnée de connexion définie dans le protocole d’accord préélectoral.
Une fois connecté, pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe personnel.
En cas de perte ou de non-réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs pourront obtenir de nouveaux codes au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée.
Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Article 5.5 - Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Article 5.6 - Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats.
Article 6 – Entrée en vigueur
Le présent accord entre en vigueur au jour de sa signature.
Article 7 - Durée de l’accord
Le présent accord permettant l’utilisation du vote électronique est conclu pour les élections des membres de la délégation du personnel au comité social et économique qui se tiendront au second semestre 2022 et pour les éventuelles élections partielles qui interviendraient pendant la durée des mandats des membres du CSE.
Article 8 - Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales et sera déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) et du greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Marcq-en-Barœul, le 26 juillet 2022
Pour la Direction, Pour la CGT
XXX XXX
Délégué Syndicale
| AccoOpendata |
ACCO/T00819000525-78026225900010.docx |
AVENANT A L’ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE D’UNE EQUIPE DE SUPPLEANCE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SAS NPL dont le numéro de SIRET est le 780 262 259 00010,
Dont le siège social est 54 Route de Pussemange 08 700 GESPUNSART
Représentée par ______________________ en sa qualité de Directeur d’usine,
Ci-après, dénommée, la Société,
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives signataires de la société NPL représentées par :
Pour la CGT, ____________________________
Pour la CFE-CGC, __________________________
D’autre part.
Préambule
Un accord d’entreprise relatif à la mise en place d’une équipe de suppléance Maintenance a été conclu en date du 30 novembre 2016, et ce afin de pallier d’éventuelles pannes machines au sein du secteur SKF et donc d’éviter ou de limiter les interruptions de production.
En parallèle, et en raison d’une hausse importante des volumes de production au sein du secteur Presses, ainsi qu’à une quasi absence de stocks, il a été décidé de mettre en place une équipe de suppléance pour la presse 800 Tonnes sur la période du 11 novembre 2017 au 31 janvier 2018.
Compte tenu d’un volume toujours très important de production au sein du secteur Presses, il a été décidé par avenant du 29 janvier 2018 de mettre en place une équipe de suppléance pour le secteur Presses.
Le présent avenant a pour objectif de prolonger l’équipe de suppléance au sein du secteur Presses, afin de garder une certaine souplesse en vue de préparer l’arrivée imminente de nouveaux outils, sur la période du 1er juillet 2019 au 31 décembre 2019.
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent avenant s’appliquent au(x) salarié(s) ou intérimaire(s), volontaire(s) pour travailler en équipe de suppléance les samedi et dimanche au sein du secteur Presses. Il est précisé qu’au moins deux personnes seront affectées sur la presse 800 Tonnes, sauf exceptions. En cas de production à effectif réduit sur la machine, il est précisé que la cadence devra être revue à la baisse.
Cet avenant est conclu en application des articles L. 3132-16 et suivants du Code du travail.
Article 2 – Organisation de l’équipe de suppléance
L’équipe de suppléance repose sur la présence pendant le week-end de personnel travaillant à raison de 12 heures par jour à la fois le samedi et le dimanche selon les horaires suivants :
Samedi : 7h00 – 19h00 avec une pause de 30 minutes entre 12h00 et 12h30 et une pause de 15 minutes supplémentaires dont l’horaire sera librement défini par les salariés.
Dimanche : 7h00 – 19h00 avec une pause de 30 minutes entre 12h00 et 12h30 et une pause de 15 minutes supplémentaires dont l’horaire sera librement défini par les salariés.
La répartition de l'horaire de travail telle que fixée au présent avenant pourra éventuellement être modifiée notamment en cas de production urgente suite à un problème d’outils, une panne machine...
Ces modifications pourront conduire les salariés à travailler sur d’autres plages horaires les samedi et dimanche. Cette modification devra être notifiée au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Toutefois, pour des raisons d’urgence motivées par la Direction (production importante…) ce délai pourra être réduit.
Conformément aux dispositions de la convention collective de la Métallurgie des Ardennes, et en application des usages en vigueur dans la Société, les salariés exerçant en équipe de suppléance bénéficieront d’une demi-heure de pause payée sur la base du taux horaire normal du salarié. Cela signifie qu’aux 11h15 de travail sur le poste viendront s’ajouter les 45 minutes de pause pour aboutir à une journée de travail de 12 heures.
Le principe de la pause de 30 minutes rémunérée selon le taux horaire normal du salarié reste et demeure un usage d’entreprise. La pause de 15 minutes supplémentaire sera également rémunérée selon le taux horaire normal du salarié.
Il est rappelé que la durée maximale journalière des équipes de suppléance ne pourra excéder la durée maximale quotidienne de 12 heures.
De manière ponctuelle, l’équipe de suppléance pourra être amenée à travailler en semaine si un jour férié est positionné en semaine ou lors des absences collectives (congés payés...) par exemple.
Si le remplacement en semaine ne dépasse pas une journée, les salariés pourront travailler le week-end. Toutefois, la durée journalière du travail du samedi et dimanche ne pourra pas excéder 10 heures. Les heures correspondantes au remplacement de semaine seront payées en plus des heures de week-end, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration S/D de 60 %.
Lorsque ce remplacement en semaine dépasse une journée, les salariés de l’équipe de suppléance ne peuvent pas travailler le week-end. Dans ce cas de figure, les heures correspondantes au remplacement de semaine seront payées, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration S/D de 60 %.
En tout état de cause, la rémunération des salariés sur les semaines concernées ne pourra pas être inférieure à celle qu’ils perçoivent habituellement en équipe de suppléance.
Article 3 – Rémunération
Le personnel exerçant en équipe de suppléance sera rémunéré selon les modalités suivantes :
Samedi : 7h00 – 19h00 => 12 heures de travail effectif
Dimanche : 7h00 – 19h00 => 12 heures de travail effectif
TOTAL : 24 heures de travail effectif hebdomadaires, soit 104 heures mensuelles
Les heures réalisées par le personnel d’équipe de suppléance seront majorées de 60 %.
S’ajouteront à cette rémunération les éventuelles majorations pour jours fériés, conformément aux dispositions de l’article 23 de la Convention Collective de la Métallurgie des Ardennes.
Il est rappelé que les majorations ayant le même objet ne se cumulent pas. Seule la majoration la plus élevée est applicable.
Une prime forfaitaire mensuelle sera versée en compensation de la perte de salaire liée à la réduction du nombre d’indemnités de transport versées. Son montant sera variable tous les mois en fonction du nombre de jours que le salarié aurait dû travailler s’il avait conservé son horaire de travail initial. En cas de diminution de la prime d’ancienneté, une prime forfaitaire mensuelle sera également versée en compensation de cette perte de salaire.
Article 4 – Formation
Les salariés de l’équipe de suppléance bénéficient du droit à la formation.
Ainsi, des formations d’une journée ou d’une durée moindre pourront être organisées en semaine en plus du travail du samedi et dimanche. Dans ce cas, la durée journalière du travail du samedi et dimanche ne pourra pas excéder 10 heures. Les heures correspondantes à la formation seront payées en plus des heures de week-end, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration S/D de 60 %.
De plus, un retour en horaire normal d’une semaine pourra être organisé par l’entreprise pour permettre aux salariés concernés de participer à des formations d’une durée plus importante. Dans ce cas de figure, les heures correspondantes à la formation seront payées, mais ne donneront pas lieu au versement de la majoration S/D de 60 %.
En tout état de cause, lorsque les salariés seront amenés à suivre des formations, leur rémunération sur les semaines concernées ne pourra pas être inférieure à celle qu’ils perçoivent habituellement en équipe de suppléance.
Article 5 – Congés payés
Le décompte des jours de congés payés des salariés d’équipe de suppléance se fera en jours ouvrés, selon la règle de conversion suivante : 6 jours ouvrables = 2 jours ouvrés.
Pour un salarié bénéficiant de 25 jours ouvrés de congés payés, le nombre de jours de congés payés acquis est calculé de la façon suivante :
25 jours ouvrés * 2 (jours travaillés par semaine) = 10 jours
5 jours ouvrés
Ainsi, les salariés en équipe de suppléance bénéficieront de 10 jours ouvrés de congés payés, équivalent à 5 semaines de congés payés, pour une année complète de travail.
Il est rappelé que les jours de congés payés acquis par les salariés du 1er juin au 31 mai de l’année N-1 doivent être pris au plus tard pour le 31 mai de l’année N.
La prime de vacances prévue à l’article 35 de la Convention Collective de la Métallurgie des Ardennes sera versée au(x) salarié(s) de l’équipe de suppléance dans les mêmes conditions qu’un salarié exerçant à temps complet.
Il est expressément convenu que le crédit d’heures de 3.78 versé chaque mois aux salariés NPL sera maintenu.
Article 6 – Indemnisation en cas d’arrêt de travail
En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur (maladie, accident de travail…), celle-ci est calculée sur la base de la rémunération qu’aurait perçue le salarié s’il avait travaillé. Un week-end d’absence utilise un droit à indemnisation de 7 jours calendaires.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence.
Article 7 – Modalité de gestion de sortie du dispositif et droit à un emploi autre que de suppléance
Dès qu’un emploi de semaine de même qualification devient disponible, les salariés travaillant en équipe de suppléance ont un droit de retour prioritaire en équipe de semaine.
Afin de faciliter ce retour en équipe de semaine, l’employeur informe les salariés concernés par voie d’affichage des postes disponibles.
Si le salarié souhaite bénéficier d’un retour en équipe de semaine, il en fait la demande par écrit. L’employeur accède dans la mesure du possible à cette demande. En cas d’afflux de demandes, un ordre de priorité est établi en fonction de la situation familiale, de l’ancienneté et/ou de l’âge du demandeur.
L'employeur adressera une réponse écrite dans les 15 jours à compter de la réception de la demande. En cas de refus, cette réponse devra être motivée.
Notamment, si cette demande pour occuper un poste de semaine est susceptible de désorganiser fortement les équipes de suppléance, il est possible pour l'entreprise de reporter la nouvelle affectation d'une durée de six mois, sous réserve qu’elle ait trouvé un emploi disponible dans l’entreprise à proposer à ce salarié pour le reclasser, et qu’elle ait identifié un remplaçant qui ait suivi la formation nécessaire à la prise du poste.
Il est rappelé qu’en cas de sortie de l’équipe de suppléance, les congés payés acquis seront convertis en jours ouvrés (voir règle de conversion mentionnée à l’article 5). Les droits à congés payés à venir seront calculés selon les règles applicables au(x) salarié(s) hors dispositif S/D (acquisition de 25 jours de congés payés ouvrés en cas de présence sur toute la période d’acquisition des congés payés).
Article 8 – Dispositions générales
Cet avenant entre en vigueur en date du 1er juillet 2019.
Il est conclu pour une durée déterminée, son terme est fixé au 31 décembre 2019.
Il pourra faire l’objet d’une demande de révision, conformément aux dispositions légales en vigueur.
En cas de difficulté d’application ou d’interprétation du présent avenant, la Direction de l’Entreprise réunira les Organisations Syndicales signataires dans un délai d’une semaine suivant la saisine par la partie la plus diligente ; celle-ci se faisant soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge.
Une décision sur le litige soulevé sera prise par les parties signataires dans les 15 jours suivant la date de la première réunion.
Les parties conviennent de se réunir avant le terme du présent avenant pour en assurer le suivi et juger de l’opportunité de son renouvellement ou de son abandon, ou des éventuelles modifications à y apporter.
Le présent avenant est établi en 4 exemplaires originaux dont un sera transmis au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Charleville-Mézières, conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-4 du Code du travail. Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE.
Fait à GESPUNSART, le 4 juin 2019,
Pour la CGT
_______________________________
Pour la CFE-CGC
________________________________
Pour la société NPL
_________________________________
| AccoOpendata |
ACCO/T05620002637-88014650100015.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE SUR
L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
Entre
La société Malouine
dont le siège social est situé à VANNES (56000), 4 rue Joseph Le Brix
dont le numéro de SIRET est le 88014650100015
le code APE/NAF 5610C
Représenté par Monsieur , Président,
D’une part,
Et
Le personnel de l’entreprise,
Ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers à la suite d’un vote et dont leur émargement est joint en annexe au présent accord,
D’autre part,
PREAMBULE
La société considère que l’aménagement du temps de travail sur une période de 12 mois constitue le moyen le plus approprié permettant :
de répondre aux caractéristiques particulières de l'activité de l'entreprise, et notamment aux variations saisonnières, et ainsi d'éviter le recours excessif aux Contrat à durée déterminée pendant la saison ;
d’organiser le temps de travail pour améliorer les conditions de travail des salariés ;
de satisfaire l'accueil du public ;
de contribuer au maintien et au développement de l’emploi, en veillant à sa pérennité.
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions :
des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions et accords collectifs
de l’ordonnance 2017-1718 du 20 décembre 2017 et de ses décrets d’application
de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 et de ses décrets d’application, ainsi que de sa circulaire
des articles L 3121-44 du Code du travail relatif à l’aménagement du temps de travail
Et des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail sur le forfait jour.
L’ensemble des dispositions du présent accord complètent celles de la convention collective appliquée à la société : la convention collective de la Restauration rapide.
TITRE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée), y compris les salariés à temps partiel.
S’agissant des intérimaires, les modalités d’organisation du travail leur sont applicables dans le cadre et les conditions du service dans lequel ils seront affectés.
TITRE 2 – L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE ANNUELLE
ARTICLE 2.1 – Dispositions communes aux temps complet et temps partiel
2.1-1-Le temps de travail effectif et les temps de pause
Le temps de travail effectif est le temps de travail pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
2.1-2- Enregistrement du temps de travail
Chaque salarié a l’obligation et la responsabilité d’établir un relevé de ses heures de travail. Actuellement, un relevé papier est établi par semaine et par salarié.
Ce document doit faire apparaître la date et le nombre d’heures travaillées. Il est remis en fin de mois à la Direction.
ARTICLE 2.2 – Aménagement de la durée du travail sur l’année
2.2-1 Planification des horaires
L’horaire moyen sera calculé sur une période de référence de 12 mois comprise entre le 1er janvier et le 31 décembre de chaque année. La durée de travail effectif pourra varier sur tout ou partie de la période de référence selon une variation hebdomadaire allant de 0 heures à 42 heures.
Pour les salariés à temps complet, le plafond annuel sera de 1607 heures (1600 heures + 7 heures au titre de la journée de solidarité) pour 25 jours ouvrés de congés payés.
De cette façon, l’horaire de travail (hors congés payés, fériés) sera établi sur la base d’un horaire hebdomadaire moyen de 35 heures, de telle sorte que les heures effectuées au-delà de cet horaire moyen seront compensées en deçà par un temps strictement équivalent à l'intérieur de la période de référence.
Pour les salariés à temps partiel, le plafond annuel sera fixé en fonction de l’horaire moyen hebdomadaire par le nombre de semaine sur la période (soit pour une année complète 45.91 semaines soit hors congés payés et Jours fériés).
La durée de référence ne peut être inférieure à 1100 heures sur l’année sauf dérogations prévues par les textes.
Compte de compensation
Un compte de compensation sera instauré pour chaque salarié. Il portera en positif les heures effectuées au-delà de l’horaire moyen de référence. Il portera en négatif les heures payées mais non travaillées lorsque la durée du travail sera inférieure à l’horaire moyen de référence.
Un tableau mensuel précisera au salarié sa situation au regard de l’horaire moyen de référence.
Ce compte devra être apuré au terme de la période de référence.
2.2-2– La programmation indicative des horaires
Au regard des difficultés rencontrées lors de rédaction du présent accord pour établir un planning prévisionnel, il a été convenu de fixer les grands principes qui serviront de base à l’établissement des différents plannings, à savoir :
Le repos hebdomadaire est de deux jours. Il n’est pas obligatoirement pris à jour fixe.
Lorsque l’entreprise sera ouverte sept jours sur sept, notamment pendant la période saisonnière estivale, les salariés bénéficieront de deux jours consécutifs de repos hebdomadaires. Il sera possible de déroger à cette règle par accord des parties ou par décision de l’employeur en cas de travaux urgents, conformément à l’article 34 de la convention collective appliquée.
Lorsque l’entreprise sera ouverte six jours sur sept, conformément à l’article 34 de la convention collective, les salariés bénéficieront de deux jours de repos répartis comme suit :
Soit deux journées entières non consécutives
Soit une journée entière et deux demi-journées non consécutives. L’une des deux demi-journée sera obligatoirement consécutive à la journée entière.
La demi-journée travaillée ne peut excéder 4 heures. Elle se termine à 14 heures, ou débute après 14 heures.
Sauf demande du salarié et accord de l’employeur, les salariés effectueront au minimum une séquence de travail de 3 heures (pause repas incluse) pour chaque journée travaillée.
Les horaires de travail de début et de fin seront précisés aux salariés par écrit lors de la notification du planning mensuel.
La notification du planning a lieu selon une périodicité mensuelle, par remise en main propre au salarié ou par tout autre moyen (mail, courrier…).
Les plannings sont notifiés au salarié au moins 7 jours avant le 1er jour de leur exécution.
Afin de mieux répondre aux besoins des usagers, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité, et d’assurer une continuité de service, les changements des horaires de travail peuvent être modifiés dans un délai inférieur à 7 jours et dans la limite de 3 jours.
En aucun cas, le calendrier pourra être modifié unilatéralement par le salarié et aucune heure supplémentaire ou complémentaire ne pourra être effectuée sans l’accord préalable de la Direction.
2.2-3 – Les limites maximales du temps de travail
Conformément aux dispositions légales, la durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures.
La durée maximale hebdomadaire du travail ne pourra pas excéder 48 heures par semaine, et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
ARTICLE 2.3 – CONGES PAYES
La période d’acquisition des congés payés sera de juin à mai, conformément aux dispositions légales.
Chaque salarié devra prendre sur la période de référence au minimum 5 semaines de congés, (dans la limite de leur droits acquis pour les nouveaux salariés).
ARTICLE 2.4 – LA REMUNERATION LISSEE MENSUELLEMENT
Les salaires seront versés de façon lissée sur la base de l’horaire référence. Ce indépendamment des fluctuations d’horaires consécutives à l’aménagement du temps de travail.
ARTICLE 2-5 – LES HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES
Les heures travaillées au-delà de l’horaire de référence ne donneront lieu ni à majoration, ni à repos compensateur, dès lors qu’elles seront strictement compensées à l’intérieur de la période de référence définie ci-dessus.
Au terme de la période de référence, si l’on constate que le nombre d’heures n’a pas été atteint, les heures qui n’auront pas été travaillées ne pourront pas faire l’objet de récupération sur la période suivante ou de déduction de salaire.
2-5-1 – Salarié à temps Complet
Les heures supplémentaires seront celles effectuées au-delà de 1 607 heures annuelles.
Seules les heures effectuées au-delà de 1607 heures ouvriront droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement dans les conditions prévues par la convention collective, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d’heures supplémentaires durant la période de référence.
En effet, les heures travaillées au-delà de la limite haute prévue à l’article 2.2 seront rémunérées au salarié en tant qu’heures supplémentaires au cours du mois d’exécution, sans attendre la fin de la période de référence
Repos compensateur de remplacement
Le paiement des heures supplémentaires pourra être remplacé sur décision de l’employeur avec l’accord du salarié, en tout ou partie par un repos compensateur équivalent. Ces heures, lorsqu’elles seront intégralement compensées, ne s’imputeront pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ce repos devra être pris dans un délai maximum de 6 mois suivant l’ouverture du droit.
2-5-2 – Salarié à temps partiel
Les heures complémentaires seront les heures effectuées au-delà de l’horaire de référence annuel.
Les heures effectuées au-delà de la durée de référence annuelle seront payées au terme de la période. Le nombre d’heures complémentaires est limité à 33 % de la durée contractuelle.
Les heures complémentaires seront rémunérées selon les taux en vigueur.
L’horaire contractuel sera réajusté pour l’année suivante si sur la période achevée, l’horaire moyen aura dépassé de 2 heures l’horaire moyen hebdomadaire. Un avenant sera proposé au salarié indiquant la nouvelle durée de travail dans un délai de 7 jours après le terme de la période.
ARTICLE 2-6 – LES ABSENCES
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime du décompte du temps de travail sur l’année est lissée sur la base de l’horaire de référence fixée au contrat.
Calcul de l’absence
En cas d’absence, les heures non effectuées seront déduites au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
Il est précisé que le régime des absences varie selon la nature de celles-ci.
En cas d’indemnisation des absences (maladie, Accident du travail), la durée du travail à prendre en compte pour le calcul du maintien de salaire est la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération mensuelle.
En cas d’absence non rémunérées, la retenue pour heures d’absences est égale au rapport de la durée de l’absence sur le nombre d’heures réellement effectuées dans le mois par la rémunération mensuelle lissée.
Incidences des absences sur le calendrier prévisionnel
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident ne peuvent faire l'objet d'une récupération par le salarié. En d'autres termes, il n'est pas possible de demander au salarié de prendre sur ses jours de congés ou de repos pour récupérer ces absences.
Dans les cas, autres que ceux visés ci-dessus, pour lesquels la récupération est possible, les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Les heures d’absence indemnisées en période haute et le déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires applicable en cas d’aménagement du temps de travail sur l’année doit, lorsque le salarié a été absent pour maladie en cours de période haute, être réduit de la durée de cette absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation applicable dans l'entreprise (et non sur la base du nombre d'heures effectuées par les salariés présents).
ARTICLE 2-7 – EMBAUCHE OU RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réel au cours de la période de travail. Une comparaison sera faite entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application sur la période de présence du salarié, de l’horaire moyen de référence.
Dès lors que le salarié n’aura pas travaillé plus que l’horaire de référence annuel prévu au contrat, aucune heure supplémentaire ou complémentaires ne sera rémunérée.
Lorsque le salarié aura accompli une durée du travail inférieur à l'horaire de référence proratisé au temps de présence sur la période, les sommes trop perçues par le salarié seront prélevées sur les derniers bulletins de paie dans la limites des dispositions légales sauf rupture du contrat de travail dans le cadre d’un licenciement pour motif économique.
TITRE 3 – LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ARTICLE 3-1 – PERSONNEL CONCERNE
Les salariés qui pourront prétendre au forfait annuel en jours sont les suivants :
Les cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le cadre autonome est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables, ainsi que d’un certain pouvoir de commandement par délégation de l’employeur.
Les collaborateurs non cadres
Le présent accord est également applicable aux collaborateurs non cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Les collaborateurs non cadres visés sont ceux ayant au minimum la classification conventionnelle suivante : Niveau III Echelon C, au statut Agent de Maitrise.
ARTICLE 3-1 - ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS
3-1-1- Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours y compris la journée de solidarité (soit 436 demi-journées). La période de référence est l’année civile.
Il est possible de prévoir pour un salarié un nombre de jour inférieur au forfait annuel de 218 jours. Cette mention devra être prévue aux contrats de travail. Les modalités de répartition éventuelles des jours de travail et des jours de repos seront définies par accord entre l’entreprise et les salariés concernés.
3-1-2- Entrée/sortie en cours d’année dans les effectifs
Le nombre annuel de jours sur la base duquel le forfait sera établi est fonction du nombre de jours calendaires à effectuer sur la période concernée et du nombre de jours fériés coïncidant au cours de l’année avec un jour ouvré.
En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Le cas échéant, une compensation pourra être faîtes avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnités de congés payés …).
3-1-3- Temps de repos
Le salarié disposera d'une totale liberté dans l'organisation de son temps de travail dans le cadre de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire ainsi qu’au temps de pause dans la journée.
Pour rappel, le temps de repos quotidien est de 11 heures et le temps de repos hebdomadaire est de 35 heures consécutives. Le temps de pause minimum est de 20 minutes après 6 heures de travail.
Toutefois, le salarié devra respecter les temps de pause déjeuner pratiquer dans la société.
Dans le respect du principe du droit à la déconnexion, l’employeur s’engage à ne pas contacter le salarié entre 21h et 8 heures du matin sauf réunion de travail programmée ainsi que le dimanche et les jours fériés chômés par la structure.
3-1-4- Rachat de jours de repos
Le salarié pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.
Un avenant à la convention de forfait annuel en jours sera signé. Il déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Cet avenant sera valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Toutefois, le nombre de jours de repos pouvant être racheter est limité à 17 jours par an.
3-1-5- Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Le temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Ce décompte est destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
Les salariés devront impérativement auto déclarer leurs jours de présence, à partir d’un tableau Excel mis à leur disposition par l’entreprise sur leur poste de travail, celui-ci sera à remplir toutes les semaines, afin d’être rigoureux dans le suivi de son temps de travail effectué.
Les enregistrements définis sont de la responsabilité de chaque salarié et ne peuvent en aucun cas être délégués. Ces enregistrements devront inscrire les jours travaillés, les jours de repos, en tant que RTT, les jours de congés payés (5 semaines par année), jours de congés conventionnels.
3-1-6- Bilan individuel
Conformément à l’article L. 3121-46, du code du travail, un bilan individuel sera effectué avec chaque collaborateur deux fois par an pour vérifier l’adéquation de sa charge de travail au respect de ses repos journaliers et hebdomadaires et au nombre de jours travaillés, ainsi que l’organisation de son temps de travail dans l’entreprise, l’équilibre entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et le niveau de son salaire.
L’employeur s’assurera régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps.
Le salarié bénéficiera aussi d’un droit d’alerte, lui permettant de faire savoir les difficultés qu’il rencontre dans l’organisation de son temps de travail. L’employeur devra alors le recevoir et mettre en place les mesures nécessaires afin de faire face aux difficultés avérées.
3-1-7- Rémunération
La rémunération brute de base annuelle des collaborateurs signataires d’une convention de forfait annuel en jours est forfaitaire et fait l’objet d’un lissage sur l’année.
La rémunération mensuelle brute est ainsi égale 1/12ème de la rémunération annuelle fixée dans la convention individuelle de forfait, quel que soit le nombre de jours réellement travaillés dans le mois.
Cette rémunération forfaitaire de référence pourra être impactée des absences indemnisées ou non conformément à la législation et aux dispositions conventionnelles en vigueur.
TITRE 4 – L’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord d’aménagement du temps de travail prendra effet le 20 juillet 2020. Pour la première année, il sera fait un prorata du temps de travail pour tenir compte de l’année incomplète.
TITRE 5 – LA DUREE, LA DENONCIATION ET LA REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
5.2 Révision de l’accord
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ou des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties susvisées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à conclusion d’un nouvel accord.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité posées par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Article 5.3 Dénonciation de l’accord
L’accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, et selon les modalités suivantes :
La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et doit donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail.
La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution.
En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis, le présent accord cessera de produire effet.
TITRE 6 – LE DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord est établi en 4 exemplaires. Il fait l’objet d’un dépôt prévu à l’article L.2231-6 du code du travail.
Fait à VANNES
Le 17 juillet 2020
Le représentant de la société
Monsieur.
Les salariés
PV de consultation du 17 juillet 2020
| AccoOpendata |
ACCO/T09523006478-49303807900023.docx |
FRICOM RECYCLING
Accord d’entreprise sur le Compte Epargne Temps
Entre :
la société FRICOM RECYCLING, société par actions simplifiées, immatriculée au RCS de PONTOISE sous le numéro B 493 038 079, dont le siège social est 26/28 chemin Pavé 95 340 BERNES SUR OISE, représentée par , Directeur d’Exploitations
Ci-après dénommée « FRICOM RECYCLING » ou la « société »
Ci-après dénommée « la Société »
D’une part,
Et la délégation syndicale suivante :
Le syndicat CAT, en la personne de ,
Le syndicat CGT, en la personne de ,
D’autre part.
Ci-après ensemble désignées les « Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L.3151-1 et suivants du Code du travail a pour objet d’instaurer un Compte Epargne Temps (CET), au sein de FRICOM RECYCLING.
Les signataires se sont réunis pour examiner les conditions de mise en place du Compte Epargne Temps, se donnant pour objectif d’atteindre un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Le CET a pour objectif de permettre au salarié de capitaliser des jours de repos non pris afin de bénéficier d’un congé rémunéré ou d’une rémunération immédiate ou différée, dans les conditions définies ci-dessous.
La Direction souhaite assurer une gestion cohérente des congés : des compteurs apurés, des poses et une gestion des absences harmonisées. Le calendrier des acquisitions et pose des absences (congés payés, RTT, RCR…) est définis dans le cadre d’une information consultation annuelle en CSE.
Le présent accord vise à :
- mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle,
- permettre aux salariés de mieux faire face à certains aléas de la vie,
- appréhender la fin de carrière en offrant une possibilité de partir plus tôt à la retraite ou de partir progressivement.
- développer l'esprit d'équipe et de cohésion sociale au sein de l'entreprise en mettant en place des passerelles entre les salariés qui souhaitent s'entraider.
Pour se faire, les partenaires sociaux se sont entretenus pour assurer la mise en place du Compte Épargne Temps, conformément aux dispositions de la convention collective. Elle rappelle que ce dispositif ne doit pas empêcher la prise des congés et doit participer à l'amélioration de la qualité de vie au travail.
Le compte épargne temps est mis en place conformément aux dispositions de la convention collective nationale des industries de commerces de la récupération.
ARTICLE 1 - BENEFICIAIRES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à la Société FRICOM RECYCLING.
Salariés bénéficiaires
Peuvent bénéficier d’un CET, tous les salariés quel que soit leur catégorie professionnelle (cadres, agents de maitrise, techniciens, employés et ouvriers), justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise.
ARTICLE 2 - PROCEDURE D’OUVERTURE ET TENUE DU CET
La décision d’ouverture du compte et de son alimentation sont à l’initiative du salarié. L’employeur ne peut refuser à un salarié l’ouverture d’un CET.
Le salarié qui souhaite ouvrir un CET doit en informer individuellement son employeur par écrit en précisant quels sont les éléments qu’il entend affecter au CET, via un bulletin d’alimentation dument complété et signé, au plus tard le 15 juin de chaque année.
A défaut, les congés non pris et non affectés au compte épargne temps par le salarié peuvent être reportés en accord avec la direction.
En revanche, après l’ouverture et l’alimentation initiale de celui-ci, le salarié n’aura aucune obligation d’alimentation périodique de son compte épargne temps.
ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Alimentation par le salarié en temps
Chaque salarié peut affecter à son compte la totalité ou certains éléments ci-après :
Le repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires (RCR)
Tout ou partie des jours de repos attribués au titre de la réduction du temps de travail (RTT), et notamment les jours de repos compensateur affectés obligatoirement au CET dans le cadre d’un dépassement du forfait horaire
Tout ou partie des jours de repos accordés aux salariés en forfait jours et aux cadres dirigeants
Tout ou partie du congé annuel légal excédant 20 jours ouvrés (24 jours ouvrables) de congés, soit jusqu’à 5 jours ouvrés (6 jours ouvrables).
Tout ou partie des jours de congé d’ancienneté.
Une conversion de tout ou partie des primes conventionnelles et/ou des primes d'intéressement;
Le nombre de jours portés au CET ne peut excéder 22 jours ouvrés par an (soit 154 heures).
Valorisation de l’alimentation
Les temps déposés dans le CET sont valorisés en jours ouvrées ou ouvrables selon leur origine.
Information du salarié
L’employeur tient pour chaque salarié un compte individuel. Le collaborateur peut connaitre sur demande, l’état de son CET, c’est-à-dire une information sur le cumul de ses droits acquis au compte épargne.
Garantie
Les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’assurance de garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L 3253-8 du code du travail.
Plafonnement
Les droits inscrits sur le compte épargne temps ne pourront excéder le plafond déterminé à l’article D 3154-1 du Code du Travail.
ARTICLE 4 – UTILISATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Les congés indemnisables
Après 2 ans d’ancienneté, et dès lors où il a acquis une épargne d’au moins deux mois, le collaborateur peut utiliser son CET pour financer partiellement ou totalement les situations suivantes:
les Congés légaux :
Nous listons à la date de signature de l’accord l’ensemble des congés légaux existants. Cette liste peut être amenée à évoluer et sera naturellement pris en compte sans qu’un avenant au présent accord soit nécessaire.
Ces congés sont pris dans les conditions et selon les modalités prévues par la loi. Certains délais de prévenance non fixés par la loi, sont fixés dans le présent accord.
Congés liés à l'arrivée d'un enfant :
Congé parental d’éducation (article L1225-47 et suivants du Code du Travail)
Congé en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance
Congé d'adoption
Congés pour maladie, handicap ou dépendance d'un membre de la famille :
Congé de présence parentale
Congé de proche aidant
Congé de solidarité familiale
Congé sabbatique (article L3142-91 et suivants du Code du Travail)
Congé pour création ou reprise d’entreprise (article L3142-78 du Code du travail)
Congé de solidarité international
Le Congé de fin de carrière :
Les droits affectés au CET et non utilisés en cours de carrière permettent au salarié d’anticiper son départ à la retraite, ou bien, le cas échéant, de réduire sa durée de travail pour un départ progressif préalablement à la retraite.
L’employeur qui envisage la mise à la retraite d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte est tenu de notifier celle-ci avec un délai de préavis suffisant pour lui permettre de liquider la totalité de ses droits.
Ce délai est au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise de congé de fin de carrière.
Le salarié qui envisage son départ volontaire à la retraite le notifie à l’employeur dans un délai au moins égal à la durée conventionnelle du préavis à laquelle s’ajoute la durée totale nécessaire pour la prise du congé de fin de carrière.
En cas de souhait d’une réduction de la durée de travail préalablement à la retraite ou de préretraite progressive d’un salarié ayant des droits inscrits à son compte, un accord entre l’employeur et le salarié déterminera les modalités d’imputation des heures inscrites au CET sur le temps de travail.
Le salarié ne souhaitant pas bénéficier du congé de fin de carrière ou d’une réduction de la durée du travail préalablement à sa retraite ou la préretraite progressive pourra percevoir les droit cumulés sur son CET au moment de son départ à la retraite sous forme d’une indemnité correspondant au montant des droits cumulés restants sur son CET.
Alimentation du Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise
le collaborateur peut, sans qu’il soit exigé qu’une épargne minimale soit constituée, demander à ce que ses droits épargnés sur le Compte Epargne Temps soient utilisés pour effectuer des versements sur le Plan d’Epargne Retraite d’Entreprise.
Cette demande est formulée par le salarié auprès du service Ressources Humaines / Paie avec le formulaire dédié au Compte Epargne temps (annexé au présent avenant).
Cette faculté peut être utilisée une fois par an.
Cette utilisation est limitée à 10 jours par an.
Les jours ainsi transférés sont affectés sur le Plan d’Epargne d’Entreprise pour leur valeur au jour du transfert.
Don de jours de CET pour un collègue bénéficiant d’un congé pour enfant malade
Une loi du 9 mai 2014 accorde la possibilité à un salarié de faire don de jours de congés non pris affectés à son compte épargne-temps en les cédant à un autre salarié de l'entreprise ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité. Les modalités pratiques de ce type de dons est prévu dans l’accord sur l’Egalité professionnelles femmes / hommes et Qualité de Vie au Travail.
Le congé pour convenance personnelle :
Les droits affectés au CET peuvent être utilisés en cours de carrière pour indemniser des congés pour convenance personnelle d’au moins deux mois continus, cette durée minimale pouvant être réduite avec l’accord exprès de l’employeur.
Le salarié doit déposer une demande écrite de congés 3 mois avant la date de départ envisagée. La direction est tenue de répondre par écrit dans le délai d’un mois suivant la réception de la demande.
La demande pourra être acceptée, refusée, soit différée de 6 mois au maximum.
En cas de refus, une nouvelle demande ne pourra être reformulée avant un délai d’attente d’au moins 6 mois, et devra respecter le délai de prévenance de 3 mois.
La durée du congé indemnisable
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer totalement ou partiellement l’un des congés, ou passage à temps partiel ci-dessus, d’une durée minimale de 10 jours ouvrés ou de 70 heures. La durée maximale est fixée au compteur du compte épargne temps.
En cas de prise de congé pour convenance personnelle la durée de celui-ci ne peut être supérieure, sauf autorisation de FRICOM RECYCLING, 40 jours ouvrés ou 280 heures.
Il est rappelé que pour utiliser son CET, le salarié devra justifier de 2 ans d’ancienneté, et dès lors ou il a acquis une épargne d’au moins deux mois, le collaborateur peut utiliser son CET pour financer partiellement ou totalement les situations ci-avant indiquées.
Situation du salarié lors de l’utilisation du Compte épargne temps
Indemnisation du congé
Le congé pris dans le cadre du CET est indemnisé au taux du salaire mensuel de base du salarié au moment du départ en congé Divisé par 26 lorsque les jours sont exprimés en ouvrables ; divisé par 21.66 lorsque les jours sont exprimés en ouvrés.
Le congé indemnisé est réputé correspondre à l’horaire de travail applicable dans l’entreprise au moment du congé.
L’indemnité de congé fait l’objet de l’établissement d’un bulletin de paie et est versée aux mêmes échéances que les salaires de l’entreprise. Elle a la nature de salaire ; les charges sociales salariales et patronales seront précomptées et acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité.
Situation du salarié pendant ce congé
Pendant le congé résultant du compte épargne temps, le salarié reste tenu vis-à-vis de son entreprise par ses obligations de loyauté et de non concurrence.
La durée de congé indemnisé en CET entre dans le calcul des droits à l’ancienneté.
Pendant ce congé, le salarié continue de bénéficier du régime de protection sociale complémentaire similaire, assorti d’une rémunération au moins équivalente et revalorisée en fonction des augmentations générales de salaire qui ont pu avoir lieu durant l’absence.
Situation du salarié à l’issue de son congé
Sauf lorsque le départ en congé précède une cessation d’activité prévue par l’accord (congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
ARTICLE 5 – RENONCIATION A L’UTILISATION, DEBLOCAGE ANTICIPE, TRANSFERT DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, un état du compte est effectué.
Suite à la rupture de son contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis, après déduction des charges sociales salariales. Sauf accord particulier, l’indemnité est versée en même temps que le solde de tout compte.
Pour calculer l’indemnité de CET, il conviendra de multiplier le nombre de jour inscrites au CET par le salaire mensuel de base du salarié au moment de la rupture Divisé par 26 lorsque les jours sont exprimés en ouvrables ; divisé par 21.666 lorsque les jours sont exprimés en ouvrés.
Déblocage anticipé du CET - Monétarisation - complément de rémunération
Le salarié peut renoncer à tout ou partie du CET dans les mêmes cas que ceux qui autorisent le déblocage anticipé des droits au titre de la participation aux bénéfices, cas prévus à l’article R3324-22 du Code du Travail, c’est-à-dire à la date de signature de l’accord :
Mariage, conclusion d'un Pacs
Naissance (ou adoption) d'un enfant, à partir du 3e
Divorce, séparation, dissolution d'un Pacs, avec la garde d'au moins un enfant
Violence conjugale
Invalidité (salarié, son époux (se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
Décès (salarié, son époux (se) ou partenaire de Pacs)
Rupture du contrat de travail (licenciement, démission), cessation de son activité par l'entrepreneur individuel, fin du mandat social, perte du statut de conjoint collaborateur ou de conjoint associé
Surendettement (article L331-2 du Code de la consommation)
Création ou reprise d'entreprise (par le salarié, son époux (se) ou partenaire de Pacs, ses enfants)
Acquisition d'une résidence principale (ou travaux d'agrandissement ou remise en état suite à catastrophe naturelle).
Il devra notifier sa demande par écrit à l’employeur, le demande de déblocage devant parvenir dans les 6 mois suivant l'événement. Toutefois, la demande pourra être réalisée à tout moment dans les situations suivantes : Décès de l’époux(se) ou partenaire de Pacs, Invalidité (salarié, son époux(se) ou partenaire de Pacs, ses enfants), Violence conjugale, Surendettement.
Dans ces hypothèses, le déblocage est réalisé à la demande du salarié, sur présentation d’un justificatif.
Il ne peut être procédé qu’à une seule opération de monétarisation par an pour chaque salarié.
Il est toutefois rappelé que conformément aux dispositions légales, les droits acquis grâce à l’épargne de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être monétisés et doivent obligatoirement être pris sous forme de congés. L’épargne correspondant à la 5ème semaine de congés payés ne peut faire l’objet d’un déblocage monétaire.
Sauf accord particulier, la part ou la totalité de CET à laquelle le salarié a renoncé donne droit à une indemnité calculée et versée selon les modalités définies en cas de rupture du contrat de travail (cf 6.1.).
Transfert du compte
La transmission du compte est automatique dans le cas de modification de la situation juridique de l’employeur.
Le CET peut être transféré d’une entreprise à une autre. Ce transfert suppose l’accord écrit des trois parties, soit l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié.
Après le transfert, la gestion du compte s’effectuera conformément aux règles prévues par l’accord applicable dans la nouvelle entreprise.
Article 6 – CESSATION DU COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps prend fin en raison :
de la cessation du présent accord,
en cas de rupture du contrat de travail quelle qu’en soit la cause et quelle que soit la partie à l’origine de cette rupture,
de la cessation de l’activité de FRICOM RECYCLING.
Le salarié, ou le cas échéant, ses ayant droits, perçoit alors une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le compte épargne temps.
ARTICLE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Date d’effet et durée
Le présent accord entre en vigueur à la signature de la présente et est conclu pour une durée indéterminée.
En cas d’évolution législative ou règlementaire impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau pour échanger sur les adaptations rendues nécessaires.
Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Révision
Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales concernées conformément aux dispositions légales.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’ensemble des parties au regard de sa durée indéterminée.
Dépôt et publicité
Le présent accord sera, à la diligence de l'entreprise, déposé sur support électronique en deux versions (dont une version anonymisée) sur la plateforme « Téléaccord » du Ministère du travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de Montmorency.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de la Direction.
Fait à Bernes Sur Oise,
Le 23 novembre 2022, en 4 exemplaires originaux.
| AccoOpendata |
ACCO/T97418000267-80103585800019.docx |
ACCORD
UES GROUPE TERRITOIRES REUNION
SUR LA REMUNERATION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les entreprises SEMAC, SPL Est Réunion Développement et GIE Groupe Territoires Réunion, constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) Groupe Territoires Réunion, représentée par … ayant tous pouvoirs à cet effet,
D’une part,
ET
La Délégation Syndicale CGTR représentative au sein de l’UES Groupe Territoires Réunion, à savoir, …, Délégué Syndical CGTR, assisté par ..,
D’autre part.
Les parties ont, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, engagé des négociations.
Au terme de 5 réunions qui se sont tenues les 19 avril, 3 mai, 17 mai, 31 mai et 6 juin, les parties ont convenu ce qui suit :
Augmentation collective brute de 30 € s’appliquant au salaire global brut mensuel contractuel (hors primes) à l’ensemble des salariés de l’UES Groupe Territoires Réunion embauchés (en CDD ou CDI) avant le 1er janvier 2018 et présents à la date de signature du présent accord. Le montant de cette augmentation est calculé au prorata du temps de travail pour les contrats à temps partiel et au prorata du pourcentage du SMIC pour les contrats en alternance.
Cette augmentation figurera sur le bulletin de paie du mois de juin 2018, avec effet rétroactif au 1er janvier 2018.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la DIECCTE (une version papier signée et une version électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords) et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Saint Denis.
Fait à Saint-Benoît, en 4 exemplaires originaux, le 20 juin 2018.
… …
Représentant de l’UES Délégué Syndical CGTR de l’UES
Groupe Territoires Réunion Groupe Territoires Réunion
| AccoOpendata |
ACCO/T06919006017-84334217100017.docx |
ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE
D'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
ENTRE :
La société _____________, société par actions simplifiée au capital de _____________immatriculée auprès du RCS de _____________ sous le numéro SIRET _____________
Dont le siège social est situé _____________
Représentée par Monsieur _____________, agissant en qualité de Président
D’une part,
ET :
Les salariés de l’entreprise, à la majorité des 2/3 selon référendum organisé le 19 avril 2019, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail.
D’autre part,
PRÉAMBULE
Le présent accord résulte d’une volonté de la direction et du personnel d’aménager et d’organiser le temps de travail selon les dispositions légales et réglementaires en vigueur, sans toutefois modifier la philosophie de l’organisation actuelle qui a permis à la société de se développer tout en offrant un cadre de travail adéquat à ses salariés, notamment en termes de conditions de travail.
Le présent accord annule et remplace toutes dispositions en vigueur qui porteraient sur le même objet, résultant d’accords collectifs ou atypiques, d’usages et/ou d’engagements unilatéraux en vigueur au sein de la société, et sera désormais le seul accord applicable.
Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés à la majorité des 2/3 des suffrages exprimés, conformément aux dispositions légales et réglementaires. A défaut d’approbation, le présent accord ne pourra pas entrer en vigueur.
1. CHAMP D'APPLICATION
L'ensemble du personnel de la société, qu'il soit à temps complet ou à temps partiel, sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée, est concerné par le présent accord.
Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux règles légales, réglementaires et conventionnelles prévues en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Ils ne sont donc pas concernés par les dispositions exposées dans le présent accord.
2. AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Il est rappelé que pour chaque salarié, qu’il travaille à temps complet ou à temps partiel, le temps de travail s’énonce en temps de travail effectif.
En vertu des dispositions légales, le temps de travail effectif correspond au temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Deux formes d'aménagement du temps de travail ont été retenues en raison des particularités de l'activité :
Horaire collectif sur une base 36 heures hebdomadaires, et octroi de jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Forfait annuel en jours.
Horaire collectif sur une base de 36 heures hebdomadaires et jours RTT
2.11 Définition du personnel concerné
Sont concernés par les modalités d'aménagement du temps de travail décrites ci-dessous le personnel administratif et/ou sédentaire non cadre relevant des classifications suivantes, actuellement en vigueur dans l'entreprise :
- de la position E/1-3-1 coefficient 220 ;
- à la position E/3-3 coefficient 500.
Les salariés cadres dits « cadres intégrés » qui ne répondent pas à la définition d’un cadre autonome, relevant des classifications suivantes, actuellement en vigueur dans l'entreprise :
- de la position C/1-1 coefficient 95 ;
- à la position C/2-3 coefficient 150
sont également concernés.
2.12 Horaire collectif de 36 heures hebdomadaires
Les salariés sus définis relèvent d’une durée hebdomadaire de travail de 36 heures, organisée selon un horaire collectif réparti par principe sur 5 jours ouvrés, du lundi au vendredi inclus, à raison de 7,2 heures de travail effectif par jour (sous réserve du recours exceptionnel au travail le samedi et/ou le dimanche tel que prévu à l’article 4).
Compte tenu des temps de déplacement et des contraintes de chaque salarié, il est convenu entre les parties que cet horaire collectif sera effectué selon une plage souple d’arrivée et de départ et une plage de présence obligatoire durant laquelle l’ensemble des salariés devront être présents.
Ces plages souples de départ et d’arrivée, et de présence obligatoire seront définies pour chaque service.
A titre indicatif,
Plage souple d’arrivée : 8h-9h
Plage souple de départ : 17h-18h30
Plage de présence obligatoire : 9h - 17h,
avec une pause méridienne d’1h30 de 12h30 à 14h.
L’horaire collectif est affiché dans l’entreprise, et transmis à l’inspection du travail, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
En tout état de cause, chaque salarié concerné doit effectuer une journée de 7,2 heures (soit 7 heures 12 minutes) et ne saurait reporter des heures d’un jour sur l’autre ou d’une semaine sur l’autre. Chaque journée de travail est de 7,2 heures et chaque semaine de travail est de 36 heures, à l’intérieur des plages souples et des plages de présence obligatoire.
Compte tenu de la spécificité de l’activité de _____________, organisée par référence aux rendez-vous _____________, il est convenu que l’horaire collectif pour cette fonction sera le suivant :
Du lundi au jeudi : 8h30-12h30
14h à 18h
Le vendredi : 8h30-12h30
2.13 « JRTT »
Afin de respecter une durée du travail moyenne sur l’année de 35 heures hebdomadaires, les salariés concernés bénéficieront de l’octroi de 6 jours de repos supplémentaires sur la période de référence (du 1er juin au 31 mai) dits « JRTT », au-delà des jours de congés payés.
L’octroi de ces JRTT est la contrepartie de l’accomplissement d’une durée de travail de 36 heures hebdomadaires.
L’acquisition de « JRTT » est déterminée en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence. Dans ce cadre, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail ne permettront pas l’acquisition de JRTT. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.
. Gestion des « JRTT »
Les modalités de prise des « JRTT » seront les suivantes :
- trois jours au moins seront accolés par la direction aux ponts de l’année de référence.
- le nombre de " JRTT " restant seront pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
- La prise de demi-JRTT est autorisée.
En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les « JRTT » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
Les « JRTT » ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.
Les dates de prise de « JRTT » devront être arrêtées en respectant un nécessaire délai de prévenance de 15 jours calendaires, avant la date à laquelle le repos sera pris. La modification des dates fixées pourra intervenir en respectant un délai de 7 jours calendaires, et, en cas de circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce préavis à 3 jours ouvrés.
Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
absentéisme collectif anormal,
nécessité de maintien du service.
2.14 Rémunération
La rémunération annuelle hors prime des intéressés est lissée et ainsi répartie, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
2.15 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectif réalisées au-delà de 36 heures hebdomadaires de travail effectif, à la demande expresse et préalable de la direction.
Cette demande se matérialisera par un courriel adressé par le manager, préalablement à la réalisation des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires seront décomptées de façon hebdomadaire, du lundi 0h au dimanche 24h, et donneront lieu à un repos compensateur de remplacement majoré, qui devra obligatoirement être pris au cours du mois de son acquisition.
Si, pour des raisons de service, le repos compensateur ne pouvait être pris dans le délai imparti, les heures supplémentaires seraient rémunérées de façon majorée.
Le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé à 10%, au-delà de la 36ème heure de travail hebdomadaire.
Les heures supplémentaires ayant donné lieu à une compensation intégrale en repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Forfait annuel en jours
2.21 Définition du personnel concerné
Compte tenu de l’activité et de l’organisation de la société, certains salariés cadres ou non cadres ne relèvent pas d’un horaire collectif, ou leur durée du travail ne peut être prédéterminée compte tenu de la nature de leurs fonctions. Ils relèvent du dispositif de forfait jours sur l’année.
Conformément aux dispositions légales en vigueur, ces salariés disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et corrélativement de leur charge de travail pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées. Leur durée du travail ne peut être prédéterminée et/ou la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire fixé au sein de leur service ou de leur équipe.
Cette modalité concerne notamment les salariés suivants, par dérogation aux dispositions conventionnelles de branche :
les salariés cadres, qu’ils soient mobiles ou sédentaires :
de la position C/1-1 coefficient 95
à la position C /3-3 coefficient 270
les salariés mobiles (non sédentaires) non-cadres :
de la position E/3-1 coefficient 400
à la position E/3-3 coefficient 500
Cette catégorie de salariés dispose d’un degré élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. En effet, en raison des conditions d’exercice de leurs fonctions, ils sont amenés à se déplacer habituellement hors des locaux de l’entreprise pour l’exécution de leur travail et/ou à avoir des fonctions commerciales qui les contraignent à une certaine disponibilité vis-à-vis des clients. Ils ne peuvent être soumis de ce fait ni à un encadrement ni à un contrôle des heures de travail qu’ils effectuent. Ces salariés organisent leur emploi du temps, leurs déplacements et leurs interventions auprès des clients en toute autonomie, en accord avec les clients et selon leurs missions.
2.22 Forfait annuel en jours
En conséquence, leur durée de travail est exprimée en jours et ne saurait excéder 218 jours, journée de solidarité incluse, quel que soit le nombre de jours ouvrés dans la période de 12 mois de référence (fixée du 1er juin au 31 mai).
Ce forfait annuel peut être inférieur à 218 jours pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète (forfait jours réduit). Le salarié bénéficiera dans ce cas, à due proportion, des mêmes droits et avantages que le salarié travaillant sur une base annuelle complète.
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévu ci-dessus est déterminé prorata temporis.
2.23 " JRS "
La réduction effective du temps de travail du personnel concerné par cette modalité est assurée par le bénéfice de jours de repos supplémentaires sur l'année (soit la différence entre les 218 jours et le nombre théorique de jours ouvrés sur la période de référence diminué des 25 jours de congés payés), dits " JRS " (Jours de Repos Supplémentaires).
. Gestion des « JRS »
Le nombre de « JRS » sera défini chaque année en début de période de référence.
Les modalités de prise des « JRS » seront les suivantes :
- trois jours au moins seront affectés par la direction aux ponts de l’année de référence.
- le nombre de " JRS " restant seront pris d’un commun accord entre le salarié et la Direction.
- La prise de demi-JRS est autorisée.
En outre, il est d’ores et déjà convenu que, sauf accord exprès de la direction :
Les « JRS » ne pourront pas être accolés aux congés payés,
Les « JRS » ne pourront être regroupés que dans la limite de 2 jours maximum.
Pour des raisons évidentes de bonne gestion de l’entreprise, les salariés relevant d’un forfait jours informeront la Direction 15 jours calendaires avant de prendre leurs jours de repos. La modification des dates fixées pourra intervenir en respectant un délai de 7 jours calendaires, et, en cas de circonstances exceptionnelles ci-après énumérées, la Direction pourra ramener ce préavis à 3 jours ouvrés.
Les circonstances exceptionnelles peuvent être les suivantes :
absentéisme collectif anormal,
nécessité de maintien du service.
Les JRS devront être pris dans le cadre de l’exercice concerné et ne pourront en aucun cas être reportés.
Impact des absences en cours d’année
Les absences d’un ou plusieurs jours non assimilées à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail, sont déduites proportionnellement, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Ces absences entrainent également une réduction du nombre de jours de repos strictement proportionnelle à la durée de ces absences. En cas d’acquisition sur la période d’un nombre de jours non entier, le nombre de jours est arrondi à la demi-journée supérieure.
Exemple 1 : Un salarié tombe malade du 1er au 30 juin 2018.
>>>Quel est l’impact sur son forfait jours ? Combien lui reste-t-il de jours à travailler entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019 ? Combien de JRS a-t ’il à sa disposition ?
Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 197 jours (218 – 21). Il doit donc travailler 197 jours entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019. En ce qui concerne les jours de repos, on effectue une règle de 3 : 21/218 x 12 = 1,15. Donc 11 JRS – 1,15 = 9,85 JRS restant à prendre.
Exemple 2 : un salarié a une absence liée à un accident du travail du 1er juin au 30 juin 2018
>>>Quel est l’impact sur son forfait jours ? Combien lui reste-t-il de jours à travailler entre le 1er juillet 2018 et le 31 mai 2019 ? Combien de JRS a-t-il à sa disposition ?
Compte tenu de 21 jours travaillés d’absence (hors week-end et jours fériés), le forfait tombe à 197 jours (218 – 21). Il doit donc travailler 197 jours entre le 1er juillet 2017 et le 31 mai 2018. En ce qui concerne les jours de repos, compte tenu du fait que l’accident du travail est assimilé à du temps de travail effectif, il conserve l’intégralité de ses 11 JRS.
2.24 Modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés en forfait jours bénéficieront d’un entretien annuel avec leur hiérarchie, au cours duquel seront notamment abordés les thèmes suivants :
sa charge de travail ;
l'amplitude de ses journées travaillées ;
la répartition dans le temps de son travail ;
l'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération ;
les incidences des technologies de communication (smartphone …) ;
le suivi de la prise des JRS et des congés.
Sans attendre cet entretien annuel, un entretien pourra également être organisé avec la hiérarchie dans les conditions suivantes :
le salarié s’estime confronté à des difficultés récurrentes liées à sa charge de travail ou à son organisation et sollicite un entretien ;
le responsable hiérarchique, qui fait le point d’activité mensuel, constate que le salarié a rencontré des difficultés sur au moins trois mois écoulés.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation de son travail, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
. La mesure du nombre de jours travaillés
Le bulletin de salaire ou tout autre système qui pourra être ultérieurement mis en place dans la société, permet d'assurer le suivi du nombre de journées travaillées.
Les salariés autonomes établissent au minimum chaque mois un état auto déclaratif de leurs journées travaillées et non travaillées (qualification précisée au sein d’un formulaire dédié).
Le salarié devra préciser s'il a bien respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour pallier cette situation.
Cet état fera l’objet d’une validation mensuelle par le supérieur hiérarchique du salarié concerné. Le supérieur hiérarchique s’assurera, tout au long de l’année et par tout moyen, de l’adéquation du forfait à la charge de travail.
. Garanties supplémentaires
Bien que les salariés en forfait jours ne soient pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires du travail, il est rappelé qu’ils bénéficient d’un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaires de 35 heures, limite qui n’a pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale.
En outre, le principe d'une répartition de travail sur 5 jours de la semaine est retenu. Il peut toutefois être exceptionnellement dérogé à ce principe en cas de nécessité d’organisation de l’activité (notamment, en cas de participation du salarié à des salons/foires/colloques/séminaires le samedi et/ou le dimanche).
La direction tient à rappeler que chaque salarié doit veiller à organiser ses déplacements afin d’éviter des déplacements inutiles (regrouper les visites dans un même périmètre,…).
Il est également rappelé aux salariés l’obligation de déconnexion visant à ne pas utiliser leurs outils de communication à distance pendant leurs temps de repos et leurs congés, dans le respect des dispositions mises en place au sein de la société.
2.25 Lissage des rémunérations
La rémunération annuelle hors prime des salariés en forfait jours est lissée, indépendamment du nombre de jours effectivement travaillés sur le mois considéré.
La rémunération des salariés est fixée dans le respect des minimaux conventionnels liés à leur classification mais de manière dérogatoire aux éventuelles majorations liées à l’organisation du temps de travail en forfait jours prévues par la branche.
La rémunération annuelle du salarié est déterminée sur la base de 218 jours ce qui permet de calculer la base de rémunération pour un jour de travail. De ce fait, les absences seront décomptées, au niveau de la rémunération, au prorata de la durée de l’absence en journée ou demi-journée de travail. Il en est de même pour calculer la rémunération du salarié en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année.
3. RACHAT DE JOURS DE REPOS
3. 1 Rachat des JRTT
Les salariés bénéficiant de JRTT peuvent, en accord avec la direction, renoncer à la prise d’une partie de ces JRTT. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans un souci de santé et sécurité, la direction réaffirme la nécessité de prise des JRTT et limitera cette possibilité de renonciation à JRTT. La renonciation à la prise des JRTT ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait être un mode d’organisation pérenne.
3.2 Renonciation aux JRS
Le salarié en forfait jours peut, en accord avec la direction, renoncer à la prise d’une partie de ses jours de repos. Ces jours de repos auxquels le salarié renonce seront alors rémunérés sur la base d’une majoration de salaire de 10%. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit et renouvelé chaque année.
Dans un souci de santé et sécurité, la direction réaffirme la nécessité de prise des JRS et limitera cette possibilité de renonciation à JRS. La renonciation à la prise des JRS ne peut être qu’exceptionnelle et ne saurait être un mode d’organisation pérenne.
4. TRAVAIL EXCEPTIONNEL DU SAMEDI, DIMANCHE et JOURS FERIES
Il est rappelé qu’aucun déplacement ni travail effectif n’est autorisé le dimanche sauf, exceptionnellement, en cas de présence à un salon ou à un évènement de nature commerciale ou promotionnelle de l’activité de la société.
Le recours au travail du samedi, dimanche et/ou un jour férié est une mesure exceptionnelle réalisée sur décision et demande expresses du responsable hiérarchique.
Le recours au travail dominical ne peut avoir lieu que dans le cadre des dispositions légales et réglementaires.
Pour tenir compte des contraintes particulières sur la vie familiale qui en résultent, les collaborateurs qui seraient amenés à travailler exceptionnellement un samedi et/ou un dimanche et/ou un jour férié habituellement chômé, en raison par exemple de l’organisation d’un salon ou d’un événement de nature commerciale ou promotionnelle de l’activité de la société, bénéficieront d’une récupération en temps, prise dans le respect des durées maximales hebdomadaires du temps de travail, correspondant au temps travaillé lors de cette journée, cette récupération se substituant aux contreparties prévues par la convention collective en vigueur.
De manière dérogatoire aux majorations prévues par les dispositions de la branche, les heures effectués exceptionnellement un dimanche ou un jour férié donnent lieu, au-delà de la rémunération du mois concerné, au paiement des heures effectuées ce jour-là. Dans ce cas, les heures sont rémunérées dans le mois.
Il est rappelé que le salarié peut être amené à refuser de travailler le WE et /ou un jour férié dans la mesure où cette organisation exceptionnelle du travail est incompatible avec des obligations familiales impérieuses.
5. DROIT A LA DECONNEXION
La direction affirme sa volonté de mettre en œuvre le droit à la déconnexion au sein de la société, dans un souci de préservation de la qualité de vie au travail.
Le respect par les salariés autonomes des durées minimales de repos visées par l’article 2.24 implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
Afin de veiller au respect du droit à la déconnexion, l’entreprise s’engage ainsi à :
sensibiliser les managers à la nécessité de ne pas envoyer de mails, SMS ou passer d’appels téléphoniques entre 20:00 et 8:00, ni pendant les week-ends, jours fériés et jours de congés de leurs collaborateurs ;
encourager l’utilisation de la fonction « Différer la livraison » dans la messagerie interne pour différer dans le temps l’envoi d’e-mails lorsque cela s’avère nécessaire ;
informer les collaborateurs qu’ils ne sont pas tenus de répondre à une sollicitation de leur encadrement en dehors de leurs horaires habituels de travail, et du fait qu’ils ne pourront pas être sanctionnés s’ils ne répondent pas à une telle sollicitation.
6. DATE D'ENTRÉE EN VIGUEUR
Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter du 1er mai 2019, à condition qu’il ait fait l’objet d’une approbation par la majorité des 2/3 des salariés, selon les dispositions rappelées en annexe.
7. DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
8. DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires. En ce cas, la durée de préavis est de 3 mois. L'accord serait toutefois maintenu jusqu'au terme de la période de référence (fixée du 1er juin au 31 mai) immédiatement postérieure à celle au cours de laquelle la dénonciation est intervenue.
9. RÉVISION
Une révision du présent accord pourra intervenir en application des dispositions légales.
10. DÉPOT LÉGAL
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions légales en vigueur. Un exemplaire du présent accord est déposé, sous la responsabilité de la Direction, auprès de la DIRECCTE, accompagné des pièces adéquates, via la plateforme de dépôt TéléAccords ().
Un exemplaire papier sera, en outre, déposé auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
Un exemplaire original du présent accord sera conservé par la Direction et fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise.
Fait à _____________, le _____________2019
Pour la Direction
_____________
Les salariés, à la majorité des 2/3
ANNEXE 1
TABLEAU DES JOURS DE REPOS SUPPLÉMENTAIRES ATTRIBUÉS CHAQUE ANNÉE – FORFAIT JOURS –
Nombre de jours fériés de 2019 à 2023 :
Nombre de jours ouvrés 2019 à 2023 :
| AccoOpendata |
ACCO/T06019000847-33424003300038.docx |
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
ENTRE
La société Grévin et Compagnie (Parc Astérix), société anonyme au capital de 52 913 012,57 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Compiègne sous le numéro 334 240 033, située à Plailly, représentée par XXXX, Directeur Général, dûment habilité à l’effet des présentes
ci-après dénommée PARC ASTERIX
D’une part
ET
Les organisations syndicales CFTC représentée par XXXX, délégué syndical et CGT représentée par XXXX, délégué syndical,
D’autre part
Préambule
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-5 à L.2242-14 du Code du travail, la Direction et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies au cours de 5 réunions, les :
26 octobre 2018
16 novembre 2018
10 décembre 2018
12 décembre 2018
14 décembre 2018
Le 26 octobre 2018, la Direction a ouvert officiellement les négociations en indiquant sa volonté de préserver le pouvoir d’achat des salariés, ceci dans un contexte économique national incertain tout en respectant les engagements budgétaires de l’entreprise pour 2019.
Au cours de ces réunions, les informations suivantes ont été transmises aux organisations syndicales :
L’effectif moyen général 2018 y compris les C.D.D.U., cachets, contrats de professionnalisation et apprentis et hors stagiaires
Tableau récapitulatif de l’évolution des effectifs moyens Permanents et Saisonniers (répartition Hommes et Femmes) par statut et par sexe depuis 2010
Appointements moyens mensuels (hors prime) du personnel permanent (répartition Hommes et Femmes), par statut et à périmètre constant depuis 2014
Appointements moyens mensuels (hors prime) du personnel permanent et saisonnier (répartition Hommes et Femmes) par statut : mini, maxi et médian depuis 2014
Positionnement du nombre de salariés au-dessus et en dessous des salaires moyens 2018 permanents et par statut (répartition Hommes et Femmes) depuis 2014
Intermittents du spectacle mensualisés et cachets : mini, maxi, médian et moyen pour les statuts OE et AM (répartition Hommes et Femmes) depuis 2014
Le bilan NRE 2018 (octobre 2017 à fin septembre 2018) relatif à l’organisation du travail, à l’étude des effectifs et à la parité Hommes Femmes notamment
Les parties ont entamé les discussions au cours de ces différentes réunions.
Compte tenu de ces éléments et après avoir recueilli et étudié les revendications des organisations syndicales, il a été décidé :
Article 1 – Salaires effectifs
Augmentation générale
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’augmentation générale applicable aux salaires bruts à compter du 1er janvier 2019 est :
Pour 2019, sans condition d’ancienneté, pour la catégorie Employés/Ouvriers (coefficients 150 à 215)
Une augmentation générale de 2,2 %
NB : il est rappelé qu’à titre exceptionnel et compte tenu du contexte national, toute l’augmentation de l’ensemble des salaires bruts de base des Employés/Ouvriers est appliquée à l’augmentation générale de cette même catégorie.
Sous réserve de justifier d’une ancienneté de 12 mois, pour la catégorie Agents de Maîtrise (coefficients 220 à 280)
Une augmentation générale de 1,7 % de l’ensemble des salaires bruts de base des Agents de Maîtrise justifiant d’une ancienneté de 12 mois
Sous réserve de justifier d’une ancienneté de 24 mois, pour la catégorie Cadres (coefficients 360 à 430)
Une augmentation générale de 1,5 % de l’ensemble des salaires bruts de base des Cadres justifiant d’une ancienneté de 24 mois
Augmentation individuelle
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’augmentation individuelle applicable aux salaires bruts à compter du 1er janvier 2019 est :
Sous réserve de justifier d’une ancienneté de 12 mois, pour la catégorie Agents de Maîtrise (coefficients 220 à 280)
Une enveloppe de 0,5 % de l’ensemble des salaires bruts de base des Agents de Maîtrise justifiant d’une ancienneté de 12 mois
Sous réserve de justifier d’une ancienneté de 24 mois, pour la catégorie Cadres (coefficients 360 à 430)
Une enveloppe de 0,7 % de l’ensemble des salaires bruts de base des Cadres justifiant d’une ancienneté de 24 mois
Revalorisation des salaires minimum des Assistants (coefficient 200 et 215)
A compter du 1er janvier 2019, les salaires minimum des Assistants coefficient 200 et 215 seront portés :
Pour le coefficient 200 : de 1 587,86 € à 1 650 €
Pour le coefficient 215 : de 1 682,93 € à 1 735 €
Article 2 - Durée effective et organisation du temps de travail
Période d’ouverture au Grand Public durant la période des Fêtes de fin d’année
Les parties ont convenu de majorer de 100 % le jour (pour les salariés au forfait jour) ou le nombre d’heures réellement travaillées (dans la limite de 10 heures de travail effectif) par le personnel planifié en temps de travail le 1er janvier.
Toutefois, pour ne pas défavoriser les salariés appelés à travailler la soirée du 31 décembre, l’articulation du dispositif se fait de la manière suivante :
Pour les salariés planifiés sur la journée du 1er janvier, majoration de 100 % pour les heures travaillées entre 00 h 00 et minuit
Pour les salariés planifiés pour la soirée du réveillon du 31 décembre, la majoration de 100 % s’applique entre 15 h 00 le 31 décembre et 15 h 00 le 1er janvier
Cette majoration ne s’applique qu’un seul jour ou une seule fois pour des heures cumulées et consécutives.
Cette disposition s’applique uniquement dans le cadre d’une ouverture au grand public.
Reconnaissance de l’ancienneté
Les parties ont convenu d’attribuer des jours de repos supplémentaires rémunérés à 100 % (dit Repos d’Ancienneté) dès lors que le salarié justifiera, comme suit :
de 15 ans révolus d’ancienneté pour l’acquisition du 1er jour de repos d’ancienneté
de 30 ans révolus d’ancienneté pour l’acquisition du 2ème jour de repos d’ancienneté
Ils s’acquièreront dès l’exercice civil n+1 de la date anniversaire d’acquisition des 15 ans et des 30 ans d’ancienneté et devront être pris sur ce même exercice (du 1er janvier au 31 décembre). S’ils devaient ne pas être pris dans le respect de cette condition, ils seront définitivement perdus sans compensation de quelque nature que ce soit.
Article 3 – Egalité professionnelle
L’analyse des rémunérations comparées entre les femmes et les hommes a été réalisée dans le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes.
Des négociations relatives à l’égalité professionnelle Femmes Hommes ont été organisées courant 2016 et ont abouti à la signature d’un accord le 22 mars 2016.
Article 4 – Autres dispositions
Prévoyance et épargne salariale
Les garanties frais de soins de santé et prévoyance ont été respectivement formalisées par un accord d’entreprise en date du 25 septembre 2013.
Les accords triennaux de participation et d’intéressement ont été renégociés par des accords d’entreprise le 28 mars 2018 pour une mise en œuvre à compter de l’exercice fiscal qui a débuté le 1er octobre 2017.
Les salariés bénéficient, par ailleurs, du plan d’épargne groupe et d’un PERCO mis en place par la Compagnie des Alpes.
Droit à la déconnexion et Télétravail
Des négociations relatives au droit à la déconnexion et au télétravail seront organisées pour démarrer au plus tard en février 2019.
Evolution des arrières et des infrastructures du Parc Astérix
Une commission bi-annuelle relative au suivi de l’évolution des arrières et des infrastructures de l’entreprise sera mise en place dès 2019. La composition de cette commission sera établie conjointement entre les signataires de cet accord et la Direction.
Article 5 – Entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2019.
Article 6 – Dépôt
Le dépôt des accords collectifs signés depuis le 1er septembre 2017 doit se faire sur une du ministère du travail.
Ce dépôt sur plateforme vaut dépôt auprès de la DIRECCTE et donne lieu à un récépissé de dépôt.
En revanche, 2 versions de l'accord doivent malgré tout être déposées :
une au format pdf, intégrale, signée par les parties
une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Creil.
Fait à Plailly
Le 07 janvier 2019
Pour la Direction
XXXX
Directeur Général
Pour les organisations syndicales :
CFTC CGT
XXXX XXXX
Délégué syndical Délégué syndical
| AccoOpendata |
ACCO/T02619001587-31182126800027.docx |
SAINT JEAN SAS
44, avenue des Allobroges – ZI
26100 ROMANS
AVENANT N° 4
A L’ACCORD D'ENTREPRISE PORTANT SUR LA PROTECTION SOCIALE COMPLEMENTAIRE
SIGNE LE 23 DECEMBRE 2008
Entre les soussignés :
La SAS SAINT JEAN,
Société par actions simplifiée au capital de 9.219.520 €, dont le siège social est situé à Romans – 26100 - 44 avenue des Allobroges, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Romans s/Isère, sous le numéro 311 821 268,
Représentée par M.
Président,
Ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
D’une part,
Les Délégués Syndicaux des organisations syndicales représentatives au sens de l’article L.2122-1 du code du Travail :
M, représentant le syndicat F.O.,
M, représentant le syndicat C.F.D.T.,
D’autre part,
Il est tout d’abord rappelé ce qui suit:
Préambule
Le présent avenant a pour objet de modifier certaines des dispositions de l’accord collectif du 23 décembre 2008 fixant les caractéristiques principales des régimes de protection sociale complémentaire en vigueur au sein de la société SAINT JEAN, tel que modifié par ses avenants successifs des 16 décembre 2013, 20 novembre 2015 et 11 décembre 2017.
Les modifications concernent exclusivement le régime de frais de santé.
Le prestataire APICIL ayant rompu, de manière unilatérale, le 24 octobre 2019, le contrat qui le liait à la société SAINT JEAN, avec effet au 31 décembre 2019, la société SAINT JEAN a procédé à une consultation de divers prestataires.
Le choix a été entériné par les représentants du personnel.
Le contrat souscrit auprès d’un nouvel organisme, à effet du 1er janvier 2020, induit, notamment :
Le maintien des garanties offertes ;
Une augmentation des taux de cotisation « isolé » et « famille ».
L’ensemble des garanties souscrites respectent le cahier des charges des contrats responsables (obligations de prise en charge et de non prise en charge) institué par la loi n° 2004-810 du 13 août 2003 portant réforme de l’assurance maladie et les textes d’applications (notamment le décret n° 2014-1374 du 18 novembre 2014).
Le contrat intègre, par ailleurs, la réforme « 100% santé ».
Le présent avenant permet également de prendre en considération les dernières évolutions législatives intervenues en matière de prévoyance complémentaire d’entreprise.
De manière générale, toute réforme législative ou réglementaire, ayant pour effet de modifier la définition des contrats « aidés », ou contrats « responsables », ou les conditions d’exonérations sociale et fiscale ou de déductibilité, s’appliquera de plein droit au présent régime. Les garanties seront automatiquement adaptées, de telle sorte que le contrat souscrit réponde en permanence à l’ensemble de ces dispositions.
Les variations de cotisations résultant de ces modifications seront réparties entre l’entreprise et les salariés, dans la même proportion que la répartition initiale, sans qu’il soit nécessaire de conclure un avenant au présent accord.
Il a, en conséquence, été arrêté et convenu ce qui suit.
Article 1 – Durée de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2020.
Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 1.3 de l’accord initial.
Article 2 : Régime de frais de Santé (III de l’accord initial)
Les dispositions des articles 3.1 et 3.3 de la partie III de l’accord tel que modifié par ses avenants n°1 et 2 sont ainsi rédigées.
Article 3.1 Objet et nature du régime de frais de santé
Il s’agit d’un régime complémentaire « frais de santé » ayant vocation à compléter en tout ou partie les prestations servies, à ce titre, par le régime de sécurité sociale.
Il est cofinancé par l’employeur et le salarié.
Il est rappelé que ce régime est institué pour une durée indéterminée.
Ce régime présente un caractère collectif et obligatoire.
Bien qu’il s’agisse d’un régime obligatoire, les salariés suivants, conformément aux dispositions de l’article D. 911-2 du code de la sécurité sociale, ont la possibilité de refuser d’adhérer au régime.
Les salariés qui sont bénéficiaires de l’aide à l’acquisition d’une complémentaire santé (ACS) prévue à l’article L.863-1 du Code de la Sécurité sociale ou de la couverture maladie universelle complémentaire (CMU) prévue à l’article L.861-3 du Code de la sécurité sociale, sous réserve de produire tout document utile.
La dispense ne peut jouer que jusqu’à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette couverture ou de cette aide.
Les salariés couverts par une assurance individuelle « remboursement de frais médicaux » au moment de leur embauche.
Cette faculté de ne pas adhérer au régime ne vaut que jusqu’à l’échéance du contrat individuel.
Les salariés qui bénéficient pour les mêmes risques, y compris en tant qu'ayants droit, des prestations servies :
par un autre régime de prévoyance complémentaire collectif et obligatoire, répondant aux exigences du contrat responsable ;
par le régime local d'assurance-maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
par le régime complémentaire d'assurance-maladie des industries électriques et gazières ;
par les mutuelles des fonctions publiques dans le cadre des dispositions du décret n° 2007-1373 du 19 septembre 2007 et du décret n° 2011-1474 du 8 novembre 2011 ;
dans le cadre d'un contrat d'assurance de groupe dit « contrat loi Madelin » mis en place, au profit des travailleurs indépendants, par la loi n° 94-126 du 11 février 1994 relative à l'initiative et à l'entreprise individuelle ;
par le régime spécial de sécurité sociale des gens de mer (Enim) ;
de la caisse de prévoyance et de retraite des personnels de la SNCF.
Ainsi, en vertu de ce 3ème point, peut bénéficier de la dispense d’adhésion au régime de l’entreprise, le salarié qui se trouve couvert par le régime de frais de santé de son conjoint au titre d’un régime collectif obligatoire d’entreprise ; en d’autres termes, la dispense ne joue que si le salarié est tenu d’adhérer en tant qu’ayant droit au régime de son conjoint.
Par ailleurs, pour les couples de salariés travaillant dans la même entreprise, l’un des deux membres peut être affilié en propre, l’autre en qualité d’ayant-droit
La dispense peut être invoquée au moment de l’embauche ou à la date à laquelle le salarié bénéficie de la couverture ouvrant droit à cette dispense.
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;
Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute ;
Quel que soit le cas de dispense d'adhésion, cette dernière doit résulter d'une demande écrite du salarié et explicite, précisant :
le cadre dans lequel il sollicite une dispense ;
le cas échéant, la dénomination de l'organisme assureur auprès duquel il a souscrit le contrat lui permettant de solliciter cette dispense ;
le cas échéant, l'échéance du contrat individuel.
Les dispositions de l’article 2.1 c) de l’accord initial sont applicables au régime frais de santé.
Article 3.3 Caractéristiques du régime
Institution
L’ensemble des salariés adhère à l’organisme assureur « EOVI-MCD Mutuelle » (173 rue de Bercy – CS 31802 – 75584 PARIS cedex 12) sur la base du contrat de couverture collective souscrit le 3 décembre 2019.
La notice d’information du contrat et les garanties , ainsi que les conditions générales sont annexés au présent accord (annexe : information contrat collectif frais de santé).
Conformément à l’article L.912-2 du code de la sécurité sociale, le choix de l’organisme assureur (ainsi que celui de l’intermédiaire s’il y a lieu) sera réexaminé par les parties au présent accord, après le cas échéant, consultation des représentants du personnel dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans à compter de la prise d’effet du présent accord.
A cet effet, les parties se réuniront 6 mois avant l’échéance, à l’initiative de la partie la plus diligente.
Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification ou la dénonciation du présent accord, conformément à l’article 1.3 de l’accord initial.
Cotisations
Montant des cotisations pour la garantie collective et obligatoire en €
- Cotisation « isolé » : 49,31 € mensuels ;
- Cotisation « famille » : 127,02 € mensuels, pour l’année 2020.
Sous réserve d’une dispense précisée à l’article 3-1, le salarié est tenu de s’acquitter a minima de la cotisation « isolé », mais peut opter pour la cotisation correspondant à sa situation personnelle réelle.
Répartition part patronale/part salariale
La cotisation est répartie comme précisé dans le tableau suivant :
Evolution ultérieure du taux de cotisation
En cas d’évolution des cotisations résultant de la modification de la réglementation ou liée à l’équilibre du contrat, celle-ci sera répartie entre l’employeur et le salarié dans les mêmes proportions que celles établies ci-dessus.
Article 3 : Dispositions finales
Les autres dispositions de l’accord initial et des avenants n°1, 2 et 3 ne traitant pas des points évoqués ci-avant demeurent inchangées.
Fait à ROMANS,
En six exemplaires originaux,
Le 16 décembre 2019
Pour la Société SAS SAINT JEAN,
M,
Le Syndicat FO, Le Syndicat CFDT,
M, M,
| AccoOpendata |
ACCO/T09221029653-47987425700070.docx |
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE TRANSACTIS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
TRANSACTIS, Société par Actions Simplifiées au capital de 23 148 120 €
Adresse du siège social : 1 Boulevard des Bouvets
92000 NANTERRE
Numéro d’identification : 479 874 257 R.C.S Nanterre,
Représentée par , en sa qualité de Président
D’une part,
ET
Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :
CFDT
Représentée par
CFE-CGC
Représentée par
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit.
Préambule
A travers cet accord, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives de Transactis souhaitent réaffirmer leur engagement en matière d’égalité professionnelle, ainsi que leur attachement et l’importance qu’elles portent à ce principe de manière à intensifier la mixité au sein des différents métiers qui composent son activité.
Ce sujet représente un enjeu majeur dans l’écosystème de l’IT et du numérique. En effet, force est de constater aujourd’hui une sous-représentation croissante des femmes sur l’ensemble des métiers de ce domaine. Elle s’explique notamment par des critères objectifs, tels que l'aspect technique des principaux métiers de la Branche et la proportion plus importante des hommes issue des filières de formation initiale conduisant aux métiers de l'ingénierie et de l'informatique depuis plusieurs décennies.
Dans ce contexte, Transactis s’engage à mener des actions pour tenter d’inverser la tendance et accélérer la présence des femmes en son sein. La mixité, entre les femmes et les hommes, et plus largement la diversité constituent des forces pour l’Entreprise, sa croissance et son dynamisme social. Ainsi, la Direction et les partenaires sociaux sont convaincus que la mixité des équipes permet la diversité des profils et des talents et ainsi une diversité des solutions proposées. Elle représente de ce fait une source d’innovation et de performance pour l’entreprise. Elle doit également permettre de susciter un plus grand respect mutuel, participant ainsi à réduire les stéréotypes tout en contribuant au bien être des collaborateurs. Forts de cette conviction, ils s’engagent à faire respecter ce principe à tous les niveaux de l’Entreprise.
De manière plus générale, la société française évolue que ce soit sur le plan de l’égalité femmes/hommes mais également au travers d’une reconnaissance et d’une valorisation de la diversité de genre, d’âge et d’origine. Transactis se place au cœur de cette évolution, à travers la mise en place et le développement d’une politique d’inclusion durable.
Cette démarche vise aussi à développer une fierté d’appartenance auprès des collaborateurs, et à renforcer l’attractivité de Transactis auprès de futurs candidates et candidats qui la rejoindront, de ses clients, et de ses fournisseurs.
C’est pour cela que dans le prolongement de l’accord d’entreprise précédent, ainsi que des évolutions réglementaires et conventionnelles, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont convenu, par le présent accord, de mettre en place des mesures ciblées favorisant l’égalité professionnelle au sein de Transactis.
Le diagnostic réalisé sur le troisième trimestre 2021 sur la situation comparée entre les hommes et les femmes au sein de Transactis n’a pas fait apparaître d’écarts significatifs dans le traitement des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.
C’est pourquoi les quatre domaines d’action suivants sont retenus :
Le recrutement ;
La formation professionnelle ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Article 1er : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs de Transactis, comprenant les salariés en propre, embauchés à temps complet ou à temps partiel, à durée indéterminée ou déterminée, ainsi que les salariés mis à disposition par les maisons mères.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un sujet primordial, qui s’applique tout au long d’une carrière professionnelle. C’est pourquoi les aspects liés à la formation professionnelle, aux promotions, à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie familiale, et plus globalement aux parcours professionnels concernent chaque collaborateur de Transactis.
Toutefois, les salariés mis à disposition par les maisons mères conservant le bénéfice de toutes les mesures relatives à la rémunération et à la parentalité telles qu’elles ressortent des accords conclus dans leur entreprise d’origine, les articles 5 et 6.2 et 6.3 du présent accord ne leur sont pas applicables.
Article 2 : Actions de communication et de sensibilisation
Article 2.1 : Principe d’égalité de traitement et de non-discrimination
Les parties signataires de l’accord affirment que l’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un principe supérieur et général et un droit qui s’impose dans toutes les dimensions de la vie de l’Entreprise et du dialogue social.
Transactis rejette tout comportement ou toute pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre de ces collaborateurs(trices).
Dans le respect de ces principes, les actes de gestion de carrière doivent s’appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des collaborateurs(trices).
Article 2.2 : Actions de sensibilisation
Afin de concrétiser ces principes et d’en assurer l’effectivité, Transactis s’engage à sensibiliser tout au long de leur carrière ses collaborateurs(trices) aux sujets de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la non-discrimination.
Cette sensibilisation se traduira notamment par la mise en œuvre d’actions régulières de communication interne au sein de Transactis au cours de l’application de l’accord.
Ces principes ne trouveront une application concrète que si l’ensemble des acteurs de la chaîne du recrutement et des parcours professionnels, et principalement les managers et membres de la Direction des Ressources Humaines, y sont sensibilisés.
A cet effet, des actions seront également conduites auprès de l’ensemble de l’équipe RH afin que celle-ci relaie, auprès des managers, les enjeux et mesures de cet accord.
Transactis s’engage également à accroître l’attractivité de l’Entreprise en développant des actions de mise en visibilité des femmes (actions de communication sur les réseaux sociaux et site internet ainsi que l’organisation et la participation à des événements dédiés).
Article 3 : Actions menées en matière de recrutement
La question de l’égalité professionnelle doit être examinée à chacune des étapes de gestion des ressources humaines, et ce dès le recrutement.
En ce sens, la réussite des actions engagées dépendant principalement de l’implication des recruteurs et des managers, ceux-ci doivent faire l’objet d’une attention particulière.
Ces derniers seront particulièrement sensibilisés aux principes et pratiques de non-discrimination lors du pourvoi des postes et des recrutements, puis à toutes les étapes de la gestion des parcours professionnels. Ils contribueront de ce fait à la mise en place d’une culture d’Entreprise prenant davantage en compte la diversité et la mixité des collaborateurs(trices).
Transactis s’engage à mettre en place un processus de recrutement dénué de tout stéréotype et favorisant l’embauche de candidats des deux sexes. De même, aucune considération de sexe ou de genre ne sera prise en compte dans le processus de gestion des mobilités. Transactis rappelle que les compétences professionnelles demeurent un critère déterminant.
Grâce aux actions menées, Transactis continuera de favoriser au sein de sa structure le maintien d’un taux d’emploi des femmes supérieur ou égal à la moyenne constatée dans la branche IT.
Article 3.1 : Offres d’emploi
Transactis rappelle que les procédures de recrutement sont conformes aux dispositions légales et respectent l’article L. 1132-1 du Code du Travail au titre duquel les discriminations sont formellement interdites.
Une attention particulière sera apportée à la terminologie des offres d’emploi, afin de diffuser des annonces inclusives et encourageant toutes les candidatures. Ce travail sur la rédaction des offres doit permettre de favoriser les candidatures féminines et d’éviter tout phénomène d’autolimitation.
Article 3.2 : Processus de recrutement et de pourvoi des postes
Transactis s’engage à tout mettre en œuvre afin de favoriser la mixité des emplois, en favorisant l’augmentation progressive du nombre d'embauches de femmes dans les secteurs d'activité à forte présence masculine.
Pour se faire, Transactis convient qu’à expérience, diplômes, qualifications et compétences égales, le recrutement de candidats issus du sexe sous-représenté sera favorisé dans les métiers dans lesquels il représente une part considérablement moins élevée.
Chaque contrat de prestation signé avec un cabinet de recrutement mandaté comportera une clause mentionnant l’importance particulière de présenter des candidats issus des deux sexes, afin d’encourager ce type de recrutement. Les cabinets auxquels aura recours Transactis seront ainsi informés et sensibilisés sur l’importance particulière donnée par l’Entreprise à un recrutement diversifié et inclusif.
Un travail en collaboration avec la branche conventionnelle sera mis en place pour intégrer des programmes spécifiques visant à accroître la place des femmes dans l’IT. Il permettra d’identifier les leviers et mécanismes susceptibles d’attirer plus de candidatures féminines et de recruter plus de femmes dans l’Entreprise.
Afin de suivre dans le temps la portée des actions entreprises, Transactis fixe comme indicateur chiffré de suivi le nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur une année en CDI et en CDD.
Article 4 : Actions menées en matière de formation professionnelle
Transactis et ses partenaires sociaux ont conscience que la formation professionnelle est l’un des outils privilégiés afin d’agir en faveur de l’égalité professionnelle. Ainsi tous les salariés doivent avoir des opportunités d’accéder à ces dispositifs.
Actuellement, le taux de participation à la formation des salariés est équilibré entre les femmes et les hommes. Il est donc convenu de maintenir cet effort de formation.
Pour cela, Transactis rappelle la garantie d’un égal accès à la formation professionnelle à tous les salariés, sans considération de genre et de sexe et peu importe les modalités de temps de travail de chacun et chacune. De ce fait, Transactis s’engage à ce que tout salarié revenant d’un congé lié à la parentalité, à la maladie ou à tout autre motif bénéficie de l’intégralité de ses droits liés à la formation.
Pour favoriser cette accessibilité, Transactis poursuit le développement de son offre de formation à distance.
Pour les formations ne pouvant se tenir à distance, Transactis rappelle l’existence des indemnités de contrainte de déplacement (ICD). Celles-ci sont destinées à compenser les éventuelles contraintes d'horaires imposées par les déplacements, la sujétion familiale et les diverses contraintes entraînées par l'éloignement du domicile.
De plus, Transactis mène depuis plusieurs années une politique d’insertion professionnelle et de formation des jeunes talents en favorisant les contrats d’alternance. Par ce dispositif, les jeunes bénéficient d’une formation valorisante, formant un levier d’accès à l’emploi, à la formation et à la qualification.
En ce sens, Transactis s’engage à poursuivre ses efforts en faveur de l’alternance et souhaite y recourir davantage, afin d’attirer et de fidéliser des candidats du sexe sous-représenté.
C’est pourquoi l’Entreprise affirme sa volonté de développer des partenariats avec les universités, écoles d’ingénieurs et autres établissements de formation de l’enseignement supérieur, afin de promouvoir les métiers existants au sein de l’Entreprise auprès des étudiants, et de les accueillir en apprentissage.
Transactis fixe comme indicateur chiffré de suivi le nombre et pourcentage de femmes et d’hommes de l’Entreprise ayant bénéficié d’un dispositif de formation professionnelle.
Article 5 : Actions menées en matière de rémunération effective
Les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.
De plus, afin de garantir cette égalité salariale, Transactis s’engage à porter une attention particulière à tous les possibles écarts significatifs de rémunération constatés qui pourraient apparaître entre les femmes et les hommes dans les années à venir.
Si un tel écart venait à être constaté, des mesures correctrices seraient mises en œuvre.
Transactis fixe comme indicateurs chiffrés de suivi le pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes et le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés.
Article 6 : Actions menées en faveur de l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
Transactis reconnaît qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de vie au travail, pour l’ensemble des salariés.
Ce sujet concerne donc tous les collaborateurs et collaboratrices. Son importance fondamentale est à la base des engagements souscrits par l’Entreprise.
Article 6.1 : Recours au télétravail
Transactis rappelle l’existence et l’importance de l’accord d’entreprise portant sur le télétravail, signé le 16 juin 2021 et qui permet, selon la formule choisie, de bénéficier de deux ou trois jours de télétravail par semaine. Cette modalité d’organisation du travail est ouverte à tous les collaborateurs(trices) de Transactis, dans le respect des stipulations de l’accord.
Article 6.2 : Recours au temps partiel
Transactis rappelle le principe d’égalité de traitement entre les collaborateurs(trices) travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel s’agissant de la gestion de la carrière et de la rémunération.
Transactis s’engage à permettre aux salariés à temps partiel le sollicitant de continuer à cotiser pour leur retraite sur la base d’un temps plein, sans modification de la répartition des parts patronale et salariale. Afin d’accéder à ce dispositif, les salariés volontaires devront se manifester auprès de la Direction des Ressources Humaines.
L’Entreprise porte une attention particulière aux demandes de passage à temps partiel choisi afin de concilier vie professionnelle et personnelle avec les impératifs de l’Entreprise.
A cet effet, Transactis s’engage à étudier les possibilités d’évolution de carrière et de promotion sans tenir compte des choix effectués par les collaborateurs(trices) en termes de modularité liée au temps de travail.
Article 6.3 : Mesures prises en matière de parentalité
Transactis s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité ou d’adoption, le congé de paternité et d’accueil de l’enfant et le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salarié(e)s dans leur vie professionnelle.
Article 6.3.1 : Prise en charge intégrale de la rémunération durant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant
Conformément aux dispositions légales ayant mis en place le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, le terme « conjoint » vise aussi le conjoint de même sexe.
Considérant que la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans son intégralité est une mesure contribuant à la promotion du partage de la parentalité, Transactis s’engage à maintenir intégralement la rémunération du père conjoint ou concubin salarié, ainsi que le cas échéant celle de la personne salariée liée à la mère par un pacte civil de solidarité, pendant qu’il/elle est dans cette situation, à l’issue de sa période d’essai et sous réserve de sa validation.
L’attribution de la part variable de la rémunération résulte notamment de la contribution individuelle des salariés en tenant compte des objectifs et du travail réalisés pendant la période de présence. La prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant n’a pas d’incidence sur l’attribution de la part variable de rémunération, cette période de congé étant neutralisée.
L’indicateur chiffré de suivi retenu est le nombre de salariés ayant bénéficié de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant avec le maintien intégral de leur rémunération.
Article 6.3.2 : Mesures prises en matière de congé de maternité ou d’adoption
Au terme du congé de maternité ou d’adoption, pouvant être prolongé éventuellement d’un congé parental d’éducation, la/le salarié(e) est réintégré(e) dans son emploi ou dans un emploi similaire.
Tout(e) salarié(e) de retour de congé de maternité ou d’adoption ou de congé parental dès lors qu’il est consécutif aux congés maternité ou d’adoption, bénéficie d’une augmentation de sa rémunération individuelle correspondant aux augmentations générales et collectives auxquelles elles sont éligibles ainsi qu’à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé légal par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, hormis les augmentations liées à un changement de poste et/ou une promotion.
S’agissant de la part variable de la rémunération, la survenance du congé maternité ou d’adoption pendant une partie de l’année ne peut pas en soi constituer un motif d’exclusion du dispositif. L’attribution de la part variable de la rémunération résulte notamment de la contribution individuelle des salariés en tenant compte des objectifs et du travail réalisés pendant la période de présence.
De même, avant ou après la reprise du travail par le ou la salarié(e) revenant d’un congé maternité ou d’un congé parental d’éducation, un entretien est proposé au/à la salarié(e) portant sur ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi. Cet entretien ne porte pas sur l'évaluation du travail du salarié. Cet entretien comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience, à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation, aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle.
Si cet entretien est organisé, il donne lieu à la rédaction d’un écrit dont copie est remise au salarié.
Cet entretien pourra, en plus de son contenu légal, donner lieu à un échange sur l’adaptation des objectifs quantitatifs du salarié, chaque fois qu’une telle adaptation est possible, afin que soit neutralisée la période de congé prise au titre de la maternité ou de l’adoption.
Article 6.3.3 : Mesures prises en matière de congé parental d’éducation
Le ou la salarié(e) en congé parental d’éducation bénéficie de l’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives au congé parental d’éducation.
Par ailleurs, il est précisé qu’au retour du congé parental d’éducation, le ou la salarié(e) retrouve son emploi antérieur ou équivalent, assorti de conditions de rémunération similaires.
Article 6.4 : Organisation d’une conférence sur la prévention du sexisme et des stéréotypes de genre
Afin de lutter contre le sexisme et la construction de stéréotypes sur le lieu de travail et dans la vie familiale, une conférence rassemblant des experts sur ces sujets sera proposée à l’ensemble des collaborateurs(trices).
Par ailleurs, Transactis rappelle la mise en place de référents harcèlement au sein de l’entreprise. Leur identité est précisée par voie d’affichage dans les locaux de l’entreprise et sur l’intranet RH.
Article 7 : Modalités de suivi de l’accord
Sans préjudice des compétences du Comité Social et Economique, une commission de suivi, composée de représentants de la Direction et d’un membre par Organisation Syndicale signataire, se réunira une fois par an, avant la date anniversaire du présent accord.
Un bilan annuel précisera les différents indicateurs chiffrés :
le nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur une année en CDI
le nombre et pourcentage de femmes et d’hommes de l’Entreprise ayant bénéficié d’un dispositif de formation professionnelle ;
le pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes et le pourcentage de femmes et d’hommes augmentés ;
le nombre de salariés ayant bénéficié de leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant avec le maintien intégral de leur rémunération.
Article 8 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans aux termes desquels il prendra fin de plein droit et cessera de produire tout effet. Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021.
Il se substitue et remplace l’accord existant relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à compter de sa date d’entrée en vigueur.
Les parties conviennent de se réunir dans les trois mois précédant le terme de l’accord, afin d’examiner les conditions de son renouvellement.
Article 9 : Modalités de révision du présent accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.
Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle qui viendrait créer des obligations supplémentaires, celles-ci ne sauraient se cumuler avec les dispositions du présent accord.
Dès lors que ces obligations supplémentaires seraient contraignantes et susceptibles, de fait, d’avoir des conséquences sur tout ou partie des dispositions de cet accord et d’accroître les obligations de Transactis, les parties signataires conviennent de se réunir afin d’examiner les conséquences sur l’accord.
Article 10 : Dépôt et publicité
Dès sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de Transactis, conformément à l'article L.2231-5 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par voie électronique en deux exemplaires, via la plateforme TéléAccords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la Direction régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi dont relève le siège social de Transactis. Le deuxième exemplaire, anonymisé, sera rendu public et versé dans une base de données nationale dont le contenu est publié en ligne (www.legifrance.gouv.fr).
Un original sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.
Il sera accessible aux collaborateurs de Transactis sur l’Intranet de l’Entreprise.
Enfin, le présent accord sera adressé pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation de la branche, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Fait à Nanterre, le 22 novembre 2021 en 4 exemplaires originaux
Pour TRANSACTIS,
Président
Pour la CFDT, Pour la CFE-CGC,
Délégué Syndical Délégué Syndical
| AccoOpendata |
ACCO/T07523053457-54216846300033.docx |
ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LA RECONDUCTION DU PERIMETRE
DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE EUROPE 1
ET SUR LE FONCTIONNEMENT DU CSE
ENTRE
L’unité économique et sociale (UES) Europe 1 composée de :
La société EUROPE 1 TELECOMPAGNIE, Société par Actions Simplifiée au capital de 3.750.000 euros, enregistrée au RCS de Paris sous le n° B 542 168 463, dont le siège social est sis au 2 rue des Cévennes, Paris 15ème, dûment représentée en la personne de son Directeur des Ressources Humaines du Pôle News, Mxxxx,
La société EUROPE NEWS, Société en Nom Collectif au capital de 967.500 euros, enregistrée au RCS de Paris sous le n° B 343 508 750, dont le siège social est sis au 2 rue des Cévennes, Paris 15ème, dûment représentée en la personne de son Directeur des Ressources Humaines du Pôle News, Mxxxxxx,
D’une part,
ET
Le SYNDICAT NATIONAL DES MEDIAS ET DE L’ECRIT - CFDT représenté par Mxxxx, en tant que Délégué Syndical ;
Le SYNDICAT NATIONAL FORCE OUVRIERE MEDIAS représenté par Mxxxxxx, en tant que Délégué Syndical ;
Le SYNDICAT NATIONAL DES JOURNALISTES – SNJ représenté par Mxxxxxxx, en tant que Délégué Syndical ;
Les SYNDICATS – SNRT-CGT AUDIOVISUEL et SNJ-CGT représentés par Mxxxxx, en tant que Délégué Syndical.
D’autre part,
Préambule
La Direction commune des Sociétés signataires s’est rapprochée des Organisations Syndicales Représentatives en vue de la mise en place de Comité Social et Economique (CSE) dans l’UES Europe 1.
A cet effet, elle a convoqué les organisations syndicales représentatives aux réunions de négociation suivantes :
- le 24 mars 2023 ;
- le 28 mars 2023 ;
- le 4 avril 2023 ;
- le 6 avril 2023 ;
- le 11 avril 2023.
Les parties ont, alors, jugé qu’il convenait de reconduire le périmètre de l’UES Europe 1, reconnue dans le cadre du protocole d’accord du 13 novembre 1989.
Lors de ces discussions, les parties ont convenu de la nécessité de définir les modalités de fonctionnement du CSE.
Ceci étant rappelé, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Périmètre de l’UES
: Reconduction du périmètre
Le présent accord s’applique aux deux sociétés signataires qui compose l’UES Europe 1.
: Entrée d’une Société dans le périmètre de l’UES
Toute entrée d’une nouvelle Société dans le périmètre de l’UES est soumise, soit à la signature d’un avenant de révision au présent accord, soit à une décision de justice.
: Sortie d’une Société du périmètre de l’UES
Une sortie d’une Société du périmètre de l’UES pourra résulter de la conclusion d‘un avenant de révision au présent accord.
Une sortie du périmètre de l’UES intervient automatiquement en cas de cession de la Société partie au présent accord à un acquéreur n’appartenant pas au Groupe auquel les deux Sociétés appartiennent ou en cas de dissolution ou fusion de ladite Société, hors périmètre de l’UES.
Dans de telles hypothèses, la Société concernée par une cession ou une fusion hors du périmètre de l’UES, ou une dissolution s’engage à informer les autres parties au présent accord par lettre RAR.
Article 2 : Objet du l’UES
L’UES reconnue par le présent accord demeure le cadre de la représentation du personnel des Sociétés concernées par le biais du CSE des Sociétés de l’UES dont les mandats ont été renouvelés lors des élections professionnelles en date du 17 mars 2023. Ces mandats sont maintenus jusqu’à leur terme.
Les parties rappellent que l'effectif en ETP des Sociétés de l’UES, au 31/03/2023, est de :
- 160,9 ETP pour la Société Europe News ;
- 96,8 ETP pour la Société Europe 1 Télécompagnie.
soit un effectif total de 257,7 ETP.
Article 3 : Crédit d'heures
Le crédit d'heures octroyé aux membres titulaires du CSE est fixé par l'article R. 2314-1 du code du travail.
Ainsi, le volume mensuel des heures individuelles de délégation fixé de façon réglementaire est de 22 heures.
Afin de prendre en compte le rôle spécifique incombant aux membres du bureau du CSE, le secrétaire, trésorier au CSE ainsi que le référent de la CSST disposent d'un crédit d'heures supplémentaires de 6 heures chacun par mois.
Par ailleurs, les parties conviennent d’accorder 4 heures de délégation mensuelle pour les membres suppléants du CSE au titre des réunions préparatoires du comité. Il est précisé que ces 4 heures de délégation ne pourront être utilisées sur une durée supérieure au mois, ni faire l’objet d’une quelconque mutualisation.
Article 4 : Nombre de réunions annuelles ordinaires
Le nombre de réunions annuelles ordinaires du Comité Social et Economique de de l’UES Europe 1 est fixé à 8 en application de l’article L.2312-19 du Code du travail.
Il est convenu qu’aucune réunion mensuelle ordinaire pour les mois de février, de juillet, d’août et d’octobre ne seront organisées.
A titre dérogatoire, la répartition des réunions pourra être revue par accord entre le secrétaire du CSE et l’employeur ou son représentant.
Article 5 : Rémunération pour le temps passé aux réunions
Le temps passé par les membres du CSE dans les réunions mentionnées aux articles L.2315-11 et L.2315-12 du Code du travail est payé comme du temps de travail effectif. Lorsqu’un membre du CSE participe à l’une de ces réunions en dehors de ses jours ou heures de travail habituels, il se voit attribuer une demi-journée de récupération ou une demi-pige pour les salariés rémunérés à la pige, ou un demi-cachet pour les salariés rémunérés au cachet, si la réunion à laquelle il a participé a duré moins d’une demi-journée, et une journée de récupération ou une pige pour les salariés rémunérés à la pige, ou un cachet pour les salariés rémunérés au cachet si la réunion a duré plus d’une demi-journée.
Article 6 : Convocations aux réunions et participation des membres
Les membres titulaires et suppléants du Comité Social et Economique de l’UES Europe 1 seront convoqués par l’employeur ou son représentant à l’occasion de chaque réunion du Comité Social et Economique.
Par dérogation aux dispositions légales, les membres suppléants du Comité Social et Economique de l’UES Europe 1 pourront assister aux réunions de cette instance convoquée par l’employeur ou son représentant.
Les éventuels représentants syndicaux au Comité Social et Economique de l’UES Europe 1 seront également convoqués par l’employeur ou son représentant.
Le recours à la visioconférence pour la tenue des réunions ordinaires ou extraordinaires est autorisé.
Une solution de vote en ligne, préservant le caractère confidentiel du vote, pourra le cas échéant être mis en place pour les élus présents en distanciel et ayant voix délibératives.
Article 7 : Réclamations individuelles ou collectives
Dans le cadre de l’établissement de l’ordre du jour de la réunion ordinaire du CSE, le secrétaire du CSE présentera à l'employeur les éventuelles réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres dispositions légales concernant notamment la protection sociale, ainsi que des conventions et accords applicables dans l'entreprise.
Ces éventuelles réclamations seront transmises à l’employeur au plus tard le jour de l’établissement de l’ordre du jour et annexées à celui-ci. Le secrétaire du CSE sera alors chargé de faire état des réponses apportées par l’employeur dans le procès-verbal de la réunion.
Article 8 : Délais et modalités d’établissement des procès-verbaux
En application des articles R.2315-25 et D.2315-6 du Code du travail, le projet de procès-verbal est établi et transmis aux participants à la réunion à laquelle il se rapporte, notamment au Président du CSE, par le secrétaire du Comité social et économique dans les quinze jours suivant ladite réunion ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de quinze jours, avant cette réunion.
Les participants à la réunion peuvent faire part de leurs remarques éventuelles sur ce projet dans un délai de 10 jours suivant sa réception.
Lors de la réunion du comité suivant cette transmission, l’ordre du jour comprend un point portant sur l’approbation du projet de procès-verbal par la Comité.
Le Président du CSE fait connaître sa décision motivée sur les avis ou vœux du Comité formulés lors de la réunion précédente et figurant au procès-verbal approuvé. Les déclarations sont consignées dans le procès-verbal.
Dans le cadre de la consultation prévue à l’article L.1233-30, le procès-verbal est établi et transmis à l’employeur par le secrétaire du Comité dans un délai de trois jours suivant la réunion à laquelle il se rapporte ou, si une nouvelle réunion est prévue dans ce délai de trois jours, avant cette réunion. Lorsque l’entreprise est en redressement ou en liquidation judiciaire, ce délai est d’un jour.
Article 9 : Périodicité et modalités des consultations récurrentes
Les consultations récurrentes portant sur :
- les orientations stratégiques de l’entreprise ;
- la situation économique et financière de l’entreprise ;
- la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
sont aménagées ainsi :
Leur périodicité est fixée à 2 ans.
Il est précisé que les prochaines procédures d’information/consultation sur ces trois thématiques seront organisées au plus tard en octobre 2023.
A la majorité de ses membres présents ayant voix délibératives, le CSE peut désigner le cabinet d’expertise de son choix pour l’assister dans l’analyse des informations fournies au titre des consultations récurrentes mentionnées ci-dessus. Ce cabinet sera le seul désigné pour les trois consultations récurrentes de l’année considérée. Sa désignation interviendra au moment du lancement de la première procédure d’information/consultation récurrente.
La rémunération du cabinet d’expertise sera prise en charge selon les règles fixées par l’article L.2315-80 du Code du travail.
Pour permettre au cabinet d’expertise de mener à bien sa mission, l’entreprise s’engage à fournir ses meilleurs efforts en vue de lui fournir les informations / données demandées dans les 15 jours calendaires suivant ladite demande. Un délai supplémentaire peut être convenu d’un commun accord entre l’entreprise, le CSE et le cabinet d’expertise pour tenir compte de difficultés dûment constatées à produire certaines données.
Conformément l'article R. 2312-7 du code du travail, la BDESE permet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes.
Un fichier de suivi relatif aux accidents de travail sera mis à la disposition des membres du CSE.
Une procédure d’information annuelle relative à la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, et sur la situation économique et financière de l’entreprise sera en outre organisée.
Article 10 : Consultations ponctuelles/recours à un expert
A la majorité de ses membres présents ayant voix délibératives, le CSE peut désigner un cabinet d’expertise pour toutes les consultations ponctuelles en application des articles L.2315-92 à L.2315-96 du Code du travail. La rémunération du cabinet d’expertise sera prise en charge selon les règles fixées par l’article L.2315-80 du Code du travail.
Article 11 : Délais de consultation
Conformément aux articles R.2312-5 et R.2312-6 du code du travail, le comité social et économique est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif à l'expiration d'un délai d'un mois suivant la date de communication des informations prévues par le Code du travail pour la consultation ou l’information par l’employeur de leur mise à disposition dans la BDESE.
En cas d'intervention d'un expert, le délai est porté à deux mois.
Article 12 : Composition du CSE de l’UES
12.1 : Présidence et assistance
L’employeur ou son représentant est réputé représenter l’entreprise et peut être assisté de 3 salariés de l’UES Europe 1.
12.2 : Délégation du personnel
Il est rappelé que le nombre de sièges attribués à la représentation du personnel au sein du CSE a été fixé par le protocole d’accord préélectoral ainsi que les heures de délégation.
Parmi ses membres titulaires, le CSE désigne un secrétaire, un trésorier et un référent CSSCT. Désignés également parmi les membres du CSE, le secrétaire-adjoint et le trésorier-adjoint peuvent être indifféremment titulaire ou suppléant du CSE.
Article 13 : Commissions
13.1 : Commission Egalité Professionnelle
La commission est composée de membres du CSE et/ou salariés. La présidence est assurée obligatoirement par un membre du CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant.
Le nombre et modalités de désignation des membres sont déterminés par le CSE.
13.2 : Commission Communication
La commission est composée de membres du CSE et/ou salariés.
Le nombre de membres et modalités de désignation sont fixés librement par le CSE.
13.3 : Commission Restaurant Inter-Entreprise
La commission est composée de membres du CSE et/ou salariés.
Le nombre de membres et modalités de désignation sont fixés librement par le CSE.
13.4 : Commission Œuvres sociales
La commission est composée de membres du CSE et/ou salariés.
Le nombre de membres et modalités de désignation sont fixés librement par le CSE.
Les membres du CSE pourront utiliser la messagerie professionnelle [email protected] dans le cadre des prestations liées aux activités sociales et culturelles de l’instance.
La subvention annuelle allouée pour les activités sociales et culturelles est décomposée comme suit :
0,15% de la masse salariale annuelle brute ;
120.000 € (cent vingt mille euros).
Conformément à l’article L.2312-83 du Code du travail, la masse salariale comprend l’ensemble des gains et rémunérations soumis à cotisations de sécurité sociale.
13.5 : Commission Logement
La commission est composée de membres du CSE et/ou salariés. La présidence est assurée obligatoirement par un membre du CSE, qu’il soit titulaire ou suppléant.
Le nombre des membres est fonction de l’effectif de l’entreprise, les modalités désignation des membres sont déterminées par le CSE.
Article 14 : Modalités de suivi
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission composée des délégués syndicaux.
Elle pourra se réunir une fois par an.
Article 15 : Durée de l’accord et révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prend effet à compter de sa signature.
Il aura pour terme la durée des mandats de membres élus du CSE. Il cessera donc de s’appliquer à cette échéance.
La Direction et/ou toute organisation syndicale représentative habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail peut demander à tout moment la révision de tout ou partie de l’accord par voie de lettre recommandée avec avis de réception, ou de lettre remise en main propre contre décharge, notifiée aux organisations syndicales représentatives et, le cas échéant, à la Direction.
Toute demande de révision doit être accompagnée d’un projet sur les points dont la révision est demandée.
Dans un délai maximum de deux mois à compter de la demande de révision, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives se rencontreront à l’initiative du représentant de la Société pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.
Toute modification du présent accord sera soumise aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles de l’accord.
Article 16 : Dispositions diverses
Dans l’hypothèse où les Parties décident de conclure ce protocole sous la forme d’un écrit électronique, elles conviennent alors que le présent protocole est établi en un seul exemplaire numérique original, dont une copie sera délivrée à chacune des Parties directement par le prestataire en charge de la signature électronique. Les Parties s’entendent sur le fait que leur signature électronique a la même valeur juridique que leur signature manuelle. Chaque Partie garantit que la signature électronique du présent protocole est apposée par la personne mentionnée en en-tête des présentes et à ne pas en contester la recevabilité, l’opposabilité ou la force probante sur le fondement de sa nature électronique.
Article 17 : Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE par le biais de la plateforme de téléprocédure tété@ccord.
Un exemplaire papier fera l’objet d’un dépôt au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.
Mention de son existence sera faite sur le tableau d’affichage de la Direction.
Fait à Paris, le 17 avril 2023
Pour les sociétés composant l’UES Europe 1
Mxxxxxx
Pour le SYNDICAT NATIONAL DES MEDIAS ET DE L’ECRIT – CFDT,
Mxxxxxx
Pour le SYNDICAT NATIONAL FORCE OUVRIERE MEDIAS,
Mxxxxx
Pour le SYNDICAT NATIONAL DES JOURNALISTES – SNJ,
Mxxxxxxx
Pour les SYNDICATS – SNRT-CGT AUDIOVISUEL et SNJ-CGT,
Mxxxxxx
| AccoOpendata |
ACCO/T03822009609-30502474700035.docx | COACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LA MISE EN ŒUVRE DU DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE (APLD)
Entre les soussignés
La Société FAF BYMYCAR GRENOBLE, immatriculée au R.C.S. de GRENOBLE, sous le numéro 30502474700035, dont le siège social est situé à FONTAINE – 43 Bd Paul Langevin, représentée par XXX en qualité de Directeur.
Ci-après « La Société »
d’une part,
Et
Les membres titulaires élus du CSE, approuvant le présent accord selon PV ci-annexé, et représentés par XXX agissant en qualité de secrétaire.
d’autre part,
Ci- après dénommées ensemble « les Parties », il a été exposé et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Dans un contexte économique difficile en raison de la crise Covid et ses conséquences négatives sur l’industrie automobile, le recours à l’activité partielle de longue durée est la solution pour faire face à une baisse d’activité temporaire sans remettre en cause la pérennité de l’entreprise.
Ainsi, les parties entendent établir ensemble un état des lieux de la situation économique de l’entreprise, et les perspectives d’activité pour les prochains mois, sur la base des faits économiques objectifs suivants :
Diagnostic sur la situation économique de l’entreprise et les perspectives d’activité
Suite à la crise sanitaire dans le monde qui s’est déclarée dès le début de l’année 2020, les conséquences économiques et sociales sont considérables.
De nombreux secteurs d’activités sont affectés et notamment le marché automobile qui fait face à une pénurie de composants et des difficultés d’approvisionnement.
Etat du marché automobile
Dans le monde, les ventes de véhicules particuliers et véhicules utilitaires a baissé de 15% passant de 89,7millions d’unités à 76,5 en 2020 (source institut IHS).
En Europe, la chute est de 20% passant de 20,6 millions d’unité à 16,4 millions d’unités.
En France, le marché automobile a conclu l’année 2020 sur une chute historique : -25,5%, avec un total de 1 650 082 unités (contre 2 214 266 en 2019), 564 184 voitures neuves, soit le nombre d’immatriculations perdues entre 2019 et 2020
Le cabinet IHS précise que la non disponibilité des véhicules neufs impacte le marché des véhicules d’occasion qui se tend.
En 2021, la vente de véhicules neufs continue de chuter fortement et ce, pour le 4ème mois consécutif en France.
Ainsi, les ventes de voitures neuves ont reculé en septembre 2021, de -20,5% par rapport à septembre 2020, enregistrant ainsi 133.835 immatriculations.
Le marché de véhicules d’occasion enregistre une chute de 11,6% en septembre 2021 par rapport à l’an passé.
L’impact de cette crise et ses incidences économiques et sociales sont considérables. Le stock de véhicules neufs a chuté de 26% par rapport à septembre 2019. Le stock des véhicules d’occasion a quant à lui baissé de 16%.
Les conséquences sur les métiers de l’après-vente sont inévitables à moyen et long terme.
Crise des semi-conducteurs
Le secteur automobile est affecté par les tensions observées sur les semi-conducteurs. La production mondiale de voitures est fortement impactée, on enregistre une perte de 1,3 millions de voitures non produites selon l’institut IHS.
Les délais sont considérablement impactés par le défaut d’approvisionnements de semi-conducteur, bloquant ainsi la chaine de production et de livraison. En effet, les délais de livraison s’allongent de 3 à 4 mois par rapport au délai d’approvisionnement initial.
Le directeur de l’observatoire Cetelem indiquait en septembre 2021 « qu’il faudra certainement attendre plusieurs trimestres, voire plus d’un an pour avoir un retour à la normale progressif ».
Evolution des modes de consommation des français
Les enjeux environnementaux avec notamment la fin programmée des véhicules diesel et essence, influent considérablement sur le secteur automobile.
En effet, des nouvelles règlementations à venir orientent les consommateurs vers l’achat de véhicules électriques, nécessitant moins d’opérations de production et de main d’œuvre. Les volumes de ventes de véhicules thermiques en sont fortement impactés et la fabrication diminuent inéluctablement.
Le passage à l’utilisation de véhicules électriques a par ailleurs un impact sur l’activité après-ventes des concessions puisqu’il est établi que ce type de véhicules nécessite moins de maintenance.
Enfin, le développement du télétravail ou du travail à distance a généré une baisse de l’utilisation des véhicules au quotidien, ce qui impacte donc indirectement le marché automobile.
Impact sur l’entreprise : situation économique et perspectives
La crise sanitaire mondiale a donc eu des conséquences économiques et sociales importantes sur le marché automobile.
La société FAF BYMYCAR GRENOBLE souffre directement et indirectement de ses effets.
Les voitures non livrées impactent la société qui n’est pas en mesure d’offrir une gamme « normale » aux clients.
A titre d’exemples :
La livraison de véhicules utilitaires sur le premier semestre 2022 va être fortement réduite. Ce qui représente une perte de plus de 100 voitures.
Nous avons dû fermer un site Fiat à Echirolles au 31/12/2021 afin de faire baisser les frais fixes, la totalité des collaborateurs ont été repris sur le site de Fontaine
La pénétration de la marque FIAT sur le marché a été divisée par 2, il n’y a pas de sortie de nouveaux véhicules et certains modèles ont été supprimés car ils n’étaient plus en adéquation avec les mesures écologiques. Les nouveaux modèles sortiront seulement en 2023 voire 2024.
Les ressources s’amenuisent et FIAT n’est plus en mesure de fabriquer tous les véhicules dans les temps.
Les délais de livraisons s’allongent et la vision à court terme est très opaque.
La pandémie ne permet plus d’organiser les salons, expositions, évènements commerciaux qui permettent de faire connaitre les produits de la marque.
Le service après-vente est nécessairement impacté à moyen et long terme car la diminution des ventes de véhicules engendre une baisse des révisions, des réparations à effectuer sur les véhicules.
En conséquence, la Société fait face à une baisse d’activité durable, mais non pérenne, et les parties conviennent que le recours au dispositif de l’activité partielle longue durée est rendu nécessaire par le contexte ci-avant expliqué.
Les parties ont donc convenu de ce qui suit, conformément à l'article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 et le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020.
OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée au sein de la Société FAF BYMYCAR GRENOBLE. Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord s’appliquera :
A tous les salariés liés à l’entreprise par un contrat de travail, tous les emplois étant concernés par la baisse de l’activité, directement ou indirectement.
Les parties précisent que tous les contrats sont concernés (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, de professionnalisation …)
Il est précisé que les travailleurs non liés à la Société par un contrat de travail (salariés mis à disposition, stagiaires) ne sont pas concernés par le présent accord.
DUREE D’APPLICATION
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1 MARS 2022, sous réserve de l’autorisation de l’autorité administrative compétente.
Il est conclu pour une durée de 3 ans (36 mois), et s’achèvera de plein droit au 28 FEVRIER 2025.
Compte tenu des perspectives d’activité détaillées en préambule du présent accord, la durée d’application de l’activité partielle longue durée est fixée à 24 mois, consécutifs ou non, sur la période de référence de 36 mois prévue à l’alinéa précédent.
L’application du dispositif est conditionnée à l’autorisation de l’administration du travail, qui est accordée pour une durée de 6 mois renouvelable.
MODALITES DE L’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE
Réduction maximale de l’horaire de travail
Sur la durée totale d’application du dispositif mentionné à l’article 3 du présent accord, les parties conviennent que la réduction de l’horaire de travail ne sera pas supérieure à 40% de la durée légale du travail.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, et sur décision de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS), cette réduction pourra atteindre 50% de la durée légale du travail.
Il est précisé que la réduction maximale définie ci-dessus s’apprécie individuellement, salarié par salarié et sur la durée d’application totale du dispositif d’activité partielle longue durée prévue à l’article 3 du présent accord. Aussi, la réduction de la durée légale du travail peut conduire à la suspension totale de l’activité au cours de certaines périodes.
En ce qui concerne les salariés à temps partiel, la réduction de la durée légale du travail sera appréciée au regard de leur durée de travail contractuelle.
Modalité de la réduction d’horaire
Dans la mesure du possible, la réduction de l'horaire de travail se fera par demi-journées / journées. Les demi-journées / journées seront fixées par la direction. Elles pourront être fixées en alternance entres les salariés d'un même service afin d'assurer une permanence.
Le planning indicatif de travail ou de réduction d’activité sera transmis par tout moyen (mail, SMS, affichage, information orale ou autres) avec le meilleur délai possible au regard des contraintes économiques de l’activité. L’employeur s’efforcera de respecter un délai de 7 jours, mais si les nécessités du service l’imposent, il pourra être réduit à 24 heures, voire moins en cas d’accord du salarié.
Indemnisation des salariés concernés
Conformément à l’article 8 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, les salariés placés en activité partielle longue durée , quels que soient leur statut et l’organisation de leurs horaires bénéficieront pour chaque heure chômée d’une indemnité horaire d’activité partielle égale à 70% de leur salaire horaire brut calculé sur l’assiette des congés payés, ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, si elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
Cette indemnité est plafonnée à 4,5 fois le Salaire Minimum Interprofessionnel de Croissance (SMIC) horaire.
L’indemnité d’activité partielle longue durée ne peut pas aboutir à payer un salarié en-deçà du SMIC net horaire.
Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation bénéficiant d’une rémunération horaire habituelle inférieure au SMIC bénéficieront d’une indemnité d’activité partielle correspondant à 100% de leur rémunération.
Les parties rappellent que les absences au titre de l’activité partielle longue durée sont sans incidence sur le bénéfice de l’épargne salariale ainsi que sur la répartition de l’intéressement ou la participation.
ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE
Engagement en matière d’emploi
La Société s’engage, auprès de ses partenaires sociaux et de l’administration du travail, à ne procéder à aucun licenciement pour motif économique au sens de l’article L.1233-3 du Code du travail, pour l’ensemble du personnel, pendant toute la durée d’application de l’accord telle que prévu à l’article 3.
Ne seront pas concernées par l’engagement de maintien dans l’emploi les procédures suivantes :
Départs à l’initiative du salarié : démission ou départ en retraite
Départs d’un commun accord : rupture conventionnelle ou accord mutuel de résiliation
Ruptures à l’initiative de l’employeur pour un motif non économique : licenciement, rupture de période d'essai, mise à la retraite
Et plus généralement, tout autre motif qui ne s’intègre pas dans une procédure visée par les articles L.1233-3 et suivants du Code du travail
Engagement en matière de formation professionnelle
Les parties conviennent que l’activité partielle longue durée sera mise à profit pour développer les compétences des collaborateurs concernés.
A ce titre, la Société s’engage à mobiliser les ressources disponibles de l’opérateur de compétences (OPCO) et autres acteurs de la formation, et de solliciter les dispositifs publics tels que le FNE-Formation pour le financement des coûts de formation éligibles.
Dès lors, la Société s’engage :
- A mettre en place des actions de formation interne en vue d’améliorer les compétences et la polyvalence
- A veiller à dépenser en formation professionnelle au moins 1% de la masse salariale globale annuelle
- A veiller à la mobilisation du CPF par les salariés
- Examiner toute besoin ou tout besoin de formation, VAE, bilan de compétence des salariés concernés par l’activité partielle
INFORMATION DU PERSONNEL
Le présent accord fera l’objet d’un affichage dans l’entreprise et une note d’information complètera cet affichage afin d’en expliquer de façon synthétique les modalités et le contenu à l’ensemble du personnel.
Les salariés seront en outre informés des modalités d’application du présent accord au fur et à mesure de son déploiement (plannings, actions de formations) par tout moyen et en lien avec leur hiérarchie.
SUIVI DE L’ACCORD
Suivi par l’administration
Validation initiale
La mise en œuvre du présent accord est subordonné à la validation initiale de la DREETS.
La Société transmettra la demande de validation de l’accord selon les modalités légales en vigueur.
Il est rappelé que l’absence de réponse de l’administration dans un délai de 15 jours vaut validation.
Les signataires du présent accord et le CSE seront informés de la décision de validation de la DREETS.
Contrôles périodiques
L’autorisation de recourir à l’activité partielle longue durée est délivrée pour une période de 6 mois.
Au moins 15 jours avant l’échéance de chaque période de 6 mois, le Société communiquera à la DREETS compétente un bilan portant sur :
Le respect des engagements en matière d’emploi et de formation professionnelle
Les modalités d’information des signataires et du CSE sur la mise en œuvre de l’accord
Ce bilan est accompagné d’un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise, ainsi que du procès-verbal de la dernière réunion au cours de laquelle le CSE a été informé sur la mise en œuvre de l’activité partielle de longue durée.
Au regard de ce bilan, l’administration décide de renouveler ou d’interrompre l’activité partielle de longue durée.
Les signataires du présent accord et le CSE seront informés de la décision de renouvellement ou d’interruption de la DREETS.
Suivi par les représentants du personnel
Les parties conviennent de faire une réunion de suivi de la mise en œuvre du présent accord, qui se tiendra tous les 3 mois à compter de l’entrée en vigueur de l’activité partielle longue durée telle que prévue à l’article 3.
Ce suivi fera l’objet d’une réunion du CSE à laquelle seront conviés les signataires de l’accord.
La Société communiquera au CSE et aux signataires une information portant sur :
Le nombre de salariés concrètement concernés par l’activité partielle longue durée sur la période ;
Le nombre mensuel d’heures chômées au titre de l’activité partielle longue durée ;
Les activités concernées par l’activité partielle longue durée ;
Le nombre de salariés ayant bénéficié d'un accompagnement en formation professionnelle ;
L’actualisation synthétique du diagnostic économique et des perspectives de reprise de l’activité ;
DISPOSITIONS FINALES
Dénonciation et révision
En tant qu’accord collectif à durée déterminée, le présent accord ne peut être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires et dans les mêmes formes que sa conclusion. La dénonciation sera alors notifiée, par l’une ou l’autre des parties, à la DREETS.
Le présent accord peut être révisé pendant sa période d’application par voie d’avenant dans les mêmes formes que sa conclusion au cas où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Les parties conviennent en outre de se réunir en cas de modification légale ou réglementaire impactant significativement les termes du présent accord.
Dépôt
La Société procédera au dépôt du présent accord conformément aux dispositions légale et réglementaire en vigueur, auprès de la DREETS sur la plateforme et auprès du secrétariat du Conseil de Prud’hommes compétents.
Les dispositions du préambule du présent accord fait état d’éléments sensibles sur la situation économique de l’entreprise, de sorte que la diffusion de celui-ci constitue un risque pour les intérêts stratégiques de l’entreprise. Les parties conviennent ainsi que ce préambule sera occulté de la version anonymisée de l’accord transmise à la DREETS et destinée à la publication sur une base de donnée nationale.
Fait à FONTAINE, le 14/02/ 2022
Liste des annexes
Annexe 1 : le cas échéant : PV d’approbation de l’accord par le CSE
Annexe 2 : documents justificatifs de la situation économique
| AccoOpendata |
ACCO/A07718005051-43397652900050.docx |
Entre :
La société DEMATIC S.A.S. (433 976 529) dont le siège social est située ZAC Léonard de Vinci – 22 avenue Graham Bell – 77600 BUSSY-SAINT-GEORGES
Représentée par , agissant en qualité de Directeur France
D’une part
Et
Les organisations syndicales représentatives au sens de l’article L2122-1 du code du travail soussignées :
Pour la CFDT FGMM
D’autre part
Il a été décidé ce qui suit, en application de l’article L911-1 du Code de la Sécurité Sociale et des dispositions relatives au « contrat responsable » de la loi Touraine du 1er avril 2015, après information du Comité d’Entreprise.
Le présent accord concerne les cadres et non cadres de la Société sans condition d’ancienneté.
Il a pour objet l’adhésion de l’ensemble des cadres et non cadres au contrat collectif d’assurance souscrit à cet effet par l’entreprise auprès d’un organisme habilité, sur la base des garanties et de leurs modalités d’application ci-après annexées.
Conformément à l’article L.912-2 du Code de la Sécurité Sociale, les parties signataires devront, dans un délai qui ne pourra excéder cinq ans à compter de la date d’effet du présent accord, réexaminer le choix de l’organisme assureur désigné ci-dessus ainsi que le choix de l’intermédiaire. A cet effet, elles se réuniront six mois avant l’échéance à l’initiative de la partie la plus diligente. Ces dispositions n’interdisent pas, avant cette date, la modification, la résiliation ou le non-renouvellement, d’un commun accord, du contrat de garanties collectives, suite à un avenant au présent accord.
Les éléments de l’article 2 de l’accord restent inchangés.
3.1 Taux, Assiette, Répartition des cotisations
Le paragraphe 3.1. de l’accord est annulé et remplacé ainsi :
Les cotisations servant au financement du contrat d’assurance « Incapacité-Invalidité-Décès » seront prises en charge par l’entreprise et par les salariés pour l’année 2018 et sous réserve de l’application de l’article 3.3. pour les années suivantes, dans les proportions indiquées :
Tranche A : Taux de cotisation 1.70 %
100% Dematic SAS
0% Salarié
Tranche B et C : Taux de cotisation 2.35 %
60% Dematic SAS
40% Salarié
TA = Salaire compris entre 0 et 1 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TB = Salaire compris entre 1 fois et 4 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
TC = Salaire compris entre 4 fois et 8 fois le plafond annuel de la Sécurité Sociale
3.2 Caractère obligatoire
Les éléments de l’article 3.2 de l’accord restent inchangés.
3.3 Evolution ultérieure de la cotisation
Les éléments de l’article 3.3 de l’accord restent inchangés.
4.1 Information individuelle
Les éléments de l’article 4.1 de l’accord restent inchangés.
4.2 Information collective
Les éléments de l’article 4.2 de l’accord restent inchangés.
L’accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2018.
Les autres éléments de l’article 5 de l’accord restent inchangés.
En application des dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord et annexes seront déposés en 2 exemplaires, dont un exemplaire original et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de chaque établissement et en un exemplaire original au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de chaque établissement.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, en application de l’article R.2262-2 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait à Bussy-Saint-Georges, le 11 décembre 2017,
Pour DEMATIC SAS
Pour la CFDT FGMM
| AccoOpendata |
ACCO/T04920004815-35600000007635.docx | ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX REGIMES DE TRAVAIL
APPLICABLES AU SEIN DU SITE DE VIHIERS
Le présent accord est signé dans le respect de l’Accord cadre de La Poste du 17 février 1999, et de la loi du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et de réforme du temps de travail.
Entre les soussignés,
L’entreprise La Poste prise en son site de Vihiers, situé Vihiers, représentée par en sa qualité de Directeur du site d'une part, dûment mandaté à cet effet,
et les organisations syndicales représentatives, dûment mandatées,
Il est convenu ce qui suit, étant précisé que :
- Le principe de conclure le présent accord concernant le site de Vihiers a fait l’objet d’une concertation préalable avec les organisations syndicales au niveau de la DEX Pays de la Loire et au niveau local ;
- Le projet du présent accord a fait l’objet de concertations avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives ;
- Le projet de texte a été soumis à l’information-consultation du CHSCT en date du 04/10/2020 et du CT en date du 19 octobre 2020.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord mettant en place une organisation du temps de travail sur une période de plusieurs semaines est applicable à l'ensemble du personnel, fonctionnaires, salariés du site de Vihiers.
Il est convenu que l’organisation du temps de travail mise en place dans le cadre du présent accord prévue pour le personnel susvisé, se substitue aux anciens régimes de travail résultant d’usages ou d’accords collectifs, jusqu’alors en vigueur au sein du site de Vihiers.
L’organisation du temps de travail instituée au présent accord est strictement liée au site de Vihiers, pris en tant qu’entité géographique.
Elle n’est applicable pour l’activité susvisée que si celle-ci est exercée sur le site de Vihiers.
Article 2 - Durée du travail
La durée de travail applicable au personnel visé à l’article 1, conformément à l’accord cadre du
17 février 1999 et des articles L.3121-41 et suivants et notamment L. 3121-44 du code du travail, est de 35 heures hebdomadaires en moyenne calculée sur la période définie par l’article 3 du présent accord.
Article 3 - Aménagement du temps de travail
Compartiment distribution
Période dite « hivernale » du 09/11/2020 au 03/01/2021
La durée du travail définie à l’article 2 est répartie sur une période de référence de 8 semaines.
Sur la durée totale de la période de 8 semaines, les agents travaillent en moyenne 35 heures sur chaque période, selon les modalités suivantes :
6 jours de repos sont octroyés sur la période de référence.
Période dite « normale » du 04/01/2021 au 20/09/2021
La durée du travail définie à l’article 2 est répartie sur une période de référence de 2 semaines.
Les agents travaillent en moyenne 35 heures sur chaque période, selon les modalités suivantes :
1 jour de repos est octroyé sur chaque période de référence.
Compartiment service arrière
La durée du travail définie à l’article 2 est répartie sur une période de référence de 2 semaines.
Sur la durée totale de la période de 2 semaines, les agents travaillent en moyenne 35 heures sur chaque période, selon les modalités suivantes :
1 jour de repos est octroyé sur la période de référence.
Dispositions communes
La répartition du travail au sein de chaque période de référence ainsi que les horaires collectifs de travail seront affichés dans le site.
La durée de travail, les dates et jours de repos, ainsi que les horaires de travail peuvent être modifiés par l’employeur, en cas de nécessité liée au service ou de contraintes de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours.
Article 4 : Heures supplémentaires
.1 Définition
Les heures supplémentaires sont celles réalisées au-delà d’une moyenne de 35 heures de travail calculée sur la période de référence définie à l’article 3 du présent accord.
.2 Paiement des heures supplémentaires
Le paiement de ces heures et des majorations y afférentes sera :
Soit compensé par l'attribution d'un repos compensateur équivalent, auquel cas les heures supplémentaires ne s'imputent pas sur le contingent d'heures supplémentaires (et conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables selon le statut de chaque agent concerné).
Soit compensé par une majoration de salaire, conformément aux dispositions légales ou réglementaires applicables selon le statut de chaque agent concerné.
Article 5 : Rémunération
Afin d’éviter toute variation de rémunération, le salaire de base sera indépendant de l’horaire réellement effectué dans la semaine : la rémunération sera lissée sur le mois.
Les agents seront rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit sur 151.67 heures par mois.
Les éventuelles absences non rémunérées et les heures supplémentaires sont comptabilisées à l’issue de la période de référence.
Article 6 : Embauche ou rupture du contrat de travail au cours de la période de référence
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les agents embauchés en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur dans l'entreprise.
A la fin de la période durant laquelle l’agent a été embauché, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport à 35 heures hebdomadaires.
En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées :
— la rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif sera prélevée sur les derniers bulletins de salaire conformément aux dispositions légales et réglementaires;
— les heures excédentaires par rapport à 35 heures seront payées au salarié avec les bonifications et les majorations applicables aux heures supplémentaires.
Article 7 : Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel affectés au service de Vihiers sont soumis à l’organisation du temps de travail instituée par le présent accord.
La répartition de la durée du travail sur la période définie à l’article 3 du présent accord ainsi que les horaires journaliers de travail sont communiqués à ces salariés, individuellement. Ils peuvent faire l’objet d’une modification en raison des contraintes de production, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
L’application de cette disposition est réalisée sans préjudice des dispositions contractuelles figurant dans les contrats de travail des salariés concernés à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Article 8 - Durée de l'accord, révision, dénonciation
Le présent accord, conclu à durée déterminée, s’appliquera à compter du 9 novembre 2020 sous réserve de l’absence d’opposition valable. Il est conclu jusqu’au 20 septembre 2021, date à laquelle il cessera de plein droit de s’appliquer.
L’accord signé sera notifié par lettre recommandée avec accusé de réception aux organisations syndicales représentatives non signataires et signataires.
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque partie signataire ou adhérente de cet accord et représentative dans le champ d’application de l’accord peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
A l’issue du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, chaque organisation syndicale de salarié représentative dans le champ d’application de l’accord peut, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Cette révision se fera selon les modalités prévues par l’accord national du 21 juin 2004 sur les principes et méthodes du dialogue social à La Poste.
Article 9 : Publicité
Le présent accord sera déposé par la direction en un exemplaire par voie électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire en version papier auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes, à l’expiration du délai d’opposition qui est de 8 jours.
Le 20 octobre 2020
A Saumur
Pour la Poste, le Directeur du site de Vihiers
Pour le syndicat FO Pour le syndicat
Pour le syndicat CGT Pour le syndicat SUD
Pour le syndicat UNSA
| AccoOpendata |
ACCO/T04419003912-39505739100017.docx |
ENTRE :
La SARL HUET & HAIE, dont le siège social est situé au 175 la Foucherie à ANETZ 44150 VAIR SUR LOIRE, représentée par Mr HAIE Philippe gérant.
ET
L’ensemble des salariés de la société.
PREAMBULE :
Les signataires du présent accord reconnaissent la nécessité de recourir à des emplois intermittents, compte tenu de l'activité spécifique d’élagage au sein de l'entreprise. Dans le souci de donner à cette catégorie de personnel un statut juridique et des garanties sociales, la conclusion de contrats de travail intermittent est convenue dans le respect des dispositions des articles L. 212-4-2 et suivants du Code du travail et des règles conventionnelles ci-après définies.
Article 1 - Champ d'application
Le présent accord s'applique aux salariés appartenant au personnel de la Société SARL HUET & HAIE.
Article 2 - Emplois concernés
Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l'entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées conformément à l’article 212-4-12 du code du travail.
La possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés occupant l'un des emplois suivants :
Conducteur d’engins (incluant des travaux d’élagage)
Article 3 - Contrat de travail intermittent
Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément à l'article
L. 212-4-13 du Code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes :
la qualification du salarié ;
les éléments de la rémunération ;
la durée annuelle minimale de travail salarié ;
les périodes pendant lesquelles celui-ci travaille ;
la répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes.
Article 4 - Rémunération
Le salaire de base, versé chaque mois, est calculé en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. Il est fixé par référence à celui d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire.
Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est égal au quotient de leur rémunération annuelle de base sur 12 mois.
Il est tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de la durée du travail annuelle. Le 31 janvier de l’année suivante au plus tard, la direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés de leur situation de débit ou de crédit au moyen d'une fiche-bilan. La régularisation s'effectuera simultanément par versement du solde positif avec le salaire de février. Le solde négatif ne sera pas pris en compte.
Article 5 - Garanties individuelles
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 212-4-14 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Les dispositions résultant de la convention d’entreprise et du règlement intérieur sont applicables à cette catégorie de salariés.
Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Article 6 - Congés payés
Les salariés intermittents, ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du temps de travail effectif accompli.
Article 7 - Formation
Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
Les actions de formation, se déroulant hors du temps de travail, à la demande de l'entreprise et avec l’accord de l’intéressé, seront décomptées comme du temps de travail effectif.
Article 8 - Rupture du contrat de travail
La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du délai-congé conventionnel, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.
L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ (ou de mise) à la retraite sont calculées sur la moyenne des rémunérations versées au cours des douze derniers mois, périodes travaillées et non travaillées confondues.
Article 9 - Droits collectifs
Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de l'entreprise.
ARTICLE 10 – Durée de l’accord/enregistrement
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter de sa signature.
Le présent accord sera signé en 3 exemplaires originaux. Un exemplaire pour l’Entreprise, un exemplaire déposé à la direction départementale du travail et de l’emploi de Nantes (DIRECCTE), complété de l’envoi d’une version électronique et 1 exemplaire déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Nantes.
Fait à Vair sur Loire le 29 Avril 2019
POUR LA HUET & HAIE, POUR LES SALARIES
| AccoOpendata |
ACCO/T08419001167-77571415700184.docx |
Accord collectif d’entreprise
relatif à la création et aux modalités de fonctionnement
du Comité Social et Économique (CSE)
Entre les soussignés :
L’ADVSEA 84 représentée par le Président de l’Association
D’une part,
Et,
La délégation syndicale CGT, représentée par
La délégation syndicale CFDT, représentée
D’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PRÉAMBULE
L’ordonnance n°20171386 du 22 septembre 2017 a profondément modifié l’organisation des instances représentatives du personnel élues en créant notamment le Conseil Social et Économique (CSE).
Parallèlement, l’Association a lancé son projet associatif 2020-2025, prenant appui notamment sur une structuration en pôles de compétences des structures, cette modification entrainant une évolution de son organisation.
Les partenaires sociaux, conscients de l’importance du dialogue social, souhaitent organiser le CSE au regard de ces deux évolutions législatives et organisationnelles.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux signataires du présent accord ont convenu de dispositions visant à définir les moyens du CSE et à mettre en place les représentants de proximité.
Les parties se sont attachées à organiser la représentation élue du personnel au sein de l’Association en tenant compte :
de la répartition des effectifs au niveau de chaque structure organisée en 4 pôles (PSJ – PSE – PHC – PSF)
de la nécessité de disposer d’une représentation du personnel rassemblée afin de mettre en place la nouvelle représentation du personnel, en fonction de l’organisation de l’activité et des besoins qu’ils ont pu identifier en matière de dialogue social.
Au cours de la négociation, les parties ont souhaité favoriser le renouveau du dialogue social en lien avec les objectifs ci-après :
le développement de la vie démocratique associative,
le respect de la charte éthique associative,
la participation à la réalisation de l’objet social de l’Association,
la promotion de la qualité de vie au travail par la valorisation humaine des ressources,
le soutien à la stratégie organisationnelle de l’Association,
le maintien d’une veille active et de proximité au niveau de chaque structure.
Cet accord constitue une première étape dans la rénovation et le renforcement du dialogue social
LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord concerne l’organisation de la représentation du personnel de l’ensemble des établissements et services de l’Association Départementale de Vaucluse pour la Sauvegarde de l’Enfance à l’Adulte.
Il porte sur l’ensemble des mesures concernant la pratique du dialogue social au sein de l’ADVSEA, en lien avec les ordonnances dites « Macron » et les décrets d’application liés aux textes suivants :
Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective ;
Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales ;
Ordonnance n° 2017-1388 du 22 septembre 2017 portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective ;
Loi n° 2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi
n° 2017-1340 du 15 septembre 2017.
PÉRIMÈTRE POUR LA MISE EN PLACE DU CSE
Dans le cadre des négociations du présent accord, s’agissant de la première mise en place du CSE, les parties ont établi qu’il était nécessaire de rester au plus près de l’ancien périmètre du CE et de retenir un CSE au niveau de l’Association.
PROTOCOLE D’ACCORD PRÉÉLECTORAL
Conformément aux dispositions de l’article L.2314-4 du code du travail, l’employeur informera les salariés au plus tard 90 jours avant la tenue du 1er tour des élections.
L’invitation à négocier le protocole électoral devra parvenir aux organisations syndicales au plus tard 15 jours avant la date de la réunion de négociation.
DURÉE DES MANDATS
Conformément aux dispositions de l’article L.2314-33 du code du travail, il est acté que les membres de la délégation du personnel du Comité Social et Économique sont élus pour une durée de trois ans.
LE COMITE SOCIAL ET ÉCONOMIQUE (CSE)
ATTRIBUTIONS GÉNÉRALES
Les attributions du CSE sont définies dans les articles L.2312-8 et suivants du code du travail. Il « a pour mission d’assurer une expression collective des salariés et est informé et consulté sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’établissement. »
Le CSE a pour objectif d'assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'Association, à l'organisation du travail, les questions HSCT, à la formation professionnelle et aux techniques de production.
CALENDRIER
Les partenaires sociaux au présent accord ont convenu que la mise en place du CSE se fera lors du renouvellement des instances représentatives du personnel au plus tard le 31 décembre 2019.
La date précise des élections et les renouvellements à venir seront déterminés dans le cadre des protocoles d’accords préélectoraux, en application des dispositions légales.
COMPOSITION
Le nombre de représentants élus au CSE est fixé par le protocole d’accord préélectoral.
Le CSE est présidé par le Président de l’Association ou la Directrice Générale, qui pourra être assisté(e) de trois collaborateurs, administrateurs ou experts selon les thématiques abordées (Code du travail art. L.2315-23).
Lors de la première réunion suivant son élection le comité désigne, parmi ses membres titulaires, un secrétaire, un trésorier et il désignera un trésorier-adjoint et un secrétaire-adjoint qui constitueront le bureau du CSE.
Les modalités de désignation et les rôles du secrétaire et du trésorier du comité social et économique, et le cas échéant de leurs adjoints, seront rappelés dans le cadre du règlement intérieur.
Le délégué syndical est de droit représentant syndical au CSE, il est à ce titre destinataire des informations fournies au comité social et économique.
MODALITÉS DE REMPLACEMENT DES TITULAIRES DU CSE
Le remplacement des membres titulaires de la délégation du personnel au sein de chaque CSE se fera prioritairement par un suppléant de la même liste que celle du titulaire absent conformément aux dispositions de l’article L.2314-37 du Code du travail.
Lorsqu’un titulaire cesse ses fonctions ou est momentanément absent pour une cause quelconque, il doit être remplacé par un suppléant. Il n’y a pas de formalité à accomplir, c’est automatique. Un titulaire ne dispose pas d’un suppléant attitré, la suppléance étant organisée selon des règles prévues par l’article L.2314-37 du Code du travail.
La désignation du suppléant se fera par le titulaire.
HEURES DE DÉLÉGATIONS
Les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE bénéficient d’un crédit d’heures conformément aux dispositions prévues à l’article R.2314-1 du code du travail, soit 22h au regard des effectifs actuels. Le secrétaire et le trésorier disposent pour l’exercice de leurs fonctions d’un crédit d’heures supplémentaire de 5h par mois ; ce crédit d’heures peut uniquement être délégué au secrétaire adjoint et trésorier adjoint.
Les heures de délégation sont mutualisables entre les membres. Les élus titulaires et suppléants peuvent se répartir les heures entre eux sans que cela ne conduise l’un d’eux à disposer dans le mois de plus 1,5 fois le crédit d’heures de délégation dont bénéficie un membre titulaire. Pour ce faire, les membres titulaires du CSE doivent informer l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au démarrage du mandat ou ponctuellement et au plus tard un mois avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information se fait via un document écrit précisant leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (Cf. règlement intérieur du CSE).
Le temps passé aux réunions organisées par l’employeur sera considéré comme temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation.
PÉRIODICITÉ DES RÉUNIONS, MODALITÉS DE CONVOCATION ET DE FONCTIONNEMENT
Le CSE se réunit au minimum 6 fois par an, sur convocation du Président du CSE, après fixation conjointe de l’ordre du jour entre le Président et le Secrétaire du CSE.
Au moins quatre réunions du comité social et économique doivent porter annuellement en tout ou partie sur les attributions du comité en matière de santé, sécurité et conditions de travail, comme prévues à l’article L.2315-27.
Conformément aux dispositions légales, seuls les titulaires siègent lors des réunions des CSE. Les suppléants seront néanmoins convoqués et destinataires des ordres du jour et des documents transmis aux membres titulaires. La convocation précisera que les suppléants assisteront à la réunion uniquement en cas de remplacement d’un titulaire. En l’absence du titulaire, un élu suppléant assiste aux réunions et dispose alors d’une voix délibérative.
FORMATION DES ÉLUS
Les membres titulaires du comité social et économique élus pour la première fois bénéficient d’un stage de formation économique d’une durée maximale de cinq jours. Le financement de la formation est pris en charge par le comité social et économiqueconformément à l’article L.2315-63.
Les frais de formation sont donc pris en charge par le CSE, ils couvrent les frais pédagogiques et les frais liés aux déplacements des représentants du personnel à cette occasion. Ils s’imputent sur lasubvention de fonctionnement.
Cette formation est imputée sur la durée du congé de formation économique, sociale et syndicale prévu aux articles L.2145-5 et suivants.
Le droit à la formation s’exercera dans le cadre des dispositions légales en vigueur.
LES BUDGETS ASC ET DE FONCTIONNEMENT
Dévolution des biens du comité d’entreprise
Les partenaires sociaux conviennent que le patrimoine de l’ancien comité d’entreprise sera dévolu au nouveau CSE conformément à l’article 9 de l’ordonnance du 22 septembre 2017.
Ainsi, lors de la dernière réunion du comité d’entreprise, ses membres décideront de l’affectation des biens de toute nature dont il dispose et le cas échéant des conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes, relatifs aux activités transférées, à destination du futur CSE.
Lors de sa première réunion, le CSE décidera à la majorité de ses membres soit d’accepter les affectations prévues, soit de décider d’affectations différentes.
Budget des activités sociales et culturelles (ASC)
Les partenaires sociaux décident de fixer la contribution de l’Association à 1,25 % de la masse salariale brute de l’Association.
Budget de fonctionnement
Le budget de fonctionnement du CSE est fixé à un niveau égal à 0,20 % de la masse salariale brute de l’Association
Transfert entre budget des activités sociales et culturelles et budget de fonctionnement
En cas de reliquat budgétaire de l’un ou l’autre des budgets, les membres de la délégation du personnel du CSE peuvent décider par une délibération de transférer tout ou partie de l’excédent annuel dans la limite de 10 % de cet excédent sur le budget des activités sociales et culturelles ou sur le budget de fonctionnement dans les conditions fixées par les articles L.2312-51 et L.2315-61 et R.2315-31-1 du Code du travail.
REPRÉSENTANT DE PROXIMITÉ
Le présent accord acte que l’ADVSEA est organisée, en l’absence d’établissement distinct au sens juridique, avec un CSE unique. Afin de favoriser un dialogue social de proximité, des représentants de proximité au sein des pôles sont mis en place.
PÉRIMÈTRE & NOMBRE DE REPRÉSENTANTS
Des représentants de proximité sont mis en place par pôle :
Pôle Socio-Judicaire : 2 RP
Pôle Soutien Familial : 2 RP
Pôle Socio-Éducatif : 1 RP
Pôle Hébergement Collectif : 2 RP
MODALITÉS DE DÉSIGNATION
Les représentants de proximité seront désignés par les membres titulaires du CSE prioritairement parmi les membres suppléants du CSE dans les structures où ils exercent leur activité, ou à défaut un salarié du pôle.
Les représentants de proximité doivent faire acte de candidature par courrier remis en main propre contre décharge et sont désignés lors de la première réunion suite à un vote du CSE.
Les résultats seront ensuite affichés dans tous les services et établissements.
Le représentant de proximité doit remplir les conditions d’éligibilité prévues pour les membres du CSE, telles que fixées à l’article L.2314-19 du code du travail.
Sauf en cas de perte du mandat, le représentant de proximité est désigné pour la durée du mandat de la délégation du personnel du CSE.
PERTE DU MANDAT ET REMPLACEMENT
Le représentant de proximité perd son mandat en cas de mutation définitive sur un autre pôle de l’ADVSEA et il prendra nécessairement fin au terme du mandat des membres du CSE.
ATTRIBUTIONS ET RÉUNIONS
Par délégation du CSE, les représentants de proximité exerce les attributions suivantes :
Identification des sujets nécessitant un traitement en proximité des établissements et services, de nature individuelle ou collective
Contribution à la promotion de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l'association (Notamment DUER, incidents, etc.)
Participation à faire le lien entre les membres du CSE et les salariés
Les représentants de proximité sont conviés à 3 réunions trimestrielles (T1, T2 et T4) organisées par le directeur des ressources humaines en présence si besoin des directeurs de pôle. Une synthèse des travaux sera transmise à la direction générale et aux élus du CSE en support à la préparation de l’instance CSE.
Les représentants de proximité partagent le bilan social à l’occasion du CSE dédié à cette thématique.
HEURES DE DÉLÉGATIONS ET LIBERTÉ DE CIRCULATION
Le représentant de proximité dispose d’un crédit d’heures mensuel de six heures pour exercer son mandat. Ces heures de délégation sont traitées comme des heures de délégation de droit commun.
Ces heures ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. En cas de désignation en cours d’année ou d’absence, le crédit d’heures est proratisé en fonction du nombre de mois de présence sur l’année.
Le temps passé aux réunions organisées par l’employeur sera considéré comme temps de travail effectif et ne s’imputera pas sur le crédit d’heures de délégation.
Le représentant de proximité bénéficie d’une liberté de circulation dans le cadre de son mandat sur les sites compris dans le périmètre de référence à sa désignation.
Le représentant de proximité bénéficiera de la protection légale attribuée aux représentants des instances représentatives du personnel.
DURÉE
Le présent accord est à durée indéterminée. Les partenaires sociaux conviennent de se réunir afin de partager l’évaluation de l’application de cet accord un an avant le renouvellement du CSE et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires, notamment liées aux évolutions légales et règlementaires.
RÉVISION
Le présent accord est révisable au gré des parties, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis d’1 mois et sera obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision.
En cas de demande de révision émanant d’une partie habilitée en application de l’article L.2261-7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires.
FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :
En deux exemplaires dont une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociations et signataires sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-Accords » (), accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail.
En un exemplaire mis au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes d’Avignon.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Il fera l’objet d’un affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Enfin, en application de l’article L.314-6 du code de l’action sociale et des familles, l’accord sera soumis à la procédure d’agrément.
Fait à Avignon, le 14 juin 2019
En cinq exemplaires originaux
Pour l’ADVSEA :
Pour les organisations syndicales :
| AccoOpendata |
ACCO/T07519015795-49329110800014.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société _______________, Société par _______________ dont le siège social est sis _______________, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris, sous le numéro _______________, représentée par _______________, en qualité de Président
dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Le Syndicat _______________, représenté par _______________,, en leur qualité de Délégués Syndicaux.
d'autre part.
PREAMBULE
Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».
En considération de ce principe, le présent Accord s’inscrit dans le cadre de l’Article R2242-2 relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui impose de fixer à l'issue d’une négociation mentionnée au 2° de l'article L. 2242-1 ou, à défaut, d’un plan d'action prévu à l'article L. 2242-3, des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre portant sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36. Ces domaines d'actions sont les suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
C’est ainsi que les parties se sont réunies au cours de deux réunions de négociations _______________ afin de parvenir aux mesures du présent Accord et ont convenues d’arrêter différentes actions à mener en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes de la Société _______________.
Ces mesures sont destinées à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et à confirmer l’engagement de la société en faveur de la mixité.
C’est dans ce cadre que s’inscrivent les deux catégories d’actions présentées ci-après qui ont pour objet :
de garantir la mise œuvre de mesures concrètes ;
d’effectuer un suivi de la mise en œuvre du présent accord.
_______________ s’engage par voie de conséquence à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelles, fondées sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
TITRE 1 : LES ENGAGEMENTS DE D’EGALITE HOMME ET FEMME
Article 1 : domaines d’action, objectifs et indicateurs
Les parties conviennent de se focaliser sur deux domaines d’action que sont :
1 – la formation professionnelle
2 – Les rémunérations et l’évolution professionnelle
Article 2 : Formation Professionnelle
Article 2-1 : objectifs
La formation professionnelle, vecteur de l’évolution professionnelle au sein de , est essentielle.
_______________ s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation professionnelle pour les hommes et pour les femmes, à temps plein ou à temps partiel, sans que les contraintes familiales ne puissent être un frein à la réalisation d’actions de formation et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.
Article 2-2 : Actions aux fins de les atteindre
Dans cet esprit, s’engage à :
s’assurer d’une répartition équitable, homme/femme, des actions de formations ;
veiller à ce que la situation des salarié(e)s à temps partiel (_______________ de la population féminine) soit prise en compte dans l’organisation des cursus ;
faire en sorte que les salarié(e)s, à leur retour au sein de l’entreprise, d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental, bénéficient de toutes les formations nécessaires à leur développement professionnel sans que cette suspension du contrat de travail ait une quelconque incidence ;
privilégier des formations locales plutôt que nationales ;
Article 2-3 Indicateurs de suivi
Les indicateurs de suivi seront :
le nombre de formation dispensé dans l’année et le nombre de participants versus le nombre de personnes invitées en distinguant par sexe ;
Article 3 : Rémunérations et évolution professionnelle
Article 3-1 Objectifs
_______________ réaffirme que les niveaux de salaire à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles.
L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes doit être basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée
_______________ réaffirme le principe d’égalité des chances entre les hommes et les femmes en matière d’évolution professionnelle et rappelle que la mixité doit être encouragée. Seront pris en considération dans le choix des candidatures internes à des postes à pourvoir les compétences du collaborateur homme ou femme à occuper l’emploi, son potentiel d’évolution et d’adaptation au nouveau poste ainsi que ses motivations professionnelles et/ou personnelles. Il ne pourra en aucun cas être fait référence à la situation familiale d’une collaboratrice/d’un collaborateur éligible, à ses absences passées ou éventuelles pour différer sa promotion.
Article 3-2 : Actions aux fins de les atteindre
Dans cet esprit, s’engage à :
ce que la rémunération et la classification appliquée aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualifications et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salarié(e)s ;
assurer des conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités identiques pour les hommes et les femmes ;
conserver la mixité dans le management de l’entreprise (55% de managers femmes) ;
assurer l’égalité de traitement en matière de déroulement de carrière. Les salarié(e)s ne devront subir aucun retard dans leur carrière du fait de congés maternité, de paternité, d’adoption ou parentaux.
Article 3-3 Indicateurs de suivi
Rémunération :
nombre de salariés ayant reçu une augmentation individuelle (avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle) ;
% de salariés augmentés par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts / femmes et hommes confondus).
Evolution professionnelle :
nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure en distinguant par sexe ;
% de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (femmes et hommes distincts / femmes et hommes confondus).
TITRE 2 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 4 : information des salariés
Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet et figurera sur l’intranet de la société afin de permettre aux salariés de pouvoir en prendre connaissance
Article 5 : information des instances représentatives du personnel
Il est expressément prévu que les domaines d’action prévues à l’article premier du titre 1 seront repris chaque année dans le rapport annuel remis par la direction aux élus (CSE) conformément aux dispositions de l’article L 2323-47 du code du travail.
Article 6 : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entre en vigueur au jour de la signature avec effet rétroactif au _______________.
Il est conclu pour une durée déterminée de _______________ et prendra fin automatiquement le _______________, sans possibilité de tacite reconduction.
Les parties s’engagent à initier de nouvelles négociations sur le sujet dans le cadre de la négociation annuelle qui portera sur l’année 2023.
Article 7 : Révision
Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord sous réserve de répondre aux conditions cumulatives suivantes :
informer par lettre recommandée avec accusé de réception les autres signataires de sa volonté de réviser les termes du présent accord ;
joindre le projet d’avenant à la demande de révision.
A défaut de respecter de telles formalités, la demande de révision sera nulle et de nul effet.
Article 8 : Publicité
Les formalités de publicité (dépôt auprès de la DIRECCTE et information auprès du secrétariat greffe du conseil des prud’hommes) seront accomplies par la direction.
Fait à Paris,
Le __________________________ 2019
En 4 exemplaires
Dont un est remis à chaque partie
Pour la Société _______________ Pour le Syndicat _______________
| AccoOpendata |
ACCO/T04419005910-85680240000098.docx | Entre les soussignés :
La société COMPAGNIE PETROLIERE DE L’OUEST dont le siège social est situé 11 Route de Pompierre - CS 48612 - 44186 Nantes cedex 4, immatriculée au RCS de Nantes sous le numéro 856.802.400
Représentée par , agissant en sa qualité de Présidente.
Et les Organisations Syndicales :
LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT) représentée par, agissant en qualité de Délégués Syndicaux ;
LA CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE - CGC) représentée par, agissant en qualité de Délégué Syndical;
LA CONFEDERATION AUTONOME DU TRAVAIL (CAT), représentée par, agissant en qualité de Délégués Syndicaux.
SOMMAIRE
Préambule 3
Article 1 : Modification de l’article 3 de l’accord collectif du 25/11/2014 3
Article 2 : Modification de l’article 4.1 de l’accord collectif du 25/11/2014 3
Article 3 : Date d’application 4
Article 4 : Dépôt et publicité 4
***
Annexe : Résumé des garanties 6
PREAMBULE
Dans le cadre de nouvelles négociations, ce régime a été étudié afin de :
Mettre en conformité ses dispositions avec les nouvelles dispositions législatives et réglementaires.
D’acter la suppression du contrat Mercer Assistance et de la cotisation y afférent.
Le présent avenant prend acte de ces modifications.
Le présent régime et le contrat d’assurance y afférent sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.242-1, L.862-4, L.871-1 et L.911-7 du code de la sécurité sociale et de l’article 83, 1° quater du code général des impôts, ainsi que des décrets pris en application de ces dispositions.
Article 1 : Modification de l’article 3 de l’accord collectif du 25 novembre 2014
L’intégralité des dispositions de l’article 3 de l’accord collectif du 25 novembre 2014 sont supprimées pour être remplacées par un nouvel article 3 dont les dispositions sont les suivantes :
« Les garanties telles qu’en vigueur à la date de prise d’effet du présent régime sont résumées, à titre d'information, dans le document joint en annexe. Toutefois, elles ne constituent pas un engagement pour l’entreprise qui n’est tenue qu’au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. Elles relèvent, en conséquence, de la seule responsabilité de l'organisme assureur tout comme les modalités, limitations et exclusions de garantie. »
Article 2 : Modification de l’article 4.1 de l’accord collectif du 25 novembre 2014
L’intégralité des dispositions de l’article 4.1 de l’accord collectif du 25 novembre 2014 sont supprimées pour être remplacées par un nouvel article 4.1 dont les dispositions sont les suivantes :
« La cotisation destinée au financement du régime s’élève à un montant correspondant à 3,96% du plafond mensuel de la sécurité sociale. Pour information, le plafond mensuel de la sécurité sociale est fixé chaque année par voie réglementaire et était égal, en 2019, à 3 377 €.
La cotisation est répartie à hauteur de 79% pour l’employeur et de 21% pour le salarié.
La cotisation ouvre droit au bénéfice des garanties pour le salarié et ses ayants droit, tels que définis dans le contrat d’assurance et la notice d’information remise au salarié. »
Article 3 : Date d’application
L’avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2020.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent avenant fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme de « téléprocédure » (« téléaccords ») par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également remis au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nantes.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
A Nantes, le 4 décembre 2019
Fait en sept exemplaires dont un pour les formalités de publicité.
Pour l’entreprise :
,
Présidente
Pour les Organisations Syndicales,
Délégués Syndicaux CFDT
Délégué syndical CFE / CGC
Délégués syndicaux CAT
ANNEXE : Résumé des garanties auquel se substituera la notice d’information.
ANNEXE
Ces tableaux sont communiqués à titre d’information et ne sauraient être assimilés aux notices d’informations de l’assureur.
• Le secteur non conventionné est considéré comme du non DPTAM
• DPTAM : Dispositif de Pratique Tarifaire Maîtrisée, nouvelle dénomination du CAS : Contrat d'Accès aux Soins (Pour savoir si votre médecin est DPTAM rendez-vous sur http://annuairesante.ameli.fr/
• Frais Réels (FR) : Dépenses engagées par l'assuré. Elles figurent sur les feuilles de soins, les décomptes de la Sécurité sociale, les factures...
• Base de Remboursement Sécurité sociale (BR) : Tarif officiel à partir duquel la Sécurité sociale calcule le montant de ses remboursements conventionnés.
• Ticket Modérateur (TM) : Différence entre la Base de Remboursement (BR) Sécurité sociale et le remboursement Sécurité sociale (RSS).
• Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale (PMSS) : Ce montant est fixé par décret est fixée réglementairement au 1er janvier de chaque année.
• PLV : Prix limite de vente imposé par la législation - pas de reste à charge
• HLF : Honoraires limites de facturation imposés par la législation - équivalent du PLV pour les dentistes - pas de reste à charge
| AccoOpendata |
ACCO/T06221005791-35373731500047.docx | ²
Accord collectif sur le versement d'une prime exceptionnelle
Préambule
Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, l’association Mission locale en Pays d’Artois a décidé d'utiliser la faculté, offerte par l’annonce du gouvernement du 15 mars 2021 et la loi du 2 juin 2021, de reconduire le versement d’une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Il a été décidé que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale. Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
Article 1 Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- bénéficier d’un contrat de travail en cours le 31 décembre 2020 et être toujours présent à la date de versement.
- avoir perçu, pendant l’année 2020, une rémunération brute totale de moins de 55 646,52 € brut ou moins ; (au-delà, la prime perd son caractère exonéré).
Article 2 Montant de la prime
Le calcul sera fait à partir du temps de présence effectif en 2020
La prime est de 1000 € pour les salariés bénéficiaires qui ont été présents toute l'année 2020. Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée prorata temporis.
Paraphes :
Article 3 Modalités de versement de la prime
La prime sera versée entre le 25 juin 2021 par virement bancaire en même temps que le salaire du mois de juin et apparaîtra sur le bulletin de paie.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Article 4 Durée de l’accord collectif
Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et sera caduque à compter du 31/06/21.
Fait à Arras le 23 juin 2021 Fait à Arras le 24 juin 2021
Présidente de la Mission Locale Représentant du personnel
En pays d’artois Comité Social et Economique
XXX XXX
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ACCO/A08018002407-78060963200010.docx | ACCORD ANNUEL SUR LES SALAIRES ET LA DUREE DU TRAVAIL – ANNEE 2017
ENSEMBLE SCOLAIRE LA PROVIDENCE AMIENS
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévus aux articles L.2242-1 et suivants du code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :
L’Association Responsable La Providence,
L’organisation syndicale FEP-CFDT,
L’organisation syndicale SNEC-CFTC,
Article premier : champ d’application de l’accord :
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant dans l’établissement La Providence, 146 boulevard Saint Quentin 80094 AMIENS.
Article 2 : Objet de l’accord :
Passage en strate 2 pour les personnes concernées :
La proposition de l’employeur est la suivante :
Les situations de chaque personnel en strate 1 seront étudiées et une réponse sera apportée par la rédaction d’une fiche détaillée de reclassification qui pourra se traduire par une augmentation salariale en raison d’une augmentation du nombre de points afférents.
Article 3 : Publicité de l’accord :
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi de la Somme et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Amiens. Une version est également transmise par voie électronique à la direction départementale du travail et de l’emploi de la Somme.
Fait à Amiens, en cinq exemplaires originaux, un remis à chaque signataire, le 16 décembre 2017
Pour La Providence,
La présidente
Pour le syndicat SNEC-CFTC
Le délégué syndical
Pour le syndicat FEP-CFDT
Le déléguée syndicale
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ACCO/T20A19000259-04642021200030.docx | PROCES VERBAL D’ACCORD DE
NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
Entre :
L’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS ayant son siège social à Caldaniccia, 20167 SARROLA CARCOPINO, représentée par le Gérant
D’une part,
Et
La Délégation Syndicale S.T.C., représentée par
D’autre part,
PREAMBULE
En vertu de l’art L 2242-1 et suivants du Code du travail, la direction a convoqué les organisations syndicales en vue de la négociation annuelle 2019, le 18 février 2019.
Première réunion le 18 mars 2019
Deuxième réunion le 15 avril 2019
Troisième réunion le 24 mai 2019
Objet de l’accord
Conformément aux obligations légales, la négociation a porté sur les thèmes suivants :
La NAO sur La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
les salaires effectifs ;
la durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
La NAO sur l'égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
L’exercice du droit d'expression directe et collective des salariés.
Constat de l’accord
Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises, comme rappelé en préambule.
La NAO sur La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise - État des propositions respectives :
Négociation sur les salaires
Après la revalorisation des taux horaire de juillet 2018, portant notamment sur le rattrapage du Plan d’économie des 3 années passées, une seconde revalorisation des taux horaire et classifications a été appliquée par la Direction et validée par le DS, au 1er janvier 2019.
La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail ;
Les parties signataires conviennent que la durée du travail telle qu'elle résulte de l'horaire collectif hebdomadaire de travail en vigueur reste fixée à 35 heures, conformément aux dispositions de l'Accord d’entreprise du 20/07/2006 portant réduction de la durée du travail.
En fonction des besoins, il pourra toutefois être recouru à l'accomplissement d'heures supplémentaires dans la limite du contingent autorisé de 44 heures.
Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
Les parties signataires rappellent les dispositions légales et engagements pris dans le cadre de l’Accord collectif relatif à l’Egalité professionnelle entre hommes et femmes et son avenant 2016-2019, et s’accordent pour le renouvellement de celui-ci pour une nouvelle durée de 3 ans.
L’entreprise s’attache au principe selon lequel à travail égal salaire égal.
A ce titre, l’entreprise l’attache à appliquer rigoureusement la grille de salaire FNTP, ce qui ne crée pas de disparités entre le salaire des femmes et celui des hommes, à emploi et ancienneté identiques.
Bien que les fonctions « techniques » dans ce secteur d’activité soit majoritairement masculines, les fonctions « administratives » restent quasi exclusivement occupées par des femmes.
L’entreprise s’attache à évaluer les candidats en fonction de leurs compétences et proscrit toute discrimination sexiste lors des recrutements.
La NAO sur l'égalité hommes-femmes et la qualité de vie au travail - État des propositions respectives :
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés ;
Les parties signataires s’accordent sur les efforts de reclassement faits dans l’entreprise pour le maintien dans l’emploi des travailleurs reconnus inaptes à leur poste.
Le suivi médical régulier des employés permet des mesures pour l’aménagement ergonomique des postes de travail et des horaires de travail.
A ce titre, il est rappelé les dispositions de l’Accord de pénibilité et d’amélioration des conditions de travail, signé le 29 janvier 2016 entre les parties.
Négociation sur le droit à la déconnexion
L’Accord collectif sur le droit à la déconnexion a été signé le 16 avril 2018 et est applicable depuis le 1er mai 2018 pour une durée de 5 ans.
Négociation sur le droit d’expression
L’Accord relatif au droit d’expression a été signé le 16 avril 2018 et est applicable depuis le 1er mai 2018 pour une durée de 3 ans.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord sera applicable à l’ensemble des sociétés de l’UES RAFFALLI.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour 2019.
Opposition, publicité et formalité de l’accord
A l’issue du délai d’opposition de huit jours et conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé en 2 exemplaires à la direction départementale du travail et de l’emploi de Corse, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en 1 exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes d’Ajaccio et de Bastia.
Le PV donnera lieu à affichage aux emplacements réservés au personnel.
En outre, un exemplaire est établi pour chaque partie signataire.
Fait à Sarrola Carcopino, le 7 juin 2019
Pour l’UES RAFFALLI TRAVAUX PUBLICS, Pour la Délégation Syndicale S.T.C.,
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ACCO/T06020002231-30946926000017.docx | GUEUDET VALLEE DE L’OISERProcès-verbal d’accord
Relatif aux conditions exceptionnelles applicables
Aux congés payés
Dans le cadre de la crise sanitaire du Covid-19
ENTRE
La société GUEUDET VALLEE DE L’OISE , société par actions simplifiée au capital de …euros dont le siège social est situé 19 Rue des Otages 80000 AMIENS…, enregistrée au RCS de … sous le numéro …,30946920
Représentée par Monsieur
Ci-après dénommé, l’ « Employeur »,
D’une part,
ET
Le syndicat …, représenté par …, Délégué Syndical de l’Employeur,
Assisté de …, représentant des salariés,
De seconde part,
[OU + 50 salariés]
Les membres du Comité Social et Economique de l’Employeur,
Représentés par …, secrétaire dument habilité aux présentes,
[OU -50 salariés]
Les membres du Comité Social et Economique de l’Employeur,
Ci-après ensemble dénommés les « Parties » et individuellement une « Partie »,
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Au regard des déclarations du Président de la République le 12 mars 2020 et du Premier Ministre le 19 mars 2020 annonçant la crise sanitaire à laquelle est confrontée la France et causée par l’épidémie de covid-19, et des textes législatifs et règlementaires promulgués depuis,
Vu l’article 1-15 de la Convention collective des services de l’automobiles,
Vu la Loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19,
Vu l’Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020,
Les Parties considèrent que dans un contexte de crise sanitaire majeure lié à l’épidémie de Coronavirus (covid-19), l’ensemble des acteurs économiques et sociaux est conduit à prendre les mesures indispensables à son endiguement.
Les Parties rappellent par conséquent qu’il est de leur rôle essentiel de leur responsabilité d’apporter un cadre sécurisé à tous les salariés au regard de la situation exceptionnelle dans laquelle se trouvent toutes les acteurs de la branche automobile.
Les Parties prennent toute la mesure de leur engagement et de leur responsabilité comme prescriptrices des mesures et des pratiques permettant un endiguement de l’épidémie rapide et efficient préparant la relance économique et sociale du pays.
A cet effet, les Parties conviennent des dispositions temporaires suivantes qui s’inscrivent conformément aux Loi et textes susvisés dans la triple perspective :
de la protection de la santé, de la sécurité et de l’équilibre vie privée – vie professionnelle des salariés,
de la meilleure adaptation de l’organisation du travail en entreprise pendant la crise sanitaire,
du maintien des emplois et de la rémunération des salariés.
Les négociations se sont ouvertes au cours de la réunion du … sur invitation de l’Employeur en date du ….
La clôture des négociations est intervenue le … et par la signature des présentes.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1 - Objet
Le présent accord a pour objet d’apporter un cadre sécurisé aux entreprises et salariés de la branche au regard de la crise sanitaire liée à l’épidémie de covid-19.
Il permet pour une durée déterminée et dans les conditions définies ci-après, de déroger à certaines dispositions relatives aux congés payés prévues par l’article 1-15 de la Convention Collective Nationale.
Article 2 - Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de l’Employeur et relevant du champ de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile, quel que soit leur effectif, y compris les établissements de moins de 50 salariés.
Article 3 - Dispositions relatives aux modalités exceptionnelles de fixation ou de modification des dates de congés payés, à défaut d’accord collectif d’entreprise
Les dispositions prises par l’Employeur en application du présent article feront l’objet, dès qu’elles auront été arrêtées, d’une information par tout moyen fournie simultanément aux représentants du personnel.
L’Employeur pourra toujours déroger aux dispositions des articles 5-1 à 5-4 ci-après dans un sens plus favorable aux salariés, en veillant alors à ce que ses décisions s’appliquent de la même façon à tous les salariés placés dans une situation identique, sans différence de traitement.
Article 3-1 - Dispositions exceptionnelles relatives à la période de prise des congés payés
La période de congés payés imposée ou modifiée par l’Employeur en application du présent article commence au plus tôt le 26 mars 2020, et s’achèvera au plus tard au 30 avril 2020.
Pour ses décomptes de congés à imposer ou à modifier, l’Employeur considèrera par déduction les jours de congés payés déjà posés par les salariés et acceptés par l’Employeur sur la période du 17 mars 2020 au 30 avril 2020.
Les jours de congés payés imposés ou modifiés par l’Employeur porteront exclusivement sur ceux acquis en période N-1 du 1er juin 2018 au 31 mai 2019 incluant ceux éventuellement reportés des années antérieures. Les congés payés concernés par le présent alinéa sont tous les congés payés du congé principal et de la 5ème semaine, y compris les congés payés supplémentaires d’ancienneté, visés par l’article 1-15 a).
Article 3-2 - Fixation ou modification exceptionnelle des dates des jours de congés payés par l’Employeur
Au cours de la période visée à l’article 3-1 alinéa 1, l’Employeur peut pour chaque salarié, solder le nombre de jours de congés payés dans la limite d’une semaine (6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés), et sous réserve d’un délai de prévenance d’un jour franc, en s’efforçant cependant de prévenir les salariés le plus en avant possible :
Fixer les dates des congés payés qui n’ont pas été posés par le salarié ;
Modifier les dates des congés payés déjà posés initialement validés par l’Employeur et non pris.
Comme conséquence de ce qui précède, le salarié qui aura posé volontairement une semaine (6 jours ouvrables ou 5 jours ouvrés) ou plus de congés payés pendant la période visée à l’article 3-1 alinéa 2 ne pourra se voir imposer de nouvelles dates de congés payés par l’Employeur.
Les dispositions ci-dessus constituent une dérogation temporaire aux modalités de détermination des droits aux congés payés telles que fixées par les articles 1-15 c) et 1-15 d) de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile.
Article 3-3 - Obligation d’information
Outre l’information collective visée en tête du présent article, l’Employeur recueillera examinera les motivations et la situation personnelle de chaque salarié avant de l’informer des dates fixées ou modifiées, par tout moyen permettant de « conférer date certaine », c’est-à-dire permettant une vérification, en respectant un délai de prévenance de 1 jours franc.
Article 3-4 - Congés simultanés des conjoints
L’Employeur s’efforcera, autant que faire se peut, d’accorder des congés payés simultanés aux conjoints ou partenaires liés par un pacte civil de solidarité (Pacs), pendant la durée d’application du présent accord.
Il devra respecter en tout état de cause les dispositions des articles 3-1 à 3-3 du présent accord.
Cette disposition ne constitue aucunement une obligation de moyen ou de résultat pour l’Employeur.
Article 4 - Égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
Le présent accord s’applique conformément à l’article 1-17 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de la Convention Collective Nationale des Services de l’Automobile étendue.
Conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur, les Parties rappellent par ailleurs qu’elles ont notamment pris en compte l’objectif d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, en particulier dans le cadre du dispositif visé par le présent accord.
Article 5 - Entrée en vigueur et durée
L’accord entrera en vigueur le jour de sa signature et il produira ses effets jusqu’au 30 avril 2020.
5-1 - Liste des établissements concernés par le dispositif de l’article 3
…
Article 6 - Révision
Toute modification apportée au présent accord fera l’objet d’un avenant conclu entre les Parties signataires et déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. L’avenant devra intervenir pendant la durée définie à l’article 5.
En application de l’article L 3323-8 du Code du travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Entreprise, par fusion, cession ou scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’Employeur. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois.
Article 7 - Publicité
Le présent procès-verbal d’accord sera déposé en TROIS (3) exemplaires, dont DEUX (2) par voie électronique auprès de la DIRECCTE dont UN (1) après anonymisation et UN (1) original auprès du greffe du conseil des Prud’hommes de …………………..
Le procès-verbal donnera lieu à affichage.
Fait à … le ….
En … (…) exemplaires originaux, dont … (…) pour chacune des Parties et UN (1) pour les formalités de publicité et de dépôt.
Monsieur … Pour l’Employeur
Délégué Syndical Monsieur …
[OU]
Monsieur …
Secrétaire du CSE
[OU]
Les membres du CSE
[OU]
Monsieur …
Secrétaire de la DUP
| AccoOpendata |
ACCO/T03820005762-39922943400044.docx | accord collectif RELATIF Aux mesures exceptionnelles de FIXATION ET de MODIFICATION DES DATES DE CONGES PAYES POUR FAIRE FACE A L’EPIDEMIE DE COVID-19
(Article 11, I, 1°, b de la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d’urgence pour faire face à l’épidémie de covid-19 et article 1 de l’ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgences en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos)
Entre
TEEM PHOTONICS représentée par KEVORKIAN Antoine, d’une part
Et
Le CSE, d’autre part
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à toute l’entreprise.
Il concerne tous les salariés, qu’ils soient sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, peu important leur statut, leur classification ou leur ancienneté.
Article 2 – Période de mise en œuvre des mesures exceptionnelles de fixation ou de modification des jours de congés payés
Les dispositions du présent accord ayant pour objet de permettre à l’employeur de fixer ou de modifier des dates de prise de congés payés doivent permettre à l’entreprise de faire face à l’urgence de la situation liée à l’épidémie de covid-19.
Ces dispositions n’ont donc vocation à être applicables qu’entre la date d’entrée en vigueur du présent accord et le 31 décembre 2020 .
Article 3 – Fixation de la prise de jours de congés payés
L’employeur peut imposer unilatéralement la prise de jours de congés payés acquis par un salarié, y compris avant l’ouverture de la période de prise au cours de laquelle ils ont normalement vocation à être pris.
La période de congés imposée par l’employeur, dans les conditions prévues par le présent accord, prend fin le 31 décembre 2020 .
Article 4 – Modification des dates de prise de jours de congés payés
L’employeur peut décider de modifier unilatéralement les dates de prise des congés payés fixées avant que l’état d’urgence sanitaire soit déclaré et pendant toute cette période de crise sanitaire.
La période de congés modifiée par l’employeur, dans les conditions prévues par le présent accord, prend fin le 31 décembre 2020 .
Article 5 – Nombre de jours de congés visés
Le nombre de jours de congés pouvant être unilatéralement fixé ou modifié par l’employeur, dans les conditions prévues par le présent accord, est limité à 6 jours ouvrables par salarié.
Article 6 – Délai de prévenance en cas de fixation ou de modification des dates de jours de congés payés
Les jours de congés payés peuvent être fixés unilatéralement par l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins un jour franc . Ce délai de prévenance s’applique pour la fixation des jours de congés pris par roulement ou collectivement dans le cadre d’une fermeture .
Les jours de congés payés peuvent être modifiés unilatéralement par l’employeur, sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’au moins un jour franc .
L’information du ou des salariés concerné(s) par la mesure de fixation ou de modification des dates de congés payés décidée par l’employeur est effectuée par mail et affichage .
Article 7 – Modalités exceptionnelles de fixation de jours de congés payés
En cas de congés payés pris par roulement entre les salariés, l’employeur n’est pas tenu par la nécessité de recueillir l’accord de chaque salarié concerné, si la fixation des jours de congés dans les conditions prévues aux articles précédents conduit à un fractionnement de leur congé principal .
Clause facultative : Le fractionnement du congé principal n’entraîne pas l’attribution de jours de congés supplémentaires .
Par dérogation à l’article L. 3141-14 du Code du travail, l’employeur n’est pas tenu d’accorder un congé simultané à des conjoints ou des partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans son entreprise .
Article 8 – Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.
Il entre en vigueur le 08/04/2020 et cesse de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit 31/12/2020.
Article 9 – Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord
Les signataires conviennent de se rencontrer dans le mois suivant l’échéance du terme de l’état d’urgence sanitaire en vue d’assurer le suivi du présent accord et de discuter des éventuels ajustements qui pourraient lui être apportés.
Article 10 – Révision
Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Dans le cas où, au moment de la révision, l’entreprise ne dispose pas de délégués syndicaux, il sera fait application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
Article 11 – Formalités de publicité et de dépôt
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour être notifié à chacune des organisations représentatives .
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du Code du Travail, le texte du présent accord est déposé sur la plateforme de la téléprocédure du ministère du travail et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
Fait à Meylan, le 01/02/2020, en 2 exemplaires.
Pour la société TEEM PHOTONICS
Monsieur < prénom nom >
Le Directeur des ressources humaines
Pour le CSE
ATTENTION
Ces dispositions ne constituent qu’un cadre minimal pour mettre en place des mesures exceptionnelles de fixation et de modification des dates de congés payés par l’employeur afin de faire face à l’épidémie de covid-19. Il est toujours possible de prévoir des dispositions complémentaires et plus précises, spécifiques à la situation de l’entreprise.
| AccoOpendata |
ACCO/T97418000634-38356522300013.docx |
ACCORD CET
Entre :
La société SARL SOGEPAR représentée par , Directeur,
D’une part,
Et
Les Salariés de SOGEPAR (C.F. Annexe-2 :Liste ratification en annexe du présent accord)
D’autre part,
Article 1. Objet
La mise en place d'un compte épargne temps (CET) au sein de SOGEPAR, répond à la volonté de la Direction et des parties signataires de permettre aux salariés qui le désirent d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d’une rémunération du fait de congés ou de repos non pris, ainsi que des sommes qui y sont affectées (article L3151-2 du code du travail).
Article 2. Bénéficiaires et Ouverture du compte
Dans le cadre du compte épargne temps mis en place par l'employeur, peuvent ouvrir un compte épargne temps, les salariés de SOGEPAR ayant au moins 1 année d'ancienneté ininterrompue.
Il est fait référence à l’ancienneté figurant sur le bulletin de paie.
Le CET a un caractère facultatif. L’ouverture du compte se fait lors de la première affectation d’éléments au CET par le salarié.
Article 3. Alimentation du compte
Article 3.1 : Alimentation en temps
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie :
- de la cinquième semaine de congés payés.
- des reliquats de congés payés dans la limite d’une semaine de congés par année, correspondant à la cinquième semaine de congés par exercice concerné.
Nota : Une semaine de congés payés (6 jours ouvrables) correspond à 5 jours ouvrés de CET.
- du repos compensateur de remplacement correspondant à la contrepartie des heures supplémentaires effectuées.
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative de l’employeur par tout ou partie :
des heures supplémentaires et de leurs majorations.
Formule de valorisation en jour du repos compensateur : (Nb heures supplémentaires + la majoration) / 7h
L’alimentation du compte épargne temps se fait en jour ouvré.
Article 3.2 : Alimentation en argent
Le compte épargne temps peut être alimenté à l’initiative du salarié par tout ou partie
du 13ème mois
L’alimentation du compte épargne temps se fait en jour ouvrés
Le calcul retenu pour la conversion en jour est la suivante pour le 13 ème mois
Taux horaire du 13ème mois = montant du 13ème mois/(nombre d’heures travaillées dans l’année/12 mois)
Taux journalier du 13ème mois = Taux horaire du 13ème mois * 7h
Nbre jours CET = montant 13ème mois placé au CET/ Taux journalier du 13ème mois
Le salarié devra faire la demande d’alimentation par l’intermédiaire d’un formulaire au plus tard le 30 novembre, le salarié veillera à respecter le plafond d’alimentation de 20 jours ouvrés par an (congés et repos compensateur inclus).
Si la demande d’alimentation est supérieure au montant du 13ème mois dû, L’alimentation est plafonnée à ce montant dû. Si le plafond de 20 jours ouvrés par an est dépassé, le reliquat sera versé en argent sur la paie de décembre.
Article 3.3 : Valorisation des éléments affectés au compte
Le compte est exprimé en jours de repos, tout élément affecté au compte est converti en heures de repos indemnisables sur la base du salaire horaire en vigueur à la date de son affectation.
La valeur de ces heures suit l'évolution du salaire de l'intéressé, de telle façon que, lors de la prise de congé, le salarié puisse bénéficier d'une indemnisation équivalente au salaire perçu au moment du départ, si la durée de l'absence est égale au nombre d'heures capitalisées.
Le CET est impérativement alimenté par un nombre entier de jours dans la limite de 20 jours ouvrés par an. Le nombre maximum de jours épargnés ne peut excéder la limite absolue de 60 jours ouvrés.
Le compte doit être liquidé lorsque les droits acquis, convertis en unité monétaire, atteignent le montant garanti par l’AGS, selon la législation en vigueur.
Article 3.4 : Procédure d’alimentation
Chaque salarié peut alimenter son CET par l’intermédiaire d’un formulaire, en précisant les éléments qu’il entend affecter au compte.
L’alimentation du CET en jour se fait une fois par an, au mois de février de l’année N sur la base des éléments de l’année N-1 Le formulaire devra être remis au service Ressources humaines avant le 31 janvier.
Pour l’alimentation du CET avec le 13ème mois versée sur le mois de décembre de l’année N, le formulaire devra être remis au service Ressources humaines avant le 30 novembre de l’année N.
Le salarié est informé de ses droits inscrits au compte sur son bulletin de salaire.
Article 4 : Utilisation du compte épargne temps
Article 4.1 : utilisation sous forme de congés
Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer en tout ou partie les congés suivants :
- congé pour création d'entreprise ;
- congé sabbatique ;
- congé parental d'éducation à temps plein ;
- congé sans solde ;
Toute demande d’utilisation du CET devra faire l’objet d’une demande par l’intermédiaire d’un formulaire.
Les modalités de prise du congé sabbatique, congé pour création d'entreprise, congé parental sont celles définies par la loi.
Les autres congés devront être demandés 2 mois avant la date prévue pour le départ en congé. L’employeur doit se prononcer au plus tard sous un mois à réception de la demande.
En tout état de cause, ces congés doivent avoir une durée minimale de 2 mois. Ce congé doit être pris avant l'expiration d'une période de 5 ans à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre de jours égal à 2 mois minimum.
Art. 4.1.1 : Indemnisation du congé
Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une indemnisation calculée sur la base de son salaire réel au moment du départ, dans la limite du nombre d'heures de repos capitalisées.
Si la durée du congé est supérieure au nombre d'heures capitalisées, l'indemnisation pourra également être lissée sur toute la durée de l'absence, de façon à assurer au salarié pendant tout le temps du congé, une indemnisation constante.
L'indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l'entreprise.
Les charges sociales salariales patronales, prélevées sur le compte, sont acquittées par l'employeur lors du règlement de l'indemnité.
Le temps d’absence pris sur le CET est assimilé à du temps de travail effectif pour l’application de l’ensemble des dispositions du code du travail et n’impacte pas le calcul du 13eme mois.
Valorisation en heure d’un jour CET :
1 jour de CET = temps contractuel de travail X (12/52) / 5 soit pour un temps plein 151.67x(12/52)/5 = 7 heures
Art. 4.1.2 : Reprise du travail
Sauf lorsque le congé indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d'activité, le salarié retrouve, à l'issue de son congé :
- son précédent emploi si le congé a été inférieur à 3 mois,
- son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente si le congé a été supérieur à 3 mois.
Article 4. 2 : Utilisation du compte en argent
Le salarié a la possibilité de demander le déblocage sous forme monétaire de tout ou partie des droits acquis au CET à l’exclusion des droits correspondants à la 5ème semaine de congés payés (art. L3151-3 du code du travail), dans les cas suivants :
Mariage ou pacs de l’intéressé,
Naissance d’un enfant
Divorce ou dissolution d’un pacs
Invalidité du bénéficiaire ou de son conjoint ou partenaire
Décès du conjoint ou partenaire
Perte d’emploi du conjoint ou partenaire
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale
Surendettement
La production par le salarié de documents justificatifs est obligatoire (certificat de mariage, acte de naissance, acte de décès, permis de construire, document de la commission de surendettement…).
La formule de valorisation en argent est la suivante :
Valorisation en argent d’ 1 jour de CET = [(Salaire de base du mois en cours + primes du mois en cours)/Temps contractuel de travail] X temps journalier de travail
Indemnité CET =Valorisation 1 jour de CET X nb de jours de CET
Article 5 : Cessation et transmission du compte
Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
En l'absence de rupture du contrat de travail, et sous réserve de prévenir l'employeur 6 mois au moins à l'avance, le salarié peut renoncer par écrit à l'utilisation de son compte.
Il lui est alors versé une indemnité correspondant aux heures de repos capitalisées au taux alors applicable de rémunération après déduction des charges sociales salariales.
Les sommes affectées au compte épargne-temps suivent le même régime fiscal que le salaire lors de leur perception par le salarié.
Article 6 : Garantie des droits
Les droits acquis dans le cadre du CET sont garantis par l’Association pour la garantie des salaires (AGS) dans les conditions de l’article L. 3253-8 du Code du travail dans la limite de 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale (soit 79 464 € par salarié en 2018).
Article 7-1 Durée et entrée en vigueur
Le présent accord conclu à durée indéterminée, s’appliquera à compter de la date de signature de l’accord.
En cas de difficultés d’application du compte épargne temps, les parties signataires se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à apporter
Article 7-2 Dénonciation
Le présent accord ne pourra être dénoncé que par l’ensemble des parties signataires, dans les mêmes formes que sa conclusion, après observation d’un préavis d’un mois.
La dénonciation sera envoyée, par courrier recommandé avec avis de réception, au directeur départemental du travail et de l’emploi, par l’une ou l’autre des parties dans un délai de 15 jours.
Durant la négociation, l’accord reste applicable sans aucun changement.
A l’issue des négociations, il est établi soit un avenant, soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés, selon les cas, par les parties en présence, font l’objet des formalités de dépôt dans les conditions relatives à la durée et au dépôt de l’accord collectif.
Le cas échéant, les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui a été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suit son dépôt.
En cas de procès-verbal de clôture constatant le défaut d’accord, l’accord dénoncé reste applicable sans changement pendant 12 mois, qui commencent à courir à l’expiration du délai de préavis de 3 mois fixé par l’article L 132-8 alinéa 1 du code du travail. Au terme de ce délai de 15 mois, les dispositions du présent accord cessent de produire leur effet.
Article 7-3 Révision
Le présent accord pourra être révisé, pendant sa durée d’application, par accord de l’ensemble des signataires dans les cas où les modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à son élaboration.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celle de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date qui en aura été expressément convenue, ou à défaut le jour suivant son dépôt.
Article 8. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera après signature notifié aux organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (CGT, VGT-FO, CTDT, CFTC, CFE-CGC).
Celles-ci disposeront d’un délai de 8 jours à compter de la notification pour exercer leur droit d’opposition.
Après expiration de ce délai et en l’absence d’opposition, un exemplaire de l’accord sera déposé :
sur la plateforme du Ministère du Travail. Une version ne comportant pas les noms et prénom des négociateurs et signataires sera rendue publique et publiée sur la base de données nationale du Ministère du Travail.
Greffes du Conseil de Prud’hommes.
Un affichage indiquera aux salariés que l’accord est consultable dans le Bureau des Ressources Humaines.
Le Port, le …….
Pour la Direction Les Salariés de SOGEPAR
(C.F. Annexe-2 :Liste ratification en annexe du présent accord)
| AccoOpendata |
ACCO/T01621002057-75094776400015.docx | AVENANT N°1 A L’ACCORD SUR L’AMENAGEMENT
ET L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
LOGICEA
Entre les soussignés
La société LOGICEA sise au 51, rue Pierre Loti 16 100 COGNAC représentée par X Directeur Opérationnel, d’une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT, représentée au sein de LOGICEA par son délégué syndical X, d’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
LOGICEA, filiale du groupe coopératif Océalia, a conclu le 10 février 2021 un accord sur l’aménagement du temps de travail afin de permettre une meilleure prise en compte de l’évolution de la société et de son activité.
Par cet avenant les parties souhaitent réaménager certaines modalités de gestion des contreparties obligatoires en repos.
C’est dans ce cadre qu’est signé le présent avenant.
1 - Objet
Le présent avenant à l’accord d’aménagement et d’organisation du temps de travail est pris en application notamment des dispositions légales du Code du travail et du Code du transport ainsi que des dispositions de la convention collective V branches.
Cet avenant a pour but de permettre une meilleure gestion de l’organisation de l’activité.
2 - CHAMPS D’APPLICATION
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés permanents et temporaires de la société LOGICEA. Il s’applique également au personnel intérimaire dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines.
Sont exclus les cadres dirigeants dont le contrat de travail relève de l’Accord Paritaire National de cadres dirigeants de la coopération agricole (APN).
3- AMENAGEMENT ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
SECTION 1. – Organisation du travail sur une période supérieure à la semaine
Considérant que le dispositif d’un aménagement supérieur à la semaine c’est-à-dire d’annualisation est bien adaptée aux variations d’activité auxquelles doit faire face l’entreprise, l’horaire de travail est établi selon les modalités suivantes :
3.1.1. Personnel concerné
Sont concernés par ce dispositif les personnels employés, ouvriers et agents de maîtrise dont le coefficient de rémunération de la grille conventionnelle applicable est inférieur à 350.
3.1.2 Durée du travail
La durée annuelle de travail est fixée à 1607h, journée de solidarité incluse, elle s’effectue sur une moyenne annuelle de 35h hebdomadaire et s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte-tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
La période de référence débute au 1er juin de l’année N et se termine au 31 mai de l’année N+1.
Compte-tenu des variations d’activité, la durée de travail s’établira de 0h à 48h notamment lors des périodes de collecte.
Le personnel pourra réaliser en moyenne 46h de travail par semaine sur 12 semaines consécutives.
L’activité principale de l’entreprise étant le transport, la durée maximale quotidienne du travail est portée à 12h et l’amplitude de travail à 15h maximum 1 fois par semaine.
En cas de surcroît extraordinaire de travail comme le sont les collectes, la société LOGICEA sera amenée à demander auprès de la DIRECCTE, des dérogations aux durées maximales du travail permettant de porter le travail effectif à 52h par semaine sur plusieurs semaines consécutives dans la limite de 9 semaines.
Durant les périodes de collecte, le personnel d’exploitation sera amené à travailler le dimanche. Conformément à la convention collective V branches, les heures effectuées le dimanche feront l’objet d’une majoration salariale de 50% du salaire brut de base supplément individuel inclus, le cas échéant.
Par ailleurs, à défaut de dérogation accordée par la DIRECCTE dans le cadre des collectes, la durée du travail pourra être portée à 52h pendant 9 semaines isolées sur la période de juin à décembre encadrant les collectes d’été et d’hiver. La durée du travail pourra également être portée à 52h sur des semaines isolées pendant les absences de chauffeurs.
Chaque mois un décompte individuel du temps de travail sera remis à chaque salarié.
Il est rappelé les règles applicables aux chauffeurs en matière de temps de service :
3.1.3 Communication du planning prévisionnel et délais de prévenance
Les salariés dont la durée du travail est décomptée sur une période supérieure à la semaine connaîtront leur planning de travail pour le mois suivant minimum 10 jours avant le début de ce mois. Ces plannings pourront faire l’objet de modification par l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 2 jours avant la date modifiée.
En contrepartie, le salarié dont le planning a été modifié pourra décider de poser un repos lié aux heures compensées à la date de son choix hors collecte, ou sauf accord écrit de la direction à toute autre date. L’information de ce repos sera donnée au plus tard au moment de l’élaboration du planning du mois suivant.
3.1.4 Heures supplémentaires
Les heures supplémentaires se déclenchent au-delà :
de la 48ième heure et sont payées majorées le mois suivant leur réalisation ;
ou
de 1607 heures sur l’année, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà comptabilisées au titre du dépassement de la limite hebdomadaire ; elles sont payées majorées au plus tard trois mois après la fin de période de référence.
Elles sont majorées au taux de 25%.
Le cas échéant, elles feront l’objet d’une compensation obligatoire en repos (COR trimestriel) selon les dispositions légales et règlementaires en vigueur (article R. 3312-48 du Code du transport) :
« Les heures supplémentaires ouvrent droit à une compensation obligatoire en repos trimestrielle dont la durée est égale à :
1° Une journée à partir de la quarante-et-unième heure et jusqu'à la soixante-dix- neuvième heure supplémentaire par trimestre ;
2° Une journée et demie à partir de la quatre-vingtième heure et jusqu'à la cent-huitième heure supplémentaire par trimestre ;
3° Deux journées et demie au-delà de la cent-huitième heure supplémentaire par trimestre.
Cette compensation obligatoire en repos doit être prise dans un délai maximum de trois mois suivant l'ouverture du droit».
3.1.5 Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 260 heures par an. Le contingent est constitué du cumul des heures supplémentaires effectuées sur l’année à compter de la 40ième heure. Les heures effectuées au-delà du contingent ouvre droit en plus du paiement majoré à une contrepartie en repos égale à 100% de ces heures (COR 260).
Le droit à la contrepartie est réputé ouvert dès que 7 heures de repos sont acquises.
Cette contrepartie sera prise par jour entier sur demande du salarié et en dehors des périodes de collecte.
La demande du bénéfice de la contrepartie obligatoire en repos est formulée par le salarié au moins 15 jours à l’avance, elle précise la date et la durée du repos. L’employeur répond dans les 7 jours à compter de la réception de la demande.
En cas de désaccord lié à un impératif de fonctionnement, l’employeur propose une autre date reportant la date demandée d’au plus un mois sauf accord des parties.
Cette contrepartie ne fait pas l’objet d’indemnités compensatrices hormis en cas de décès, de départ du salarié ou, à l’initiative du salarié au 31 mai N+2 en cas de droit insuffisant c’est-à-dire inférieur à 7 heures.
3.1.6 Lissage des rémunérations
Excepté pour les saisonniers, la rémunération mensuelle servie est indépendante de l’horaire réellement accompli dans le mois : en conséquence la rémunération est lissée sur l’année. Les salariés sont rémunérés sur la base de 35 heures par semaine, soit 151.67 heures par mois.
3.1.7 Entrée et sortie des effectifs en cours de période
Lorsque le salarié n’a pas accompli la totalité de la période de variation des horaires, du fait de son entrée ou de sa sortie des effectifs en cours d’année, sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d’heures réellement accomplies et celui correspondant à l’application de la moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de présence de l’intéressé.
SECTION II - Forfait annuel en jours
3.2.1 Champ d’application
Pour rappel, les cadres dirigeants dont le contrat de travail relève de l’Accord Paritaire National de la coopération agricole (APN) sont exclus du présent accord.
Conformément à l’article L. 3121-43 1° du Code du travail, l’ensemble des cadres compte tenu de l’importance des responsabilités confiées et qui bénéficie dans l’organisation de leur emploi du temps d’une totale autonomie, n’est pas soumis à la durée du travail et est rémunéré selon une convention de forfait en jours de travail effectif par an.
En application des dispositions de l’article L. 3121-43 2° du Code du travail, ces conventions de forfait annuel en jours seront également proposées aux salariés non cadres dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au regard des particularités de l’activité de la société, il a été constaté que cette situation correspondait à l’ensemble des cadres et des agents de maîtrise d’exploitation dont le coefficient est supérieur ou égal à 350. En effet l’activité de transport agricole de la société est dépendante, entre autres choses, des conditions climatiques et de leur évolution ainsi que de la commercialisation des céréales. Chaque salarié en responsabilité (cadre ou agent de maîtrise d’exploitation) a donc la capacité d’adapter son activité au regard des contrats de commercialisation et des variations d’activité induites notamment par la météo.
3.2.2 - Convention individuelle de forfait
La conclusion d’un forfait jours nécessite l’accord écrit du salarié. Cet accord prend la forme d’une convention individuelle de forfait dans le cadre d’un avenant au contrat de travail.
La convention individuelle de forfait précisera les fonctions du salarié, sa rémunération, la tenue obligatoire d’au moins un entretien annuel ainsi que le nombre de jours à travailler dans l’année. Elle rappellera également le droit à déconnexion, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié dans l’année ainsi que l’exigence de la prise des repos hebdomadaire, journalier et de l’amplitude journalière maximale autorisée de travail.
Le personnel qui ne souhaiterait pas signer de convention de forfait, se verra appliquer le système d’annualisation. Ce refus ne remettra pas en cause le contrat de travail du salarié et ne sera pas constitutif d’une faute ; il sera sans impact sur la rémunération mensuelle dont bénéficiait jusqu’alors le salarié.
Pour tout nouvel embauché sous forfait jours, la convention individuelle de forfait en jours sera intégrée dans son contrat de travail.
3.2.3- Décompte de la durée du travail
Le nombre de jours de travail effectif est fixé à 205 jours par an. La période de décompte est comprise entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N + 1.
Ce forfait annuel de 205 jours travaillés par an correspond à un salarié bénéficiant de la totalité des congés payés. Il est ajusté au prorata des jours de congés payés réellement acquis en cas d’arrivée en cours d’année ou d’un droit à congés payés inférieur au maximum légal. Le cas échéant il est également diminué du nombre de jours de congés acquis pour ancienneté.
Il est possible de décompter les journées de travail par demi-journée sachant que le travail jusqu’à 13h constitue la matinée et après 13h l’après-midi.
Il est entendu que les jours de week-end et les jours fériés travaillés sont récupérés à 100%.
Les jours ou demi-journées travaillés les dimanches et les jours fériés feront l’objet d’une majoration salariale de 50% calculée sur 1/22ième pour une journée ou 1/44ième pour une demi-journée.
Il est rappelé que chaque salarié concerné par ce forfait jours reste soumis, en ce qui concerne la durée du travail, aux règles légales sur les repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, tout salarié doit bénéficier au minimum de 11 heures de repos consécutifs par 24h et de 35 heures au titre du repos hebdomadaire (24h+11h).
Une journée de travail correspond à l’accomplissement habituel de la mission confiée aux cadres et agents de maîtrise. Il est précisé que celle-ci n’est pas définie par déduction du repos journalier, ce calcul fixant l’amplitude maximale autorisée d’une journée de travail.
En tout état de cause, l’amplitude des journées travaillées devra rester raisonnable.
Il est convenu que le personnel au forfait jours pourrait se faire rémunérer, s’il le souhaite, une moyenne de 5 jours de repos avec un taux de majoration de 10%. Chaque année ce nombre de jours sera adapté par négociation collective en fonction de l’activité.
Enfin il est rappelé que si le nombre de jours travaillés dépasse le plafond annuel, le salarié bénéficie au cours des trois premiers mois de la période suivante d’un nombre de jours de repos égal à ce dépassement. Ces jours viennent alors diminuer le plafond de la période au cours de laquelle ils sont pris.
Si au bout de ces 3 mois, les jours ne sont pas pris ou mis dans le CET alors ils sont définitivement perdus.
3.2.4 Jours de repos
Le nombre de jours de repos s’établit comme suit :
Nombre de jours de l’année – nombre de jours théoriquement travaillés – nombre de samedis et de dimanches – congés payés acquis – nombre de jours fériés légaux.
Ainsi du 1er juin 2017 au 31 mai 2018, un salarié avec un droit complet à congés payés et aucun jour d’ancienneté aura droit à :
365 – 205 – 104 – 25 – 9 = 22 jours de repos (à déduire des jours de repos 2 journées de solidarité sur le lundi de Pentecôte).
Le nombre de jours de repos sera diminué en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif.
En cas d’absence, le nombre de jours de repos à prendre sur l’année est recalculé comme suit : (205 – nombre de jours d’absence)*nombre de jours de repos/205.
Les jours de repos pourront être pris par journée entière ou par demi-journées.
Chaque salarié fixera ses jours de repos comme il le souhaite, en veillant au bon accomplissement de sa mission et de ses fonctions, sous réserve d’une information préalable obligatoire de son responsable hiérarchique.
Une partie de ces jours de repos pourront être accolés à la 5ième semaine de congés payés après accord de la direction.
Toutefois, par égalité de traitement avec les autres salariés, le personnel au forfait jours ne pourra prendre plus de quatre semaines consécutives durant la période légale des congés payés (c’est-à-dire que les jours non travaillés choisis ne pourront pas être accolés aux congés légaux, sauf accord des parties).
3.2.5 Contrôle du décompte des jours travaillés, de la durée et de la charge de travail
Chaque salarié tiendra une note sur l’organisation de son travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, et de la charge de travail qui en résulte, afin de permettre à la Direction d’assurer le suivi de la mise en œuvre du forfait.
Pour cela le personnel au forfait jours remet tous les mois un décompte sur lequel seront indiqués les jours ou demi-journées non travaillés.
Afin de vérifier la charge de travail, chaque journée dépassant 10 heures de travail effectif devra faire l’objet d’une déclaration et d’une justification.
De même, afin qu’ils puissent bénéficier d’un repos quotidien de 11h entre deux plages de travail, et d’un minimum de 35h consécutives de repos hebdomadaire, les parties conviennent que leur journée de travail ne peut :
ni commencer avant 7h du matin ;
ni, si elle a commencé plus tard, se poursuivre au-delà de 21h.
Tous les ans, au moins un entretien individuel est mené avec le salarié. Il porte sur l’organisation de son temps de travail, la répartition de la charge de travail sur l’année et l’amplitude des journées travaillées. Il se tient à la suite de l’entretien annuel.
Il sera également traité au cours de cet entretien de la conciliation entre l’activité professionnelle et la vie privée.
Le salarié sous forfait-jours devra informer son responsable lorsqu’il rencontre des difficultés d’organisation ou de charge de travail. Son responsable devra le rencontrer dans une limite maximale de 2 semaines afin d’analyser la situation et mettre en place, le cas échéant, un correctif.
De la même manière, un responsable qui se rendrait compte d’un temps anormalement travaillé devra mettre en place un entretien spécifique afin de faire le point avec le salarié concerné et mettre en place un correctif.
Ces entretiens annuels ou spécifiques font l’objet d’un compte-rendu écrit.
3.2.6 Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les repos journaliers et hebdomadaires respectivement de 11 heures et de 35 heures implique pour les salariés le droit de se déconnecter.
En dehors des horaires collectifs, les salariés n’ont pas l’obligation de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés.
De la même manière, l’envoi de courriels et d’appels téléphoniques devra se limiter au strict nécessaire durant ce même laps de temps.
Aucune procédure disciplinaire ne pourra être engagée à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation professionnelle durant son repos journalier, son repos hebdomadaire ou ses congés.
Ces dispositions ne s’appliquent pas en cas d’astreinte.
4 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL
4.1 Outil de gestion des temps
L’employeur a mis en place un outil de gestion des temps dématérialisé que les salariés peuvent consulter lorsqu’ils établissent leur déclaration.
Lorsque les salariés ne se déclarent pas (régime de l’annualisation), l’employeur remet un état individuel chaque mois.
Cet outil permet de décompter le temps de travail effectif, de calculer les temps de repos journaliers et hebdomadaires ainsi que l’amplitude journalière.
Si des anomalies sont détectées elles font l’objet d’une alerte auprès du responsable.
4.1 Personnel à l’heure
L’outil permet de décompter le temps journalièrement par le relevé des heures accomplies chaque jour. Il permet également d’obtenir la durée de travail hebdomadaire, mensuelle et annuelle. Il calcule et remonte en paye les heures supplémentaires dans et hors contingent ou appelant majoration.
4.2 Forfait jours
Les salariés déclarent leur demi-journée ou journée de repos. Ils déclarent également toute journée excédant 10h de travail effectif et en notent la raison.
Lors de cette déclaration ils sont informés des repos journaliers et hebdomadaires à respecter.
Un état mensuel des journées et demi-journées travaillées est établi.
5 – DATE D’APPLICATION ET DUREE DE L’AVENANT
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée avec effet rétroactif à compter du 1ier juin 2021.
6 - REVISION ET DENONCIATION
Le présent avenant pourra être dénoncé ou révisé partiellement selon les dispositifs légaux et règlementaires en vigueur.
7 - PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent avenant sera déposé par les soins de l’entreprise auprès de l’Administration sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. De même, un exemplaire du présent avenant sera remis au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent pour le lieu de conclusion de l’accord.
Cet avenant sera affiché et mis en ligne sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Cognac, le 4 novembre 2021 en 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.
Le délégué syndical CFDT Pour la société LOGICEA
X Le Directeur Opérationnel
X
| AccoOpendata |
ACCO/T00222002861-34907195100017.docx | Accord collectif relatif à la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée
Entre les soussignés :
CIFRA, SIRET 349 071 951 00017, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Soissons, dont le siège est situé 6 rue de la Plaine 02 400 Château-Thierry.
Représentée par X agissant en qualité de président du directoire de la CIFRA.
d’une part,
Et,
Le CSE représenté par X
d’autre part
PREAMBULE
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable, a pour objectif de faire face à une baisse durable de l’activité au sein de la société CIFRA, par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée. Le présent accord est établi conformément aux dispositions du :
Diagnostic sur la situation économique et perspectives d’activité :
La situation économique malgré une reprise reste fragile du fait de la hausse des prix des matières et l’énergie.
Les matières premières sont en pénuries et en hausse de prix, cela nous impacte en directe (matière plastique recyclé, autres plastiques, emballage bois…).
Nos clients de part la hausse des prix répercutées ont réduits leur volume de commande (tous nos secteurs d’activités).
Le secteur automobile pour des raisons de pénurie de composants a ralenti son activité. Ce secteur représentait 18% environ de notre chiffre d’affaires.
Nos clients du secteurs automobiles sont toujours en mode dégradé en production et ont mis en suspend les projets en cours.
Nous avons produits et parfois stockés afin d’anticiper un potentiel manque de matière.
Nous n’avions pas prévu une baisse aussi importante de commandes en fin d’année. Nous n’avons une visibilité de celles-ci que d’une semaine à l’autre.
Nous souhaitons avant tout éviter de licencier et perdre les compétences de nos salariés. Nous avons recruté 10 salariés environ depuis ce début d’années. Nous devons lancer de nouvelles productions sur un établissement avenue de l’Europe tout à côté de notre siège social. Toutefois du fait de la conjoncture nous avons fait des choix et ce lancement prend du retard.
Le point le plus important et inquiétant à ce jour étant le coût de l’énergie qui dès janvier 2023 va être multiplié par 3 au minimum ce qui représente pour notre activité un coût supplémentaire de 2 500 000 € environ gaz et électricité. A ce jour cela représente 1 200 000€ à l’année.
Nous ne pouvons répercuter cette hausse à nos clients qui ont déjà baissé leur volume de commande du fait de la hausse du prix des matières premières.
Devant cette situation inquiétante de manque de commande et de hausse d’énergie nous allons devoir subir de l’activité partielle durant 2023.
Article 1er :
champs d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la CIFRA.
Article 2
Objet de l’accord
Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée au sein de la société CIFRA. Il se substitue de plein droit aux dispositions légales, aux accords, usages et engagements unilatéraux antérieurs à la signature dudit accord et ayant la même cause ou le même objet.
Article 3
Mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée
En application des dispositions de l’article 53 de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable pour les employeurs faisant face à une baisse durable d’activité, le présent accord prévoit la mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée.
L’horaire de travail des salariés visés par la présente pourra être réduit de 35% sur la durée de cet accord.
Toutes les activités et catégories de salariés pourront être concernés par cet accord.
Notre carnet de commande se remplissant d’une semaine à l’autre compte tenu de la fragilité du marché actuel notre anticipation à la mise en place de l’activité partielle reste en fonction de ce paramètre.
Tout comme cela a été fait en 2020 lors de la mise en place de l’activité partielle et comme la réglementation l’impose, avant toute mise en place nous consultons et informons notre CSE.
Article 4
Durée d’application du dispositif
Le dispositif sera mis en œuvre à compter du 19 décembre 2022 ou lendemain de sa validation par la DREETS pendant une période de 6 mois.
Il pourra être renouvelé par période de 6 mois, sans dépasser 24 mois continus ou discontinus, sur une période de 36 mois.
Article 5
Indemnité d’activité partielle versée au salarié
Selon le décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable pour les employeurs faisant face à une baisse durable d’activité, les salariés de la société CIFRA percevront une indemnité d’activité partielle fixée à 70% de la rémunération brute de référence, retenue à hauteur de 4,5 SMIC maximum. Un taux plancher de 8,76€/h s’appliquera sur la base du taux CP.
Article 6
Engagement en termes d’emplois et de formation professionnelle
En application des dispositions de la loi 2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n° 2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle en cas de réduction d’activité durable pour les employeurs faisant face à une baisse durable d’activité, le recours au dispositif spécifique d’activité partielle est subordonné au respect des engagements ci-après pris par la société CIFRA. Un bilan sur le respect de ces engagements sera transmis tous les 6 mois à la DREETS et avant tout renouvellement éventuel.
Article 7
Maintien en emploi
Exception faite d’une incompatibilité avec la situation économique et financière de l’entreprise, la société CIFRA s’engage à ne procéder à aucun licenciement économique pendant la durée du recours au dispositif.
Article 8
Formation professionnelle
La société CIFRA s’engage à mettre en place les dispositifs de formation suivants :
L’anticipation des jours d’activité partielle étant difficile à plus d’une semaine, nous privilégierons les formations internes :
Polyvalence sur postes administratifs cessions de 7h pour les postes administratifs.
Polyvalence sur ligne de production cessions de 7h cela concerne le personnel enrouleur, mélangeur, découpeur, calandreur et postes de maintenance.
Ces 2 types de formations seront dispensées par le personnel en interne.
Pour le service maintenance
Pour le service production
Habilitation BS-BE manoeuvre (programme en PJ)
Maintenance premier niveau
Pour tous les managers
Manager de projet
Gestion du temps et des priorités
Equo Vadis « la démarche RSE »
BPI Webinaire
Pour certains encadrant
Formation PROREFEI (formation des référents énergie dans l’industrie)
Administratifs chargés achats
Article 9
Efforts des dirigeants
S’agissant des dividendes, celles-ci sont examinées en tenant compte de la situation économique et des efforts des salariés dans le cadre de l’APLD.
Article 10
Durée d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à compter du 19/12/22 sous réserve du respect des modalités de dépôt et de notification.
Un mois avant le terme du présent accord, les parties se réuniront en vue de l’éventuel renouvellement de l’accord. A défaut de renouvellement, l’accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets, en application de l’article L2222-4 du code du travail.
Article 11
Modalité d’informations et de suivi de l’accord
Le CSE sera informé tous les deux mois sur la mise en œuvre de l’accord.
Tous les deux mois il sera transmis au CSE :
Un tableau avec les heures de chômage partiel effectuées par chaque service et la moyenne de l’entreprise.
Un tableau des heures de formations par service ainsi que les intitulés de celles-ci.
Article 12
Rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 13
Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé. Conformément à l’article L 2261-7-1 du Code du travail le CSE en place ainsi que la direction de la société CIFRA.
Article 14
Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié au CSE, il sera ensuite envoyé à la DREETS via le site , déposé sur la plateforme téléprocédure Téléaccords et déposé auprès du greffe du conseil des prud’hommes.
Château-Thierry, le 5 décembre 2022
Président du directoire Secrétaire du CSE
Adoptez une démarche Qualité Hygiène Sécurité Environnement
Le programme
Partie 1 - Mettez en place un système de management de la qualité
1. Mobilisez autour d’une démarche qualité
2. Mettez en place un système de management de la qualité
3. Animez au quotidien votre système de management de la qualité
Quiz : Le Système de Management de la Qualité
Partie 2 - Mettez en place un système de management intégré
1. Intégrez les enjeux liés au développement durable
2. Intégrez les risques environnementaux et de sécurité
3. Abordez une démarche de Responsabilité Sociétale
Activité : Mettez en place un plan d'action pour réduire les risques environnementaux
Partie 3 - Certifiez votre organisation
1. Identifiez le rôle des démarches de certification
2. Intégrez des référentiels ISO
3. Identifiez les enjeux des démarches QHSE certifiées
Quiz : Les fondamentaux de la certification
Certificat de réussite
Comment construire une stratégie Achat
Le programme
Partie 1 : Découverte de la fonction Achat
Vidéo – Découvrir la fonction Achat
Article – L’origine des Achats
Cas pratique : Introduction
Partie 2 : Le processus Achat
Vidéo – Le processus Achat
Article – Qu’est-ce qu’un processus Achat ?
Partie 3 : La stratégie Achat
Vidéo – La stratégie Achat
Article – Préparer votre stratégie Achat
Partie 4 : La cartographie Achat
Vidéo – Cartographie des achats
Article – Comment réaliser une cartographie Achat ?
Partie 5 : La matrice de Kraljic
Vidéo – Matrice de Kraljic
Article – Affiner votre politique achat grâce à la matrice de kraljic
Partie 6 : Matrice des contraintes
Vidéo – La matrice des contraintes
Partie 7 : La matrice des risques
Vidéo – Matrice des risques
Partie 8 : L'analyse SWOT
Vidéo – Analyse SWOT
Analyser les barrières PESTEL & SWOT
Partie 9 : Les 5 forces de porteurs
Vidéo – 5 forces de Porter
Article – Mesurer les 5 (+ 1) forces de Porter sur le marché
Partie 10 : Évaluer la maturité des achats
Vidéo – Évaluer la maturité des achats
Article – Évaluer la maturité des achats
Pour aller plus loin
Pilotez la maintenance dans l’industrie du futur
Le programme
Partie 1 - Découvrez une « mini-entreprise » dans l’entreprise : la maintenance
1. Qu'est-ce que la maintenance ?
2. Cernez les rôles et enjeux de la maintenance
3. Développez une autre politique de maintenance !
4. Votre rôle : mesurer et améliorer l’efficacité des équipements
Quiz : Que savez-vous de la maintenance ?
Partie 2 - Engagez votre entreprise dans des plans d’action ambitieux
1. Engagez-vous sans attendre contre les pannes
2. Améliorez au cas par cas
3. Implantez la maintenance autonome en formant opérateurs et techniciens de maintenance
4. Optimisez la maintenance planifiée
5. Obtenez les conditions idéales de la performance industrielle
Quiz : Que savez-vous des outils de la maintenance ?
Partie 3 - Analysez les impacts de l’industrie 4.0 sur la maintenance
1. Découvrez les innovations de l’industrie de demain
2. Découvrez le potentiel de procédés innovants
3. Gardez la mémoire de toutes vos actions grâce à la GMAO augmentée
4. De la supervision à la maintenance prédictive et proactive
Quiz : Que savez-vous des impacts de l'industrie 4.0 sur la maintenance ?
Partie 4 - Pilotez et optimisez la fonction Maintenance
1. Visualisez vos performances pour piloter votre activité
2. Organisez votre activité de maintenance
3. Fiabilisez et maîtrisez la maintenabilité d’un système grâce à la sûreté de fonctionnement
4. Choisissez la politique de maintenance la plus performante
Quiz : Que savez-vous du pilotage de la maintenance ?
Certificat de réussite
| AccoOpendata |
ACCO/T03822009450-33262725600032.docx | Accord d'entreprise SCM VILLARBOMONT
AVENANT RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les parties soussignées :
La société SCM VILLARBOMONT,
Dont le siège social est situé à SAINT ISMIER (38330) - La Bâtie - 33 allée Champrond, cotisant à l’URSSAF Rhône-Alpes située 6, rue du 19 mars 1962 - CS 40099 - 69691 VENISSIEUX CEDEX sous le n°388000001500983825, immatriculée au RCS de GRENOBLE sous le n°332 627 256,
Représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Ci-après dénommée « la SCM VILLARBOMONT »,
Et :
Mxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité d’élu titulaire au Comité Social et Economique de la SCM VILLARBOMONT, représentant 52,50% des suffrages exprimés lors du scrutin des dernières élections professionnelles du 17 décembre 2019,
Mxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité d’élu titulaire au Comité Social et Economique de la SCM VILLARBOMONT, représentant 47,50% des suffrages exprimés lors du scrutin des dernières élections professionnelles du 17 décembre 2019,
Ci-après dénommés ensemble « la ou les Partie(s) »,
A été conclu le présent accord, dans le cadre des articles L 2232-23-1 et suivants du Code du travail :
Préambule
La SCM VILLARBOMONT emploie 41 salariés. Elle est dotée d’un Comité Social et Economique composé de deux titulaires. Il n’y a pas de délégué syndical dans l’entreprise.
Le régime du temps de travail de la SCM VILLARBOMONT relève d’un accord d’entreprise initialement conclu le 26 octobre 2001 dans le cadre de la Loi dite AUBRY II du 19 janvier 2000.
Il est rappelé qu’en application de cet accord, la durée hebdomadaire de 35 heures correspond à une moyenne accomplie sur un cycle de 12 semaines pour les manipulateurs et pour les secrétaires, soit 420 heures par cycle.
En effet, les besoins propres à l’activité de radiologie ne permettent pas de retenir une application stricte des 35 heures à la semaine.
A l’intérieur de ce cycle qui se répète à l’identique, il est prévu que la durée hebdomadaire du travail ne puisse être supérieure à 48 heures, ni inférieure à 24 heures pour les salariés à temps plein.
Par ailleurs, les heures supplémentaires éventuellement accomplies sont également appréciées sur la durée de chaque cycle de 12 semaines.
Depuis la conclusion de cet accord en 2001, de nombreuses modifications législatives sont intervenues en matière de durée et décompte du temps de travail, notamment lorsque la durée est appréciée sur une période supérieure à la semaine.
De même, les contraintes d’activité, les besoins des patients et les modalités de fonctionnement de la SCM VILLARBOMONT ont évolué depuis la conclusion de cet accord.
Il est également rappelé que depuis le 21 décembre 2020, la configuration de la SCM VILLARBOMONT a été modifiée en raison de la fusion-absorption de la société CENTRE D’IMAGERIE MEDICALE DU GRESIVAUDAN (CIMG), dont le personnel a intégré la SCM VILLARBOMONT.
Compte tenu de cette situation, la Direction a souhaité engager une réflexion avec le Comité Social et Economique (« le CSE »), afin d’adapter le système de temps de travail existant, le rendre plus souple et conforme aux besoins de l’activité.
A ce titre, plusieurs échanges ont eu lieu afin d’évoquer le projet d’un nouvel aménagement du temps de travail permettant d’étendre la période de référence des 35 heures sur l’année, et non plus par cycles.
Le CSE s’étant montré favorable à ce projet, la SCM VILLARBOMONT a confirmé son intention d’engager des négociations afin d’adapter l’accord du 26 octobre 2001, conformément aux articles L 2232-23 et L 2232-23-1 du Code du travail (« modalités de négociation dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dont l’effectif habituel est compris entre 11 et 50 salariés »).
A ce titre, la Société a adressé aux membres du CSE un calendrier prévisionnel de négociations par e-mail du 19 octobre 2021.
Ainsi, une première réunion s’est tenue le 3 novembre 2021, au cours de laquelle les Parties ont travaillé sur un projet d’accord portant sur l’annualisation du temps de travail et ses modalités.
Puis, d’autres réunions de négociation se sont déroulées le 29 novembre 2021, le 6 décembre 2021, le 13 décembre 2021, le 28 décembre 2021, le 10 janvier 2022 et le 18 janvier 2022. A l’issue de cette dernière réunion, les Parties ont signé le présent accord permettant :
de répondre aux besoins de la SCM VILLARBOMONT inhérents à son activité de radiologie,
d’adapter son organisation aux impératifs de fonctionnement, aux amplitudes d’activité liées à l’évolution des besoins de la patientèle,
de tenir compte des aspirations des salariés et du nécessaire équilibre entre vie professionnelle et vie privée,
d’apporter les adaptations et mises à jour nécessaires à l’accord du 26 octobre 2001, dont le principe d’une référence aux 35 heures en moyenne reste acquis.
Il est rappelé que dans le cadre des négociations ayant abouti à cet accord, les membres du CSE ont eu la faculté de consulter les salariés de la SCM VILLARBOMONT et de prendre tout conseil extérieur, en toute indépendance.
En fait de quoi, les dispositions suivantes ont été convenues.
CHAPITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
1.1 - Objet
Le présent accord a pour objet de préciser les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail de la SCM VILLARBOMONT, par la mise en œuvre d’un régime d’annualisation du temps de travail (encore appelé « modulation »), sur le fondement de l’article L 3121-44 du Code du travail.
1.2 - Portée de l’accord
Les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à compter de sa date d’entrée en vigueur aux dispositions de l’accord du 26 octobre 2001 portant sur le même objet, notamment ses articles 9 et 11 relatifs à la répartition du travail par cycle de 12 semaines et au régime des heures supplémentaires.
1.3 - Champ d’application
Les stipulations de cet accord ont vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de la SCM VILLARBOMONT dans ses différents établissements et sites, à l’exclusion :
des cadres dirigeants au sens de l’article L 3111-2 du Code du travail,
des cadres autonomes relevant, le cas échéant, d’une convention de forfait jours sur l’année.
Il est également rappelé que conformément à l’article L 3121-43 du Code du travail :
« La mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine par accord collectif ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet ».
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée déterminée et les salariés intérimaires relèveront également des dispositions du présent accord et du cadre qu’il définit.
1.4 - Notion de temps de travail effectif
La durée du travail effective est de 35 heures en moyenne sur la période annuelle de référence définie à l’article 2.1.
Il est rappelé que le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Par principe, le temps de pause méridienne est fixé à :
40 minutes pour le secrétariat,
40 minutes pour les MER (manipulateur en électroradiologie médicale).
Par exception, cette pause peut éventuellement être réduite, sans jamais être inférieure à 30 minutes. Ce temps de pause est une période pendant laquelle le salarié pourra vaquer à ses occupations personnelles et, notamment, se restaurer.
Par conséquent, ce temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, même si la période de prise de repas et de pause est incluse dans les plages horaires d’ouverture du Cabinet.
De même, il est rappelé que le temps de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, ainsi que le temps de déplacement professionnel pour se rendre depuis son domicile sur le lieu d’exécution du contrat de travail (lieu de mission), n’est pas assimilé à du temps de travail effectif (article L 3121-4 du Code du travail).
En revanche, les vacations effectuées à l’occasion de déplacements inter-sites le même jour auront la qualification de temps de travail effectif. Le temps de déplacement à l’occasion de cette contrainte est donc compris dans le temps de travail effectif.
1.5 - Cadre de référence des horaires de travail
Le cadre de référence pour l’organisation des horaires de travail sur la semaine s’entend du lundi à 0 heures au dimanche à 24 heures.
1.6 - Repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les modalités du repos quotidien sont d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Les modalités du repos hebdomadaire sont quant à elles d’au moins 24 heures consécutives, auxquelles s’ajoutent le repos quotidien de 11 heures minimum. La durée minimale du repos hebdomadaire, incluant le repos dominical, est donc de 35 heures consécutives.
Des dérogations exceptionnelles au repos minimal quotidien ou hebdomadaire pourront être apportées dans les cas et selon les modalités fixées par les dispositions légales et règlementaires, notamment pour des raisons de surcroît d’activité ou de nécessité d’assurer la continuité du service, par exemple en cas de manque de personnel.
1.7 - Contingent annuel d’heures supplémentaires
Pour les salariés embauchés dans le cadre d’une durée du travail de 35 heures, le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures.
1.8 - Régime des heures supplémentaires (salariés à temps plein)
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-36 du Code du travail, le taux de majoration des heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de 35 heures est fixé à 25% pour les 8 premières heures, et à 50% au-delà.
1.9 - Régime des heures complémentaires (salariés à temps partiel)
Conformément aux dispositions de l’article L 3123.8 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail est fixé à :
10% pour les heures effectuées dans la limite du 10ème des heures prévues au contrat de travail,
25% pour les heures effectuées au-delà du 10ème, et dans la limite du tiers de la durée contractuelle (voir chapitre III ci-après pour les salariés à temps partiel).
1.10 - Recours à l’activité partielle (chômage partiel)
L’annualisation du temps de travail n’exclut pas, en cas de nécessité et si le planning prévisionnel ne peut être tenu, la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles.
Le recours à l’activité partielle fera l’objet d’une information à l’Administration. Les droits des salariés seront régis au regard de la règlementation en vigueur, notamment en termes de rémunération.
CHAPITRE II – MODALITES D’ANNUALISATION (« MODULATION »)
2.1 - Organisation de la modulation et période de référence
Le principe d’annualisation du temps de travail a pour conséquence d’entraîner une répartition inégale du temps de travail sur la période de référence.
La modulation permet de faire varier la durée hebdomadaire de travail effectif sur les semaines, en compensant les heures effectuées au-dessus de l’horaire moyen de référence de 35 heures, par les heures effectuées en-dessous.
Ainsi, les salariés voient leur durée de travail hebdomadaire varier en tout ou partie sur l’année, autour de l’horaire hebdomadaire de référence de 35 heures effectives (ce principe correspond à ce qui est déjà pratiqué sur les cycles de 12 semaines).
La période de référence annuelle pour le décompte de la durée du temps de travail débute :
le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N.
Elle correspond donc à l’année civile.
2.2 - Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est celle prévue par les dispositions de l’article L 3121-41 du Code du travail, soit 1.607 heures à temps plein effectuées sur la période de référence (1600 heures annuelles + 7 heures au titre de la journée de solidarité).
Cette durée de 1.607 heures équivaut à 35 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année (dont la journée de solidarité).
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de ces 1.607 heures, déduction faite des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord (cf. article 2.3) et déjà comptabilisées en cours d’année.
2.3 - Durées quotidienne et hebdomadaire de travail effectif - Amplitude
Durée quotidienne maximale
La durée journalière maximale de travail effectif est celle prévue par les dispositions légales, soit 10 heures.
A titre exceptionnel, cette durée journalière de travail effectif pourra être portée à 11 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de la SCM VILLARBOMONT, notamment pendant la période estivale ou la saison de ski au mois de mars.
Amplitude horaire
Selon les horaires d’ouverture des sites, l’amplitude de travail quotidienne, temps de pause comprise, pourra être portée jusqu’à 13 heures, en lieu et place des 10 heures prévues par la convention collective du Personnel des Cabinets médicaux.
Durée hebdomadaire maximale - limite haute hebdomadaire
Dans le cadre de l’annualisation, la limite haute de travail effectif qui constitue le seuil de décompte des heures supplémentaires, sera de 44 heures par semaine.
Conformément à la Loi, cette limite haute n’empêchera pas de pouvoir porter à titre exceptionnel et si besoin, la durée du travail à 48 heures maximum sur une semaine.
En tout état de cause, la durée du travail effectif ne pourra excéder 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Organisation des semaines de travail – Heures et jours de travail
Dans le cadre de l’annualisation, l’horaire hebdomadaire de travail pourra être augmenté ou diminué par rapport à l’horaire moyen de référence de 35 heures, jusqu’à 6 jours sur la semaine civile, du lundi au samedi, selon les plages d’ouverture et d’accueil de la patientèle.
Ainsi, selon les besoins de l’activité, pourront être définies des journées, voire des semaines non travaillées.
Les heures non travaillées au titre de ces journées, voire de ces semaines, viendront se compenser avec les heures effectuées sur d’autres journées ou d’autres semaines, dans la limite haute hebdomadaire de 44 heures fixée ci-dessus.
Une semaine pourra donc être organisée sur un nombre irrégulier et variable de jours et d’heures de travail, pouvant aller de 0 jours à 6 jours, avec un décompte possible en demi-journée (par exemple, 4 jours travaillés une semaine, 3,5 jours la suivante, puis 5 jours, etc.).
2.4 - Principe de décompte des heures supplémentaires
Dans le cadre du présent accord, constituent des heures supplémentaires :
en cours d’année, les heures exceptionnellement accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire de 44 heures (et dans la limite légale de 48 heures),
en fin de période annuelle, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
En fin de période, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ne pourra pas être supérieur à 1.607 heures sur l’année, même si le salarié n’a pas acquis tous ses droits à congés payés au titre de la période de référence.
2.5 - Programmation et information des salariés
Planning de la durée et des horaires de travail
Un planning sera établi pour l’année chaque trimestre et porté à la connaissance des salariés concernés, par tout moyen écrit (affichage, e-mail, outil de gestion informatisé - par exemple Momentum -, document remis en main propre, etc.).
Un planning différent pourra être prévu selon les équipes, les services ou les établissements.
Le planning indiquera l’horaire de travail et la répartition de la durée du travail pour chaque semaine.
Si possible, en fonction des nécessités de service et des disponibilités, le jour non travaillé dit « de repos » sera prioritairement affecté à un jour de la semaine – du lundi au vendredi – défini d’un commun accord entre la Société et le salarié. Ce jour pourra être modifié afin de faire face à des nécessités d’activité (arrêts de travail, congés de salariés, présence médicale, etc.).
Modification du planning à l’initiative de l’employeur
Dans le cadre du présent accord, et à la demande de la Direction, les modifications de la durée hebdomadaire ou des horaires de travail seront portées à la connaissance du personnel au moins 7 jours calendaires à l’avance, et notifiées par affichage, par e-mail, par l’outil Momentum ou par tout autre moyen écrit.
En cas d’urgence (notamment en cas d’absence d’un collègue de travail, panne de machine, ouverture de vacations), le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours calendaires, voire moins avec l’accord des intéressés.
En cas de force majeure ou de réorganisation subite liée à la gestion d’une crise sanitaire, la durée et les horaires pourront être modifiés en respectant 1 jour calendaire.
Modification du planning à la demande du salarié
En cas de modification du planning à la demande du salarié (échange de jours travaillés/non travaillés, changement d’horaires …), ce dernier pourra soumettre à sa hiérarchie des propositions d’échange ou de changement de planning, sous réserve que les « doubles » échanges soient, le cas échéant, réalisés au cours de la même période de référence (du 01/01/N au 31/12/N) et qu’ils ne viennent pas perturber l’organisation du service.
Toute demande d’absence (congé pour évènement familial, contrainte personnelle, etc.) fait l’objet d’une demande écrite des salariés, sur le support approprié. Le responsable hiérarchique valide ou non les demandes d’absences en tenant compte des nécessités de service.
Pour les absences qui nécessitent l’accord de l’employeur (congé sans solde notamment), un délai d’un mois sera exigé afin de permettre d’organiser l’absence du salarié sans mettre en difficulté la vie du service.
2.6 - Contrôle de la durée du travail
Conformément à l’article D 3171-8 du Code du travail, lorsque les salariés d’un service ou d’une équipe ne sont pas occupés sur le même horaire de travail collectif affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné doit être décomptée suivant les modalités suivantes :
quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens (tel qu’à l’aide d’un système de gestion des temps informatisé), des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail effectuées,
chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies.
Les heures travaillées au-delà ou en-deçà du planning prévisionnel doivent être validées mensuellement par le supérieur hiérarchique.
Le relevé des heures accomplies est communiqué chaque mois, de façon individuelle, aux salariés. Toute remarque ou réclamation relative à ce décompte devra être immédiatement portée à la connaissance du supérieur hiérarchique, de la Direction ou de toute personne désignée à cet effet.
2.7 - Informations annexées au bulletin de paie
Comme indiqué à l’article 2.6, un document mensuel, dont le double est annexé au bulletin de paie, sera établi pour chaque salarié concerné. Il comportera notamment le cumul des heures supplémentaires accomplies, le cas échéant, depuis le début de l’année.
Par ailleurs, le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période annuelle de référence sera mentionné à la fin de celle-ci, ou lors du départ du salarié si ce départ intervient en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie.
2.8 - Régime des heures effectuées au-delà du plafond annuel de travail
A l’intérieur des bornes de la « modulation » (0h – 44 h), les heures de travail effectuées au-delà de la durée hebdomadaire légale de 35 heures ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
Elles n’ouvrent par conséquent droit ni à paiement des majorations, ni à repos compensateur obligatoire et ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
A contrario, en fin de période d’annualisation, soit au 31 décembre de chaque année, toutes les heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de travail de 1.607 heures sont considérées comme des heures supplémentaires, sauf pour les heures déjà rémunérées en cours d’année résultant du dépassement de la limite haute hebdomadaire de 44 heures.
Au 31 décembre de chaque année, un décompte des heures réellement effectuées est réalisé pour chaque salarié avec une remise à zéro au 1er janvier de l’année suivante, date du début d’application de la nouvelle période annuelle de temps de travail.
Le nombre d’heures annuel devra être harmonisé de manière équitable entre chaque salarié exerçant la même activité professionnelle.
Les heures de travail qui n’auront pas été effectuées ou compensées dans le cadre de l’annualisation du temps de travail seront payées, sauf si elles résultent d’absences ayant entraîné la suspension du contrat de travail, notamment en cas de mise en activité partielle, conformément aux dispositions légales.
Les heures considérées comme supplémentaires feront l’objet :
soit d’un paiement avec majorations afférentes, comme indiqué à l’article 1.8 ci-dessus, selon le rang qu’occupent les heures supplémentaires par rapport à la limite haute hebdomadaire de 44 heures,
soit, en tout ou partie, d’un repos compensateur de remplacement équivalent, sur proposition du salarié et décision de l’employeur (les heures supplémentaires compensées intégralement par un repos ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires). En cas de prise des heures supplémentaires sous la forme d’un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera assimilé à du temps de travail effectif.
En fin de période, en cas de paiement des heures supplémentaires (base + majorations), le paiement interviendra en pratique dans le cadre de l’établissement de la paie du mois de janvier de l’année N+1, compte tenu du délai nécessaire pour connaître définitivement les éléments de paie arrêtés au 31 décembre et pour procéder aux opérations de paie.
En cas de repos compensateur de remplacement, les dates de prise de repos seront définies par l’employeur dans les 3 mois suivant l’acquisition du repos, moyennant une information portée à la connaissance des intéressés au moins 15 jours à l’avance. Les repos compensateurs de remplacement pourront être fixés par journées ou demi-journées. Le cas échéant, ce repos compensateur sera pris par journée entière lorsque les droits auront atteint 7 heures.
2.9 - Rémunération - Principe de lissage
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à la variation des horaires, la rémunération mensuelle des salariés sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, soit 151 h 67 mensualisées.
Dans la limite haute hebdomadaire fixée par le présent accord, la rémunération mensuelle sera donc indépendante de l’horaire réel de travail et des variations d’activité.
Toutefois, lorsque des heures supplémentaires seront, éventuellement, accomplies au-delà de la limite haute hebdomadaire (44 heures), la rémunération correspondante sera payée au titre du salaire du mois considéré, sans attendre la fin de l’année civile.
La durée du travail mensuelle sur la base de laquelle est calculée la rémunération lissée sera mentionnée sur le bulletin de paie (151h67 à temps plein).
Si des contraintes nécessitent la mise en activité partielle du personnel (crise sanitaire, évènement exceptionnel, etc.), les droits à rémunération et maintien de salaire seront traités dans le respect de la réglementation en vigueur.
En fin de période d’annualisation, si un trop perçu est constaté lors de la régularisation du lissage de la rémunération, une retenue sur salaire pourra être pratiquée dans le respect des dispositions légales, dans la limite d’1/10 du montant du salaire.
Arrivée ou départ en cours de période annuelle
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le plafond de calcul de la durée annuelle de travail sera réduit au prorata de la durée de présence au cours de la période considérée.
La rémunération sera lissée conformément aux stipulations ci-avant et les éventuels droits aux heures supplémentaires seront calculés à partir du plafond annuel réduit.
En cas de départ en cours d’année, la rémunération sera régularisée sur la base de la différence entre la rémunération versée et la durée du travail réellement effectuée (principe de régularisation sur la base du temps réel de travail). Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé sur les salaires dus lors de la dernière échéance de paie. Dans le cas contraire, un rappel de salaire sera réalisé au bénéfice du salarié sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
Suspension du contrat de travail en cours de période annuelle
Les absences non rémunérées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré.
Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquelles les salariés ont droit en application de la Loi ou de la convention collective, ainsi que les absences résultant d’un arrêt maladie ou maternité ne peuvent pas faire l’objet d’une récupération par le salarié.
En cas d’absence donnant lieu à indemnisation par l’employeur, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée (sous réserve d’application de la règle du 1/10ème pour les congés payés).
En cas d’absence pour maladie, la durée du travail à prendre en compte pour le calcul du maintien de salaire, le cas échéant, est la durée moyenne sur la base de laquelle est établie la rémunération mensuelle (donc la rémunération lissée).
Par ailleurs, en cas d’absence maladie en semaine de haute activité, le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée d’absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne d’annualisation, et non des heures que le salarié aurait effectuées s’il avait été présent. Le nombre d’heures supplémentaire sera alors déterminé en comparant à ce seuil les heures effectivement réalisées par le salarié.
CHAPITRE III – SALARIES A TEMPS PARTIEL
En application de l’article L 3121-44 du Code du travail, les salariés à temps partiel pourront relever du régime d’annualisation du temps de travail.
Sous réserve des stipulations qui suivent, les dispositions prévues ci-avant pour les salariés à temps plein s’appliquent aux salariés à temps partiel.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, il continuera d’être fait application des dispositions de la branche issues de l’avenant n°64 étendu du 01/07/2014 en matière de travail à temps partiel, sauf adaptations liées « mécaniquement » au régime d’annualisation et à l’amplitude journalière de travail.
Enfin, à défaut de stipulations prévues au présent accord ou dans les accords de branche, il sera fait application des dispositions de la Loi.
3.1 - Mise en œuvre de l’annualisation
L’application du régime d’annualisation aux salariés à temps partiel ne sera possible que si une clause du contrat de travail ou un avenant à celui-ci le prévoit.
3.2 - Durée annuelle de travail – Durée minimale
Calcul de la durée annuelle
La durée annuelle de travail (DA), au-delà de laquelle seront décomptées les heures complémentaires, sera déterminée par application de la formule suivante :
DA = (PATC x DC) / DT
Dans laquelle :
- PATC est la durée annuelle de travail pour un temps complet,
- DC est la durée contractuelle moyenne convenue avec le salarié dans son contrat de travail,
- DT est la durée hebdomadaire légale de travail (35 heures).
A titre d’exemple, pour un salarié ayant une durée contractuelle de référence de 30 heures hebdomadaire, sa durée annuelle de travail sera de :
DA = (1.607*30)/35
DA = 1377 heures.
Les 1377 heures constitueront le seuil de décompte des heures complémentaires, en fin de période d’annualisation.
Durée minimale annuelle
Il est rappelé qu’en application de l’avenant étendu du 01/07/2014, la durée minimale contractuelle de travail des salariés à temps partiel est de 16 heures par semaine (5 heures pour le personnel de nettoyage et d’entretien), sauf cas particulier ou demande dérogatoire du salarié prévus par les textes en vigueur.
Dans le cadre de l’annualisation prévue au présent accord, la durée minimale de travail équivalente des salariés à temps partiel sera donc mécaniquement de 735 heures sur l’année (230 heures pour le personnel de nettoyage et d’entretien).
3.3 - Durées hebdomadaires de travail effectif dans le cadre de l’annualisation
Les jours de travail pourront être répartis sur les 6 jours de la semaine, du lundi au samedi.
Du fait de l’annualisation du temps partiel, il pourra être défini des jours, voire des semaines, non travaillés (cf. principes décrits à l’article 2.3).
En aucun cas, la durée hebdomadaire de travail effectif ne pourra dépasser 34 heures par semaine.
A l’intérieur de cette limite, la période journalière continue, sur les jours travaillés, est fixée à 3 heures minimum de travail effectif par demi-journée (à l’exception des personnels de nettoyage et d’entretien), conformément à l’accord de branche du 01/07/2014.
De même, les horaires de travail ne peuvent comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité qui ne peut être elle-même supérieure à 2 heures.
Selon les horaires d’ouverture des sites, l’amplitude de la journée de travail, temps de pause comprise, pourra être portée jusqu’à 13 heures, pour les nécessités de l’activité, comme pour le personnel à temps plein.
3.4 - Régime des heures complémentaires
Conformément à l’avenant de branche n°64 du 01/07/2014, des heures complémentaires pourront être effectuées dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.
Dans cette limite, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle de référence du salarié auront la qualification d’heures complémentaires. Par exemple, un salarié ayant pour référence contractuelle 30 heures de travail hebdomadaire, pourra accomplir jusqu’à 459 heures complémentaires sur l’année (1.377*1/3).
En aucun cas, l’annualisation du temps de travail ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée effective de travail du salarié au niveau de la durée légale, soit 35 heures par semaine et 1.607 heures sur l’année.
Le nombre d’heures complémentaires sera constaté en fin de période annuelle, soit au 31 décembre de chaque année.
Ces heures seront obligatoirement payées avec les majorations suivantes, conformément à la convention collective (voir également article 1.9 ci-avant) :
10% pour les heures accomplies dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle de travail,
25% pour celles effectuées au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail (dans la limite du tiers de cette durée).
3.5 - Rémunération
Afin d’éviter les fluctuations de rémunération liées à la modulation des horaires, la rémunération des salariés à temps partiel entrant dans le champ de l’annualisation sera lissée sur la base de la durée contractuelle de référence (par exemple, la rémunération sera lissée sur 121h33 mensualisées pour un salarié en référence à 28 heures hebdomadaires).
La rémunération versée chaque mois aux salariés sera donc indépendante de l’horaire réel de travail.
En cas d’arrivé ou départ en cours d’année, ou de suspension du contrat de travail en cours de période annuelle (par exemple maladie), il sera fait application des règles et principes indiqués à l’article 2.9 du présent accord.
3.6 - Communication et modification de la répartition de la durée ou des horaires de travail
Les modalités d’information écrite sur la répartition de la durée du travail et les horaires en découlant sont les mêmes que pour le personnel à temps plein (affichage/remise de plannings, e-mail, outil de gestion informatisée, etc.).
Les changements de planning et de répartition de la durée ou des horaires de travail seront portés à la connaissance du personnel, selon les mêmes modalités écrites, au moins 7 jours ouvrés à l’avance.
Un tel changement pourra avoir lieu en cas de surcroît d’activité, de travaux urgents à accomplir, de modification de l’organisation générale du travail (liée par exemple à des évènements exceptionnels tels que crise sanitaire ou force majeure), de manque ou d’absence de personnel occupant des fonctions similaires.
Le changement de la répartition de la durée du travail ou des horaires pourra porter sur l’ensemble des jours travaillés de la semaine civile (du lundi au samedi), et sur l’ensemble des semaines du mois.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit, à compter de sa date d’entrée en vigueur, aux dispositions résultant d’accords, d’usages et de pratiques portant sur le même objet et sur l’organisation du temps de travail dans la Société.
Pour les dispositions non prévues au présent accord, les Parties s’en rapportent aux dispositions légales et conventionnelles.
4.1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord s’applique à effet du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
4.2 - Suivi de l’accord
La mise en œuvre du présent accord fera l’objet d’un suivi par :
un représentant de la Direction choisi parmi les médecins,
un ou des membres du CSE.
En tant que de besoin, un représentant des secrétaires et des manipulateurs ou tout autre membre du personnel pourra être convié aux réunions de suivi.
Une réunion se tiendra au moins une fois par an, et à la demande de la Direction ou du CSE, chaque fois que cela sera jugé nécessaire, notamment en cas de modification importante de la Loi ou de la convention collective susceptible d’impacter le contenu du présent accord.
Lors de ces réunions, il sera fait le bilan de la mise en application de l’annualisation. Il sera également évoqué toute remarque ou suggestion afin d’adapter ou clarifier, si besoin, les dispositions de l’accord.
4.3 - Portée de l’accord
Le présent accord se substitue aux dispositions de la convention collective et des accords de branche ayant le même objet, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, conformément à l’article L2253-3 du Code du travail. Sont notamment concernés :
les articles 15 et 32 de la convention collective du Personnel des Cabinets médicaux du 14.10.1981 (IDCC 1147),
en matière de temps partiel, l’article 7 de l’avenant n°64 étendu du 01.07.2014.
4.4 - Révision
Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé à tout moment dans les conditions légales en vigueur.
Chaque Partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou courrier remis en main propre contre décharge, à l’autre Partie. La demande indiquera succinctement le ou les points dont la modification ou adaptation est souhaitée.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue entre les Parties soit, à défaut, à compter du lendemain de son dépôt.
4.5 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions fixées par le Code du travail et selon les modalités suivantes.
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre Partie, moyennant un préavis de 3 mois.
A compter de l’expiration du préavis de dénonciation, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui sera substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois.
4.6 - Dépôt et publicité
L’existence du présent accord sera indiquée aux emplacements réservés à la communication de la Direction avec le personnel sur chacun des sites de la SCM VILLARBOMONT.
Le présent accord sera déposé par la SCM VILLARBOMONT sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail « TéléAccords », depuis le site : .
A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire de l’accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes de GRENOBLE (38).
Enfin, la SCM VILLARBOMONT transmettra la version anonymisée du présent accord à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la Branche des Cabinets Médicaux (article D 2232-1-2 du Code du travail). Les membres signataires du CSE en seront informés.
L’adresse postale à laquelle la version anonymisée sera envoyée est la suivante :
CSMF
79, rue de Tocqueville
75017 PARIS.
Un exemplaire sera également transmis par courriel à l’adresse : [email protected]
Fait à CROLLES, le 18 janvier 2022, en trois exemplaires originaux,
Parapher chaque page - Faire précéder les signatures de la mention manuscrite « lu et approuvé »
Pour la SCM VILLARBOMONT,
xxxxxxxxxxxxx,
Elu titulaire au Comité Social et Economique de la SCM VILLARBOMONT,
xxxxxxxxxxxxx,
Elu titulaire au Comité Social et Economique de la SCM VILLARBOMONT.
| AccoOpendata |
ACCO/T05319001309-55665020800060.docx | Accord d’entreprise relatif à la mise en place du Comité social et économique au sein du CM MABN
Entre
Monsieur …, Directeur Général de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie
Madame …, Directeur des Ressources Humaines de la Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie
Représentant
La Caisse Fédérale du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie,
La Fédération du Crédit Mutuel de Maine-Anjou, Basse-Normandie
et les Caisses Affiliées
d'une part,
et
Madame …, Déléguée Syndicale représentant le syndicat SNB-Cfe/CGC
Monsieur …, Délégué Syndical représentant le syndicat Force Ouvrière
Madame …, Déléguée Syndicale représentant le syndicat Cfdt
d'autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu dans le cadre de la mise en œuvre de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise, ainsi que du décret n°2017-1819 du 29 décembre 2017.
En application de ces textes, les différentes institutions représentatives du personnel doivent être fusionnées pour former une instance unique au sein du Comité social économique (CSE) dont la mise en place doit être effective à l’occasion du renouvellement des institutions représentatives du personnel et avant le 31 décembre 2019.
Dans ce contexte, eu égard aux nouvelles institutions représentatives du personnel instituées par l’ordonnance précitée n°2017-1386 du 22 septembre 2017, il est apparu opportun d’adapter le nouveau dispositif légal au fonctionnement et aux spécificités du Crédit Mutuel MABN.
Conformément aux dispositions en vigueur, les parties ont décidé d’engager des négociations aux fins de définir notamment :
le cadre de la mise en place du CSE et de ses commissions,
les moyens attribués à leurs membres,
les principales modalités de fonctionnement du CSE,
les modalités d’attribution des budgets du CSE,
Toutes les dispositions négociées par accords d'entreprise au sujet de toutes les anciennes Institutions Représentatives du Personnel (CE, DP, CHSCT), notamment les dispositions de l’accord relatif à la représentation du personnel au CM MABN du 30 mai 2007 hors chapitre 5, cesseront de produire effet à compter de la date du premier tour des élections des membres du CSE, conformément aux dispositions de l’article 9 VII de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 telle que modifiée par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017.
C’est dans ce contexte que la Direction a invité les organisations syndicales représentatives à négocier le présent accord en vue de déterminer le périmètre de mise en place et le fonctionnement du CSE au sein du CM MABN.
Le présent accord vise à maintenir un dialogue social de qualité en définissant un CSE adapté à l’organisation de l’entreprise.
La négociation d’un protocole d’accord préélectoral pour organiser les élections professionnelles sera ultérieurement lancée.
Sommaire
PARTIE 1 – Le Comité Social et Economique : CSE
Composition et crédit d’heures du CSE
Article 1. Périmètre de mise en place du CSE
Les parties signataires de l’accord du 30 mai 2007 relatif à la représentation du personnel au sein CM MABN avaient précédemment convenu de l’intérêt d’organiser la représentation du personnel au niveau de l’Entreprise et de former pour ce faire, un Comité d’entreprise unique.
Ainsi, il est précisé que le Crédit Mutuel MABN, comprenant la Caisse Fédérale du CM MABN, la Fédération du CM MABN et les Caisses affiliées, constitue à lui-seul, un établissement distinct pour la mise en place du CSE.
Cette organisation ayant permis de maintenir et de développer un dialogue social de qualité, les parties ont décidé de renouveler ce schéma et de mettre ainsi en place un CSE unique.
Le présent accord s’appliquera donc au personnel de :
La Caisse Fédérale du CM MABN,
La Fédération du CM MABN,
Les Caisses affiliées
Article 2. Durée des mandats
Conformément aux dispositions en vigueur, les parties se sont entendues pour fixer la durée du mandat des membres du CSE à 4 ans.
Article 3. Délégation du CSE et crédit d’heures
Composition
Le CSE comprend une délégation du personnel dont le nombre de membres est déterminé en application des dispositions prévues aux articles L. 2314-1, L. 2314-7 et R. 2314-1 du Code du travail.
Le nombre de membres composant la délégation du personnel sera indiqué au sein du protocole d’accord préélectoral.
A titre exceptionnel et dérogatoire pour le premier mandat du CSE sur la période 2019-2023, il est convenu que le CSE sera composé de 20 titulaires et 20 suppléants même si l’effectif était inférieur à 1 500 salariés à la date du 1er tour des élections professionnelles.
Crédit d’heures
Le crédit d’heures octroyé aux membres titulaires du CSE est déterminé en fonction de l’effectif en application des dispositions prévues à l’article R.2314-1 du Code du travail et rappelé dans le protocole préélectoral.
A titre exceptionnel et dérogatoire pour le premier mandat du CSE pour la période 2019-2023, il est convenu que les titulaires du CSE bénéficieront de 26 heures de délégation même si l’effectif était inférieur à 1 500 salariés à la date du 1er tour des élections professionnelles.
Ces heures sont mutualisables entre élus titulaires et suppléants, ainsi que reportables, en application des dispositions légales.
Les membres suppléants de la délégation du CSE ne bénéficient d’aucun crédit d’heures.
Article 4. Bureau du CSE
Composition
Le CSE doit désigner un secrétaire et un trésorier choisis parmi ses membres titulaires.
Pour les aider à remplir leurs missions, les parties ont convenu de désigner, en sus, un secrétaire adjoint et un trésorier adjoint parmi les membres titulaires ou suppléants du CSE.
Les modalités de désignation et de remplacement des membres du Bureau du CSE, seront définies dans le Règlement intérieur du CSE.
Crédit d’heures
Il est convenu d’accorder 15 heures mensuelles de délégation au secrétaire et au trésorier et 10 heures mensuelles pour le secrétaire adjoint et le trésorier adjoint.
Ces heures ne sont ni reportables ni cessibles.
Missions et fonctionnement du CSE
Article 1. Modalités de consultations du CSE et de recours à des expertises par le CSE
Article 1.1 : Consultations récurrentes
Le CSE est consulté de manière récurrente, sur les trois thématiques suivantes :
Les orientations stratégiques de l’entreprise
La situation économique et financière de l’entreprise
La politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi
Les parties conviennent que les consultations obligatoires visées ci-dessus et les expertises seront organisées de la manière suivante :
Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise :
Les consultations auront lieu tous les 3 ans en lien avec le Plan à Moyen Terme : le CSE sera consulté lors du lancement du PMT, puis tous les trois ans, étant précisé que les années au cours desquelles le CSE ne sera pas consulté, il sera informé par la Direction du suivi du PMT.
Dans ce cadre, et conformément à l’article L2315-79 du Code du travail, les parties s’entendent pour fixer la possibilité pour le CSE de recourir à une expertise, tous les 3 ans, à l’occasion d’une consultation.
Situation économique et financière de l'entreprise
Politique sociale de l'entreprise, conditions de travail et d'emploi.
Ces deux consultations auront lieux tous les ans.
Dans ce cadre, le CSE aura la possibilité de recourir à une expertise annuelle.
Il est rappelé que le recours et le financement des expertises du CSE est assuré conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Article 1.2. Consultations ponctuelles
Le CSE est consulté de manière ponctuelle sur les sujets l’intéressant conformément aux dispositions légales en vigueur. A ce titre, les élus doivent disposer d’informations précises et écrites et d’un délai d’examen suffisant pour en prendre connaissance, en application des dispositions légales.
Les membres du CSE sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur dont ils pourraient avoir connaissance.
Article 2. Réunions du CSE
Article 2.1. Réunions convoquées à l’initiative de l’employeur
Réunions plénières du CSE
Les membres de la délégation du personnel au CSE sont reçus collectivement par l’employeur ou son représentant, chaque mois, excepté au mois d’août, compte tenu notamment des contraintes opérationnelles liées aux congés sur cette période.
Par principe, la délégation du personnel présente aux réunions du CSE sera limitée aux membres titulaires. Le temps passé en réunions plénières du CSE n’est pas décompté du crédit d’heures.
Les suppléants ne participent aux réunions qu’en l’absence d’un titulaire.
Cependant, de façon dérogatoire, les parties s’entendent pour autoriser la présence des suppléants au cours des trois réunions suivantes :
Première réunion de constitution du CSE à l’issue des élections professionnelles ;
Réunion d’information du CSE en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale ainsi que sur la situation économique et financière de l’Entreprise ;
Réunion d’information du CSE en vue de la consultation triennale sur les orientations stratégiques ou réunion d’information sur le suivi annuel du PMT.
Lors de ces trois réunions, les suppléants ne participent aux votes qu’en remplacement d’un titulaire.
Les suppléants ont accès à la base de données économiques et sociales. Ils reçoivent de la part de la direction les convocations avec l’ordre du jour et les informations afférentes.
Article 2.2. Réunions préparatoires du CSE
Les membres du CSE peuvent se réunir dans le cadre de réunions préparatoires aux réunions plénières du CSE.
Dans ce cadre, il est rappelé que le temps passé en réunion préparatoire s’impute sur le crédit d’heures.
Moyens alloués au CSE
Article 1. Budgets
Il est convenu que la masse salariale servant de base pour le calcul des budgets du CSE sera déterminée par les textes et la jurisprudence en vigueur.
Article 2.1. Budget de fonctionnement
Il est convenu que le CSE perçoive une subvention de fonctionnement dont le montant annuel sera fixé conformément aux dispositions de l’article L.2315-61 du Code du travail.
Article 2.2. Budget des activités sociales et culturelles (ASC)
Les parties se sont entendues pour que soit attribué au CSE un budget annuel relatif aux ASC égal à 1.10% de la masse salariale brute de l’année d’exercice.
Article 2. Mise à disposition de personnel
La Direction a par ailleurs décidé de renouveler ses engagements pris dans le cadre des négociations sur l’accord relatif à la représentation des représentants du personnel du 30 mai 2007 et de maintenir la mise à disposition d’un(e) salarié(e) pour effectuer le secrétariat administratif de l’instance. Le temps consacré pour l’exercice de cette mission est défini par la Direction.
Il est convenu entre les parties signataires du présent accord que cette mise à disposition est prise en charge par l’Entreprise et est renouvelable d’année en année par tacite reconduction.
La Direction s’engage à respecter un délai de prévenance de six mois si elle souhaite arrêter la mise à disposition.
PARTIE 2 – LES COMMISSIONS DU CSE
I . Composition et crédit d’heures des commissions du CSE
Article 1. Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT)
Composition
Une CSSCT doit être créée au sein du CSE dans les entreprises comprenant au moins 300 salariés. Outre l’employeur, cette commission comprend au moins trois membres représentants du personnel, dont au moins un représentant cadre.
Conscientes de l’intérêt porté à la santé, la sécurité, l’hygiène et les conditions de travail au sein du CM MABN et de la nécessité dans ce cadre de désigner un nombre de membres suffisant pour représenter le territoire, les parties entendent porter le nombre des membres de la CSSCT à 10, dont au moins 3 cadres.
Afin de favoriser la synergie et la transmission des informations avec le CSE, les parties ont par ailleurs convenu que la CSSCT doit comprendre au moins 4 élus titulaires au CSE. La CSSCT désigne en son sein, parmi les membres titulaires, un rapporteur. Ce dernier sera chargé d’établir et de présenter le compte rendu de la réunion de la CSSCT lors de la réunion plénière du CSE suivante.
Les membres du CSE procèderont à la désignation des membres de la CSSCT lors de la première réunion constitutive du CSE, parmi ses membres titulaires ou suppléants, par une résolution adoptée à la majorité relative des membres présents.
Les modalités de fonctionnement de la CSSCT seront précisées dans le règlement intérieur du CSE.
Crédit d’heures
Les membres de la CSSCT, par ailleurs titulaires au sein de la délégation du CSE, bénéficient de 5 heures de délégation mensuelles en sus, au titre de leur mission au sein de la CSSCT.
Les élus suppléants au CSE, désignés membres de la CSSCT, bénéficient d’un crédit d’heures mensuel de 15 heures.
Ces heures sont données à titre individuel pour le mois civil et pour l’exercice des fonctions de membre de la CSSCT. Par conséquent, elles ne sont ni cessibles entre membres, ni reportables d’un mois sur l’autre.
Article 2. Les autres commissions
Les parties décident de mettre en place les commissions supplémentaires suivantes :
Commission économique
Commission formation professionnelle
Commission égalité professionnelle
Commission prévoyance
Chaque commission est composée de 6 membres, désignés parmi les membres du CSE, dont au moins un représentant de la catégorie des cadres, idéalement deux, et au moins un titulaire du CSE par commission.
Le représentant de l’employeur préside chaque commission.
Les modalités de fonctionnement des commissions et de désignation de leurs membres sont prévues par le règlement intérieur du CSE.
Il est précisé par ailleurs que le CSE peut décider de mettre en place des commissions non visées par le présent accord, au titre de la gestion des activités sociales et culturelles.
Crédit d’heures
Les élus titulaires au CSE désignés membres d’une commission autre que la CSSCT ne disposeront d’aucun crédit d’heures spécifique pour l’exercice de leur mission.
Cependant les élus suppléants du CSE bénéficient d’un crédit mensuel de 4 heures pour la préparation ou le suivi des réunions des commissions.
Ces heures sont données à titre individuel pour le mois civil et pour l’exercice des fonctions de membre de chaque commission. Par conséquent, elles ne sont ni cessibles entre membres, ni reportables d’un mois sur l’autre.
II. Fonctionnement des commissions
Article 1. Modalités communes aux commissions du CSE
Chaque commission est réunie au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur ou de son représentant qui en assure l’organisation et l’animation. La commission économique se réunira au moins deux fois par an.
Au moins quatre fois par an, le rapport de la CSSCT sera présenté en séance plénière du CSE.
Il est convenu que le temps passé par les membres de chaque commission, présidée par le représentant de l’employeur, n’est pas déduit du crédit d’heures de ses membres.
Chaque commission est chargée de préparer, si besoin, les résolutions du CSE dans les matières qui la concernent particulièrement.
Les membres des diverses commissions peuvent ainsi se réunir dans le cadre de réunions préparatoires.
Dans ce cadre, il est rappelé que le temps passé en réunion préparatoire s’impute sur le crédit d’heures.
Article 2. Modalités spécifiques pour la CSSCT
Les parties se sont entendues pour convenir que la CSSCT se voit confier, par délégation du comité social et économique, toutes les attributions du comité relatives à l’hygiène, à la santé, à la sécurité et aux conditions de travail. A cet égard, il est rappelé que la CSSCT ne peut désigner elle-même un expert et ne peut exercer elle-même les attributions consultatives du CSE. Ces missions seront précisées dans le règlement intérieur du CSE.
Lors des visites de caisse/service, les frais de déplacement et de restauration sont pris en charge par l’Employeur. Les membres de la CSSCT privilégient dans la mesure du possible l’organisation des visites en cohérence avec leurs lieux de domicile respectifs.
PARTIE 3- DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Durée et date d’effet de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain du dépôt.
Article 2. Clause de rendez-vous – Commission de suivi
Les parties conviennent que sur initiative soit de la Direction, soit sur demande écrite de la majorité des représentants des organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord, les parties se réuniront au premier semestre 2021 idéalement, pour faire le point sur l’application du présent accord, un an après sa mise en œuvre.
La commission de suivi sera composée de deux représentants de la Direction et des Délégués syndicaux des organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord.
Article 3. Modalités de révision ou de dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 4. Modalités de dépôt de l’accord
Conformément aux dispositions en vigueur au jour de la signature du présent accord, ce dernier sera déposé, dans une version sur support électronique, auprès de l’Unité Départementale de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) de la Mayenne.
Ce dépôt se fera sur la plateforme de téléprocédure dite « Télé@ccords ».
Une copie de l’accord sera également remise auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud'hommes de Laval, lieu de conclusion de l’accord.
En application des dispositions en vigueur, le présent accord sera publié dans une version dite « anonyme », c’est-à-dire qui ne comporte ni les noms et prénoms des négociateurs et ni ceux des signataires.
Fait à Laval, le 11 juillet 2019
| AccoOpendata |
ACCO/T59L19004749-44205781600021.docx |
PRIME EXCEPTIONNELLE
DE POUVOIR D’ACHAT
Entre les soussignées,
La S.A.S. BENTELER JIT DOUAI domiciliée Usine Renault Georges BESSE - PIF Bâtiment L à 59503 CUINCY, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de DOUAI, sous le numéro 442 057 816.
Ci-après dénommée « La société », représentée par x, Directeur du site, dûment mandaté.
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale représentative du personnel suivante :
FO, représentée par x, Délégué Syndical.
D’autre part,
Préambule :
Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés, l'entreprise a décidé d'utiliser la faculté, offerte par la Loi "portant mesures d’urgence économiques et sociales" du 24 décembre 2018, de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu.
C’est dans ce cadre que des négociations ont été engagées entre les parties pour instituer ladite prime.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés de la société remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Etre lié par un contrat de travail au 31 décembre 2018 ;
Avoir perçu, au cours de l’année 2018, une rémunération inférieure à trois fois la valeur annuelle du salaire minimum de croissance calculé sur la base de la durée légale de travail, soit 53.944,80 euros bruts. Ledit seuil de rémunération est proratisé notamment pour les salariés à temps partiel, les salariés soumis à un forfait jour réduit, et les salariés ayant intégré l’effectif de la société au cours de l’année 2018.
Article 2 – Montant de la prime
Le montant de la prime exceptionnelle est fixé à 200 (deux cents) €uros.
Article 3 – Date de versement de la prime
La prime exceptionnelle sera versée le 25 mars 2019.
Comme toute somme versée au salarié, qu'elle soit soumise ou exonérée de cotisations, la prime sera indiquée sur le bulletin de paie.
Article 4 – Principe de non substitution
Il est rappelé que le versement de la prime exceptionnelle ne peut avoir pour objet de se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans la société, ni à aucun des éléments de rémunération, au sens de l'article L.242-1 du Code de la Sécurité Sociale, versés par l'employeur ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d'usage.
Article 5 – Régime social et fiscal de la prime exceptionnelle
La prime exceptionnelle est exonérée d'impôt sur le revenu, de toutes les cotisations et contributions sociales d'origine légale ou conventionnelle ainsi que des participations, taxes et contributions prévues aux articles 235 bis, 1599 ter A et 1609 quinvicies du Code Général des Impôts ainsi qu'aux articles L.6131-1, L.6331-2, L.6331-9 et L.6322-37 du Code du Travail dans leur rédaction en vigueur à la date de son versement.
Elle est exclue des ressources prises en compte pour le calcul de la prime d'activité mentionnée à l'article L. 841-1 du Code de la Sécurité Sociale.
Article 6 – Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un mois, courant à compter de sa signature. A son terme, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Article 7 – Révision de l’accord
Peuvent demander la révision les personnes mentionnées à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Article 8 – Dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (), et un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de DOUAI.
*
* * *
Fait à CUINCY,
Le 7 mars 2019,
En 4 exemplaires.
La S.A.S. BENTELER JIT DOUAI,
x.
Pour le syndicat FO,
x.
| AccoOpendata |
ACCO/T05719002063-44032342600047.docx |
ACCORD DE DIALOGUE SOCIAL
ET DE MISE EN PLACE DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
AU SEIN DE LA SOCIETE COMetz
ENTRE LES SOUSSIGNES
La société COMetz, SARL au capital de 1 268 000 €, inscrite au R.C.S. de Metz, sous le numéro 440 323 426-00047, dont le siège social est situé 130 route de Thionville à Metz – 57050, et représentée par XXXXX, dûment habilité à cet effet.
Ci-après dénommée « la société »,
D'une part,
ET
XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical d’entreprise CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical d’entreprise CFE-CGC
XXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical d’entreprise CFTC
D'autre part,
SOMMAIRE
Préambule 3
Article 1 : Le comité social et économique (CSE) 3
Article 1.1 : La composition du CSE 3
Article 1.1.1 : Le bureau du CSE 3
Article 1.1.2 : Les membres élus du CSE 5
Article 1.1.3 : Les membres suppléants du CSE 6
Article 1.1.4 : Les personnes extérieures au CSE 6
Article 1.1.5 : La protection des représentants du personnel 7
Article 1.2 : Le fonctionnement du CSE 7
Article 1.2.1 : Les réunions du CSE 7
Article 1.2.2 : Les consultations du CSE 9
Article 1.2.3 : La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) 10
Article 1.2.4 : Les autres commissions 11
Article 1.3 : Les outils et moyens du CSE 11
Article 1.3.1 : Les heures de délégation 11
Article 1.3.2 : Le règlement intérieur du CSE 12
Article 1.3.3 : Les locaux, matériels, publications et affichages 13
Article 1.3.4 : La dévolution des biens 14
Article 1.3.5 : Les budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles 14
Article 2 : Les négociations collectives 14
Article 2.1 : Les thèmes et périodicité des négociations collectives 14
Article 2.2 : Les moyens des organisations syndicales 15
Article 2.2.1 : Les locaux et matériels 15
Article 2.2.2 : Le crédit d’heures spécifiques 15
Article 2.2.3 : Les tracts et publications 15
Article 3 : La valorisation du parcours des représentants du personnel 16
Article 3.1 : La formation tout au long du mandat 17
Article 3.2 : La carrière des représentants du personnel 17
Article 4 : Les dispositions finales 18
Article 4.1 : Les conditions de validité de l’accord 18
Article 4.2 : La durée de l’accord et la clause de revoyure 18
Article 4.3 : La date d’entrée en application de l’accord 18
Article 4.4 : La dénonciation et la révision de l’accord 18
Article 4.5 : Les formalités juridiques du présent accord 18
Annexe 1 : Contenu des consultations récurrentes 20
Préambule
Les ordonnances n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et n° 2017-1718 du 20 décembre 2017, ainsi que la loi de ratification n°2018-217 du 29 mars 2018 ont modifié en profondeur le cadre législatif des institutions représentatives du personnel en créant le comité économique et social (CSE).
Si la loi prévoit des règles générales applicables à la constitution de cette instance au niveau de l’entreprise, le législateur a souhaité accorder une marge de manœuvre aux partenaires sociaux pour les aménager, afin de tenir compte des spécificités de l’entreprise.
C’est donc avec cette volonté de construire une nouvelle instance répondant aux besoins des salariés et de la société COMetz, que la direction a convié les délégués syndicaux à négocier le présent accord, afin de préciser conjointement, les modalités de mise en œuvre et de fonctionnement du comité économique et social, ainsi que les modalités de la négociation collective au sein de la société.
Les dispositions qui suivent, ont ainsi pour objet de redéfinir les principes relatifs à l’exercice des mandats des représentants du personnel et des délégués syndicaux, de leur permettre de valoriser leurs parcours dans l’entreprise, et de garantir la liberté d’exercice de leurs fonctions dans le respect des dispositions légales et réglementaires.
Il est précisé que le présent accord se substitue aux dispositions conventionnelles et usages, notamment au protocole d’accord sur la représentation du personnel et l’exercice du droit syndical du 16 mars 2005 qui cesse de produire effet.
Il a ainsi été convenu ce qui suit :
Article 1 : Le comité social et économique (CSE)
Article 1.1 : La composition du CSE
Article 1.1.1 : Le bureau du CSE
Au cours de la première réunion suivant les élections, les membres du comité social et économique (CSE) procèdent à la mise en place de leur bureau composé d’un secrétaire, d’un secrétaire adjoint, d'un trésorier et d’un trésorier adjoint.
Le secrétaire :
Le secrétaire est obligatoirement choisi parmi les membres titulaires et élu à la majorité des voix et à bulletin secret. Le président a le droit de participer au vote. En cas de partage des voix, il est procédé à un deuxième tour de scrutin. Si, à l'issue de ce deuxième tour, le partage persiste, le candidat plus âgé est déclaré élu, en référence au droit coutumier en matière d'élections.
Le secrétaire est chargé d’établir, conjointement avec le président du comité, l’ordre du jour des réunions ordinaires et extraordinaires, et de le cosigner.
Il est également chargé de la rédaction et de la diffusion des procès-verbaux des réunions, le président mettant à sa disposition ses notes et les présentations qui auront été exposées en réunion. Le président peut soumettre des propositions de correction ou lui faire part d’éventuelles remarques avant la diffusion du projet de procès-verbal à l’ensemble des élus, afin de faciliter l’adoption du procès-verbal en séance dans des délais raisonnables.
De façon générale, le secrétaire assure la coordination nécessaire entre le président et le comité. Il organise le travail de celui-ci et veille à l’exécution de ses décisions.
Il a mandat pour accomplir au nom du comité tous les actes de gestion courante. Il reçoit toute la correspondance adressée au comité, non décachetée, et en donne connaissance aux membres. Il signe toute la correspondance émanant du comité et est chargé de la conservation des archives dans le local.
Par ailleurs, le secrétaire est habilité à signer les chèques, virements et ordres de retrait de fonds jusqu’à 500 € TTC. Une double signature du secrétaire et du trésorier est nécessaire pour des mouvements bancaires supérieurs à 500 € TTC.
En cas d'action en justice, à l'initiative ou à l'encontre du comité, un mandat spécial est délivré au secrétaire, par résolution prise en réunion plénière, pour représenter le comité.
Le secrétaire dispose d’un crédit d’heures spécifique de deux heures par mois supplémentaires pour rédiger les procès-verbaux. Ces heures ne sont ni reportables, ni transférables, sauf au secrétaire adjoint ou au secrétaire de séance (en cas d’absence du secrétaire) après information du président par mail.
Le secrétaire adjoint :
Les conditions de désignation du secrétaire adjoint sont les mêmes que celles du secrétaire. Il est également choisi parmi les titulaires.
Le secrétaire adjoint est de droit chargé d’assister et de suppléer le secrétaire en cas d’absence. A ce titre, il bénéficie des mêmes prérogatives que le secrétaire en cas d’absence, et ce, quelle que soit la durée de celle-ci.
En l'absence du secrétaire et du secrétaire adjoint, un secrétaire de séance choisi parmi les membres titulaires présents en séance est obligatoirement désigné, au début de la réunion, à la majorité des présents.
Le trésorier :
Les conditions de désignation sont les mêmes que celles du secrétaire. Il est choisi parmi les titulaires.
Le trésorier a pour mission d’établir et de tenir les comptes du comité de manière régulière, et de suivre les budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles. A ce titre, il perçoit toutes sommes dues au comité et accomplit dans la limite de ses pouvoirs, toutes formalités nécessaires. Il fait des points réguliers avec le comptable et rend compte à chaque réunion aux membres du comité et au président de l’utilisation des fonds.
Conjointement avec le comptable, il doit préparer, établir et présenter au comité un compte-rendu annuel de gestion (recettes, dépenses, répartition entre les budgets) au cours du premier trimestre de chaque année, ainsi que les budgets prévisionnels.
Le trésorier est habilité à signer les chèques, virements et ordres de retrait de fonds. Une double signature du secrétaire et du trésorier est nécessaire pour des mouvements bancaires supérieurs 500 € TTC.
Il doit ouvrir et gérer les comptes bancaires du comité, archiver les documents comptables, régler les factures du CSE et il a la responsabilité du coffre-fort.
Le trésorier dispose d’un crédit d’heures spécifique de cinq heures par an supplémentaire pour établir et clôturer les comptes annuels : compte tenu de leur objet, ces heures peuvent être utilisées lors du premier trimestre de l’année N+1 (après information préalable de l’employeur). Ces heures ne sont ni reportables, ni transférables, sauf au trésorier adjoint en cas d’absence du trésorier, et après information du président par mail.
Le trésorier adjoint :
Les conditions de désignation seront les mêmes que celles du secrétaire. Il est choisi parmi les titulaires.
Le trésorier adjoint est chargé d’assister et de suppléer le trésorier en cas d’absence, quelle que soit la durée de celle-ci. Il bénéficie dans ce cas, des mêmes prérogatives que le trésorier.
En cas de vacance de poste d’un membre du bureau du CSE :
Les membres du bureau sont élus pour la durée du mandat du CSE.
La révocation d’un membre du bureau ne peut intervenir que par vote majoritaire dans le respect des conditions fixées par le code du travail.
Si au cours du mandat, l'un des postes devenait définitivement vacant pour quelque cause que ce soit, il sera procédé à une nouvelle élection au cours de la première réunion suivant la vacance, dans les mêmes conditions de scrutin et pour la durée du mandat restant à courir.
Article 1.1.2 : Les membres élus du CSE
Les parties conviennent d’aménager le nombre de membres élus au sein du CSE en application de l’article L. 2314-1 et L. 2314-7 du code du travail, ceci afin d’améliorer le fonctionnement de l’instance et lui accorder davantage de moyens.
Ainsi, elles sont convenues de :
modifier le nombre de sièges en le réduisant de 4 sièges (par rapport au nombre de sièges prévu par la loi) ;
et d’augmenter en conséquence le volume des heures individuelles de délégation dès lors que le volume global de ces heures, au sein de chaque collège, est au moins égal à celui résultant des dispositions légales au regard de l'effectif de l'entreprise. Le nombre précis de sièges à élire et le volume des heures de délégation ainsi aménagé sera précisé lors de chaque négociation du protocole d’accord préélectoral.
A titre d’exemple, en 2019, les effectifs de COMetz se situent dans la tranche 500 –599 salariés, et devraient à ce titre élire un CSE composé de 13 titulaires, bénéficiant de 24 heures de délégation en application de la loi. En application de cet article, les partenaires sociaux préciseront dans le protocole d’accord préélectoral que le nombre de sièges à élire est de 9 sièges, chaque titulaire disposant d’un crédit d’heures de délégation de 34,6 heures mensuelles.
La durée de leur mandat est de 4 ans.
En cas de départ définitif de la société d’un membre titulaire, celui-ci sera remplacé conformément aux règles de suppléance fixées légalement. Ces mêmes règles sont applicables en cas de remplacement temporaire.
Article 1.1.3 : Les membres suppléants du CSE
Conformément à l’article L. 2314-1 du code du travail, les suppléants assistent aux réunions en l’absence des titulaires, en application des règles de suppléance fixées légalement.
Afin de leur permettre de pouvoir exercer pleinement leur mandat dans une telle circonstance, à titre informatif, les membres suppléants du CSE reçoivent de façon systématique l’ordre du jour, la convocation aux réunions et les documents d’information, par voie électronique ou via la base de données économiques et sociales (BDES) électronique.
En cas d’absence, le titulaire doit prévenir le président ou son représentant au plus tard 3 jours calendaires avant la tenue de la réunion, par mail ou par courrier, sauf en cas de force majeure (évènement imprévisible et indépendant de la volonté de la personne). Le titulaire absent devra en avertir le président et/ou son assistant (le ou la responsable ressources humaines, par exemple) qui procède à son remplacement.
L’information tardive conduisant à ce que le titulaire ne soit pas remplacé, ne remet pas en cause la régularité de la réunion, ni celle des avis rendus dans ce cadre par le comité.
Article 1.1.4 : Les personnes extérieures au CSE
Les membres de droit en matière SSCT :
Les personnes extérieures au CSE habilitées à participer de plein droit aux réunions sur les sujets de santé, de sécurité et de conditions de travail sont le médecin du travail, l’inspecteur du travail et le contrôleur de la Carsat.
Ceux-ci sont invités aux réunions par une convocation envoyée par courrier recommandé, distincte de celle transmise aux membres du CSE, et accompagnée d’un ordre du jour spécifique portant sur les sujets santé, sécurité et conditions de travail. Il sera toutefois possible de leur transmettre la convocation par mail, s’ils en font expressément la demande.
Les autres invités extérieurs :
Concernant les personnes extérieures au CSE, autres que le médecin du travail, l’inspecteur du travail et le contrôleur de la Carsat, la demande d’invitation doit être présentée par le secrétaire au plus tard lors de l’établissement de l’ordre du jour : la participation effective de l’invité extérieur est subordonnée à l’autorisation expresse et préalable du président ou de son représentant. En cas d’accord, l’intervention de la personne extérieure est alors inscrite à l’ordre du jour.
Lors de la venue sur le site de fournisseurs se présentant pour une démonstration de produit par exemple, ou dans le cadre des activités sociales et culturelles du comité, le secrétaire doit en informer le président ou son représentant, préalablement à leur venue.
Par ailleurs, le président du comité peut demander l'intervention à la réunion du comité de toute personne permettant de fournir des informations utiles de nature à éclairer les débats sur un ou des point(s) inscrit(s) à l'ordre du jour (par exemple : assistante sociale, courtier frais de santé et prévoyance, prestataire comptable, etc.).
Article 1.1.5 : La protection des représentants du personnel
Conformément aux articles L. 2411-1 et suivants du code du travail, il est rappelé qu’une procédure particulière de licenciement est applicable au profit des membres titulaires et des membres suppléants du CSE.
De même, les salariés suppléants non élus ayant participé à une réunion d’information et consultation bénéficient d’une protection spéciale contre le licenciement. Celle-ci sera d’une durée d’un mois à compter de leur participation à une réunion du comité.
Article 1.2 : Le fonctionnement du CSE
Article 1.2.1 : Les réunions du CSE
La convocation et l’ordre du jour :
L’établissement conjoint de l’ordre du jour fait l’objet d’un rendez-vous entre le président du comité (ou son représentant) et le secrétaire (ou le secrétaire adjoint en cas d’absence). Le secrétaire collecte les réclamations individuelles et collectives que les élus souhaitent aborder, et échange avec le président sur les points à inscrire à l’ordre du jour et leur formulation.
L’ordre du jour fixe de manière limitative les points abordés en séance. Aussi, le président, comme tout membre titulaire du CSE, peut s'opposer à la discussion d'une question ne figurant pas à l'ordre du jour.
La convocation et l’ordre du jour doivent être envoyés au moins 3 jours calendaires avant la date de la réunion à l’ensemble des membres élus et désignés du CSE : la convocation est transmise par mail ou via la base de données économiques et sociales (BDES) électronique. A cet effet, les membres du CSE communiquent obligatoirement en début de mandat une adresse mail au président.
La direction de COMetz et les organisations syndicales portent une attention toute particulière à la santé, la sécurité et aux conditions de travail des collaborateurs. Parce que ces sujets constituent une préoccupation majeure pour la société, les parties souhaitent que le comité y consacre un temps dédié dans le cadre d’une réunion spécifique. Aussi, les sujets portant sur la santé, la sécurité et les conditions de travail, sont abordés dans le cadre d’une réunion spécifique faisant l’objet d’une convocation, d’un ordre du jour et d’un procès-verbal distincts. Un calendrier annuel de ces réunions est élaboré en début d’année et communiqué au médecin du travail, à l’inspecteur du travail et au contrôleur de la Carsat. Quinze jours avant chaque réunion, une confirmation de la date leur est envoyée par écrit. La convocation et l’ordre du jour sont ensuite envoyés à ces invités externes, au moins 3 jours calendaires avant la réunion, par courrier recommandé ou par mail, s’ils en font expressément la demande.
Déroulement des réunions :
Le nombre de réunions ordinaires annuelles est fixé à 12.
En outre, le nombre de réunions annuelles spécifiques abordant les sujets de santé, de sécurité et de conditions de travail est fixé à 4.
Toute réunion doit se poursuivre jusqu'à épuisement de l'ordre du jour prévu, sauf suspension de séance décidée par le président qui doit alors fixer les date et heure de reprise de la réunion. Cette interruption de séance doit apparaître dans le procès-verbal.
Le président peut être assisté par trois collaborateurs de son choix, qui ont voix consultative.
Les décisions et résolutions sont prises à la majorité des membres présents et ayant voix délibérative, c'est-à-dire les titulaires ou les suppléants remplaçants. Le président du CSE ne participe pas au vote lorsqu’il consulte les membres élus du comité en tant que délégation du personnel.
Les procès-verbaux :
Le secrétaire dispose d’un délai de 15 jours calendaires suivant la réunion à laquelle il se rapporte, pour transmettre le procès-verbal de la réunion au président ou à son représentant, ou, si une nouvelle réunion intervient dans ce délai de 15 jours, avant cette réunion. Le procès-verbal précise notamment les réponses apportées aux réclamations. Ce délai est réduit à 3 jours en cas de consultation sur un projet de licenciement avec plan de sauvegarde de l’emploi, et à 1 jour, en cas de redressement ou de liquidation judiciaires.
Le président met ses notes à la disposition du secrétaire pour l’aider dans sa rédaction (par exemple : mise à disposition de graphiques, tableaux, etc.).
Le procès-verbal doit comporter notamment :
les noms et prénoms des membres du comité présents à la réunion ;
les différents points discutés au cours de la réunion ;
le résultat des votes éventuellement émis.
Afin de permettre ou de faciliter l’adoption du procès-verbal dans les délais, le secrétaire adresse un projet de procès-verbal au président, afin que celui-ci lui fasse part de ses éventuelles remarques. Le projet de procès-verbal est ensuite transmis à l’ensemble des membres.
L’approbation du procès-verbal ainsi transmis est inscrite à l’ordre du jour de la prochaine réunion. Le procès-verbal est envoyé par mail avec la convocation et l’ordre du jour. En l’absence de demande de correction par les membres en réunion, le procès-verbal est soumis à approbation. Dans le cas où l’un des membres, le président ou son représentant souhaitent y apporter des corrections, l’approbation du procès-verbal corrigé est reporté à la réunion suivante et inscrit à l’ordre du jour afférent.
Une fois le procès-verbal approuvé, il est signé par le rédacteur qui le diffuse à l’ensemble des membres, l’affiche sur le panneau réservé au CSE (le cas échéant, expurgé des informations indiquées comme confidentielles par le président ou son représentant) et l’archive.
Les procès-verbaux sont également mis à disposition dans la base de données économiques et sociales (BDES) électronique, une fois approuvés.
Article 1.2.2 : Les consultations du CSE
Contenu des consultations récurrentes :
Le CSE est consulté de manière récurrente sur les 3 grandes consultations :
les orientations stratégiques de l’entreprise ;
la situation économique et financière de l’entreprise ;
la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail.
Les consultations rendues obligatoires par la législation en vigueur sont inscrites de plein droit à l’ordre du jour, en cas de désaccord entre le secrétaire et le président.
Périodicité des consultations récurrentes :
La périodicité des consultations récurrentes est fixée comme suit :
consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise : tous les 3 ans, avec une information intermédiaire les années ne faisant pas l’objet d’une consultation ;
consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise : tous les ans (avant le 30 juin de l’année N+1 maximum) ;
consultation sur la politique sociale, l’emploi et les conditions de travail : tous les ans.
Un plan de travail annuel et prévisionnel du comité est présenté en réunion au cours du mois de décembre pour l’année suivante, et fait l’objet d’une délibération.
Documentation à l’appui des consultations récurrentes ou ponctuelles :
Les informations nécessaires aux consultations sont communiquées via la base de données économiques et sociales (BDES) électronique pour les consultations récurrentes et ponctuelles, et dans l’attente de sa mise en place, par mail.
Il sera fait appel à un prestataire externe pour la mise en place de la BDES électronique. Celle-ci sera mise à jour à chaque consultation récurrente, et regroupera les informations des 3 années précédentes.
Délais de consultation du CSE :
Le délai de consultation dont dispose le CSE pour rendre son avis pour les consultations récurrentes est en tout état de cause de 15 jours calendaires. Ce délai court à compter de la communication des informations par mail ou par la BDES.
Le délai de consultation pour les consultations ponctuelles est de 8 jours calendaires. Les parties sont expressément convenues que ce délai peut être réduit à 3 jours calendaires en cas d’urgence.
Le comité peut rendre son avis en-deçà de ce délai si ses membres estiment disposer d’informations suffisantes pour émettre un avis éclairé.
A l’expiration du délai de consultation, le comité est réputé avoir été consulté et avoir rendu un avis négatif.
Article 1.2.3 : La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT)
La composition et les attributions de la CSSCT :
La commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) est composée :
d’un président (ou d’un représentant de la direction) ;
du responsable santé et sécurité de la société ;
d’assistants éventuels du président (au total, la délégation patronale ne peut pas être en nombre supérieur à celui des membres élus titulaires de la CSSCT) ;
de 3 membres titulaires : ils sont désignés à la majorité des membres du CSE parmi les membres titulaire du comité, dont un appartenant obligatoirement à la catégorie « agent de maîtrise/cadres » ;
du médecin du travail ;
de l’inspecteur du travail ;
du contrôleur de la Carsat.
Les parties sont convenues que la CSSCT se voit déléguer par le CSE les missions suivantes :
enquête en cas d’accident grave ou ayant pu avoir des conséquences graves ;
en cas de signalement auprès d’un membre du CSE de faits de de harcèlement moral ou sexuel ou d’agissements sexistes : le président ou son représentant désigne alors un membre de la commission pour réaliser avec lui l’enquête conjointe ;
inspection conjointe mensuelle des locaux avec un membre de la commission ;
mise à jour du document unique d’évaluation des risques ;
étude ergonomique des postes de travail en cas de changement de matériel ou de mobilier ;
alerte en cas de danger grave et imminent : un membre du CSE qui constate un danger grave et imminent, doit immédiatement en alerter le président ou son représentant. La commission en est informée et désigne en son sein un membre pour mener une enquête conjointe avec le président ou son représentant. En cas de risque avéré, la société prend toutes les dispositions nécessaires pour remédier à la situation. En cas de désaccord entre la société et le membre de la commission sur la réalité du danger grave et imminent ou sur les moyens de le faire cesser, le CSE est réuni dans les 24 heures. En cas de désaccord persistant entre la majorité des membres du CSE et le président, l’inspecteur du travail sera saisi.
Pour rappel, le CSE conserve son pouvoir consultatif lorsqu’un avis est requis.
Les moyens de la CSSCT :
Ne sera pas déduit des heures de délégation et devra être payé comme temps de travail effectif, le temps passé par les membres de la CSSCT :
aux réunions ou inspections conjointes mensuelles des locaux, et ce, dans la limite de 30 heures par an, conformément à l’article R. 2315-7 du code du travail ;
aux enquêtes conjointes menées après un accident du travail grave ou des incidents répétés ayant révélé un risque grave ou une maladie professionnelle ou à caractère professionnel grave ;
dans le cadre de l’enquête conjointe à la recherche de mesures préventives dans toute situation d’urgence et de gravité, notamment lors de la mise en œuvre de la procédure de danger grave et imminent prévue à l’article L. 4132-2 du code du travail.
En outre, les membres de la commission ont accès au local aménagé du CSE dans le cadre de leur mission.
La formation de la CSSCT :
Les membres de la CSSCT bénéficient d’une formation à la sécurité dispensée à l’ensemble des membres du CSE lors de leur désignation. Cette formation est organisée et prise en charge par l’employeur dans les conditions légales.
Article 1.2.4 : Les autres commissions
Les parties conviennent qu’aucune autre commission n’est nécessaire pour assurer le bon fonctionnement de l’instance.
Article 1.3 : Les outils et moyens du CSE
Article 1.3.1 : Les heures de délégation
Généralités :
La société laisse à l’ensemble des représentants du personnel le temps nécessaire à l’exercice de leurs fonctions, le temps passé en délégation étant de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé à l’échéance normale.
Il est rappelé que les heures de délégation doivent être utilisées conformément au mandat.
Le temps passé aux réunions du CSE et de la CSSCT n’est pas déduit des heures de délégation prévues pour les membres titulaires du CSE et est payé comme temps de travail effectif.
Chaque titulaire a la possibilité de reporter ses heures de délégation dans la limite de 12 mois et le cumul est limité à 1,5 fois maximum le crédit d’heures mensuel. L’utilisation des heures reportées doit faire l’objet d’une information préalable à l’employeur dans les 8 jours précédant leur utilisation. Afin de faciliter le décompte et le suivi des heures de délégation, les parties sont convenues que la période de 12 mois sur laquelle les heures peuvent être reportées correspond à l’année civile.
Il est également possible de répartir les heures de délégation entre les titulaires et les suppléants, dans la limite de 1,5 fois le crédit d’heures mensuel. Pour l'utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l'employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue de leur utilisation.
Les crédits d’heures spécifiques :
Le secrétaire dispose d’un crédit d’heures spécifique de deux heures par mois supplémentaires pour rédiger les procès-verbaux. Cette heure n’est ni reportable, ni transférable sauf au secrétaire adjoint ou au secrétaire de séance (en cas d’absence du secrétaire) après information du président par mail.
Le trésorier bénéficie d’un crédit d’heures spécifique de cinq heures par an supplémentaire pour établir et clôturer les comptes annuels : compte tenu de leur objet, ces heures peuvent être utilisées lors du premier trimestre de l’année N+1 (après information préalable de l’employeur). Ces heures ne sont ni reportables, ni transférables, sauf au trésorier adjoint (en cas d’absence du trésorier) après information du président par mail.
Concernant les membres suppléants élus, ils bénéficient d’une enveloppe annuelle et globale de 50 heures de délégation : ce crédit d’heures est strictement réservé à la gestion des activités sociales et culturelles et aux animations. Cette enveloppe qui leur est uniquement destinée, est distribuée par la secrétaire. En cas de reliquat d’heures non utilisées, aucun report d’une année sur l’autre n’est possible, les heures non prises sont perdues. La direction doit être informée de l’utilisation de ces heures, au plus tard dans les 48 heures qui suivent. Le secrétaire est par ailleurs tenu de présenter tous les 3 mois en réunion, un bilan de l’utilisation de cette enveloppe et un suivi des heures ainsi utilisées.
Les bons de délégation :
Dans un souci d’organisation des services et de bon fonctionnement de la société, les parties conviennent de l’utilisation de bons de délégation pour l’ensemble des mandats de représentation du personnel (élus du CSE, représentants syndicaux aux CSE, délégués syndicaux, représentant de section syndicale, etc.). Le bon de délégation permet une information préalable de l’employeur par les représentants du personnel de leurs absences dans le cadre de l’utilisation de leurs heures de délégation ou de réunions patronales, et le décompte de ces heures de délégation.
A la date de conclusion du présent accord, les bons de délégation existent sous format papier. La direction étudiera la possibilité de mettre en place des bons de délégation sous forme digitale. En cas de mise en place effective, les bons devront obligatoirement être remplis sous format digital. Lorsque ce format sera mis en place, l’usage du format papier sera uniquement réservé aux cas de dysfonctionnement de l’outil et sur consigne de la direction.
En tout état de cause, les membres du CSE doivent au minimum avertir, préalablement à leur prise d’heures de délégation, et au plus tard, lors de leur départ en délégation, leur responsable hiérarchique par tout moyen à leur convenance.
Le bon complété doit être remis au supérieur hiérarchique, ou son remplaçant, dès son retour dans les locaux de l’entreprise ou au plus tard dans les 48 heures ouvrables qui suivent l’utilisation de ces heures si le membre du CSE est absent.
En cas de dépassement du nombre d’heures de délégation allouées, au-delà des règles de report autorisé, la direction interroge le ou les membres concernés, afin que celui-ci ou ceux-ci justifient des circonstances exceptionnelles justifiant un tel dépassement, et ce, conformément à la loi. En l’absence de circonstances exceptionnelles, la direction adresse un rappel au représentant du personnel et procède à une retenue sur salaire. En cas de récidive, le salarié s’expose en outre à une procédure disciplinaire.
Article 1.3.2 : Le règlement intérieur du CSE
Conformément à l’article L. 2315-24 du code du travail, le CSE doit se doter d’un règlement intérieur qui détermine « les modalités de son fonctionnement et celles de ses rapports avec les salariés de l’entreprise, pour l’exercice des missions qui lui sont conférées ».
Ce règlement intérieur doit être adopté dès le début de la mandature du CSE. Le projet de règlement doit être inscrit à l’ordre du jour d’une réunion et être adopté à la majorité des membres titulaires présents. Le président du CSE peut prendre part au vote. Le contenu du règlement intérieur est librement déterminé par les membres du CSE, sous réserve de ne pas prévoir de clause imposant à la société des obligations ne résultant pas de dispositions légales.
Une fois adopté, le règlement intérieur du CSE est en vigueur pour une durée indéterminée, le renouvellement du CSE n’entraînant pas caducité, sauf dispositions contraires prévues par le règlement intérieur.
Toute modification du règlement intérieur doit faire l’objet d’une inscription à l’ordre du jour et d’une adoption à la majorité des membres titulaires présents.
Pour assurer la transparence des comptes du CSE vis-à-vis des salariés qu’il représente, il est expressément prévu que le règlement intérieur du CSE contiendra des clauses relatives :
aux modalités dans lesquelles les comptes annuels du CSE sont arrêtés ;
aux modalités d’établissement du rapport d’activité de gestion ;
à la sécurisation des flux financiers.
Article 1.3.3 : Les local, matériel, publications et affichages
Le local et le matériel :
La société met à la disposition des membres du CSE un local aménagé, ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions :
une table ;
des chaises ;
des armoires dont au moins une fermant à clé ;
un ordinateur et une imprimante ;
un téléphone ;
un coffre-fort.
Les frais liés à l’utilisation de ces matériels (consommables, abonnements divers, etc.) sont à la charge du CSE qui les impute sur son budget de fonctionnement.
Ce local n’est accessible que pendant les heures d’ouverture de la société. Une clé est remise à chaque membre de l’instance, qu’il soit titulaire ou suppléant. En cas de perte, les frais de reproduction sont à la charge du comité.
Les publications et affichages :
Pour leur permettre de communiquer et d’afficher leurs publications, la société met à la disposition des membres du CSE un panneau d’affichage. Peuvent y figurer :
tous les documents relatifs aux activités et animations du CSE en général ;
les procès-verbaux ou extraits de procès-verbaux approuvés (sous réserve des informations confidentielles déclarées comme telles par la société) ;
les comptes rendus de gestion financière du CSE.
Le CSE a également la possibilité de communiquer sur les animations mises en place dans le cadre des activités sociales et culturelles, lors des permanences assurées au local à un rythme fixé par les membres eux-mêmes et selon leurs propres modalités d’organisation, ou via les écrans de l’accueil.
Pour des raisons tenant à la sécurité des infrastructures informatiques, les parties sont convenues que le CSE ne peut pas communiquer via les moyens informatiques mis à disposition par l’employeur, que ce soit l’intranet, la messagerie professionnelle ou tout autre outil informatique existant ou à venir.
Article 1.3.4 : La dévolution des biens
Lors de la dernière réunion des instances du comité d’entreprise (CE), un inventaire des biens est dressé par l’expert-comptable du comité d’entreprise, administrateur de la dévolution. Les représentants du personnel doivent décider de l’affectation des biens dont ils disposent et des conditions de transfert des droits/obligations et des créances/dettes.
Lors de la première réunion du CSE, la majorité des membres doit décider, soit d’accepter les affectations prévues par les instances antérieures, soit de définir des affectations différentes.
Article 1.3.5 : Les budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles
Le budget de fonctionnement et le budget des activités sociales et culturelles sont gérés par le trésorier.
Pour faciliter les opérations de trésorerie, un compte est ouvert au nom du CSE pour le budget de fonctionnement et un autre pour le budget des activités sociales et culturelles.
Aucune dépense dont le poste n'a pas été budgétisé, ne peut être engagée sans l'accord préalable du comité. Le trésorier prépare le compte-rendu annuel de gestion du CSE et le soumet en réunion aux membres au cours du premier trimestre de chaque année, ainsi que les budgets de fonctionnement et des activités sociales et culturelles prévisionnels.
Les montants alloués au budget de fonctionnement et au budget des activités sociales et culturelles correspondent respectivement à 0,20 % et 0,6 % de la masse salariale brute issue de la déclaration sociale nominative (DSN).
Le budget des activités sociales et culturelles fait l’objet de deux versements par an, un en février et un en septembre, avec la régularisation du réel du premier semestre en septembre et la régularisation du réel du second semestre en février de l'année suivante.
L’excédent annuel du budget de fonctionnement peut être transféré au budget des activités sociales et culturelles, dans la limite de 10 % de cet excédent. La décision de transfert doit être prise par une délibération du CSE en assemblée plénière, sans que le président ne puisse participer au vote. En cas de transfert, la somme afférente et ses modalités d’utilisation doivent être inscrites dans les comptes annuels et le rapport d’activité du CSE présentant les informations qualitatives sur ses activités et sa gestion financière.
Article 2 : Les négociations collectives
Article 2.1 : Les thèmes et périodicité des négociations collectives
Les parties conviennent de fixer les périodicités de certains thèmes de négociation, ainsi que la liste des documents remis en négociation, comme suit :
négociation sur la rémunération, le temps de travail et la répartition de la valeur ajoutée : tous les ans, remise des documents portant sur la politique sociale de l’entreprise et la situation économique et financière de l’entreprise ;
négociation sur la qualité de vie au travail au sens large, à l’exception de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes : tous les ans :
articulation vie personnelle et professionnelle ;
lutte contre les discriminations en matière d'emploi, de recrutement et d'accès à la formation ;
insertion professionnelle des personnes handicapées ;
exercice du droit d'expression.
négociation sur l’égalité « hommes-femmes » : tous les 3 ans, remise du rapport de situation comparée « hommes-femmes » ;
négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels : tous les 3 ans.
Lors des négociations annuelles obligatoires, les délégations syndicales sont composées du délégué syndical et d’un salarié de l’entreprise.
Article 2.2 : Les moyens des organisations syndicales
Article 2.2.1 : Les local et matériel
La société met un local aménagé commun à la disposition de l’ensemble des sections syndicales, ainsi que le matériel nécessaire à l’exercice de leurs fonctions :
une table ;
des chaises ;
une armoire à clé par organisation syndicale ;
un ordinateur et une imprimante ;
un téléphone.
Ce local n’est accessible que pendant les heures d’ouverture de la société. Un jeu de clé sera remis à chaque délégué syndical.
Les parties conviennent par ailleurs que pour des raisons tenant à la sécurité des infrastructures informatiques, les sections syndicales ne peuvent pas communiquer auprès des salariés via les moyens informatiques mis à disposition par la société, que ce soit l’intranet, la messagerie professionnelle ou tout autre outil informatique existant ou à venir.
Article 2.2.2 : Le crédit d’heures spécifiques
Conformément à l’article L. 2143-16 du code du travail, chaque section syndicale dispose, au profit des salariés de l'entreprise appelés à négocier, d'un crédit global supplémentaire dans la limite d'une durée qui ne pourra excéder 12 heures par an, destiné uniquement à la préparation des négociations.
L’utilisation de ce crédit devra faire l’objet d’une information préalable de la société par la section syndicale.
Article 2.2.3 : Les tracts et publications
La société met également à disposition des délégués syndicaux un panneau d’affichage par section syndicale, ces panneaux étant distincts de celui du CSE.
Ces panneaux sont vitrés en plexiglas, dotés d’un verrou de sécurité, et d’un format pouvant contenir de 1 à 6 feuilles de taille A4.
Le contenu des publications :
Le contenu des publications et tracts est librement déterminé par les organisations syndicales, sous réserve de l’application et du respect des dispositions relatives à la presse.
Sont notamment prohibées les injures, diffamations et fausses nouvelles. Le contenu doit cependant conserver une nature syndicale et être en rapport avec la mission des syndicats telle que définie à l’article L. 2131-1 du code du travail.
Les documents syndicaux distribués doivent mentionner le sigle de l’organisation syndicale dont ils émanent, afin d’éviter toute confusion.
La diffusion des publications :
Conformément aux dispositions de l’article L. 2142-4 du code du travail, les publications et tracts de nature syndicale peuvent être diffusés aux salariés de l’entreprise dans l’enceinte de celle-ci, exclusivement aux heures d’entrée et de sortie du travail. Au regard de notre activité de centres d’appels impliquant des contacts clients permanents notamment téléphoniques, la diffusion des documents syndicaux ne peut pas être effectuée sur les plateaux sous peine d’apporter une gêne importante au travail des collaborateurs ; aussi, les parties sont expressément convenues que la distribution de publications et tracts syndicaux est réservée aux portes d’accès à l’entreprise.
La distribution de tracts ne doit pas être faite dans des conditions de nature à apporter une gêne importante à l’exécution normale du travail des salariés ou à la marche de l’entreprise.
La distribution de tracts aux portes de l’entreprise sera exclusivement réservée aux membres du personnel de l’entreprise.
De même, des tracts ne peuvent en aucun cas être déposés en libre-service en permanence dans des endroits de l’entreprise, ni en dehors des panneaux d’affichage réservés à cet effet. Parallèlement, lesdites publications devront obligatoirement faire l’objet d’une remise simultanée à la direction, par tout moyen à la disposition des représentants du personnel.
La diffusion de publications syndicales ou tracts est interdite par mail, à partir ou à destination de boîtes professionnelles mises à disposition par l’entreprise.
Plus généralement, pour des raisons tenant à la sécurité des infrastructures informatiques, les parties se sont mises d’accord sur le fait que les sections syndicales, et les représentants syndicaux quels qu’ils soient, ne peuvent pas communiquer via les moyens informatiques mis à disposition par l’employeur, que ce soit l’intranet, la messagerie professionnelle ou tout autre outil informatique existant ou à venir.
En cas de distribution irrégulière, il appartiendra, le cas échéant, à la société de saisir le juge des référés ou le tribunal de grande instance, sans préjudice pour celui-ci de sanctionner au plan disciplinaire les agissements fautifs constatés et, par ailleurs, d’obtenir réparation du préjudice éventuellement subi.
Article 3 : La valorisation du parcours des représentants du personnel
Cet article s’applique à l’ensemble des représentants du personnel quel que soient leurs mandats.
Il est rappelé que l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser, ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié ayant choisi d’exercer des missions de représentant du personnel. Les parties signataires réaffirment le principe de non-discrimination qui s'applique au sein de COMetz en toute circonstance, dans l'exercice des activités syndicales ou électives. Elles entendent en outre faciliter la conciliation entre activité professionnelle et mandat.
Aussi, autant dans l'intérêt tant d'un dialogue social de qualité, que de la gestion des parcours professionnels des représentants du personnel, elles sont convenues des mesures suivantes.
Article 3.1 : La formation tout au long du mandat
En cas de longue absence de l’entreprise du fait de son mandat (par exemple, suite à la mise à disposition par une organisation syndicale), chaque membre concerné bénéficie d’une formation de remise à niveau sur le produit de l’activité à laquelle il est affecté. Il a également la possibilité de rattraper les formations et/ou débriefs concernant le produit, qu’il aurait manqué du fait d’une indisponibilité liée à l’exercice de son mandat.
Suite aux élections, une formation économique d’une durée maximum de 5 jours (durée variable selon les effectifs de l’entreprise) est organisée par COMetz pour les titulaires. A titre plus favorable, cette formation est organisée et prise en charge par la société qui choisit à ce titre, l’organisme en charge de dispenser la formation économique.
Une formation « santé et sécurité » est organisée dans les conditions légales.
Article 3.2 : La carrière des représentants du personnel
Afin de préparer leur évolution professionnelle, un entretien de début de mandat est prévu pour les nouveaux titulaires, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical, ainsi que pour chaque membre qui en fait expressément la demande. Cet entretien porte sur les modalités pratiques d'exercice du mandat au sein de l'entreprise au regard de l’emploi.
Un entretien de fin mandat est également programmé pour tous les titulaires. Celui-ci a pour objet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l’expérience acquise.
Afin de faciliter une éventuelle reconversion professionnelle des représentants du personnel, lors de l’entretien de fin de mandat, la direction les informe sur les différents dispositifs de formation existants (VAE, bilan de compétences, formation pour une mobilité externe, etc.).
En cas de projet professionnel externe, la direction peut éventuellement proposer un accompagnement au représentant du personnel, notamment en fonction du sérieux et de la viabilité du projet professionnel présenté.
Article 4 : Les dispositions finales
Article 4.1 : Les conditions de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.
Article 4.2 : La durée de l’accord et la clause de revoyure
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de dresser un bilan de cet accord et de se revoir 3 ans après sa signature afin d’évaluer l’opportunité de le faire évoluer.
Article 4.3 : La date d’entrée en application de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter de la mise en place du comité social et économique (à la date de proclamation des résultats du 1er tour des élections du CSE en 2019, ou en cas de second tour, à la date de la proclamation des résultats du second tour).
Article 4.4 : La dénonciation et la révision de l’accord
Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du code du travail.
Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.
Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la faculté de le réviser.
Article 4.5 : Les formalités juridiques du présent accord
Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour :
chacune des parties signataires ;
dépôt auprès de la DIRECCTE de Moselle sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;
dépôt auprès du secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes de Metz en un exemplaire.
Ces remises et dépôts seront effectués par la direction de la société COMetz. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société COMetz.
A Metz, le 25 juin 2019.
Pour la société :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX
Pour les organisations syndicales représentatives :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical d’entreprise CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical d’entreprise CFE-CGC
XXXXXXXXXXXXXXXXXXX Délégué syndical d’entreprise CFTC
ANNEXE 1
Contenu des consultations récurrentes
Consultation sur les orientations stratégiques de l’entreprise et sur leurs conséquences sur :
l’activité ;
l’emploi ;
l’évolution des métiers et des compétences ;
la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
les orientations de la formation professionnelle ;
l’organisation du travail ;
le recours à la sous-traitance, à l’intérim, à des contrats temporaires et à des stages.
Consultation sur la situation économique et financière de l’entreprise :
la situation économique et financière de l’entreprise et ses perspectives pour l’année à venir ;
la politique de recherche et de développement technologique de l’entreprise ;
l’utilisation du crédit d’impôt pour les dépenses de recherche ;
l’utilisation du crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi (CICE).
Consultation sur la politique sociale, emploi et conditions de travail de l’entreprise :
l’évolution de l’emploi ;
les qualifications ;
le programme pluriannuel de formation ;
les actions de formation ;
l’apprentissage ;
les conditions d’accueil en stage ;
les actions de prévention en matière de santé et de sécurité, rapport annuel et programme annuel de prévention des risques ;
les conditions de travail ;
les congés et l’aménagement du temps de travail ;
la durée du travail ;
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;
les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés dans les entreprises non couvertes par un accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail contenant des dispositions sur ce droit.
| AccoOpendata |
ACCO/T05719002240-30039888000058.docx |
ACCORD D ENTREPRISE RELATIF
A LA REDUCTION DES MANDATS DE LA DELEGATION UNIQUE DU PERSONNEL
Entre les soussignés,
La société SEMIN SAS, société par actions simplifiées au capital de 2 000 592 euros, dont le siège social est situé 1A rue de la gare à Kédange sur Canner (57920), ci-après représentée par, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes
D'une part,
Et
L’organisation syndicale CFDT représentative dans l'entreprise, représentée par son délégué syndical,
D’autre part,
Qui se sont rencontrés le Lundi 16 septembre 2019, il a été convenu de l’application des dispositions suivantes :
Article 1 – Réduction des mandats de l’actuelle Délégation Unique du personnel en place :
Suite à l’obligation pour les entreprises de mettre en place le Comité Social et Economique, les signataires décident de réduire les mandats de la Délégation Unique du Personnel au 15 décembre 2019 afin d’aménager le calendrier des élections et pour parer à la fermeture annuelle.
Article 2 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indeterminée.
Article 3 - Entrée en vigueur
L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 4 – Notification
Il est précisé qu’à la date des présentes, seul le syndicat CFDT est représentatif dans l’entreprise au sens de la loi.
Article 5 - Publicité
Conformément aux articles L. 2231-6 et D 2231-6, le présent accord sera déposé huit jours après sa notification aux organisations syndicales, et sauf opposition valablement exercée dans ce délai, en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique à la DIRECCTE, 32 avenue André Malraux 57046 Metz cedex 01 et au conseil des prud’hommes de Metz 31 rue CAMBOUT 57000 Metz.
Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel de l’entreprise, les modalités de consultation de cet accord étant portés à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait à Kédange sur canner,
Le 16 septembre 2019.
En 4 exemplaires originaux.
Pour la société Pour les salariés,
en sa qualité En sa qualité
| AccoOpendata |
ACCO/T07521030059-72206399700174.docx |
SOCIETE DES ATELIERS LOUIS VUITTON
AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU REGIME COLLECTIF
DE REMBOURSEMENT DE FRAIS MEDICAUX LOUIS VUITTON
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société des Ateliers Louis Vuitton,
Dont le siège social est situé 2, rue du Pont Neuf Paris 75001, immatriculée au RCS de Paris, sous le numéro B 722 063 997,
Représentée par ……………………., en sa qualité de Gérant,
Dénommée ci-après « la Société »
ET :
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise à la date de signature du présent accord :
L’organisation syndicale CFDT, représentée par …………………….., en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CFTC, représentée par ……………………, en sa qualité de délégué syndical central,
L’organisation syndicale CGT, représentée par …………………………, en sa qualité de délégué syndical central,
Ensemble désigné les « Parties ».
PREAMBULE
Une nouvelle couverture complémentaire santé a été mise en place au sein de la Société, à compter du 1er novembre 2011, par un accord collectif en date du 29 septembre 2011.
Dans le cadre de cet accord et en vue de préserver l’équilibre financier du régime, il a été prévu (article 2.1) :
de fixer une condition d’ancienneté de quatre mois pour bénéficier de l’ensemble des garanties d’optique et de prothèse dentaire ;
de prévoir une cotisation salariale réduite à 50% pour les salariés concernés, pendant ce délai.
La commission santé de Louis Vuitton, qui s’est réunie le 18 novembre 2020, a été saisie de ce sujet. Elle constate en effet que la condition d’ancienneté n’est désormais plus justifiée au regard du « contrat responsable » et de la mise en œuvre du « 100% Santé ».
En conséquence, elle recommande de supprimer cette spécificité du régime de santé pour les nouveaux entrants.
C’est dans ce contexte que les Parties au présent avenant se sont réunies afin de modifier le régime, de telle sorte que les nouveaux embauchés acquittent dorénavant une cotisation pleine et bénéficient d’une couverture santé complète dès le premier jour d’embauche.
Le CSE Central a également été informé et consulté sur cette modification en date du 02 décembre 2020.
Article 1 – OBJET DE L’AVENANT
Le présent avenant supprime la condition d’ancienneté de quatre mois, préalablement requise pour bénéficier des garanties d’optique et de prothèse dentaire en application du régime en vigueur depuis 2011.
En conséquence, les salariés de la Société pourront bénéficier dès le premier jour de leur embauche de l’ensemble des garanties d’optique et de prothèse dentaire.
Parallèlement, le présent avenant supprime la réduction de cotisation des salariés nouvellement embauchés, de telle sorte que tous les salariés acquittent une cotisation pleine dès leur arrivée.
Il est précisé que le mois d’embauche, la cotisation mensuelle est prélevée au prorata temporis de la durée de présence du collaborateur.
Article 2 – DUREE – REVISION – SUIVI - DENONCIATION
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er janvier 2021.
Il se substitue à toutes les dispositions portant sur le même objet que celui prévu par le présent avenant.
Les parties signataires s’assureront de la mise en œuvre du présent avenant.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 3 – DEPOT ET PUBLICITE
Conformément aux dispositions légales, le présent avenant sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail.
Le présent avenant sera également adressé au greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent avenant sera également notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans la Société et sera établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 09 décembre 2020
En 5 exemplaires
Pour la Société SALV
Pour l’organisation syndicale CFDT
Pour l’organisation syndicale CFTC
Pour l’organisation syndicale CGT
| AccoOpendata |
ACCO/T06921016939-40839696800021.docx | ACCORD ADAPTATION ANTICIPE
SOCIETE DYOMEDEA-NEOLAB / SOCIETE UNILIANS
ENTRE
La société DYOMEDEA NEOLAB, Société d’exercice libéral par action simplifiée, dont le siège social est situé à Lyon (69009), 480 avenue Ben Gourion, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro dont numéro de SIRET est le 408 396 968, représentée par xx, Président,
La Société UNILIANS, Société d’Exercice Libéral par Actions Simplifiée, dont le siège social est situé à Décines-Charpieu (69150), 6 avenue Simone Veil, immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 513 487 009, représentée par xx, Président;
D’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives au sein de DYOMEDEA-NEOLAB et UNILIANS :
Pour UNILIANS :
Pour l’UNSA, xx, déléguée syndicale,
Pour la CGT, xx, déléguée syndicale,
Pour DYOMEDEA-NEOLAB
Pour la CFDT, xx, déléguée syndicale
D’autres part ;
Ci-après désignées ensemble « les parties ».
IL A ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
EN PREAMBULE
La société DYOMEDEA-NEOLAB va absorber la société UNILIANS par une opération de fusion.
Le statut collectif, automatiquement mis en cause par l’opération juridique de transfert, doit faire l’objet d’une nouvelle négociation après la réalisation de l’opération au sein de la structure d’accueil. La loi Travail autorise, depuis le 10 août 2016, lorsqu’est envisagé un transfert d’entreprise, la négociation par anticipation du nouveau statut collectif, et ce suivant deux types d’accord :
– soit un accord de transition destiné aux seuls salariés transférés ;
– soit un accord d’adaptation, destiné aux salariés transférés et à ceux de l’entreprise d’accueil.
Ainsi l’accord anticipé d’adaptation a pour objet tant de se substituer aux accords collectifs mis en cause dans l’entreprise d’origine, que de réviser ceux applicables dans l’entreprise d’accueil. Cet accord a donc vocation à s’appliquer à tous les salariés de la nouvelle entité créée par le transfert. Il entre en vigueur à la date de réalisation de l’évènement qui opère la mise en cause et n’est soumis à aucune durée maximale d’existence (C. travail, art. L. 2261-14-3).
Les parties se sont donc rencontrées afin d’harmoniser les statuts collectifs des deux sociétés existantes et d’aboutir à la mise en place d’un accord d’adaptation destiné aux salariés transférés (UNILIANS) et à ceux de l’entreprise d’accueil (DYOMEDEA-NEOLAB).
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord constitue un accord d’adaptation anticipé conclu en application des dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, issues de la Loi Travail n°2016-1088 du 8 août 2016.
Cet accord a vocation à harmoniser le statut collectif applicable aux salariés des sociétés UNILIANS (amenée à disparaitre) et DYOMEDEA-NEOLAB .
Ainsi, le présent accord met fin à l’application des accords collectifs existants au sein de la société UNILIANS à la date de fusion, prévue en principe le 1er juin 2021.
ARTICLE 2- Liste indicative des accords collectifs d’UNILIANS substitués intégralement dans le cadre du présent accord
Accord sur les négociations annuelles pour l’année 2017 du 11/04/2017
Accord NEGOCIATION ANNUELLE 2018 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 23/04/2018
Accord NEGOCIATION ANNUELLE 2020 sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée du 23/02/2020
Accord NEGOCIATION ANNUELLE 2020 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail du 10/08/2020
Accord de sécurisation des forfait jours du 17/05/2016
ARTICLE 3 – NOUVELLES DISPOSITIONS
3.1 Indemnisation de la maladie, congé maternité et paternité
Sous réserve des conditions prévues à l’article L. 1226-1 du Code du travail et de justifier de leur incapacité dans les trois jours, les salariés en arrêt de travail pour maladie, maladie professionnelle, accident du travail, quelle que soit leur ancienneté, bénéficieront d’un maintien de leur salaire :
après application d’un délai de carence non indemnisés de 3 jours (sauf en cas d’accident du travail et de maladie professionnelle) ;
correspondant à 100% de leur salaire net avec subrogation pendant toute la durée d’indemnisation de leur arrêt de travail par la sécurité sociale.
Les parties conviennent qu’en cas d’arrêt maladie, pour toute journée de travail commencée de 2 heures ou plus, les heures de travail non effectuées seront rémunérées, sous réserve d’avoir un arrêt de travail daté de ce jour d’absence. Le délai de carence démarrant le lendemain du dernier jour travaillé.
Les collaborateurs ayant au moins un an d’ancienneté à la date de leur arret de travail ne se verront pas appliquer de délai de carence dans la limite de une fois par année calendaire. Ils pourront également bénéficier du dispositif décrit dans le paragraphe précédent.
Sous réserve des conditions prévues aux articles L. 313-1, L. 331-8 et R. 313-1 et suivants du Code de la sécurité sociale, les salariés en congé maternité et paternité bénéficieront également d’un maintien à 100% de leur salaire net, avec subrogation, pendant toute la durée d’indemnisation par la sécurité sociale de leur congé. Les garanties accordées s'entendent déduction faite des allocations des caisses de sécurité sociale ou des caisses complémentaires.
En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé, compte tenu des sommes de toutes provenances, perçues à l'occasion de l’arrêt de travail, un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué de travailler.
3.2 Egalité professionnelle et qualité de vie au travail
Préambule
Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail relatifs à la Négociation Annuelle Obligatoire, les organisations syndicales ont été invitées à engager une négociation portant sur le thème de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.
Conformément à l’article L. 2242-17 du Code du travail, les négociations ont porté sur :
- L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
- Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.
- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
- Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
- Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article du code de la sécurité sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise.
- L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
3.2.1 – Objet
Le présent article 3.3 a pour objet de mettre en place des actions dans les domaines de :
- la rémunération effective
- l’embauche
- l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
- la formation
3.2.2 - Egalité en matière de rémunération effective
Objectif :
Poursuivre l’objectif de réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes et plus généralement pour l’ensemble des collaborateurs, par l’attribution de salaires identiques à l’embauche et au cours de la carrière du collaborateur à compétences et expériences équivalentes.
Actions :
- Continuer à sensibiliser les managers sur la non discrimination salariale à l’embauche
- Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes.
- Assurer une revue annuelle des salaires lors de la négociation sur les salaires et effectuer les réajustements nécessaires.
- Neutraliser les absences pour congé maternité ou d’adoption, congé parental d’éducation, ou congé paternité, ces absences ne doivent en aucun cas influer sur les décisions de révision annuelle de rémunération.
- Neutraliser l’absence pour congé parental en temps plein dans le calcul de l’ancienneté du collaborateur
* Les dispositions légales prévoient que pour la détermination des avantages liés à l’ancienneté, le congé parental d’éducation à temps plein est retenu pour la moitié de sa durée.
* Les parties signataires prévoient que pour tout nouveau congé parental pris à temps plein, celui-ci n’ait pas d’impact sur l’ancienneté du salarié dans la limite d’une absence pour congé parental continue de 3 ans.
Indicateurs :
- Rémunération brute moyenne du mois de décembre pour un temps plein incluant le salaire de base et la prime d’ancienneté par sexe et fonction
- Taux horaire brut du salaire de base médian par sexe et coefficient
- Indicateurs de la BDES
3.2.3 - Embauche
Objectif :
Avec une population quasi exclusivement féminine, les parties signataires souhaitent une meilleure répartition entre les hommes et les femmes et favoriser ainsi la mixité.
Actions :
- Publication d’offres d’emploi sans discrimination
- Sélection de candidats sur les critères de compétences, d’expérience professionnelle et de diplôme.
Indicateurs :
- Nombre de femmes ou d’hommes recrutés favorisant la mixité par métier.
3.2.4 - Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiales
Objectif :
Les parties signataires souhaitent rappeler et renforcer les dispositions existantes afin de rendre plus compatible l’adéquation entre vie personnelle et vie professionnelle.
Actions :
Rappel des dispositions déjà existantes :
- Grossesse
* Pendant sa grossesse et sur présentation de justificatif, la salariée a droit à une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre aux .
Le conjoint (marié, PACS, concubinage) bénéficie aussi d'une autorisation d'absence rémunérée sur justificatif pour se rendre à ces 3 examens médicaux.
* De plus, 2 mois avant le début du congé maternité, les salariées enceintes qui en feront la demande peuvent arriver ou partir de leur poste de travail avec 1/2 heure d'avance rémunérée sur l'horaire journalier en vigueur.
- Congé paternité
La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée à 11 et 25 jours calendaires à partir du 1er juillet 2021 consécutifs (18 jours en cas de naissance multiple) sans condition d’ancienneté.
Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant.
Le délai de 4 mois pour prendre le congé est reporté en cas d'hospitalisation de l'enfant. Dans ce cas, le congé doit être pris dans les 4 mois qui suivent la fin de l'hospitalisation.
- Congé naissance
Les salariés bénéficient d’un congé naissance d’une durée de 3 jours ouvrables quelle que soit leur ancienneté sur présentation d’un acte de naissance.
Ce congé naissance est accordé à la mère après le congé maternité ou au père de l’enfant au moment de la naissance.
- Congé parental d’éducation
A l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le collaborateur peut arrêter de travailler pendant une certaine durée pour s'occuper de l'enfant. Dans ce cas, il bénéficie d'un congé parental d'éducation selon les dispositions légales en vigueur.
Le congé est ouvert à tout salarié (père ou mère) ayant au moins 1 an d'ancienneté dans l'entreprise.
- Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.
Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser 3 mois. Il peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le congé de proche aidant n'est pas rémunéré par l'employeur.
Nouvelles dispositions :
- Rentrée scolaire
Le matin de la rentrée scolaire, les salariés et parents d’un enfant de moins de 12 ans auront jusqu’à 9h30 pour reprendre leur poste de travail. Cette absence sera rémunérée. Les managers s’assureront que cette absence soit prise à tour de rôle et équitablement au sein de leur équipe.
Cette absence sera autorisée en fonction de l’organisation au sein de chaque site.
La demande du collaborateur auprès de son responsable sera faite au moins 15 jours avant la rentrée.
- Senior
Dans le but d’aménager les fins de carrières une information sera organisée pour informer les salariés de plus de 55 ans, sur les thèmes concernant la retraite, notamment:
la protection sociale
le cumul emploi –retraite
le rachat de trimestres
la gestion du patrimoine
Une information aura lieu dans la Loire et une autre dans le Rhône.
Les salariés dont la réunion d’information tombe un jour habituellement travaillé seront libérés de leur poste de travail pour se rendre à cette réunion. Ce temps passé en réunion sera considéré comme du temps de travail effectif.
- Jour annuel de proche aidant
Une autorisation d’absence prioritaire de une journée par année calendaire sera accordée pour les salariés ayant besoin de s’absenter pour une aide apportée à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d’autonomie. Un congé payé ou sans solde pourra notamment être pris. Le manager du salarié devra en avoir été informé préalablement.
Ce proche doit être soit :
*son conjoint ; concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
* son ascendant (par exemple : père) ou descendant (par exemple : fille) ;
* l’enfant dont il assume la charge au sens des prestations familiales ;
* son collatéral jusqu’au quatrième degré (frère, sœur, oncle, tante, neveux, nièces, grands-oncles et tantes ; petits-neveux et nièces ; cousins et cousines germains) ;
* l’ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu’au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité (PACS) ;
Une attestation sur l’honneur doit être transmise à l’employeur.
Indicateurs :
- nombre de collaborateurs ayant bénéficié de la mesure rentrée scolaire
- nombre de salariés ayant participé à la réunion d’information pour les séniors
3.2.5 - Formation
Objectif :
Les parties signataires souhaitent poursuivre le développement des compétences des collaborateurs par la formation professionnelle.
Actions :
- Mise en œuvre des formations :
* Pour favoriser la participation des collaborateurs aux actions de formations, les formations réalisées dans le cadre du plan de formation se dérouleront dans la Loire et le Rhône en fonction du lieu géographique de travail des stagiaires afin de limiter les déplacements.
* Les collaborateurs dont le lieu de formation serait tout de même supérieur à 60 km de leur domicile auront la possibilité de dormir à l’hôtel s’ils le souhaitent. Un hôtel sera alors réservé par l’entreprise.
* Une aide financière d’un montant maximum de 50€ hebdomadaire sera allouée sur justificatif (facture crèche, bulletin de paie assistant maternel, déclaration Pajemploi) pour les frais de garde d’enfant supplémentaires occasionnés pour les collaborateurs lorsque la formation tombe sur un jour habituellement non travaillé sur le planning en cours au moment de la formation.
Les frais de garde devront entrer dans le champ d’application définis à l’article L7233-4.
- Reprise d’activité après une absence :
Suite à une absence prolongée du salarié (congé maternité, parentale… ou absence maladie de plus de 6 mois), un entretien professionnel sera systématiquement proposé par l’entreprise dès la reprise d’activité du salarié. Son objectif est de faire le point sur les perspectives professionnelles du salarié, sa qualification et les formations envisagées ou envisageables. Un entretien avec le service RH pourra également être demandé par le collaborateur
Indicateurs :
- nombre de collaborateurs ayant bénéficié de l’aide financière « frais de garde »
- nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’un entretien professionnel avec une longue absence.
3.3 Droit à la déconnexion
Préambule
La société DYOMEDEA NEOLAB souhaite mettre en place des dispositions relatives au droit à la déconnexion comme 1er jalon de sa politique QVT (Qualité de Vie au Travail).
Elle entend donc avec les partenaires sociaux agir dans la prévention du stress au travail, tout en l’élargissant à la promotion de la QVT, en abordant particulièrement la notion de droit à la déconnexion. Le droit à la déconnexion concerne tous les salariés et l’utilisation de tous les outils informatiques nomades (smartphone, tablette, ordinateur portable...) hors du temps de travail.
En d’autres termes, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Aujourd’hui, l’usage des outils informatiques et digitaux ou NTIC est primordial pour nos activités notamment dans les échanges avec nos clients et dans les échanges internes, néanmoins, ceux-ci doivent être utilisés dans le respect de l’équilibre vie professionnelle et vie privée.
C’est dans cet objectif que la société DYOMEDEA NEOLAB souhaite prendre des engagements afin de préserver la santé des collaborateurs en portant une attention particulière aux usages des NTIC.
Les partenaires sociaux sont dans l'obligation, depuis le 1er janvier 2017, d'aborder ce thème dans le cadre des « négociations annuelles sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail ».
En cas d'absence d'accord sur la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, l'employeur se trouve dans l'obligation d'élaborer une charte après avis du comité social et économique. Cette charte doit définir les modalités d'application de ce droit à la déconnexion. Elle prévoit aussi, pour les salariés, le personnel d'encadrement et la direction, des actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Cet accord s’inscrit dans le cadre :
Des dispositions de l’ANI du 19/06/2013 sur la QVT.
De la loi du 08/08/2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels.
3.3.1 Objectifs du droit à la déconnexion
Pour permettre la réalisation effective du droit à la déconnexion, l’ensemble des salariés y compris ceux ayant des responsabilités managériales doivent être sensibilisés à l’usage efficient et responsable des outils numériques.
L’ensemble des salariés bénéficient d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (Article L.3131-1 du Code du travail), et d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.
Par ailleurs, chaque salarié dispose d’un droit annuel à congés payés.
L’effectivité du respect par les salariés de ces durées maximales de travail, minimales de repos et ce droit à congés payés, implique pour ces derniers, un droit à déconnexion des outils de communication à distance (quels sont les outils concernés : ordinateur portable fourni par l’entreprise, smartphone fourni par l’entreprise ou les dispositifs personnels sur lesquels les salariés auraient leur messagerie pro, et la connexion au web mail ).
Il est préconisé un temps de déconnexion de référence de 20h à 7h00 (11h consécutives) du lundi au vendredi et le week-end (au minimum 35 heures de suite 24 + 11).
Seules "la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle peuvent justifier l’usage de messageries professionnelles, ou de téléphonie mobile professionnelle en soirée ou en dehors des jours travaillés" (par exemple pour les dirigeants, les astreintes, déplacements professionnels …).
Il convient d’annexer une charte des bonnes pratiques des réunions et / ou règles de fonctionnement en entreprise.
Il est à considérer que les mails du vendredi après-midi ne pourront exiger une réponse pour le lundi qui suit ou une réponse le lendemain de l’envoi du mail.
Des consignes liées au bon usage des boîtes mails et pour éviter un trop plein de messages à traiter seront établies.
Qui plus est dans un souci de confidentialité, il est strictement interdit de transférer ses emails professionnels sur sa boite personnelle (sera rappelé dans la charte de bonne utilisation des outils informatiques et de confidentialité).
3.3.2 - Modalités de l’exercice du droit à déconnexion
Droit à déconnexion en dehors du temps de travail
Les périodes de repos, de congés et de suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.
Les mails ou messages reçus en dehors des heures de travail ne demandent pas de traitement immédiat.
Seuls les salariés ayant à disposition un matériel nomade professionnel pourront avoir accès à leur espace de travail à distance.
Néanmoins, des salariés en déplacement professionnel peuvent avoir besoin de leurs accès, la demande d’accès à distance doit être validée par le responsable de service.
Les personnes concernées devront en tout état de cause respecter le présent accord et en particulier le temps de repos obligatoire de 11 heures consécutives entre deux journées de travail.
Concernant la maîtrise de la charge de travail des collaborateurs autonomes en convention de forfait-jours, les salariés ne doivent pas lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés sur la plage de déconnexion (en dehors horaires de travail en vigueur et pendant les jours de repos).
Gestion des urgences : maintenance – intrusion – incendie – alertes réputation : les collaborateurs concernés pourront être joints.
Mise en place de diagnostics et alertes
Le Groupe est organisé afin de pouvoir évaluer le droit à la déconnexion.
Un dispositif de vigilance pourra être mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail de l’entreprise dès qu’il sera enregistré plus de cinq connexions dans le mois hors période de travail.
En cas de sur-connexion avérée, l’entreprise proposera les actions de prévention adaptées à ces salariés ainsi que des mesures correctives basées sur l’analyse de l’organisation du travail (Exemple : entretien de sensibilisation et rappel des engagements de l’accord).
Plan d’actions – actions de sensibilisation
Les collaborateurs seront alertés sur les risques potentiels de la sur-connexion sur la santé.
Des actions de formation et de sensibilisation seront organisées à destination des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.
En tout état de cause, les managers et l’ensemble des collaborateurs seront sensibilisés et informés sur les principes portant sur l’articulation entre la vie privée/vie professionnelle et la qualité de vie au travail.
Il sera rappelé aux salariés les règles de paramétrage des smartphones professionnels sur le mode "ne pas déranger" (désactivé la relève automatique des emails professionnels) le soir, les week-ends ou pendant les congés (sauf en cas d’astreinte).
Concernant les appels téléphoniques, la fonction sonnerie doit être désactivée le week-end et il est rappelé qu’on ne doit pas appeler les salariés en dehors de leurs heures de travail (SMS y compris ...)
Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels
Afin de limiter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courrier/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire ;
En cas d’absence, activer le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.
3.4 - Sécurisation des forfaits jours
Le présent article précise et complète le régime des forfaits jours des cadres autonomes prévu par l‘article 3- Avenant Cadres de la convention collective nationale des laboratoires de biologie médicale extra hospitaliers.
Il s'applique, sur l’ensemble des sites de la société, aux cadres de coefficient 600 et au-delà ne relevant pas de l’horaire collectif de travail et dont la durée de travail ne peut être strictement déterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps.
Sont notamment visés les cadres exerçant les fonctions de Biologiste et les fonctions administratives.
3.4.1 Conventions individuelles de forfait annuel en jours
Il peut être conclu avec les collaborateurs visés par le présent article 3.5 des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 212 jours par an par période invariable de 12 mois consécutifs commune à tous les cadres d'un même laboratoire.
De convention expresse, la période retenue sera la période de référence pour l’acquisition des congés payés, soit du 1er juin au 31 mai.
Le plafond de 212 jours est fixé pour les salariés qui ont pris la totalité de leurs congés payés.
Le plafond des jours travaillés est augmenté du nombre de jours de congé non acquis ou n'ayant pas pu être pris sur la période de référence du fait de la maladie du salarié ou d'une absence indemnisée.
Le plafond des jours travaillés par les cadres autonomes titulaires d’un contrat à durée déterminée est calculé au prorata de la durée du contrat.
Les éventuels jours travaillés au-delà du plafond maximal annuel de 212 jours, ou du plafond recalculé en fonction de la date d’entrée du salarié ou des congés payés non pris, doivent être compensés par un repos équivalent pris durant les 3 premiers mois de la période de référence suivante. Ces jours reportés sont déduits du plafond annuel de la période n+1.
Les conventions individuelles de forfait devront comporter les mentions obligatoires suivantes :
-nombre de jours travaillés par période de 12 mois,
-rémunération forfaitaire annuelle,
-Modalités de suivi du nombre de jours travaillés,
-modalités de suivi des repos quotidiens et hebdomadaires, le collaborateur devant s’engager formellement à respecter les dispositions légales et les obligations prévues ci-après.
3.4.2 – Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans la convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le décompte du temps de travail des cadres autonomes s'effectue en jours, ou, le cas échéant, en demi-journées. Ce décompte est exclusif d'un décompte en heures.
Les demi-journées de travail sont celles qui commencent ou finissent avec l'interruption habituellement consacrée au déjeuner.
Le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et des besoins des clients. Il établit son planning par trimestres en fonction des nécessités du service et de sa mission et le communique à son supérieur hiérarchique un mois avant le début du trimestre.
Aux termes de l’article L. 3121-48 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n’est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-10 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-34 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues au premier alinéa de l'article L. 3121-35 du Code du travail et aux premier et deuxième alinéas de l'article L. 3121-36 du même code, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit cependant respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1);
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le cadre autonome doit s’engager formellement à respecter les repos quotidiens et hebdomadaires sous la responsabilité de la direction. Il est tenu d’avertir son responsable hiérarchique lorsqu’il pense qu’il ne sera pas en mesure de respecter cette obligation afin que celui-ci d’organise et prenne les mesures appropriées pour garantir le respect desdits repos.
3.4.3 – Dépassement de forfait
En application de l'article L. 3121-45 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec la DRH ou leur hiérarchie, renoncer à tout ou partie de leur journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Cette renonciation devra faire l’objet d’un avenant précisant ses modalités.
Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 15 jours par an.
La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
La rémunération de chaque jour de repos racheté donnera lieu à une majoration égale à 10% du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
3.4.4 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et de suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera contrôlé au moyen d’un système déclaratif ou de badgeage.
Ce système permettra d’établir un document de suivi mensuel du forfait qui fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que les jours non travaillés, en précisant :
les heures de début d’activité et de fin d’activité par journée de travail pour permettre de vérifier la prise des repos quotidiens de 11 heures (système déclaratif ou badgeage),
les repos hebdomadaires,
les congés payés,
les congés conventionnels éventuels (exemple congés d’ancienneté) ;
les jours fériés chômés,
les jours de repos liés au forfait.
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition du temps du travail du salarié.
Ce suivi a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera validé par le responsable hiérarchique qui en transmettra une copie au salarié, notamment pour mesurer la charge de travail et vérifier la répartition et l’amplitude de travail et de repos de l’intéressé.
L’élaboration mensuelle de ce document sera l’occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l’amplitude de travail de l’intéressé.
Dépassement
Si le salarié estime sa charge de travail trop importante, un entretien avec son supérieur hiérarchique sera organisé sans délai.
Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque semestre par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Un bilan individuel sera réalisé pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, sera évoquée l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
Ce bilan individuel fera l’objet d’un compte rendu écrit établi par les deux parties, sous la forme d’une fiche conforme au modèle annexé au présent accord. Il sera consultable par les représentants du personnel.
Cet entretien sera conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours du semestre et du formulaire d’entretien du semestre précédent.
Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l’employeur consultera le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
3.4.5 Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours percevra une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de sa mission.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
3.4.6 Report des congés payés
Les jours de congés payés acquis au cours de la période de référence (n) et non pris au cours de la période de référence (n + 1) pourront être reportés jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle au cours de laquelle la prise des congés a débuté (n + 2), moyennant accord exprès et préalable de la direction.
Les cadres autonomes pourront solliciter le report de congés payés dans la limite maximum de 12 jours après accord exprès du laboratoire dans les cas suivants :
- surcroît exceptionnel d'activité ;
- maladie et accident du travail ;
- maternité ;
- raison familiale impérieuse ;
- raisons personnelles.
Ce report est sans incidences sur la rémunération des périodes concernées par le report.
Ainsi, par exemple, si le collaborateur n'a pris que 20 jours de congés payés au cours de la période n, 10 jours de congés payés sont reportés sur la période n + 1. Pour la période n, le plafond de jours travaillés est donc fixé à 222 (212 + 10). Pour la période de n + 1, le plafond de jours travaillés est fixé à 202 (212 - 10).
3.5 Fonctionnement par secteur
L’entreprise fonctionnera en 7 secteurs répartis entre la Loire et le Rhone. Les secteurs seront sous la responsabilité des responsables de secteurs. Chaque responsable de secteur pourra s’appuyer sur des managers de site.
Le manager de site pourra intervenir sur 1 ou 2 ou 3 sites. Il exercera sa mission à mi-temps, son autre mi-temps étant consacré à sa fonction opérationnelle initiale.
Ses principales missions peuvent se résumer en 5 domaines clés :
Concevoir et gérer les plannings sur le logiciel de gestion des temps du ou des sites concernés avant validation par le responsable de secteur,
Instruire et traiter les demandes RH des collaborateurs du ou des sites concernés
Réaliser ou organiser toutes les actions Qualité du ou des sites concernés en lien avec la Direction de Qualité,
Réaliser ou faire réaliser toutes les tâches relatives au maintien en conditions opérationnelles du site en lien avec les consignes hygiène et Sécurité,
Contribuer, en lien direct avec le responsable de secteur et le cas échéant avec les visiteurs médicaux, à la sécurisation et au développement des contrats correspondants du ou des sites concernés
Mobilité au sein du secteur :
Les collaborateurs seront amenés à se déplacer d’un site à l’autre au sein du secteur afin de remplacer des collaborateurs du site absents. Ils seront mobilisés selon des règles prenant en compte la distance entre le domicile et le lieu du remplacement.
En cas d’augmentation de cette distance, des indemnités kilométriques seront versées sur présentation d’une note de frais correspondant à la différence de distance kilométrique entre le trajet habituel et celui du remplacement.
Les remplacements sur un autre site sont équitablement répartis entre l’ensemble des salariés du secteur.
Pour les remplacements de dernière minute (le jour même et le lendemain), les règles suivantes sont appliquées :
- les salariés « volants » sont sollicités en priorité
- les salariés en repos ce jour-ci ne sont pas mobilisés
- les horaires du salarié mobilisé ne sont pas modifiés sans son accord
- si le salarié est déjà sur son site de travail habituel : le trajet entre le site d’affectation ce jour-ci et le site du remplacement donne lieu au versement d’indemnités kilométriques.
Embauche de volants :
En complément, des postes de salariés « volants » seront créés pouvant travailler sur plusieurs secteurs avec attribution d’une prime spécifique d’un montant de 500€ bruts mensuels quelle que soit la fonction du salarié.
Des indemnités kilométriques sont versées en complément de la prime spécifique pour les kilomètres supplémentaires entre le nouveau site et le site de rattachement.
Les collaborateurs « volants » devront effectuer des remplacements dans la limite de 3 semaines.
ARTICLE 4 – DUREE, SUIVI ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er juin 2021, à la date de réalisation des opérations de fusion, sous réserve de leur mise en œuvre effective. Dans l’éventualité où les opérations de fusion entre la société DYOMEDEA-NEOLAB serait décalée, l’application du présent accord en serait décalée d’autant.
Le présent accord est susceptible d’être modifié, par avenant, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires.
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires en vue de sa remise à chacune des parties signataires et de son dépôt.
En application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de téléprocédure «Téléaccords » à l’adresse .
Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.
Il sera remis aux représentants du personnel.
Il sera affiché sur les panneaux destinés à cet effet.
* * *
Fait à Lyon
Le 28 mai 2021.
En 6 exemplaires originaux.
Pour la Société DYOMEDEA – NEOLAB
Le Président
Monsieur xx
Pour la société UNILIANS
Le Président xx
Pour l’organisation syndicale CFDT
La déléguée syndicale
xx
Pour l’organisation syndicale UNSA
La déléguée syndicale
xx
Pour l’organisation syndicale CGT
La déléguée syndicale
xx
| AccoOpendata |
ACCO/T07520021437-38369904800047.docx | AVENANT N° 1 AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU COMITE DE GROUPE DE RAMSAY SANTE
Entre
Les différentes sociétés composant le Groupe Ramsay Santé, représentées par le Directeur des Ressources Humaines France
Et
Les organisations syndicales signataires
PREAMBULE
La réalisation de l’offre publique d’achat par Ramsay Santé sur Capio AB a donné lieu à l’intégration des entités du Groupe Capio au sein du Groupe Ramsay Santé. Cette intégration s’est notamment traduite par une augmentation de plus de 15% des effectifs du Groupe Ramsay Santé. Dès lors, en application de l’article 7 du Protocole d’accord relatif au Comité de Groupe de Ramsay Santé conclu le 10 octobre 2018, l’ensemble des organisations syndicales ayant des élus dans l’un au moins des comités d’entreprise/CSE au sein du Groupe Ramsay Santé et du Groupe Capio ont été invitées à une réunion qui s’est tenue le 03 mai 2019.
Au cours de cette réunion, la Direction et les organisations syndicales présentes ont souhaité majoritairement reporter la négociation de cet avenant au protocole afin d’attendre la mise en place des CSE au sein de chacune des entités composant le Groupe Ramsay Santé ainsi que les derniers résultats électoraux sur la base desquels les nouveaux représentants du personnel au Comité de Groupe seront désignés.
C’est la raison pour laquelle, la direction a convoqué les organisations syndicales ci-dessus à une réunion fixée au 12 Février 2020 afin de négocier un avenant à l’accord comité de groupe Ramsay Santé conclu le 10 octobre 2018 afin notamment d’y intégrer les entités du Groupe Capio et de mettre en place un comité de groupe unique pour l’ensemble du nouveau périmètre.
Dans ce cadre, il est prévu que la durée des mandats actuels devant prendre fin le 30 juin 2022 sera réduite et que les nouveaux mandats de 4 ans prendront effet à compter du 1er juillet 2020.
Il est à cet égard rappelé que pour réduire la durée des mandats, l’accord unanime des organisations syndicales représentatives au sein du Groupe est requis.
Les dispositions relatives à la mise en place du Comité de Groupe Ramsay Santé et à ses modalités de fonctionnement sont précisées dans cet avenant conclu entre la Direction de Ramsay Santé et les organisations syndicales.
En vertu du présent avenant, et pour des raisons de lisibilité, le présent avenant à l’Accord Comité de groupe Ramsay Santé révise et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord du 10 octobre 2018.
En outre, l’accord du Comité de Groupe Capio conclu le 22 septembre 2008 et ses avenants successifs a été dénoncé le 30/06/2019 et cessera donc de produire effet à la date d’application du présent avenant.
OBJET
Le comité de groupe a vocation à être une instance d’information réciproque, d’échanges de vues et de dialogue entre les différentes parties, sur la situation économique, les orientations stratégiques et les enjeux sociaux majeurs du Groupe Ramsay Santé.
Conformément à l’article L. 2334-4 du code du travail, le comité de groupe peut se faire assister par un expert-comptable. Celui-ci est rémunéré par l’entreprise dominante.
Il a accès aux mêmes documents que les commissaires aux comptes des entreprises constitutives du Groupe.
Le comité de groupe recevra des informations sur l’activité économique, la situation financière du Groupe et des sociétés qui la composent. Il recevra, une fois par an, communication des comptes et du bilan consolidé ainsi que du rapport du commissaire aux comptes, conformément aux dispositions de l’article L. 2332-1 et suivants du code du travail.
Le comité de groupe recevra des informations sur l’évolution des emplois et sera considéré à ce titre comme un observatoire social. Le comité de groupe sera destinataire d’informations annuelles sur les effectifs, l’évolution de l’emploi, la formation professionnelle, les rémunérations, et plus largement toutes informations d’ordre social ayant un caractère transversal si celles-ci sont consolidées.
Au-delà du bilan économique et social, le comité de groupe sera informé des perspectives du Groupe dans les domaines exposés ci-dessus.
Le comité de groupe constitue ainsi un véritable lieu d’échanges d’informations, de propositions, d’observatoire permettant l’établissement d’un dialogue approfondi à l’échelon national entre les représentants de Ramsay Santé et les représentants des organisations syndicales.
CONFIGURATION DU GROUPE
Le périmètre du Groupe est défini conformément aux dispositions des articles L. 2331-1 et suivants du code du travail.
La société dominante « Ramsay Générale de Santé » est à la fois la société mère des filiales du Groupe et la société qui contrôle, par des participations minoritaires, les sociétés non filialisées du Groupe, conformément à la réglementation.
En cas d’acquisition de nouvelles entreprises, les sociétés nouvelles rejoindraient le comité de groupe à compter de l’expiration dudit mandat.
Périmètre :
. Les cliniques MCO
. Les cliniques de santé mentale
. Les cliniques de réadaptation et de soins de suite
. Les sociétés de Transport Sanitaire
. Les centres de radiothérapie et imagerie
. Le siège du Groupe (UES siège)
. Le GIE Capio Gestion
En sont exclues de plein droit les filiales étrangères.
La liste des entreprises entrant dans le périmètre du comité de groupe au 12 Février 2020 est précisée en annexe 1.
LA COMPOSITION DU COMITE DE GROUPE
Le comité de groupe est composé du Directeur Général de la société dominante Ramsay Générale de Santé ou de son représentant.
Le Directeur Général est assisté par le Directeur des Ressources Humaines France mandaté.
Les représentants du personnel sont désignés par les organisations syndicales, parmi leurs élus (titulaires ou suppléants) aux comités sociaux et économiques de l’ensemble des entreprises du périmètre du comité de groupe cité en article 2, sur la base des résultats des dernières élections professionnelles.
Les parties conviennent qu’en cas d’élections professionnelles de CSE au cours du mandat du comité de groupe, et en cas de changement de titulaire ou du suppléant au CSE, le syndicat désignera son représentant au comité de groupe en lieu et place du représentant précédent.
Le nombre total des sièges au comité de groupe est arrêté à 21 titulaires.
Il sera désigné :
un suppléant par organisation syndicale et par collège ayant au moins un titulaire ;
deux suppléants par organisation syndicale et par collège ayant plus d’un titulaire.
Les parties décident la composition de trois collèges électoraux :
1er collège : Ouvriers et Employés*
2ème collège : Techniciens et Agents de maitrise *
3ème collège : Cadres*
* avec imputation des effectifs du collège unique sur les trois collèges, proportionnellement au poids du 1er collège, du 2ème collège, et du 3ème collège.
En cas d’absence de collège Cadres dans une entité du Groupe, le collège Technicien, Agents de maitrise et Cadres est regroupé avec le collège Techniciens et Agents de maitrise.
Le nombre de sièges sera affecté et réparti entre les organisations syndicales représentatives conformément à la loi (C. trav. art. L. 2333-4), proportionnellement au nombre d’élus qu’elles ont obtenu aux dernières élections professionnelles dans les entreprises faisant partie du périmètre, en application du système de la représentation proportionnelle au plus fort reste.
Le ou les membres suppléants siègeront en l’absence d’un ou plusieurs membres titulaires
Par l’application de la représentation proportionnelle, les organisations syndicales représentatives désigneront sur la base des résultats aux élections arrêtées au : 12/02/2020.
Pour le 1er collège
Pour le 2ème collège
Pour le 3ème collège
A l’expiration du mandat, il sera procédé au calcul exposé ci-dessus pour déterminer le nombre de représentants par organisation syndicale et par collège.
Les parties conviennent que les résultats des élections seront arrêtés à la date du 31 janvier de l’année au cours de laquelle le mandat vient à expiration.
Par conséquent, le tableau ci-dessus ne vaut que pour ce mandat.
La Direction transmettra, pour le 15 mars de l’année au cours de laquelle le mandat vient à expiration, aux fédérations les éléments suivants :
Tableaux récapitulatif sur le résultat des élections arrêtées à la date du 31 janvier,
Tableaux récapitulatifs de l’importance numérique des collèges, la répartition des élus par collège et par organisation syndicale dans le Groupe et la répartition des sièges.
Les organisations syndicales pourront consulter les procès-verbaux des élections des établissements, au siège du Groupe. La Direction fixera deux dates de consultation dans les 15 jours qui précéderont la réunion de négociation du présent protocole. Les organisations syndicales devront faire connaître la date de leur choix.
Chaque délégation syndicale pourra être composée de deux représentants, obligatoirement membres élus d’une entité du Groupe. Les déplacements et les repas pris au restaurant d’entreprise seront pris en charge par le Groupe.
Le temps de consultation sera considéré comme du temps de travail et rémunéré dans la limite de 4 heures. Au-delà de ce forfait, le temps de consultation sera pris sur le crédit d’heures respectif des participants. Il est précisé que s’il s’agit d’un représentant syndical sans crédit d’heures par ailleurs, le temps sera considéré comme du temps de travail à hauteur de quatre heures.
Les parties conviennent de se rencontrer l’année au cours de laquelle le mandat vient à expiration après l’envoi aux fédérations des éléments ayant servi au calcul de la représentation syndicale.
Les Fédérations désigneront leurs représentants avant le 30 juin de l’année au cours de laquelle le mandat vient à expiration.
Il est précisé que, jusqu’à la date du 30 juin de l’année de désignation, les mandats en cours se poursuivent jusqu’à cette date.
En outre, il est convenu entre les parties que chaque syndicat ayant des élus au comité de groupe pourra désigner au sein du comité de groupe un représentant syndical, obligatoirement salarié d’une des sociétés du Groupe. La désignation sera renouvelée tous les 4 ans, en même temps que la désignation des membres du comité de groupe.
DUREE DU MANDAT
La durée du mandat des représentants titulaires et suppléants au comité de groupe est de quatre années.
Pour le mandat en cours à la date de conclusion du présent avenant, la durée du mandat est calculée à partir du 1er juillet 2020.
Le mandat des représentants prend fin le 30 juin de l’année de renouvellement.
Si un représentant titulaire ou suppléant au comité de groupe cesse ses fonctions en cours de mandat ou perd son mandat d’élu au comité social et économique, il sera remplacé selon les dispositions de l’article 3.
REGLES DE FONCTIONNEMENT DU COMITE DE GROUPE
5-1 : Périodicité des réunions
Le comité de groupe se réunira en séance ordinaire au minimum deux fois par an.
Néanmoins, après accord entre les parties, des réunions à caractère exceptionnel pourront être organisées au cours de l’exercice.
5-2 : Le bureau
Les parties signataires conviennent d’instituer un bureau de comité de groupe, mis en place lors de la première réunion après la désignation des membres du comité et composé d’un secrétaire et d’un secrétaire adjoint, élus à la majorité des voix des membres présents.
5-3 L’ordre du jour
L’ordre du jour, conformément à la loi, est établi entre le Directeur Général (ou son représentant, soit le Directeur des ressources humaines France) et le secrétaire (ou le secrétaire adjoint en cas d’absence du secrétaire).
Le secrétaire du comité de groupe rassemblera les sujets que chaque membre souhaite voir porter à l’ordre du jour.
5-4 La convocation
La convocation, accompagnée de l’ordre du jour, est adressée à l’ensemble des membres du comité de groupe (titulaires, suppléants, représentants syndicaux), et des fédérations syndicales concernées (par courriel de préférence), sur l’initiative du Directeur Général ou de son représentant, au plus tard 15 jours avant la tenue de la réunion.
Les dossiers de présentation seront remis, dans la mesure du possible, aux membres titulaires du Comité de Groupe le jour de la réunion préparatoire.
Les convocations seront adressées uniquement par mail à l’adresse qui sera communiquée par le membre du comité de groupe.
Il est rappelé qu’il appartient au titulaire absent de prévenir son suppléant de son collège et de son organisation, afin que ce dernier assiste à la réunion. Le titulaire absent devra prévenir le secrétaire du comité de groupe ainsi que la direction du groupe.
5-5 Le compte-rendu
Il sera établi un procès-verbal de réunion par le secrétaire, avec l’assistance technique de la D.R.H, dans les conditions prévues à l’article R. 2325-3 du code du travail.
Afin d’apporter une aide dans la rédaction des procès-verbaux qu’il établit, le secrétaire peut décider d’enregistrer les débats avec un magnétophone. Les enregistrements seront détruits après la signature du procès-verbal de réunion.
Le secrétaire signe le procès-verbal, après avoir recueilli l’approbation des autres membres du comité de groupe via les représentants syndicaux de chaque organisation syndicale.
Le procès-verbal sera adressé par mail aux participants du comité de groupe.
Le procès-verbal sera affiché et adressé aux DRH, et aux Directeurs d’Etablissements, qui le transmettront aux représentants du personnel dans un délai de 6 semaines dans les établissements entrant dans le périmètre du Groupe, y compris ceux dépourvus de CSE.
Les procès-verbaux seront accessibles sur le réseau intranet du Groupe.
5-6 Locaux et matériels
Une salle de réunion sera mise à la disposition des représentants du personnel participant à la réunion du comité de groupe la veille de ladite réunion, pour l’organisation d’une réunion préparatoire entre les membres titulaires dudit comité.
La réunion plénière se tiendra le lendemain de la réunion préparatoire, sauf en cas de réunion exceptionnelle devant se tenir sur une demi-journée. Dans ce cas, la réunion préparatoire aura lieu le matin, et la plénière l’après-midi.
La réunion plénière et la réunion préparatoire se tiendront à Paris dans un lieu réservé par la Direction de Ramsay Santé.
La Direction mettra à disposition du secrétaire un matériel informatique (PC portable) Une avance de frais annuelle de 1 500 euros sera attribuée au secrétaire, qui établira une fois par an un état des dépenses.
Les frais de timbrage intégrés dans ce budget sont limités à deux envois par réunion et par établissement.
5-7 Réunion des membres du comité de groupe par les organisations syndicales
Les élus au comité de groupe pourront être réunis trois fois par an par leur organisation syndicale.
Dans ce cadre, si le salarié devait travailler :
La journée sera considérée comme du temps de travail et rémunérée à hauteur du temps de travail que le salarié aurait dû effectuer.
Si la réunion a lieu sur un jour de repos :
Le salarié bénéficiera d’un report de son jour de repos, dans le respect des règles d’organisation du temps de travail en vigueur dans son établissement.
Si le salarié travaille de nuit :
Une nuit adjacente à la réunion ne sera pas travaillée (et sera considérée comme du temps de travail donc rémunérée). En cas de seconde nuit adjacente à cette réunion, elle sera repositionnée sur le planning ou le salarié, à sa demande, pourra poser des heures de délégation.
Les temps de déplacement liés à cette réunion ne seront pas rémunérés et les frais de déplacement ne seront pas pris en charge.
Les organisations syndicales informeront la DRH France de la date et du nom des participants.
5-8 Les frais de déplacements
Les frais de déplacement des membres titulaires du comité de groupe, ou des suppléants remplaçants en cas d’absence des titulaires, et des représentants syndicaux, seront pris en charge comme suit :
Avion ou train 2ème classe* en fonction des commodités, et au choix des intéressés.
(* ou en 1ère classe si, en raison des tarifs pratiqués, le coût est moindre qu’en
2ème classe).
Les modalités de déplacement et d’hébergement seront réservées par le Groupe.
Les frais d’hébergement et de restauration, pour tous les membres du comité de groupe, seront pris en charge directement par le Groupe, qui se charge de l’organisation des repas et de l’hébergement dans les limites suivantes : une nuit à l’hôtel avec petit déjeuner, deux déjeuners, un dîner.
Une nuit d’hôtel supplémentaire avec prise en charge du dîner et du petit déjeuner pourra être prise en charge en cas d’impossibilité de retour en avion.
5-9 Les heures de participation
La réunion plénière du comité de groupe est assimilée à du temps de travail effectif et rémunérée en tenant compte du temps de travail que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé.
Si le temps passé en réunion au comité de groupe est inférieur au temps de travail que le salarié aurait réalisé s’il avait travaillé, le salarié ne sera pas redevable d’heures auprès de son entreprise.
La durée de participation à la réunion préparatoire du comité de groupe sera assimilée à du temps de travail effectif, sur un forfait de 12 heures incluant le temps de trajet aller-retour.
Si la réunion tombe sur un jour de repos, le salarié bénéficiera d’un report de son jour de repos, dans le respect des règles d’organisation du temps de travail en vigueur dans son entreprise.
Si le salarié travaille de nuit, les nuits adjacentes aux réunions du comité de groupe ne seront pas travaillées.
Si le salarié est en astreinte, les astreintes sur les nuits adjacentes ne seront pas planifiées. Il sera demandé aux établissements d’apporter la plus grande attention sur la replanification des astreintes non effectuées.
La présence aux réunions sera consignée sur une feuille d’émargement avec heure de début et heure de fin.
La Direction du Groupe se charge d’informer les établissements des dates de réunion.
5-10 Les heures de délégation
Le secrétaire bénéficiera exclusivement d’un crédit d’heures de délégation de 30 heures par réunion (la réunion préparatoire et la réunion plénière étant comptées pour une réunion).
Le secrétaire adjoint bénéficiera de 15 heures de délégation par réunion (la réunion préparatoire et la réunion plénière étant comptées pour une réunion).
5-11 Obligation de discrétion
Les membres du comité de groupe sont tenus à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par le Directeur Général ou son représentant.
FORMATION DES MEMBRES DU COMITE DE GROUPE
Lors de chaque renouvellement, les organisations syndicales formeront leurs représentants syndicaux et membres titulaires et suppléants respectifs au comité de groupe, pour une formation d’une durée maximale de 4 jours.
Il est entendu que la durée de cette formation ne s’impute pas sur les jours de congé de formation économique, sociale et syndicale.
Elles fourniront les pièces justificatives (notamment feuille de présence avec émargement) à la Direction R.H du Groupe pour le remboursement, dans la limite de 1500 euros par membre formé (pour le coût pédagogique, les frais d’hébergement, restaurant et de transport).
Le temps passé en formation sera décompté en temps de travail sur la base de 7 heures maximum par jour, y compris sur un jour de repos.
DUREE, REVISION, ET PUBLICITE DE L’ACCORD
. Durée
Le présent avenant modifie et proroge l’accord relatif au comité de groupe Ramsay Santé conclu le 10 octobre 2018 jusqu’au 30 juin 2024.
Il entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2020.
. Révision
Le présent avenant pourra être modifié dans les conditions prévues par la loi ; en cas de caducité d’une partie de ces dispositions ou de son intégralité, il lui serait immédiatement substitué les nouvelles règles prévues par les textes alors en vigueur.
. Publicité
En application des dispositions des articles L. 2231-6 et D. 2231-4 du Code du travail, le présent avenant est déposé par le représentant de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail accompagné des pièces nécessaires.
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Un exemplaire de cet avenant sera établi et transmis à chaque organisation syndicale signataire.
Une copie de cet avenant sera transmise au secrétaire de chacun des CSE des entreprises faisant partie du présent périmètre.
Enfin, mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
Fait en 10 exemplaires A Paris, le 13 mars 2020
PJ : Liste des sociétés du groupe
| AccoOpendata |
ACCO/T09319002986-43259978500115.docx | Avenant n°2 du 06 juin 2019 à l’accord de méthode cadre relatif aux négociations annuelles obligatoires
Entre les soussignés :
La société YUSEN LOGISTICS FRANCE, société par actions simplifiée au capital de 14 185 000 euros, immatriculée au RCS de BOBIGNY sous le n°432 599 785, dont le siège social est sis Bat. 4 Zone Cargo 8 (14 rue de la belle borne 93290 TREMBLAY EN FRANCE, représentée par M. ** agissant en sa qualité de Directeur Général, dûment habilité aux présente
Ci-après désignée « la Société »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au niveau de l’entreprise représentées par :
- Pour la CFDT, M. ***, en qualité de délégué syndical central,
- Pour la CFE-CGC, M. ***, en qualité de délégué syndical central,
- Pour l’UST, M. ***, en qualité de délégué syndical central,
- Pour la CGT, M. ***, en qualité de délégué syndical central,
Ci-après dénommées « les organisations syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble « les Parties »,
Préambule
Par accord d’entreprise du 28 juin 2017, les Parties ont entendu définir la méthode des négociations annuelles obligatoires (« NAO ») prévues aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
L’accord du 28 juin 2017, modifié par avenant n°1 du 31 mai 2018, définit notamment les thèmes de négociation, leur périodicité, le calendrier des négociations, les informations transmises et les modalités matérielles d’organisation des réunions, conformément aux dispositions de l’article L. 224210 et suivants du Code du travail.
A l’occasion de l’ouverture des NAO 2019, les parties ont entendu se rapprocher afin de préciser les modalités d’organisation des négociations annuelles 2019.
Il a ainsi été arrêté et convenu ce qui suit.
Article 1 : Objet
Le présent avenant à l’accord de méthode cadre relatif aux négociations annuelles obligatoires a pour objet de fixer, pour les NAO 2019 :
la composition de la délégation salariale et patronale,
les thèmes des négociations 2019,
le calendrier prévisionnel des réunions de négociation.
Article 2 : Champ d’application
Les dispositions du présent avenant s’appliquent aux NAO et consultations annuelles 2019.
Article 3 : Composition de la délégation salariale et patronale
Dans le cadre des négociations annuelles initiées le 29 mai 2019, les Parties ont convenu que la délégation salariale sera composée pour cette année :
des délégués syndicaux centraux
des délégués syndicaux établissement
des membres élus du CSE central
des représentants de section syndicale
La délégation patronale sera composée du président du Comité social et économique central ou de son représentant, assisté du Directeur des ressources humaines, de la Responsable des Ressources Humaines et d’un membre du Comité de Direction.
En cas de conclusion d’un ou de plusieurs accords collectifs d’entreprise, ceux-ci seront signés par les Délégués syndicaux centraux uniquement, conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les réunions peuvent se tenir par visioconférence, pour tout ou partie des participants, ou en présentiel, à l’initiative du président.
Article 4 : Thèmes des négociations
Conformément aux dispositions de l’accord de méthode cadre du 28 juin 2017, modifié par avenant du 31 mai 2018, les NAO 2019 seront engagées sur les thèmes suivants :
la rémunération qui porte, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-5 du Code du travail, sur :
les salaires effectifs,
le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée qui porte, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-7 du Code du travail, sur :
la durée effective et l'organisation du temps de travail,
l'intéressement et l'épargne salariale,
l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-8 du Code du travail, sur :
l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,
les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle,
les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,
l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés,
le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers qui porte, aux termes des dispositions de l’article L. 2242-20 du Code du travail, sur :
la mise en place d'un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, ainsi que sur les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associées, en particulier en matière de formation, d'abondement du compte personnel de formation, de validation des acquis de l'expérience, de bilan de compétences ainsi que d'accompagnement de la mobilité professionnelle et géographique des salariés autres que celles prévues dans le cadre de l'article L. 22542 ;
les grandes orientations à trois ans de la formation professionnelle dans l'entreprise et les objectifs du plan de formation, en particulier les catégories de salariés et d'emplois auxquels ce dernier est consacré en priorité, les compétences et qualifications à acquérir pendant la période de validité de l'accord ainsi que les critères et modalités d'abondement par l'employeur du compte personnel de formation ;
les perspectives de recours par l'employeur aux différents contrats de travail, au travail à temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l'entreprise au profit des contrats à durée indéterminée ;
les conditions dans lesquelles les entreprises sous-traitantes sont informées des orientations stratégiques de l'entreprise ayant un effet sur leurs métiers, l'emploi et les compétences ;
le déroulement de carrière des salariés exerçant des responsabilités syndicales et l'exercice de leurs fonctions.
l’adaptation de l’accord collectif du 21 juillet 2015 relatif à la base de données économiques et sociales (BDES).
Les accords collectifs actuellement en vigueur au sein de la Société sont récapitulés en annexe 2.
Article 5 : Informations transmises à la délégation salariale
Les délégués syndicaux bénéficient d’un accès permanent aux informations mises à leur disposition et actualisées par la Direction au sein de la Base de données économiques et sociales (BDES), dans les conditions définies par l’accord collectif relatif à la BDES du 21 juillet 2015, ou tel qu’il sera modifié dans le cadre des négociations à venir.
A ce titre, les membres de la délégation salariale s’engagent à ne divulguer à aucun salarié de la Société ni à aucun tiers à l’entreprise, sauf autorisation expresse de la Direction, aucune information ou indication matérielles qu’ils pourraient recueillir à l’occasion des négociations.
Cette obligation de confidentialité des informations matérielles transmises subsistera postérieurement à la signature de chaque accord collectif ou à l’établissement d’un procès-verbal de désaccord, le cas échéant.
Article 6 : Calendrier prévisionnel des réunions de négociation et des consultations annuelles des CSE
Le calendrier prévisionnel des réunions de négociation 2019 et des consultations annuelles périodiques des CSE est annexé au présent avenant.
Article 7 : Durée et entrée en vigueur de l’avenant
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.
Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, sous réserve de l’absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans les conditions prévues par l’article L. 2232-12 ancien du Code du travail.
Le présent avenant prendra automatiquement fin à l’issue des NAO 2019, sans reconduction.
Article 8 : Formalités de dépôt et de publicité
En application de l'article , le présent avenant sera déposé, accompagné des pièces listées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud'hommes de Bobigny.
Un exemplaire sera remis au secrétaire du CSE central.
Un exemplaire sera en outre tenu à la disposition des salariés auprès du bureau du personnel de la Société.
Article 9 : Dispositions finales
Les dispositions du présent avenant se substituent, à compter de leur entrée en vigueur, aux dispositions de l’accord cadre du 28 juin 2017 et de l’avenant n°1 du 31 mai 2018 ayant le même objet.
L’ensemble des dispositions de l’accord du 28 juin 2017 et de l’avenant n°1 du 31 mai 2018, non modifiées par les présentes, demeurent en vigueur.
Fait à Tremblay en France, le 06 juin 2019, en 7 exemplaires originaux,
Pour la Société YUSEN LOGISTICS France
M **, Directeur Général
Pour les Organisations syndicales
Pour la CFDT Pour la CFE-CGC
M ;*** M. ***
Annexe 1
Calendrier prévisionnel des NAO et des consultations obligatoires des CSE 2019
Annexe 2
Liste des accords collectifs en vigueur au 01/05/2019
| AccoOpendata |
ACCO/T02419000489-70980662400033.docx | Accord d’entreprise relatif à la prorogation des mandats des membres du CE/CHSCT/DP
Entre les soussignés :
La Société POLYREY
Représentée par : XXXXXXX, Chef d’établissement
Assisté de : XXXXXXX, Directeur des Ressources Humaines
Ci-après dénommés « la Direction »
D’une part,
Et
M. XXXXXXX pour la CGT, M. XXXXXX pour la CFDT,
M. XXXXXXX pour la FO, M. XXXXXX pour la CGC/CFE
Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Le Présent Accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la revalorisation des responsabilités syndicales, qui prévoit, au plus tard le 31 décembre 2019, la création d’une instance unique en lieu et place des différentes instances actuelles.
Pour les entreprises déjà dotées de représentants du personnel au moment de la réforme, la loi a prévu une période transitoire afin d’assurer la mise en place progressive du Comité Social et Economique (CSE). Les partenaires sociaux peuvent ainsi aménager le terme des mandats des élus des instances actuels arrivant à échéance entre le 1er janvier et le 31 décembre 2018.
Pour les mandats expirant en 2019, la prorogation des mandats n’est possible que dans l’hypothèse où, dans l’entreprise, les échéances des mandats des élus ne seraient pas harmonisées (Article 9, III de l’ordonnance précitée et Question-Réponse n° 7 de la DGT).
Au sein de l’entreprise POLYREY, les mandats des élus du Comité d’Etablissement (CE) et des Délégués du Personnel (DP) arrivent en principe à échéance le 20/06/2019, tandis que ceux des membres du Comité d’Hygiène de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) arrivent à échéance le 20/07/2019.
Les Organisations Syndicales ont formulé auprès de la Direction une demande de prorogation des mandats actuels afin de disposer du temps nécessaire pour permettre la mise en place concertée et réfléchie d’une organisation des instances représentatives adaptée aux enjeux de l’entreprise et des salariés, ce que la Direction a accepté.
C’est la raison pour laquelle elles se sont rencontrées en vue de conclure un accord afin de proroger la durée des mandats de l’ensemble des élus.
Dans ces conditions, les Parties signataires du Présent Accord ont convenu de ce qui suit :
Article 1 : Durée de la prorogation des mandats
La durée des mandats des membres du Comité d’Etablissement, qui arrivent en théorie à échéance le 20/06/2019 est prolongée au plus tard jusqu’au 31/10/2019, ou à la date effective de l’élection du CSE, si celle-ci intervient avant cette date.
Au-delà, les mandats prorogés ne pourront plus produire leurs effets.
Article 2 : Modalités de la prorogation des mandats
Cette prorogation des mandats en cours n’a pas d’incidence sur la configuration actuelle des instances représentatives du personnel et leurs attributions respectives, conformément aux dispositions légales antérieures à l’entrée en vigueur de l’ordonnance susvisée.
Article 3 : Durée et révision de l’accord
Le Présent Accord entre en vigueur à compter de la date de sa signature.
Il est conclu pour une durée déterminée correspondant à son objet, soit jusqu’au 31/10/2019 au plus tard, en fonction de la date de proclamation des résultats définitifs des prochaines élections professionnelles.
Au-delà du terme, le Présent Accord cessera alors de plein droit et ne pourra produire les effets d’un accord à durée indéterminée.
À tout moment, le Présent Accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivant du Code du travail.
Article 4 : Formalités de dépôt et de publicité
Le Présent Accord fera l’objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé par les Parties est remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ;
deux exemplaires, dont l’un signé par les Parties et l’autre sous format électronique publiable et anonyme, seront déposés auprès de la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi sur la plateforme de téléprocédure dédiée () ;
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion.
Enfin, le Présent Accord fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage sur les panneaux prévus à cet effet, et/ ou sur l’Intranet.
Fait le 11 mars 2019, à Baneuil
En 5 exemplaires, dont un pour chaque partie.
Pour la Direction :
M. XXXXXXXX
Chef d’établissement
Pour les Organisations Syndicales :
XXXXXXXX - CGT XXXXXXX – CFDT
XXXXXXX – FO XXXXXXX – CGC/CFE
| AccoOpendata |
ACCO/T09122008114-81918427600031.docx |
Entre les soussignés :
La société GE DIGITAL SERVICES EUROPE dont le siège social est situé au 102 AVENUE DE PARIS – 91300 MASSY - immatriculée sous le N° Siret 819 184 276 au RCS de Evry, dont le représentant légal est Monsieur xxxxxx en sa qualité de Président, ayant tous pouvoirs à l’égard des parties,
ci-après dénommée « la société »,
D’UNE PART,
Les organisations syndicales représentatives de GEDSE :
Le Syndicat CFE-CGC représenté par Mr xxxxxx
ci-après dénommées les « organisations syndicales représentatives »,
D’AUTRE PART,
Préambule
Dans le cadre de la mise en œuvre du transfert de l’activité Grid Software Solutions, rattachée à l’établissement distinct de Massy SWS de la Société Grid Solutions SAS au sein de la société GE Digital Services Europe (dénommée dans le présent accord GEDSE), les salariés rattachés à cette activité ont été transférés le 1er octobre 2020 en application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, sans modification des contrats de travail.
Par application de la loi, il résulte également de cette opération une mise en cause des conventions et accords collectifs en vigueur au jour du transfert au sein de l’établissement de Grid Massy SWS et GE ESF.
Selon les dispositions légales des articles L. 2261-14 et suivants du Code du travail, en l’absence d’un accord de substitution, ou d’un accord d’adaptation conclu préalablement au transfert, les salariés transférés se voient appliquer le statut collectif en vigueur au sein de l’entité d’accueil.
A ce titre il est rappelé que l’accord CET de GE Digital en date du 22 avril 2020 est applicable de plein droit aux salariés de la société depuis le 1er octobre 2020 et qu’il s’est substitué à tout accord précédent portant sur le même thème.
Les dispositions du présent accord de prorogation viennent par conséquent se cumuler aux dispositions de l’Accord CET en vigueur, et pour la durée de ladite prorogation.
Dans ce cadre, les Parties ont convenu ensemble de la prorogation des dispositifs de Retraite progressive et de Réduction Progressive d’Activité (RPA) contenues au Chapitre 2 intitulé « Gestion des âges et des aménagements des fins de carrière » de l’avenant n°1 de l’accord de Gestion prévisionnelle et préventive de l’Emploi au sein de la société Grid Solutions SAS, du 20 février 2019 et devant expirer le 31 mars 2022.
Calendrier de suivi du delai de survie suite au transfert:
Conformément à l’article 6 de l’Accord de Méthode du 06 novembre 2020 ayant suivi le transfert, le calendrier des négociations a fait l’objet d’un suivi régulier par des réunions spécifiques avec les organisations Syndicales et la Direction de la société, les 28 janvier, 29 avril et 03 aout 2021, 26 octobre 2021 et 07 janvier 2022. Lors de la réunion du 07 janvier 2022, les parties ont convenu de la présente prorogation.
Dispositions prorogées
Mise à jour de l’article 1
Rappels du cadre légal:
La retraite progressive permet à un assuré de maintenir une activité salariée à temps partiel en cumulant le versement d'une fraction de la ou des pensions de retraite auxquelles il peut prétendre au moment de sa demande (article L.351-15 du code de la sécurité sociale).
Le bénéfice du dispositif de retraite progressive conduit à un calcul provisoire de la pension.
Un nouveau calcul du montant de la pension est effectué lors de la cessation définitive de l'activité à temps partiel, en tenant compte des droits à retraite que le salarié s'est constitué pendant toute la période d'activité.
Le dispositif, applicable dans les régimes de retraite de base, a été étendu par voie conventionnelle aux régimes de retraite complémentaire Agirc-Arrco.
Conditions pour bénéficier de la retraite progressive :
Un salarié qui exerce une activité à temps partiel peut demander à bénéficier d'une retraite progressive si :
sa durée de travail à temps partiel respecte des limites définies ;
il a atteint l'âge minimal de départ légal à la retraite applicable à sa génération, diminué de deux ans, sans pouvoir être inférieur à 60 ans ;
L'âge légal de départ à la retraite varie en fonction de l'année de naissance, il est fixé à 62 ans pour les générations nées à compter de 1955. Ces générations peuvent donc prétendre à une retraite progressive à partir de 60 ans.
il justifie d'une durée de 150 trimestres d'assurance vieillesse et de périodes reconnues équivalentes au régime général.
Extension du dispositif aux catégories précédemment exclues
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 étend le dispositif aux salariés en forfait-jours à compter du 1er janvier 2022 suite à une décision du Conseil constitutionnel du 26 février 2021.
La Loi de financement de la Sécurité Sociale pour 2022 étend également le dispositif aux mandataires sociaux, assimilés à des salariés par la sécurité sociale, dès le 1er janvier 2022. Il s’agit notamment des gérants minoritaires ou égalitaires de Sarl ou de directeurs généraux et directeurs généraux délégués de SA. Les VRP et les mandataires sociaux non assimilés à des salariés par le droit de la sécurité sociale demeurent exclus du dispositif.
Rappel des dispositions légales
Définition des durées d’activité à temps partiel unique
Pour une durée légale du travail applicable à l'entreprise de 35 heures hebdomadaires, la durée du travail à temps partiel ouvrant droit à la retraite progressive doit être au moins de 14 heures et au plus de 28 heures. La durée du travail peut être comptabilisée sur une base hebdomadaire, mensuelle ou annuelle
La comptabilisation de la durée du travail tient compte des règles suivantes :
elle ne doit pas intégrer les heures d'équivalence ;
la durée de travail à temps partiel s'entend de celle qui est prévue au contrat, heures complémentaires non comprises.
Durée minimales et maximales des activités à temps partiel et à temps réduit
Pour les retraites progressives prenant effet à compter du 1er janvier 2015, la durée des activités à temps partiel est comprise entre 40 et 80 % de la durée légale ou conventionnelle applicable à l'entreprise au sein de laquelle le salarié exerce cette activité.
Les limites minimale et maximale de temps réduit applicables aux retraites progressives prenant effet à compter du 1er janvier 2022 seront fixées par décret à paraître.
Articles prorogés in texto
Sont prorogées in texto les dispositions suivantes issues de l’avenant n°1 de l’accord GPEC de la société Grid Solutions SAS du 20 février 2019 :
Chapitre 2 - Article 2 « La réduction progressive d’activité » à l’exception des dispositions suivantes :
« 2.5 – utilisation du CET (…) seuls sont monétisables les jours acquis au titre :
Du 13eme mois
Des jours de réduction du temps de travail
Des jours d’ancienneté
Des jours de fractionnement »
Ces dispositions sont remplacées par les dispositions suivantes issues de l’accord CET Digital du 22 avril 2020 :
« Art. 4.2. Monétisation
Le salarié a la possibilité de liquider sous forme monétaire tout ou partie des jours de RTT ou d’ancienneté accumulés dans son CET. Pour cela, une demande devra être faite via l’intranet OneHR ( avant le 10 du mois afin de permettre le versement lors de l’échéance de paie du mois en cours.
La valorisation est effectuée conformément aux dispositions de l’art. 3.4. Le traitement fiscal et social de ce versement est le même que pour la rémunération ordinaire du salarié.
Pour rappel, conformément à la législation en vigueur, la monétisation des jours de CP n’est pas possible :
Le tableau ci-dessous récapitule les différents cas possibles.
l’ensemble des autres dispositions de l’article 2.5 demeurent en vigueur jusqu’au 31 décembre 2022 conformément à l’article 4 du présent avenant.
Départ en retraite anticipé et abondement du CET
Les salariés souhaitant quitter leur activité de manière anticipée au titre du départ volontaire en retraite auront la possibilité de mobiliser les jours acquis au titre du CET et comptabilisés à la date de l’envoi de la demande de départ anticipé en retraite.
A cette occasion, le salarié transmettra son relevé de carrière complété et actualisé permettant de justifier de l'âge auquel il pourra bénéficier d'une pension de retraite à taux plein. S'il remplit déjà les conditions permettant de bénéficier d'une pension à taux plein, il devra préciser l'âge auquel il souhaite liquider sa retraite à taux plein.
Modalités
Le salarié volontaire au départ anticipé en retraite devra le signifier par courrier RAR au service Ressources Humaines de la société. La date d’envoi de ce courrier faisant foi pour faire valoir la demande.
Il devra indiquer dans ce courrier son engagement express de départ en retraite à son initiative, à la date à laquelle il sera susceptible d'obtenir sa retraite à taux plein ou en cas de taux plein déjà acquis à la date qu'il aura arrêtée.
L'intéressé devra formuler sa demande au moins 6 mois avant le départ envisagé en départ anticipé à la retraite.
Abondement des jours CET
Le salarié souhaitant utiliser son CET au titre du départ anticipé à la retraite verra son nombre de jours disponibles abondé de 25 jours supplémentaires.
Les jours de CET ainsi abondés dans le cadre du départ anticipé à la retraite ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de RTT. Par ailleurs, les 25 jours d’abondement de CET ne donnent pas droit à l’acquisition de jours de congés payés.
Pendant la période d'utilisation du CET au titre du départ anticipé à la retraite, le salarié bénéficiera de l'intéressement et de la participation si des montants sont dus au titre de ces dispositifs.
La mutuelle et la garantie invalidité-décès seront maintenues dans les mêmes conditions que pour les salariés en activité.
Durée
A l’exception du reste du présent avenant, les dispositions relatives au départ anticipé à la retraite sont limitées à la date du 30 juin 2022 sans possibilité de prorogation ni renouvellement au titre du présent avenant.
Autres articles prorogés in texto :
Chapitre 2 – article 5 « LE RPA et le CET bonifié ou non »
Chapitre 2 - article 6 « les CET bonifié ou non hors RPA »
Chapitre 2 – article 7 « allocation de départ à la retraite »
Duree de prorogation
Comme suite aux réunions de suivi citées en article 1- les parties ont convenu de proroger la durée de validité de cet accord à compter du 1er avril 2022 jusqu’au 31 décembre 2022.
Il est convenu entre les parties qu’à l’issue de la date du 31 décembre 2022 il n’y aura pas de nouvelle prorogation des dispositions de l’avenant n°1 de l’accord GPEC de la société Grid Solutions SAS du 20 février 2019.
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord de prorogation entrera en vigueur le 1er avril 2022. Il est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2022.
Formalités et publicité
En application des articles L. 2231-5-1, D. 2231-2 et suivants du Code du travail l‘Accord sera déposé selon les modalités suivantes :
Un exemplaire sera déposé au greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
Un exemplaire sera déposé en ligne sur la plateforme TéléAccords () de la DREETS accompagné des pièces prévues aux articles D 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 22321-4 du même code.
Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera porté à la connaissance du personnel par voie numérique dans les espaces dédiés à cet effet.
Fait à Massy, le 31 mars 2022, en autant d’exemplaires que de parties,
Pour la Société GEDSE,
Monsieur xxxxxxx, Président GEDSE Massy
Pour les Organisations Syndicales Représentatives GEDSE
Pour le Syndicat C.F.E.-C.G.C.
Représenté par Monsieur xxxxxxx
| AccoOpendata |
ACCO/T04419005932-79015171600087.docx | Protocole d’accord relatif à l’accompagnement des PNC volontaires à la passerelle PNC vers Air France
ENTRE :
Les sociétés membres de l’Unité Economique et Sociale HOP! et HOP! Training, à savoir :
La Société HOP!, SAS au capital de 43 543 335,60 euros, immatriculée au RCS de Nantes, sous le n° B 790 151 716, dont le siège social est situé Aéroport Nantes Atlantique – 44340 BOUGUENAIS,
La Société HOP!-Training, SAS au capital de 1 035 488,00 euros, immatriculée au RCS de Brest, sous le n° 380 582 346, dont le siège social est situé Aéroport de Morlaix
– 29600 MORLAIX,
représentées par Monsieur Pierre-Olivier BANDET, dûment habilité aux fins des présentes
Ci-après « L’UES HOP! HOP/Training »,
ET :
D’UNE PART,
Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’UES HOP! et HOP! Training,
suivantes :
CFDT / UNPNC
CFE-CGC / UNAC
CGT
FO / SNPNC-FO
UNSA
Représentées par leurs Délégués Syndicaux.
Ci-après « les Organisations Syndicales Représentatives »,
Et ci-après ensemble dénommées « les Parties »
D’AUTRE PART,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Dans le cadre d’une configuration quadripartite, les Directions d’Air France et de HOP! d’une part, et les organisations syndicales représentatives des Personnels Navigants Commerciaux (PNC) d’Air France et de HOP ! d’autre part, ont mené une démarche de travail portant sur les possibilités et modalités de passerelles PNC de HOP! vers Air France.
Ces réunions de travail, qui se sont déroulées le 1er août, le 12 septembre et le 20 novembre 2019, ont notamment permis de :
Partager un retour d’expérience sur la campagne de passerelles PNC HOP! vers Air France de 2017 ;
Echanger sur les modalités spécifiques de mise en œuvre de nouvelles passerelles PNC sur la base du volontariat, favorisant le traitement des enjeux de l’emploi PNC de HOP! sur les trois prochaines années (2020 à 2022).
A cette occasion, et dans le cadre des orientations stratégiques 2019-2022 de la Compagnie HOP! :
Au-delà de la réaffirmation des engagements forts pris en matière de garantie sur le niveau d’activité (signature du contrat ACMI sur 5 ans,…), les Directions d’Air France et de HOP! ont confirmé leur engagement à proposer aux PNC HOP! une offre de mobilités PNC vers Air France à hauteur de SOIXANTE (60) postes sur TROIS (3) ans : VINGT (20) en 2020, VINGT (20) en 2021 et VINGT (20) en 2022.
Un dispositif d’accompagnement financier de ces mobilités PNC de HOP! vers Air France participant aux enjeux emploi PNC de HOP! a été proposé.
Afin d’entériner formellement la mise en œuvre de ce dispositif d’accompagnement, la Direction de HOP! et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées le 22 novembre 2019, et ont convenu ce qui suit :
Par ailleurs, il est précisé que le « mémo PNC » réalisé au titre de l’avis de prospection interne pour le lancement de la campagne « Passerelles PNC » sera bien partagé en amont de sa diffusion, avec les organisations signataires du présent protocole.
Article 1 – DISPOSITIF SPECIFIQUE D’ACCOMPAGNEMENT AUX MOBILITES PNC VERS AIR FRANCE
Pendant la durée du présent Protocole d’accord, les Parties conviennent de mettre en place un dispositif spécifique d’accompagnement financier des PNC volontaires aux passerelles PNC vers Air France, dès lors qu’elles participent aux enjeux de gestion de l’emploi PNC de HOP!. (traitement du sureffectif PNC et départs éventuels des bases d’affectation PNC ne correspondant pas à des bases d’affectation des aéronefs – base avion – dans l’organisation prévue à horizon 2022)
Bénéficiaires : tous les PNC en contrat à durée indéterminé (CDI) HOP! ayant rejoint Air France dans le cadre de cette passerelle PNC sur la base du volontariat.
Dispositif d’accompagnement : versement d’une prime forfaitaire brute au moment du départ vers Air France (à la validation de période d’essai).
Le montant de cette prime est lié à la fonction PNC occupée chez HOP! (chef de cabine / chef de cabine temporaire / Hôtesse/Steward) et à l’ancienneté au sein de la Compagnie HOP! (arrêtée à la date de prise de poste chez Air France). Ce montant est majoré forfaitairement pour les PNC affectés sur des bases qui ne sont pas ou n’ont plus vocation à être des bases où sont affectés des aéronefs (base avion) à l’horizon 2022.
Article 2 – DISPOSITIONS GENERALES
Champ d’application et durée d’application
Les dispositions du présent protocole d’accord s’appliquent à l’ensemble des Personnels Navigants Commerciaux de la société HOP! sous Contrat à Durée Indéterminée.
Le présent Protocole d’accord est conclu pour une durée déterminée, dans le cadre de l’accompagnement des enjeux emploi 2019-2022.
Les dispositions s’appliquent dès la signature du présent texte, et jusqu’au 31 décembre 2022.
Adhésion
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire du présent Protocole d’accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l’ensemble des termes de l’accord. L’adhésion devra faire l’objet du dépôt prévu à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Elle devra, en outre, être notifiée par lettre recommandée aux parties signataires dans
un délai de huit jours à compter de ce dépôt. Elle sera valable à compter du lendemain du jour de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Révision de l’accord
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
Dépôt légal et publicité
Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à l’issue de la procédure de signature.
Le présent accord sera déposé par la Société dans les formes requises à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) via la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail (D. 2231-4 CT).
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent (D. 2231-2 II et III CT).
Enfin, le présent accord sera, après l’anonymisation des noms et prénoms des signataires de l’accord, rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 CT.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Nantes, le 27 novembre 2019,
Pour « l’UES HOP! – HOP!Training » :
Pour les « organisations syndicales représentatives » :
CFDT / UNPNC
CFE-CGC/UNAC
CGT
FO/SNPNC-FO
UNSA
| AccoOpendata |
ACCO/T06122002077-43531711000011.docx | PROCÈS VERBAL D’ACCORD DE
NÉGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
À l’issue des réunions qui se sont tenues les : 2 mars 2022 et 22 mars 2022 dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. Vu les articles L.2211 et suivants du Code du travail et suite aux demandes exprimées par le syndicat CGT YSCO, à savoir :
Pour le syndicat CGT, représenté par Monsieur Y,
les demandes suivantes ont été présentées pour l’ensemble des collèges :
- Augmentation générale des salaires et des primes de 3,3 %
- Augmentation de l’avantage vacances de 30 €
- Augmentation de la prime transport de + 5%
Article 1. Mesures adoptées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire.
A l’issue des négociations, il est convenu d’appliquer au titre de la négociation annuelle obligatoire de l’année 2022 les mesures suivantes :
Augmentation des salaires et des primes
Pour les Catégories : Ouvriers – Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise, les salaires seront augmentés selon les modalités suivantes :
+ 2,5% d'augmentation générale en 2 fois, soit : +1,25 % en avril 2022 ; et +1,25 % en octobre 2022.
Maintien de la politique d’augmentation individuelle conventionnelle de 0.3%
Les primes de nettoyage et la prime de froid (-25°) seront revalorisées aux mêmes dates et dans les mêmes proportions de pourcentage.
Avantage vacances
Pour les Catégories : Ouvriers – Employés, Techniciens, Agents de Maîtrise et Cadres : Augmentation de 20 € du talon avantage vacances versé en juin 2022.
Journée de solidarité
Les modalités concernant la journée de solidarité sont reconduites dans les mêmes conditions que l’année 2021.
La contribution obligatoire de 0,30% de la masse salariale sera prise en charge pour 0,15% pour les salariés et 0,15% pour l’employeur. La retenue s’effectue à compter du 1er juillet 2022 et jusqu’au 30 juin 2023.
La direction informe que comme l’année passée, et dans le cadre de l’accord de participation du 23/03/2021, la participation aux bénéfices réalisés sur l’année 2021 sera versée aux salariés en 2022 et l’affectation aux plans d’épargnes PEI et PERECOI sera proposé aux salariés éligibles. La direction rappelle également la possibilité du placement des jours de repos non pris dans la limite de 10 jours (RTT, CP et fractionnements) selon les modalités précisées dans la note de service diffusée.
Aménagement du temps de travail
A la demande des partenaires sociaux lors de la Négociation Annuelle Obligatoire, il a été demandé de ne pas négocier l’aménagement du temps de travail pour l’année 2023 et de procéder à l’application de l’accord du 12 février 2001 qui précise : « que les dates de fermetures soient discutées avec le Comité d’établissement chaque dernier trimestre d’une année pour l’année suivante ».
La direction ayant répondu favorablement à cette demande, le calendrier de l’aménagement du temps de travail pour l’année 2023 n’est donc pas établi.
Qualité de vie au travail
Les syndicats représentatifs n’ont pas formulé de demande particulière sur ce thème de la négociation. Il est rappelé les retours positifs des salariés et le faible taux de turn-over dans l’entreprise. Sur ce point, la direction affirme rester vigilante aux situations particulières.
Égalité Hommes / Femmes
Les syndicats représentatifs n’ont pas formulé de demande particulière sur ce point de négociation. La direction rappelle sa volonté de poursuivre l’équité des salaires comme pratiquée actuellement. La négociation est en cours pour la conclusion d’un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Article 2. Durée, dénonciation et révision.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois.
Au terme de ces douze mois, il prendra fin automatiquement sans se transformer en accord à durée indéterminée.
Étant conclu pour une durée déterminée, l’accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l’objet d’une modification par avenant sans que l’une ou l’autre des parties soit tenue de négocier un tel avenant.
Article 3. Communication de l’accord.
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. Il fera l’objet de publicité au terme du délai d’opposition.
Article 4. Publicité.
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes d’Argentan.
Fait à ARGENTAN, le 22/03/2022
| AccoOpendata |
ACCO/T07519016590-34313476300048.docx |
ACCORD RELATIF A LA REDUCTION DES MANDATS ET AUX CONDITIONS ET AUX MODALITÉS DE VOTE PAR VOIE ÉLECTRONIQUE AU SEIN DE VIVENDI SA
Entre,
La société VIVENDI SA, dont le siège se situe 42 avenue de Friedland, 75008 Paris, représentée par ,
Directrice des Ressources Humaines du siège, en vertu des mandats dont elle dispose à cet effet,
d’une part,
Ci-après dénommée la « Société »,
et
L’organisation syndicale CFDT représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFTC représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par en sa qualité de déléguée syndicale,
d’autre part,
Ci-après dénommées ensemble les « Parties »,
Il est convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule
Les précédentes élections professionnelles se sont déroulées au mois de juin 2016. Les mandats ayant une durée de 4 ans, ceux-ci devaient expirer au mois de juin 2020.
Toutefois, en application de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, le mandat des membres de la délégation unique du personnel arrive, de plein droit, à expiration au 31 décembre 2019. Cette ordonnance prévoit que pour assurer la mise en place du comité social et économique (ci-après le « CSE »), la durée du mandat des membres de la délégation unique du personnel peut être réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l’employeur après consultation de la délégation unique du personnel, et ce afin que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du CSE.
Les Parties se sont réunies pour discuter de la réduction des mandats en cours. En effet, le mois de décembre est une période de forte activité au sein de la Société mais également de congés d’un nombre significatifs de salariés. Par conséquent, il a semblé aux Parties plus propice d’une part au bon déroulement de la campagne électorale et à l’expression des organisations syndicales, et d’autre part, à l’organisation matérielle des élections professionnelles de tenir le premier tour des élections du comité social et économique début décembre 2019.
En outre, afin de faciliter l’organisation des élections du CSE et de favoriser la participation des salariés au scrutin, les Parties ont souhaité définir les modalités de mise en place du vote électronique en vue de cette élection.
Les élections seront organisées par un prestataire spécialisé (ci-après le « Prestataire »), mandaté pour ce faire par la Direction. Celui-ci devra se conformer aux dispositions du présent accord.
Il est également rappelé que la Direction a convoqué le 14 octobre 2019 l’ensemble des organisations syndicales pour négocier le protocole d’accord préélectoral en vue de la mise en place du CSE de la Société.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société et de leurs représentants.
Les Parties conviennent de réduire la durée des mandats actuels des représentants du personnel, et notamment de la délégation unique du personnel élargie, ainsi qu’aux délégués syndicaux. Il est convenu que ces mandats prennent fin au 1er tour des élections du futur comité économique et social, soit au plus tard le 9 décembre 2019.
Dispositions Générales
On désigne par « vote électronique » dans le cadre du présent accord, le vote par Internet.
Le système de vote électronique retenu devra permettre aux salariés de voter, de façon confidentielle et sécurisée, depuis n’importe quel ordinateur, tablette ou smartphone disposant d’un accès à internet.
Le présent accord sera annexé au protocole d’accord préélectoral.
Les Parties conviennent que le recours au vote électronique est exclusif du vote à bulletin secret sous enveloppe.
Choix du prestataire fournisseur
La conception et la mise en place du système de vote électronique seront confiées à un prestataire choisi par la Direction sur la base du cahier des charges annexé au présent accord.
Programmation du site de vote et de l’interface
Le Prestataire assure la programmation :
Des pages web, et notamment l’authentification des électeurs et des bulletins de vote conformes au matériel électoral de la Société ;
De l’interface d’administration pour l’affichage durant l’élection par collège de la liste d’émargement et des compteurs de vote puis de l’affichage des résultats à l’issue du scrutin.
Le Prestataire reproduira sur le logiciel de vote les listes des noms des candidats telles qu’elles auront été émises.
Les listes seront affichées sur une seule et même page, et présentées par organisation syndicale (par ordre alphabétique). Au second tour, les éventuelles candidatures libres seront présentées sur la même page juste après les candidatures syndicales (par ordre alphabétique également).
Par ailleurs, afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veillera à ce que la dimension des bulletins, les caractères et la police utilisés soient d’un type uniforme.
Le protocole d’accord préélectoral déterminera les modalités de transmission par les organisations syndicales des listes de leurs candidats, des éléments nécessaires à la mise en ligne, sur le site de vote, de leur logo et/ou de leur profession de foi.
Les organisations syndicales seront tenues dans ce cadre, de respecter le format et la taille de fichier, identiques pour toutes, qui seront précisés par le Prestataire.
Sécurisation du système de vote - Modalités du système de vote
Le système de vote retenu devra répondre aux exigences posées par le Code du travail.
Il devra avoir été soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des dispositions du Code du travail portant sur :
L’intégrité du vote : identité entre le vote émis par le salarié et le vote enregistré,
L’anonymat et la sincérité du vote : impossibilité de relier un vote émis à un électeur,
L’unicité du vote : impossibilité de voter plusieurs fois pour un même scrutin,
La confidentialité et le secret du vote.
Confidentialité des données transmises
Le système devra assurer la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs, les clés de chiffrement et de déchiffrement et le contenu de l'urne ne doivent être accessibles qu’aux personnes chargées de la gestion et de la maintenance du système.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales doivent être traitées par des systèmes informatiques distincts de ceux traitant des données relatives à leur vote (cf. article 4.4.3).
Consultation du nombre de votants
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le taux de participation pourra être révélé au cours du scrutin.
« Fichiers des électeurs » et « contenu de l’urne électronique »
Afin de garantir l’anonymat du vote, les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichier des électeurs » et « contenu de l'urne électronique », tels que définis ci-après :
Le traitement « fichier des électeurs » est établi à partir des listes électorales. Il a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement. L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant. Les données du vote font l'objet d'un chiffrement dès l'émission du vote sur le poste de l'électeur.
Le fichier dénommé « contenu de l'urne électronique » recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote. La mise en place et la programmation des urnes électroniques de vote seront opérées par le Prestataire.
Données collectées et destinataires de ces données
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
Pour les listes électorales : noms et prénoms des inscrits, date d’entrée dans l’entreprise, date de naissance, collège ;
Pour le « fichier des électeurs » : noms, prénoms, collège, moyen d’authentification, coordonnées ;
Pour les listes des candidats : collège, noms et prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant ;
Pour les listes d’émargement : collège, noms, prénoms des électeurs, date et heure d’émargement,
Pour les listes de résultats : noms et prénoms des candidats, élus, non élus, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège, les destinataires mentionnés ci-après.
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
Pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs le cas échéant, employeur ou salariés habilités de la Direction des Ressources humaines ;
Pour le fichier des électeurs : électeurs pour les informations les concernant ;
Pour les listes de candidats : électeurs, syndicats, employeur ou salariés habilités de la Direction des Ressources humaines ;
Pour les listes d’émargement : membres des bureaux de vote, employeur ou salariés habilités de la Direction des Ressources humaines (la liste d'émargement ne sera accessible qu’à des fins de contrôle du déroulement du scrutin) ;
Pour les résultats : électeurs, services du ministère chargé de l’emploi, syndicats, employeur ou salariés habilités de la Direction des Ressources humaines.
Plage de vote
L’ouverture du système de vote par internet se fera à l’heure prévue dans le protocole préélectoral.
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique devront pouvoir être contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant l’ouverture du scrutin, de n’importe quel terminal Internet, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature en se connectant sur le site sécurisé propre aux élections.
Accès au serveur de vote : moyens d’authentification
A partir du fichier des électeurs, le Prestataire générera pour chacun des électeurs, des codes d’accès personnels à usage unique au serveur de vote, constitués d’un code d’identification personnel et d’un mot de passe générés de manière aléatoire par le système de vote.
Les codes d’identification et mots de passe seront adressés aux électeurs directement par le Prestataire selon les modalités suivantes :
Pour les électeurs qui possèdent une messagerie électronique professionnelle dont l’accès est protégé par des codes personnels, les codes d’identification et mots de passe seront envoyés par le Prestataire directement sur leur messagerie électronique professionnelle ;
Pour tous les autres électeurs, les codes d’identification et mots de passe seront envoyés par le Prestataire par courrier simple à leur domicile personnel.
La Direction, après avoir vérifié auprès des électeurs disposant d’une messagerie électronique professionnelle que celle-ci est protégée par des codes d’accès personnels, transmettra au Prestataire une liste où figureront les noms des électeurs concernés ainsi que leur adresse de messagerie professionnelle correspondante.
Pour les autres électeurs, la Direction opèrera, au moyen d’un questionnaire, une vérification de leur adresse de domicile personnel. Elle les interrogera afin de savoir s’ils souhaitent recevoir leurs codes d’accès personnel à cette adresse ou, à défaut, à une autre adresse qu’ils devront préciser dans le questionnaire. La Direction communiquera ensuite au Prestataire une liste où seront indiqué les noms des électeurs qui devront recevoir leurs codes par courrier simple et leur adresse postale correspondante.
L’authentification de l’électeur sera assurée par un serveur dédié après saisie par l’utilisateur de son code d’identification reçu et de sa date de naissance. Toute personne non reconnue n’aura pas accès aux pages du serveur de vote.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe reçu.
Ce moyen d'authentification permettra au serveur de vérifier son identité et garantira l'unicité de son vote. Il sera alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.
Les codes de vote par internet pourront être réédités pendant le scrutin en cas de perte ou de non réception, selon une procédure sécurisée, auprès du service support mis en place par le Prestataire.
Le service support du Prestataire sera accessible de l’ouverture à la clôture du scrutin via un numéro Vert sur la plage horaire prévue dans le protocole d’accord préélectoral.
Déroulement du vote
Une fois connecté sur le site de vote sécurisé, l’électeur pourra procéder aux votes. Seules les listes correspondant à son collège lui seront proposées.
Le système de vote électronique retenu devra faire apparaître clairement à l'écran le choix de l'électeur et permettre :
Le vote blanc ;
Le raturage dans une liste ;
À l’électeur de revenir sur son choix avant validation ;
La possibilité pour l’électeur de conserver une trace de son vote (impression d’un accusé de réception avec date et heure d’enregistrement du bulletin, à l'exclusion de toute information sur la nature de son vote).
Cellule d’assistance technique
Une cellule d’assistance technique, chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique et comprenant les représentants du Prestataire sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
La cellule d’assistance technique procède, avant l’ouverture du vote :
A un test du système de vote électronique ;
A la vérification que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
A un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
A un contrôle du scellement de ce système.
Expertise indépendante et conformité au RGPD
Le système de vote électronique doit avoir été soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des dispositions .
De plus, les organisations syndicales de salariés représentatives au sein de la Société, seront informées de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre). A cet égard, il est rappelé qu’il sera inscrit sur le Registre des activités de traitement tenu par la Société.
Par ailleurs, la notice d’information remise aux salariés leur précisera également des conditions dans lesquelles leurs données personnelles seront traitées (identité et responsable du traitement, finalité du traitement, etc.).
Dispositif de secours
Par ailleurs, le Prestataire devra prévoir un dispositif de secours offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques que le système principal susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant, par exemple, d’une infection virale, les bureaux de vote auront compétence, après avis des représentants du Prestataire chargé de la mise en place du vote, pour prendre toute mesure d’information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote. Ils seront également informés automatiquement et immédiatement de tout accès par le Prestataire à la plateforme de vote et de toutes mesures prises pour remédier au dysfonctionnement constaté.
Dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres des bureaux de vote contrôlent la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les serveurs informatiques sont figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement devra se faire, par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes par les membres de chaque bureau de Vote (le Président et l’Assesseur) générées et utilisées conformément aux dispositions réglementaires.
Les membres des bureaux de vote éditent les procès-verbaux et leurs listes d’émargement et proclament les résultats.
Conservation des fichiers après le scrutin
Le Prestataire retenu devra conserver sous scellés et procéder à la destruction des fichiers supports dans les conditions et délais prévus par la loi.
Information du personnel et formation des représentants du personnel
Chaque salarié disposera d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
Les représentants du personnel et les membres des bureaux de vote bénéficieront d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu à la majorité des organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Le présent accord est conclu en vue des élections des représentants du personnel au Comité Social et Economique qui se dérouleront au mois de décembre 2019, dans le cadre de la mise en place de cette institution.
Le présent accord entrera en vigueur au jour de sa signature.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée correspondant à la durée du processus électoral des élections des membres du Comité social et économique en 2019 et prend fin à compter de l’expiration dudit processus.
Suivi et interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des Parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le 5 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les Parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé à tout moment. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Société et l’ensemble des Parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Société, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres Parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec demande d’avis de réception.
Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des Parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte. Un exemplaire est également adressé au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.
Communication de l’accord
Les Organisations syndicales signataires de l’accord recevront un exemplaire du présent accord.
Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du protocole électoral par les moyens de communication habituels.
Publication de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Paris, le 19 novembre 2019
En 6 exemplaires originaux.
Pour VIVENDI SA,
Pour la CFDT,
Pour la CFTC,
Pour la CFE-CGC,
Annexes
Annexe 1 : Cahier des charges
Annexe 2 : Rapport d’expertise de la solution de vote du Prestataire
ANNEXE 1
CAHIER DES CHARGES
Préambule
La mise en œuvre du vote électronique vise notamment à :
Simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
Faciliter le vote pour les salariés en mission ou en déplacement,
Obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
Inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, elle est confiée à une société spécialisée dans la mise en œuvre du vote électronique (ci-après le « Prestataire »), mandatée par la Direction.
Le présent document fixe les modalités de mise en œuvre du vote électronique et les engagements attendus de la part du Prestataire.
Il est établi conformément aux dispositions du Code du travail relatives à la mise en œuvre du vote électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du comité social et économique (articles R 2314-5 et suivants).
Principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique sont fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Ainsi, le système de vote électronique du Prestataire doit permettre de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
Assurer l’intégrité du vote,
Assurer l’unicité du vote,
Assurer l’anonymat et de la sincérité du vote,
Assurer la confidentialité et respecter le secret du vote,
Assurer la publicité du scrutin.
Prestations attendues
Le Prestataire doit assurer, dans le respect des dispositions du présent cahier des charges :
La fourniture d’un système de vote sécurisé (ci-après « le système de vote ») permettant :
L’organisation et l’administration du processus de vote ;
L’expression du vote par les électeurs ;
Le dépouillement et le calcul automatique des résultats du vote ;
L’archivage puis la destruction des fichiers.
La génération et la transmission sécurisées des codes d’accès (identifiants et mots de passe) aux électeurs ;
La génération et la remise sécurisées des clés de déchiffrement des urnes aux titulaires désignés ;
La préparation de la notice d’information et du mode d’emploi du vote à l’attention des électeurs ;
La supervision du bon fonctionnement du système de vote pendant les opérations de vote ;
La disponibilité d’un support technique à l’attention des électeurs pendant la durée des opérations électorales ;
La coordination des opérations de vote en relation avec les interlocuteurs internes.
Modalités de mise en œuvre du vote électronique
Choix de la modalité de vote électronique
Le vote électronique est mis en œuvre via l’unique modalité du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent cahier des charges doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen pour procéder au vote.
Etablissement des fichiers électoraux
Les fichiers électoraux sont établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système assure la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.
Le vote émis par chaque électeur est chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques est inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel du Prestataire chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique est scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantit également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique, chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du Prestataire est mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle a notamment pour mission, en présence des représentants des listes de candidats, de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relai en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques est mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote a compétence, après avis des représentants du Prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Expertise indépendante
Une expertise indépendante, préalable aux opérations de vote, confirme le respect des prescriptions légales par le système de vote. Le rapport d’expertise est tenu à la disposition de la Commission nationale de l’informatique et des libertés. Il figure en Annexe 2 du présent accord.
Le recours à des fichiers nominatifs au sens de la loi du 6 janvier 1978 et du RGPD fait l’objet d’une déclaration au registre par la Direction et le Prestataire.
Information et formation
Chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
De plus, les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique.
Le Prestataire fournit toute information et documentation utiles pour répondre à ces exigences.
Déroulement des opérations de vote
Ouverture et fermeture des scrutins
Les dates et heures d’ouverture et de clôture des scrutins sont fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
L’ouverture et la fermeture des scrutins sont automatiques.
Les électeurs ont la possibilité de voter à tout moment pendant la plage d’ouverture des scrutins en se connectant sur le serveur sécurisé propre aux élections.
Caractéristiques du site de vote
Le Prestataire assure la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote.
Les professions de foi des listes de candidats sont accessibles sur le site de vote.
Les logos éventuels des listes de candidats sont affichés sur le site de vote.
Les formats et poids maximum des logos et professions de foi sont définis dans le protocole d’accord préélectoral.
Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veille à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques sont réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) sont présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Le système propose par défaut le vote pour une liste complète. Le système permet cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée.
Modalités d’accès au site de vote et d’expression du vote
Chaque électeur reçoit, avant le premier tour des élections :
L’adresse du serveur de vote,
Des codes d’accès personnels au serveur de vote, constitués d’un code d’identification personnel et d’un mot de passe générés de manière aléatoire par le système de vote,
La date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités de transmission des codes d’accès sont définies dans le cadre du protocole d’accord préélectoral, en conformité avec les exigences légales et la jurisprudence.
L’électeur accède au site de vote en saisissant son identifiant personnel et sa date de naissance (ou une autre donnée personnelle définie dans le cadre du protocole d’accord préélectoral) sur la page de connexion au site.
La connexion au site de vote est possible via n’importe quel ordinateur, tablette ou smartphone usuels.
Une fois connecté au site de vote, pour l’élection tant des titulaires que l’élection des suppléants, l’électeur se voit présenter les bulletins de vote correspondant aux scrutins le concernant dans son collège.
L’électeur valide son vote en saisissant son mot de passe.
En cas de perte ou de non réception de leurs codes d’accès personnels, les électeurs peuvent obtenir de nouveaux codes d’accès, selon une procédure sécurisée, auprès du service Support mis en place par le Prestataire.
Le service Support du Prestataire est accessible via un numéro Vert sur une plage horaire précisée dans le protocole d’accord préélectoral.
Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement n’est accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôlent la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques sont figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fait par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote signent les procès-verbaux et la liste d’émargement, édités automatiquement par le système de vote.
Garanties apportées par le Prestataire
Outre l’engagement de respecter les conditions et les modalités décrites dans le présent cahier des charges, le Prestataire garantit que son service : 1/ fonctionnera conformément à toute documentation fournie ; 2/ sera accessible et utilisable à partir de tout ordinateur, tablette ou smartphone usuels sans installation et 3/ sera conforme aux lois et réglementations françaises applicables au vote électronique.
ANNEXE 2
RAPPORT D’EXPERTISE DE LA SOLUTION DE VOTE DU PRESTATAIRE
| AccoOpendata |
ACCO/T07122003655-47767070700017.docx |
Procès-verbal d’accord relatif à la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2023
ENTRE :
La société TURBINE CASTING t représentée par Mr …, agissant en qualité de Directeur Général de l’entreprise,
D’une part,
ET :
La Confédération Française Démocratique du Travail (CFDT), représentée par Mr …, agissant en qualité de Délégué syndical désigné au sein de la société Turbine Casting.
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux dispositions de la loi n°2015-994 du 17/08/2015 sur le dialogue social et l’emploi et aux articles L.2242-15 et suivants du code du travail, le présent Accord est conclu dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire pour l’année 2023.
Les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération entre les Femmes et les Hommes ont également fait l’objet d’une discussion ; dont une mesure de nature à corriger ces écarts a été validée dans le présent accord.
L’organisation syndicale représentative présente au sein de Turbine Casting a été conviée à participer à la réunion d’ouverture de négociation annuelle obligatoire en date du 3 novembre 2022.
Les parties se sont ensuite rencontrées en séance plénière, à l’occasion de 4 autres réunions qui se sont déroulées aux dates suivantes :
10 novembre 2022
16 novembre 2022
24 novembre 2022
30 novembre 2022
Après échanges et discussions sur la base des revendications de l’organisation syndicale et des propositions faites par la Direction, il a été convenu, le présent accord, qui s’applique à l’ensemble des salariés de Turbine Casting au titre de l’année 2023 :
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Turbine Casting faisant partie des effectifs au 31 octobre 2022 et toujours présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord.
ARTICLE 2 : Objet de l’accord
1 - Augmentation générale des salaires
L’organisation syndicale a fait part des revendications suivantes en matière d’augmentation générale des salaires pour 2022, à savoir :
Demande d’une augmentation générale avec une dégressivité suivant une courbe telle que :
9,5% d’augmentation pour un taux horaire à 11,07€ dégressif jusqu’à 8,5% pour un taux horaire à 13,50€
8,5% d’augmentation pour un taux horaire à 13,50€ dégressif jusqu’à 6,65% pour un taux horaire à 22€
6,65% pour l’ensemble du reste des salariés
La direction générale souligne qu’elle souhaite également déployer une enveloppe pour l’augmentation générale, notamment pour faire face au contexte inflationniste, mais qu’aux vues de la situation économique de l’entreprise, elle ne pourra pas atteindre le niveau d’augmentation demandé par le syndicat.
Il en résulte, qu’après discussions et analyse des arguments de l’organisation syndicale, les parties conviennent de faire bénéficier à l’ensemble des salariés présents au 1er novembre 2022, d’une augmentation générale avec effet rétroactif au 1er novembre 2022. Cette augmentation s’appliquera sur le salaire de base brut perçu au 31 octobre 2022. La régularisation sera faite sur le bulletin de salaire du mois de décembre 2022.
Elle sera appliquée de la manière suivante :
Augmentation générale de 4,5% avec un talon à 115€. Soit une augmentation de 4,5% pour les salaires bruts mensuels strictement supérieurs à 2555,56€ et une augmentation de 115€ mensuelle pour les salaires bruts mensuels inférieurs ou égaux à 2555,56€.
2 - Augmentation individuelle
L’organisation syndicale a fait part des revendications suivantes en matière d’augmentation individuelle des salaires pour 2023, à savoir :
Enveloppe d’AI de 1,50%
La direction générale est en accord avec ce pourcentage d’AI.
L’enveloppe d’AI sera donc de 1.50 % de la somme des salaires de base au 31.10.2022, soit un budget global de 35645 €.
Ces augmentations seront distribuées selon les critères d’éligibilité suivants (non cumulatifs) :
Prise de responsabilité nouvelle non encore valorisée
Elargissement des missions ou surplus d’activité pérenne
Investissement personnel et engagement au sein du collectif : implication dans la vie du service/atelier, attitude positive, réactivité, prises d’initiative au service du collectif.
Aucun critère discriminant ne devra être pris en considération.
Il sera tenu compte également des programmes d’augmentations individuelles dont certains salariés ont pu bénéficier lors de leur embauche ou lors de leur évolution de poste.
A critères équivalents, il est convenu que la priorité sera donnée aux collaborateurs répondant à l’un ou l’autre de ces critères et n’ayant bénéficié d’aucune AI au cours des 3 dernières années.
Ces augmentations seront validées en commun accord avec le Responsable de l’atelier ou du service et la Direction Générale.
Elles seront appliquées sur le salaire de base du 31 octobre 2022, après application de l’augmentation générale, et uniquement aux salariés toujours présents au 31 janvier 2023.
Ces augmentations individuelles auront un effet rétroactif au 1er novembre 2022 et seront appliquées sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2023.
Les salariés n’ayant bénéficié d’aucune augmentation individuelle depuis 3 ans, pourront être reçus lors d’un entretien spécifique par leur responsable.
3 - Augmentation du budget des œuvres sociales et culturelles du CSE :
L’organisation syndicale a fait part des revendications suivantes :
Augmentation du budget des œuvres sociales et culturelles du CSE
La Direction Générale informe qu’elle n’est pas favorable à une augmentation de ce budget, ayant choisi de cibler d’autres axes de mesures sociales qui viseraient, d’une part à faire évoluer le système de rémunération et d’autre part à favoriser la récompense et la reconnaissance des investissements individuels.
Après discussion, aucune augmentation de ce budget n’aura lieu pour 2023.
4 – Mise en place CET / PERCO :
L’organisation syndicale a fait part des revendications suivantes :
Mise en place d’un Compte Epargne Temps ou d’un Plan d’Epargne de Retraite Collectif
La Direction Générale informe qu’elle n’est pas défavorable à cette demande. Cependant, elle reconnait ne pas avoir suffisamment de connaissances sur ces dispositifs et demande donc à l’organisation syndicale de traiter ce point hors NAO afin de pouvoir s’informer sur l’ensemble des modalités de mise en place de ces dispositifs.
5 – Egalité Femmes / Hommes
L’organisation syndicale a fait part des revendications suivantes :
Enveloppe spécifique d’augmentation pour l’égalité Femmes/Hommes
La direction informe qu’elle souhaite allouer un budget spécifique hors AG et AI afin d’assurer une égalité salariale et de corriger les éventuels écarts de rémunération qui seraient détectés entre les femmes et les hommes.
Après discussion, l’enveloppe visant à corriger les écarts entre les Femmes et les Hommes sera de 0,3% de la somme des salaires de base au 31.10.2022, soit un budget global de 7129€.
Ces augmentations seront réparties de façon individuelles et auront un effet rétroactif au 1er novembre 2022 et seront appliquées sur le bulletin de salaire du mois de janvier 2023.
6 - Mesures prorogées des accords NAO des années précédentes
Prime de présentéisme
1 Jour de congé pour enfant malade hospitalisé jusqu’à 12 ans
Prime de transport
Prime de poste
ARTICLE 3 : Durée et application de l’accord
Les mesures du présent accord, conclu au titre de la négociation annuelle portant sur l’année 2023, s’appliqueront pour les mois de novembre et décembre 2022 ainsi que pour l’année 2023.
Il entre en application à compter de sa signature et pour une durée déterminée jusqu’à fin 2023.
ARTICLE 4 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est notifié ce jour, contre récépissé, à l’organisation syndicale représentative. Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Il sera diffusé par voie d’affichage au sein de l’entreprise.
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS compétente en version dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément aux dispositions des articles L2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du Travail.
Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat greffe du conseil de prud’hommes de Chalon-sur-Saône.
Enfin, l’accord sera anonymisé en vue de son dépôt au sein de la base de données numérique des accords collectifs.
ARTICLE 5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par la Direction ou par l’organisation syndicale signataire conformément aux dispositions prévues par le code du travail.
La dénonciation sera régie par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Fait à Le Creusot le 2 décembre 2022,
Pour la CFDT, Pour la Société Turbine Casting,
Mr … Mr …
| AccoOpendata |
ACCO/T07520021355-84928406200015.docx |
Accord sur l’individualisation de l’activité partielle en période d’urgence sanitaire
Entre :
La société KARDHAM INVESTOR CONSULTING, société par actions simplifiée immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 849 284 062 dont le siège est situé 10 rue du Débarcadère 75852 Paris, représentée par ___________________, en sa qualité de _____________________,
Ci-après dénommée « La Société »,
D’une part,
Et :
L’ensemble du personnel de la société KARDHAM INVESTOR CONSULTING, ayant ratifié l’accord à la majorité des 2/3,
D’autre part,
La Société et les représentants du personnel étant dénommés ci-après « une Partie », ou collectivement « les Parties »,
Il a tout d’abord été rappelé ce qui suit :
La société KARDHAM INVESTOR CONSULTING a été créée le 19 mars 2019. Elle a pour objet la création de développement et la commercialisation d’activités de conseils dans le domaine de l’immobilier et emploie actuellement 5 salariés. Elle fait partie du groupe KARDHAM.
Kardham a mis en œuvre à compter du 16 mars 2020 un dispositif d’activité partielle pour faire face à la chute d’activité déclenchée par la crise du Covid 19.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance N°2020-460 du 22 avril 2020 qui permet aux employeurs, de placer en activité partielle leurs salariés de façon individualisée ou selon une répartition non uniforme des heures chômées ou travaillées au sein d’un même établissement, service ou atelier, lorsque cette individualisation est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise d’activité (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 10 ter nouveau ; ord. 2020-460 du 22 avril 2020, art. 8, JO du 23).
Il a alors été convenu ce qui suit.
ARTICLE 1 : ACTIVITE PARTIELLE INDIVIDUALISEE
Il est convenu des dispositions suivantes :
La mise en œuvre et le décompte de l’activité partielle seront individualisés
les compétences identifiées comme nécessaires au maintien de l’activité de l’entreprise, s’articulent :
autour de la direction générale,
des services support
des fonctions opérationnelles;
Les critères permettant d’individualiser l’activité partielle sont liés :
A la nécessité de maintenir l’activité du poste pour assurer la continuité du fonctionnement de l’entreprise
A la permanence ou à l’arrêt de l’activité des projets et donc de la charge individuelle
ARTICLE 2 : DUREE
Cette disposition s’applique à l’ensemble de la période de chômage partiel envisagée soit du 16 mars au 30 juin 2020.
ARTICLE 3 : APPLICATION DE L’ACCORD
3.1. ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord produira ses effets à compter du 16 mars 2020.
3.2. REVISION ET DENONCIATION
Le présent accord révisé pourra être révisé ou dénoncé par l’une ou l’autre des Parties dans les conditions légales en vigueur.
En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires de l’accord.
ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
L'accord sera notifié à l’ensemble des signataires.
Cette formalité sera effectuée par la remise d’un exemplaire de l'accord lors de sa signature, ou à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le présent accord sera également déposé :
En deux versions électroniques sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, dont une version intégrale au format .PDF et une version publiable au format .DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de nom, prénom, paraphe ou signature de personnes physiques.
Les Parties rappellent qu’en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, tout ou partie du présent accord pourra ne pas faire l’objet d’une publication en cas d’accord postérieur en ce sens ou de décision unilatérale de la société d’occulter les éléments portant atteinte à ses intérêts stratégiques.
En un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Fait à Paris le 19 mai 2020 en 4 exemplaires originaux.
Signature et qualité des signataires :
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________
_____________________
| AccoOpendata |
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Direction des Ressources Humaines
BOUYGUES CONSTRUCTION SA
ACCORD EN FAVEUR DE L’EMPLOI DES PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
Entre :
L’entreprise BOUYGUES CONSTRUCTION SA, domiciliée à ST-QUENTIN-EN-YVELINES 78065, 1 avenue Eugène Freyssinet, représentée par XXXX, Directeur des Ressources Humaines,
Et
Les organisations syndicales représentatives dont les noms suivent :
Le Syndicat Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe BOUYGUES, domicilié à SAINT QUENTIN EN YVELINES CEDEX 78061, 1 avenue Eugène Freyssinet, représenté par XXXX, dûment mandatée,
Le Syndicat Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES, domicilié à SAINT QUENTIN EN YVELINES CEDEX 78061, 1 avenue Eugène Freyssinet, représenté par XXXX, dûment mandatée,
Il a été conclu l’Accord ci-après.
PREAMBULE
Cet accord s’inscrit dans le cadre des lois Rebsamen et El Khomri (loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi et loi n°2016-1088 du 8 août 2016, relative à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels), et plus particulièrement dans le cadre de la loi du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ».
L’accord a l’ambition de changer durablement le regard porté sur les personnes en situation de handicap, d’impliquer les collaborateurs et les instances représentatives du personnel dans cette démarche et d’améliorer les conditions d’accueil et d’évolution de ces personnes dans notre entreprise.
Les parties au présent accord souhaitent formaliser leur engagement dans le domaine du handicap (sensibilisation, actions de recrutement, communication interne, externe, etc) dans le cadre de la démarche sociétale de l’Entreprise.
A ce jour, BOUYGUES CONSTRUCTION SA dispose d’un taux d’emploi de travailleurs handicapés équivalent à X% des effectifs.
Par ailleurs, BOUYGUES CONSTRUCTION SA poursuit ses engagements auprès du secteur protégé (restauration, événementiel, impression et sous-traitance de certaines tâches administratives) afin d’améliorer le taux d’emploi.
Aussi, les parties au présent accord souhaitent formaliser ces actions dans le cadre d’un accord d’entreprise qui vise à prendre des engagements sur des actions pérennes, concrètes et réalisables, qui porteront sur :
- le recrutement direct de personnes handicapées ayant le profil et les compétences recherchés par l’entreprise en portant une attention particulière à leur accueil et à leur intégration,
- le maintien dans l’emploi des collaborateurs en difficulté du fait de leur état de santé et tout particulièrement les victimes d’accidents du travail et de maladies professionnelles,
- le développement de la sous-traitance au secteur protégé et adapté pour offrir la possibilité d’avoir une vie professionnelle aux personnes les plus lourdement handicapées.
Pour ce faire, les actions de communication entreprises seront poursuivies et adaptées.
Enfin, la Direction rappelle que le principe d’emploi de travailleurs handicapés est défini par la loi du 10 juillet 1987 et celle du 11 février 2005 pour « l’égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées ». Les entreprises de plus de 20 salariés sont tenues d’employer 6 % de personnes en situation de handicap. A défaut d’atteindre ce taux, elles versent une contribution volontaire à l’AGEFIPH ou signent un accord d’entreprise exonératoire, soumis à l’agrément de la DIRECCTE.
Dans ce cadre, les parties conviennent que le présent accord ne fait pas l’objet d’un agrément auprès de la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) et n’exonère pas l’entreprise de sa contribution volontaire à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion professionnelle des Personnes Handicapées) le cas échéant.
Article 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable à la société Bouygues Construction SA. Les actions et les objectifs précisés dans l’accord sont fixés et mesurés pour l’ensemble du périmètre d’application.
La notion de personnes en situation de handicap évoquée dans le présent accord renvoie à la qualité de travailleur handicapé au sens du Code du travail. Seules les actions les concernant peuvent être valorisées dans les bilans.
ARTICLE 2 – PROGRAMME D’ACTIONS
Bouygues Construction SA entend organiser son plan d’actions autour de 4 axes :
Axe 1 : Plan d’embauche, d’intégration et d’évolution en milieu ordinaire
Axe 2 : Plan d’information, de sensibilisation et de formation des collaborateurs
Axe 3 : Plan de maintien dans l’emploi
Axe 4 : Collaboration avec le secteur protégé et adapté
2.1 Plan d’embauche, d’intégration et d’évolution de personnes en situation de handicap en milieu ordinaire
Tous les emplois actuels ou à venir au sein de Bouygues Construction SA sont, par principe, ouverts aux personnes en situation de handicap. A cet effet, l’entreprise a signé un partenariat avec l’association TREMPLIN dont l’objectif est d’intégrer les étudiants et/ou apprentis vers le milieu professionnel.
Le but recherché par les parties signataires du présent accord est d’embaucher des personnes en situation de handicap avec comme principal objectif de les intégrer durablement dans l’entreprise.
2.1.1. Le recrutement des personnes en situation de handicap
Le recrutement des personnes en situation de handicap s’effectue sur l’ensemble des postes ouverts dans le respect du principe d’égalité des droits et des chances. Il est accompli en tenant compte des compétences requises pour le profil recherché et en vérifiant que la nature du handicap soit compatible avec l’emploi.
Pour répondre à cet objectif, il est convenu que la Direction des Ressources Humaines de Bouygues Construction SA s’engage à :
sensibiliser et accompagner les responsables ressources humaines et les managers en charge du recrutement pour qu’ils soient des acteurs engagés, relais de la démarche ;
développer des partenariats personnalisés auprès des acteurs œuvrant pour l’intégration des personnes handicapées en milieu ordinaire de travail (CAP EMPLOI, Pôle Emploi, Job board spécialisé, …) ;
diffuser des offres d’emploi auprès des organismes spécialisés ;
participer aux manifestions, forums visant à favoriser le contact entre les entreprises et les demandeurs d’emploi handicapés.
La priorité en termes d’embauche pour Bouygues Construction SA reste le contrat à durée indéterminée, néanmoins, l’entreprise reste convaincue que les périodes de stages, ou de contrat d’alternance sont d’excellents vecteurs d’intégration durable. C’est pour cela que l’entreprise souhaite engager une démarche partenariale avec ces écoles cibles en faveur de leurs étudiants en situation de handicap.
Au-delà de la démarche partenariale en matière de handicap avec les écoles cibles, l’entreprise pourra solliciter d’autres formes d’intégration en alternance ou en stage.
Dans ce cadre, l’entreprise aura la possibilité de participer à l’opération de recrutement d’alternants en situation de handicap organisée chaque année au printemps par le Groupe Bouygues, en partenariat avec Cap Emploi.
2.1.2. Le processus d’intégration et d’évolution des personnes handicapées
La volonté des parties au présent accord est de permettre aux collaborateurs en situation de handicap de vivre en pleine confiance leur handicap dans leur milieu professionnel.
Accueil et intégration
L’accueil de tout nouveau collaborateur est un point important pour une intégration réussie et particulièrement lorsque le collaborateur est en situation de handicap. L’accueil au sein d’une équipe est anticipé par la hiérarchie avec l’aide de la Direction des Ressources Humaines et de toute expertise interne ou externe utile.
Des actions peuvent être menées en amont pour informer et mobiliser l’équipe qui accueille un collaborateur en situation de handicap. Les actions à mettre en œuvre sont étudiées au cas par cas en fonction de la nature du handicap du collaborateur, de ses compétences et de son environnement de travail.
Le cas échéant, ces actions visent notamment à :
améliorer l’accessibilité du lieu de travail du collaborateur par l’aménagement des locaux ;
adapter le poste de travail et les horaires ;
sensibiliser l’entourage professionnel ;
accompagner le collaborateur par un tuteur expérimenté.
Les médecins du travail seront, si nécessaire, associés à la mise en œuvre de l’ensemble de ces mesures afin de préconiser les aménagements nécessaires, d’évaluer leur efficacité et de préconiser les éventuelles améliorations à apporter.
Pour accompagner ces recrutements, les services concernés par l’intégration des personnes en situation de handicap pourront identifier sur la base du volontariat un « référent », qui aura pour mission d’accompagner ceux qui en exprimeraient le souhait dans leur démarche d’intégration, tant sur le plan de l’appropriation du poste que de l’environnement de travail. Cette personne, tout comme le service d’accueil, sera accompagnée et soutenue par le correspondant handicap et le cas échéant sera formée.
Evolution professionnelle
Les parties signataires rappellent l’obligation de non-discrimination portant sur l’état de santé des salariés et sa signification au regard du handicap. Elle porte sur les possibilités d’évolution dans l’entreprise, la rémunération, la carrière, la mobilité, la formation professionnelle des salariés en situation de handicap.
Les collaborateurs de l’Entreprise en situation de handicap ont accès à toutes les mesures de promotion professionnelle collectives et individuelles.
Chaque collaborateur en situation de handicap pourra solliciter auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines, un échange sur sa situation professionnelle dans le cadre de l’entretien professionnel. Cet entretien ne se substitue pas à l’Entretien Annuel d’Evaluation mais permet notamment de faire un point sur les éventuels aménagements de poste de travail nécessaires.
2.2 Plan d’information, de sensibilisation et de formation des collaborateurs
Le sujet du handicap s’inscrit dans le cadre des engagements sociaux et sociétaux de l’Entreprise. Pour rendre ses engagements concrets, les parties sont convenues de la nécessité de mettre en place des actions d’information, de sensibilisation et de formation. En effet, ils sont des leviers indispensables pour progresser vers une meilleure intégration des collaborateurs en situation de handicap et faire évoluer les mentalités.
La communication
Bouygues Construction SA compte s’appuyer sur ses moyens de communication interne pour favoriser la sensibilisation des collaborateurs au handicap :
en diffusant largement la plaquette handicap de Bouygues Construction qui vise à définir de façon pédagogique les publics concernés par la RQTH ainsi que les démarches à effectuer pour son obtention ;
en se livrant à une campagne d’auto-déclaration des collaborateurs potentiellement en situation de handicap ;
Une communication particulière accompagnera la signature du présent accord afin de relayer largement l’engagement de l’entreprise.
La formation - sensibilisation
Afin de maintenir la mobilisation et le niveau d’information des collaborateurs, l’Entreprise mettra en œuvre des actions de formation et/ou de sensibilisation déclinées différemment en fonction des contextes et des populations ciblées permettant de :
lutter contre les appréhensions générées par le handicap et acquérir les bons réflexes lors des interactions avec une personne en situation de handicap ;
présenter les engagements de l’entreprise dans sa démarche d’emploi de personnes en situation de handicap ;
connaître les actions et dispositifs mis en place dans l’entreprise ;
informer sur les comportements à adopter en matière d’intégration, d’évolution professionnelle et de maintien dans l’emploi.
Dans ce cadre, le groupe Bouygues Construction travaille sur le développement d’un module de formation en e-learning dédié au handicap. Intégré au sein du cursus digital « In pulse », ce module sera rendu obligatoire pour tous les nouveaux embauchés Etam/Cadres.
En prenant en compte les perspectives de recrutement liées aux prévisions d’activité et les actions de sensibilisation présentées, l’entreprise se fixe un objectif de progression d’au moins X Unités Bénéficiaires sur la durée de l’accord.
2.3 PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
La prise en compte de la sécurité et de la santé au travail est depuis toujours une priorité pour l’entreprise qui travaille en permanence sur l’amélioration des conditions de travail.
Si l’insertion des personnes en situation de handicap dans l’entreprise est une préoccupation majeure, la nécessité d’instaurer des mesures spécifiques visant à maintenir ceux-ci dans leur emploi l’est tout autant.
Dans le cadre de son obligation de reclassement, de nombreuses démarches de maintien dans l’emploi sont depuis toujours mises en place dans l’entreprise avec l’aide des services de santé au travail et des représentants du personnel notamment pour les salariés reconnus inaptes totalement ou partiellement à leur emploi.
L’entreprise s’engage, lorsque les conditions le permettent, à tout mettre en œuvre pour maintenir dans l’emploi ou accompagner les collaborateurs qui le souhaitent.
Dans ce cadre, le Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés (SAMETH) propose d’accompagner les services ressources humaines et ou les référents handicaps dans toute démarche de maintien dans l’emploi, du montage de dossier de remboursement des frais liés à l’aménagement de poste à la formation et à la réorientation professionnelle.
2.3.1 Mesures d’accompagnement
Adaptation du poste de travail
Lors de la survenance du handicap ou en cas d’aggravation de la situation de santé du collaborateur en situation de handicap, des mesures peuvent être mises en place sur préconisation écrite de la médecine du travail et avec l’aide éventuelle d’un ergonome.
Ces mesures peuvent par exemple donner lieu à :
un aménagement ergonomique, matériel ou organisationnel du poste de travail ;
un aménagement des locaux et de l’accessibilité ;
un aménagement du temps de travail pour raisons médicales et éventuellement la possibilité de travailler partiellement à distance. Dans ce cadre, les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de poste.
Recherche de reclassement
Lorsqu’un aménagement n’est pas possible, l’entreprise étudiera une possibilité de reclassement sur un poste disponible dans l’entreprise ou le Groupe tout en veillant au respect des restrictions médicales et de ses souhaits de mobilité géographique.
Chaque fois que nécessaire, le collaborateur en situation de handicap, pourrait se voir proposer différents dispositifs existants (notamment un bilan de compétences visant à faire émerger un projet professionnel conduisant soit vers un autre emploi au sein de l’entreprise ou du Groupe soit vers un emploi en dehors de l’entreprise, un outplacement, un plan de formation...).
Dans ce cadre, la Direction s’engage à mener une réflexion sur les moyens d’accroître l’efficacité des procédures de reclassement au sein du Groupe Bouygues par la mise en place d’outils et de procédures communes aux différents métiers.
Cellule d’accompagnement Bouygues Construction
Une cellule d’accompagnement au maintien dans l’emploi est mise en place en appui du comité handicap Bouygues Construction et des comités handicap des entités. Elle a pour vocation de :
formaliser un process « Maintien dans l’emploi » et « Reconnaissance de la lourdeur du handicap » puis communiquer et mettre en œuvre ce process ;
rechercher des partenaires pour la création d’une plateforme nationale « bilan de compétences » ;
accompagner les équipes RH et les collaborateurs qui le souhaitent et plus globalement toutes les parties prenantes et mettre à leur disposition leur expertise sur le sujet du handicap ;
accompagner les dossiers de maintien « complexes », en lien avec la Médecine du travail.
Avant tout engagement de dépenses liées au maintien dans l’emploi, l’entreprise sollicitera l’aide de l’AGEFIPH, de préférence, avec l’aide du SAMETH.
2.4 COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE
L’entreprise peut s’acquitter en partie de son obligation d’emploi en passant des contrats de sous-traitance ou de prestation de service avec les Etablissements et Services d’Aide par le Travail (ESAT) et les Entreprises Adaptées (EA)*.
A fin 2016, la collaboration avec les ESAT et les EA représente une équivalence de X unité bénéficiaire.
L’entreprise souhaite ainsi développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté.
BOUYGUES CONSTRUCTION SA, avec le concours actif des Directions Achats se fixe comme objectif au terme de l’accord que le recours au secteur protégé représente X unité bénéficiaire.
Pour atteindre cet objectif et permettre de développer de façon significative la collaboration avec le secteur protégé et adapté, Bouygues Construction SA et les Directions Achats s’engagent à :
recenser les secteurs sous traités pouvant être confiés à des ESAT et EA ;
continuer de référencer des ESAT et EA ;
évaluer la qualité des prestations réalisées par le secteur adapté et protégé ;
partager les bonnes pratiques ;
sensibiliser l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise potentiellement amenés à recourir à ce secteur, à le faire.
Par ailleurs, suite aux évolutions règlementaires récentes sur la prise en compte des Travailleurs Indépendants Handicapés (TIH), le Groupe souhaite encourager la collaboration avec des TIH et l’utilisation de l’annuaire TIH Business auquel Bouygues Construction adhère.
2.5 MESURES D’ACCOMPAGNEMENT
L’entreprise s’engage à accompagner ses propres collaborateurs en situation de handicap mais également à proposer les mesures suivantes au bénéfice des collaborateurs dont le conjoint et ou les enfants /ascendants seraient en situation de handicap.
Reconnaissance de Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
La démarche de reconnaissance de qualité de travailleur handicapé (RQTH) ainsi que les renouvellements doivent être accompagnés.
Les services de santé au travail ainsi que la Direction des Ressources Humaines peuvent apporter un soutien aux collaborateurs qui souhaitent s’engager dans cette démarche.
L’Entreprise offre une journée d’absence payée pour les collaborateurs reconnus comme travailleurs handicapés ou engageant une démarche d’obtention ou de renouvellement de RQTH pour accomplir les démarches administratives et/ou médicales.
Aménagement du véhicule de service ou de fonction
Pour les personnes en situation de handicap éligibles à un véhicule de service ou de fonction et ayant un besoin d’aménagement de celui-ci, l’entreprise s’engage à monter un dossier de financement auprès de l’AGEFIPH et avec l’aide du SAMETH.
Chèques CESU pour les collaborateurs en situation de handicap ou ayant des enfants ou ascendants en situation de handicap
Afin de participer aux frais engagés par les collaborateurs en situation de handicap ou ayant, à charge, des enfants et ou ascendants en situation de handicap, la Direction rappelle la mise en place du CESU (Chèque emploi service universel) préfinancé qui permet de rémunérer les services à la personne effectués au domicile du collaborateur dans des conditions sociales et fiscales avantageuses. Le CESU préfinancé est de 300 € par an et par collaborateur avec un financement à hauteur de 60% par l’Entreprise et de 40% par le collaborateur.
Aménagement d’horaires pour les collaborateurs ayant un conjoint ou enfant handicapé
L’Entreprise propose d’étudier l’aménagement d’horaires pour les collaborateurs devant assurer eux- mêmes la conduite quotidienne de leur conjoint ou de leur enfant handicapé et qui rencontrent des difficultés pour y parvenir du fait de leurs propres horaires de travail.
Un aménagement du temps de travail pour raisons médicales et éventuellement la possibilité de travailler partiellement à distance. Dans ce cadre, les parties s’accordent à faire du temps partiel un vecteur d’aménagement de poste. Il ne doit toutefois pas pénaliser le collaborateur dans ses droits à prévoyance et retraite complémentaire.
Par ailleurs, dans cette perspective, les cotisations prévoyance et retraite complémentaires continueront à être prises en charge par l’entreprise sur la base du temps plein à compter de la date de signature du présent accord pour toute personne travaillant à temps partiel et ayant un enfant à charge handicapé.
ARTICLE 3 – ORGANISATION & PILOTAGE
Bouygues Construction SA s’appuiera pour le déploiement et le suivi du présent accord sur un référent handicap affecté à la Direction des Ressources Humaines pour coordonner et assurer le développement des actions, piloter la démarche, accompagner les services et assurer un suivi général des actions.
La mobilisation de tous permettra de faire progresser l’emploi de personnes handicapées dans l’entreprise, de faire évoluer les mentalités et de renforcer l’image de Bouygues Construction SA comme une entreprise engagée sur le sujet du handicap.
ARTICLE 4 – SUIVI
Un bilan de l’année écoulée sera présenté au comité d’entreprise dans le cadre de la consultation sur la DOETH. Ce bilan reprendra les objectifs fixés et les résultats obtenus ainsi que les actions réalisées et engagées par les différents services conformément aux engagements inscrits dans le présent accord.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans avec effet au 1/10/2017 et prendra fin au 30/09/2020.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT
Au-delà de la diffusion auprès des salariés via le site intranet et/ou l’affichage au sein de Bouygues Construction SA, le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du Code du travail :
En 5 exemplaires dont
- une version sur support papier signée des parties
- un exemplaire destiné à la DIRRECTE (Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi) de Saint Quentin en Yvelines, Pôle Travail, section des Yvelines (complété par un exemplaire électronique).
- un exemplaire destiné au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes de Versailles.
Fait à Guyancourt, le 27/09/ 2017
La Direction de Bouygues Construction SA, représentée par XXXX, Directeur Ressources Humaines
L’organisation syndicale Confédération Française des Travailleurs Chrétiens du Groupe BOUYGUES, représentée par XXXX, dûment mandatée,
L’organisation syndicale Force Ouvrière du Groupe BOUYGUES, représentée par XXXX, dûment mandatée.
| AccoOpendata |
ACCO/T06919006685-30259089800656.docx |
Entre les soussignés,
La société ONYX Auvergne Rhône Alpes dont le siège social est situé 2/4 avenue des Canuts – 69 120 VAULX-EN-VELIN, numéro de SIREN 302 590 898, représentée par XXX en sa qualité de XXX, dûment mandaté,
Et plus particulièrement son établissement d’ONYX ARA CHEZY, sis Prends-Y-Garde – 03230 CHEZY, n° de SIRET 302 590 898 00672, représentée par XXX en sa qualité de XXX,
La société VALOMSY dont le siège social est situé Le Clos de Meymans- rd53- 26300 BEAUREGARD BARET, numéro de SIREN 823 270 541, représentée par XXX en sa qualité de XXX, dûment mandaté,
Ayant constitué entre elles une Unité Economique et Sociale,
D’une part,
Et,
L’Organisation syndicale CFDT,
Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
L’Organisation syndicale CGT,
Représentée par Messieurs XXX et XXX,
L’Organisation syndicale FO,
Représentée par Monsieur XXX, Délégué Syndical Central,
Et,
Les Délégués du Personnel du site de CHEZY
Franck TROMPAT et Lydie MALIOCHE
d’autre part,
PREAMBULE
Dans le cadre de la reprise des activités du Groupe IHOL, il a été décidé d’intégrer ces dernières dans chacune des régions RVD.
A ce titre, la société IHOL Exploitation confie l’activité exploitation et maintenance du marché global « Allier Tri » à ONYX ARA, en lieu et place d’ALLEO, à compter du 1er juin 2019.
Il a été créé un établissement : ONYX ARA CHEZY afin d’intégrer cette activité.
Les salariés affectés audit marché anciennement salariés de la société ALLEO et travaillant sur ledit marché à la date des présentes, sont donc transférés de plein droit, sur l’établissement ONYX ARA Chézy, établissement dédié à l’activité ainsi confiée.
Dans ce cadre, les 15 salariés affectés au marché dans le cadre des dispositions légales, intègrent l’établissement d’ONYX ARA Chézy.
Les parties entendent, à la suite, prendre en considération le transfert en question et ce, dans le cadre du statut collectif applicable aux salariés ainsi transférés.
C’est dans ces conditions qu’il est arrêté et convenu ce qui suit :
Le présent accord a pour objet premier de permettre de gérer l’intégration d’un nouvel établissement au sein de la société ONYX ARA et d’autre part, la prise en considération des personnels d’ALLEO transférés.
C’est ainsi, que les signataires des présentes entendent :
définir le statut collectif applicable,
gérer la période transitoire ouverte jusqu’aux prochaines élections des représentants du personnel.
Le présent accord a pour objet de confirmer qu’à la date d’entrée dans les effectifs des salariés affectés au marché en question au sein de la Société ONYX ARA, ces derniers se voient appliquer le statut collectif de la Société ONYX ARA.
Via le présent accord, l’ensemble des salariés transférés au sein de l’établissement ONYX ARA Chézy se verra appliquer :
exclusivement la Convention Collective des Activités du Déchet,
l’ensemble des accords collectifs en vigueur au sein de l’UES, en lieu et place de ceux d’ALLEO.
Par conséquent, la référence ancienne pour lesdits salariés à d’autres accords ou usages antérieures devient sans objet. Le statut collectif de l’UES ONYX ARA se substituant à celui d’ALLEO.
Modalités visant la représentation du personnel
Le site d’ALLEO était doté de Délégués du personnel. Ces mandats sont transférés et maintenus au sein de l’établissement ONYX ARA Chézy.
Par ailleurs, l’établissement ONYX ARA Chézy rejoint le secteur de représentation ONYX ARA Loire FOREZ.
Ainsi, l’établissement ONYX ARA Chézy sera doté des institutions représentatives suivantes :
Comité d’établissements ONYX ARA Loire FOREZ
DP ONYX ARA Chézy
CHSCT ONYX ARA Loire FOREZ
La période transitoire
Il y a lieu, par ailleurs, de prendre en considération la situation actuelle et les mandats qui sont en cours pour les représentants du personnel composant les institutions représentatives du personnel de l’UES ONYX ARA et de l’établissement de Chézy.
De telle sorte que les mandats des DP actuels sont prorogés jusqu’aux prochaines élections professionnelles de l’UES ONYX ARA à savoir jusqu’au 28 octobre 2019, au plus tard.
Le présent accord prend effet rétroactivement à la date d’intégration des salariés transférés visés supra au sein des effectifs de l’établissement ONYX ARA Chézy.
Le présent accord est déposé en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Il sera par ailleurs, conformément aux dispositions de la Loi du 8 août 2016 transmis dans la version numérisée adéquate, aux fins de publicité dans la base de données nationale sous une forme anonyme.
Fait à Vaulx-en-Velin, le 3 juin 2019,
En 9 exemplaires originaux
Pour l’UES
XXX
| AccoOpendata |
ACCO/T09220015794-78994732200010.docx |
PROTOCOLE D’ACCORD
NEGOCIATION ANNUELLE DES SALAIRES 2020 DE L’UES
DE BIO-RAD en France
En date du 13 Janvier 2020
La négociation annuelle obligatoire sur les salaires, l’organisation et la durée du travail s’est tenue les 7et 13 janvier 2020 entre la Direction de l’UES de Bio-Rad en France regroupant les sociétés Bio-Rad, Bio-Rad France et Bio-Rad Services France, représentée le Directeur des Ressources Humaines et les Organisations Syndicales suivantes :
Déléguée Syndicale Centrale CFE/CGC
Délégué Syndical Central CFTC
Délégué Syndical Central CGT
Délégué Syndical Central FO
Réunion du 8 Janvier 2020
I – Objectifs de la politique salariale Bio-Rad France 2020
La Direction rappelle les principes de la politique salariale au sein de l’UES Bio-Rad en France :
Rémunérer la performance individuelle sur la base d’une appréciation des performances individuelles, au travers de la réalisation systématique des entretiens annuels d’appréciation et de fixation d’objectifs
Rémunérer en cohérence avec le marché et la performance du collaborateur dans sa fonction
Veiller à l’équité des rémunérations entre hommes, femmes (cf. données dans la BDES)
Veiller à la cohérence des rémunérations entre activités
Rémunérer la performance collective au travers de nos accords d’intéressement et de participation (revus en 2019 pour permettre un montant distribué plus équitable)
Sur cette base elle rappelle que :
La politique salariale de 2019 a été favorable (2.15%, hausse forte des primes d’astreintes, alignement des frais de voyage des commerciaux…) afin de motiver et remercier les collaborateurs malgré un contexte économique très difficile depuis plusieurs années et bien que le groupe soit en restructuration, du fait de la conjoncture tendue des marchés européens et internationaux (concentration des laboratoires, concurrence accrue, coûts règlementaires et de conformité élevés…).
La politique salariale 2019 a été répartie de manière identique entre les groupes sans distinction hommes/femmes afin de veiller à l’équilibre de cette équité. Une attention toute particulière a d’ailleurs été portée par la Direction France.
La Direction rappelle le contexte conjoncturel externe toujours très difficile, que le Groupe est de nouveau en restructuration du fait notamment de pressions et de contraintes extérieures continues accentuées.
La Direction informe que les salariés de l’établissement de Gémenos, ayant intégré la société Bio-Rad en date du 1er Janvier 2020, ne sont pas éligibles aux dispositions du présent protocole négociées au sein de l’UES conformément à l’accord d’adaptation des statuts dûment négocié et signé avec les partenaires sociaux compétents.
Enfin, la direction réaffirme d’une part sa volonté de suivre la répartition équitable des rémunérations entre les femmes et les hommes mais aussi entre l’ensemble des salariés.
D’autre part, la Direction rappelle qu’en 2020, le contexte économique sera toujours difficile, mais elle souhaite, dans le cadre de ces négociations, récompenser les efforts et le travail fournis tout au long de l’année 2019 par les salariés et les encourager pour les projets importants qui arrivent.
Dans ce cadre, les propositions de la politique salariale 2020 ont démarré et se sont déroulées comme suit :
II – Demandes des organisations syndicales dans le cadre de la politique salariale Bio-Rad France 2020
Propositions :
Les organisations syndicales informent la Direction qu’elles vont faire une proposition intersyndicale commune entre la CGT – CFE-CGC – CFTC et FO :
AI : 4 % pour les cadres et 3.7% + 0.3% pour les non-cadres
Plancher : 1.8%
Primes de sujétion: 2%
Maintien de la prime transport
Demande de mise en place d’un CET
La Direction énonce que les demandes des organisations syndicales ne prennent pas en compte le contexte présenté et sont également en désalignement avec le marché aussi bien du diagnostic médical que national.
La Direction énonce également qu’elle fera sa contre-proposition lors de la prochaine réunion mais que celle-ci ne contiendra pas de plancher.
La réunion s’achève et la prochaine date est fixée au 13 Janvier 2020.
Réunion du 13 Janvier 2020
Afin de donner une meilleure vision aux partenaires sociaux, la Direction répond aux demandes supplémentaires formulées par les organisations syndicales lors de la première réunion concernant notamment la raison des collaborateurs non augmentés en 2019.
A la suite de cela, la Direction énonce sa proposition :
1.65% d’AI pour les cadres et 1.35% + 0.3% (ancienneté) d’AI pour les non-cadres
2 % de revalorisation des primes de sujétion
Maintien de la prime voiture à 200 euros par an
Pas de plancher
Il ne sera pas possible de mettre en place le CET en 2020 du moins. Ce dispositif augmente les provisions et engendre donc un coût supplémentaire pour l’entreprise.
Suspension de séance
Les organisations syndicales informent la Direction qu’elles font de nouveau une contre-proposition commune entre la CGT – CFE-CGC – CFTC et FO :
2.5% d’AI pour les cadres et 2.5% + 0.3% (ancienneté) d’AI pour les non-cadres
2 % de revalorisation des primes de sujétion
Maintien de la prime voiture à 200 euros par an
Suspension de séance
La Direction souhaite faire un effort avec les salariés non-cadres et diminuer l’impact de la prime d’ancienneté sans pour autant l’effacer, celle-ci ayant un coût réel.
La contre-proposition de la Direction :
1.9% d’AI pour les cadres et 1.75% + 0.15% (ancienneté) d’AI pour les non-cadres
2 % de revalorisation des primes de sujétion
Maintien de la prime voiture à 200 euros par an
Suspension de séance
Les organisations syndicales informent la Direction qu’elles font une contre-proposition commune à 3 syndicats entre la CGT – CFE-CGC et FO :
2.15% d’AI pour les cadres et 2% + 0.15% (ancienneté) d’AI pour les non-cadres
2 % de revalorisation des primes de sujétion
Maintien de la prime voiture à 200 euros par an
La CFTC maintient la dernière proposition :
2.5% d’AI pour les cadres et 2.5% + 0.3% (ancienneté) d’AI pour les non-cadres
2 % de revalorisation des primes de sujétion
Maintien de la prime voiture à 200 euros par an
Les syndicats énoncent que ces dernières propositions sont leurs propositions finales.
Suspension de séance
La Direction accepte la dernière proposition de la CFE-CGC, FO et la CGT.
FO, la CFE-CGC et la CGT informent la Direction qu’elles seront signataires d’un accord avec la dernière proposition.
La CFTC informe qu’elle ne sera pas signataire.
Accord final
Les parties se sont donc entendues sur la position finale suivante prenant effet au 1er Avril 2020 et sans rétroactivité :
2 % de revalorisation des primes de sujétion
Maintien de la prime de transport annuelle à 200 €
Prise en charge de l’augmentation des cotisations prévoyance (+15%) du 1er Janvier 2020 au 31 Mars 2020
Egalite professionnelle
La Direction rappelle sa volonté de préserver un équilibre entre les salaires des femmes et des hommes au sein de la société et entre l’ensemble des salariés.
Dans le prolongement de ses engagements et actions pris depuis 2015 au travers de l’accord et du plan d’action relatifs à l’égalité hommes/femmes, la Direction veillera particulièrement à corriger les éventuels écarts.
Les parties signataires conviennent que les mesures de réajustement lié à l’égalité professionnelle sont exclues de la politique salariale liée à la performance individuelle.
Formalités de depôt
Le présent protocole d’accord sera, conformément aux dispositions des Articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, établi en un nombre suffisant d'exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et pour dépôt auprès des autorités compétentes.
Fait à Marnes La Coquette, le 13 Janvier 2020,
En huit exemplaires,
Le Directeur des Ressources Humaines
La Déléguée Syndicale Centrale CFE/CGC
Le Délégué Syndical Central CFTC
Le Délégué Syndical Central FO
Le Délégué Syndical Central CGT
| AccoOpendata |
ACCO/T59L23019771-81198605800022.docx | PROTOCOLE D’ACCORD DANS LE CADRE DE LA NÉGOCIATION ANNUELLE
ENTRE
La société Plastipak Packaging France représentée par Madame , Responsable RH France
d’une part,
ET
Les organisations syndicales,
Monsieur , Délégué Syndical représentant du Syndicat Solidaires Sud Chimie
Monsieur , Délégué Syndical représentant du Syndicat CFDT
Monsieur , Délégué Syndical représentant du Syndicat FO
d’autre part,
Suite aux réunions qui se sont déroulées les 20 janvier, 31 janvier, 07 février et 22 février 2023
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Article 1 - Champ d’application
Champ d’application
Le présent accord s’applique aux salariés travaillant dans les établissements suivants :
1.2 – Documents remis par la Direction lors de la réunion du 31 janvier 2023 :
- Organisation du travail pour les deux sites
- Evolution des salaires de base et es salaires bruts
- Entrées et sorties 2022
- Effectifs
- Heures intérimaires
- Bilan social
- Index Egalite F/H
- Diagnostic Egalité F/H
- Comparatif des primes
- Liste des accords
Article 2 – Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
La totalité des sujets de NAO sur ce point ayant été présentée aux partenaires sociaux dans le respect des dispositions de l’article L 2242-15 du code du travail, il a été acté les points suivants :
2.1 - Les salaires effectifs :
Les parties conviennent de baser les calculs des augmentations sur les salaires de base au 31 décembre 2022, avant la mise en place de l’accord salarial du 5 janvier 2023 issu de la convention collective de la Plasturgie.
Pour les coefficients de la classe 7 (700 à 750) :
Augmentation générale de 6.8% du salaire de base rétroactive au 1er janvier 2023.
Pour les salariés dont le salaire de base est égal à la rémunération du minimum de la plasturgie, une augmentation supplémentaire de 40€ brute de ce salaire de base est mise en place, de telle sorte qu’aucun salarié ne soit au salaire de base minimum de la Plasturgie en salaire de base.
Pour les coefficients 800 à 820 :
Augmentation générale de 6% du salaire de base rétroactive au 1er janvier 2023.
Pour les salariés dont le salaire de base est égal à la rémunération du minimum de la plasturgie, une augmentation supplémentaire de 40€ brute de ce salaire de base est mise en place, de telle sorte qu’aucun salarié ne soit au salaire minimum de la Plasturgie en salaire de base.
Pour les coefficients 830 (assimilés cadres) :
Augmentation générale de 2.5% du salaire de base rétroactive au 1er janvier 2023 …
… pouvant être complétée d’une augmentation individuelle au mérite, pouvant aller jusqu’à 2.2% de la masse salariale de base de la population concernée, et rétroactive au 01 janvier 2023.
Pour les salariés dont le salaire de base est égal à la rémunération du minimum de la plasturgie, une augmentation supplémentaire de 40€ brute de ce salaire de base est mise en place, de telle sorte qu’aucun salarié ne soit au salaire minimum de la Plasturgie en salaire de base.
Pour les coefficients 900 (hors cadres éligibles au bonus)
Augmentation générale de 2.5% du salaire de base rétroactive au 1er janvier 2023 ...
… pouvant être complétée d’une augmentation individuelle au mérite, pouvant aller jusqu’à 2.2% de la masse salariale de base de la population concernée, et rétroactive au 01 janvier 2023.
Pour les salariés dont le salaire de base est égal à la rémunération du minimum de la plasturgie, une augmentation supplémentaire de 40€ brute de ce salaire de base est mise en place, de telle sorte qu’aucun salarié ne soit au salaire minimum de la Plasturgie en salaire de base.
Les salariés ayant une date d’entrée inférieure à 6 mois au 1er janvier 2023 ne sont pas concernés par ces augmentations, ni les personnes ayant eu un plan de développement ou une augmentation salariale les 6 derniers mois avant le 1er janvier sauf cas particulier.
Les personnes sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ne sont pas concernées.
Une prime de 30€ brute sera octroyée aux salariés travaillant les :
24 décembre de nuit
24 décembre du matin
25 décembre d’après-midi
31 décembre de nuit
01 janvier du matin
01 janvier d’après-midi
2-2 - La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel
Organisation du temps de travail :
L’organisation du temps de travail tel que prévu par l’accord de l’établissement de Bierne du 29 août 1991 continuera à s’appliquer.
L’organisation du temps de travail tel que prévu par l’accord de l’établissement de Sainte Marie La Blanche du 26 juillet 2007, intitulé « pacte social », continuera à s’appliquer.
Les parties conviennent que certaines primes, différentes sur les deux sites et résultant notamment de l’ancienneté … sont garantie par le présent accord, comme tel pour l’avenir ; Il en est de même pour l’organisation du travail.
Les salariés de nos établissements peuvent faire la demande d’un temps partiel, leur candidature sera analysée et un retour sera fait à chaque candidat avec explication en cas de refus.
2-3 - L’intéressement, la participation et l’épargne salariale
Un accord Intéressement France a été signé le 15 octobre 2022, le seuil de déclenchement est commun. Cet accord prenant fin le 31 octobre 2025.
Une passerelle permettant de transférer des heures ou jours du CET vers le PERCOL sera mise en place.
Le montant de l’enveloppe participation s’élève cette année à 1 142 170€ bruts. Le montant du forfait social s’élève à 228 434€.
2-4 –Télétravail
Une charte instituant la possibilité pour les services qui le peuvent, de télétravailler 1 journée par semaine, est en place au sein de l’entreprise.
Article 3 - Négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail
La totalité des sujets de NAO sur ce point ayant été présentée aux partenaires sociaux dans le respect des dispositions de l’article L 2242-17 et suivants du code du travail, il a été acté les points suivants :
3-1 – Suivi accord égalité Femmes/Hommes
La revue de l’accord en cours a été faite avec les différentes organisations syndicales. L’accord devra être revu pour le 1er juin 2023.
3-2 - Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés
Lors des retours de salariés absents pour longue maladie, un plan de réintégration, ainsi qu’un entretien avec le manager sont proposés.
L’entreprise poursuit sa politique d’insertion des travailleurs handicapés, au cours de la semaine du handicap, des actions de sensibilisation seront mises en place. En 2022, une information par un consultant extérieur a été transmise aux managers des deux établissements.
3-3 - L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés
Il existe sur les 2 sites, des temps d’échange collectifs :
Plant meeting ;
Groupe de travail sur différents points (qualité, projets, …) ;
Information meeting ;
Réunion QHSE chaque mois ;
Réunion Maintenance ;
Réunion de production ;
Temps conviviale (Pizza, glaces, activités bien-être) ;
Safety Day ;
Etc…
3-4 Les modalités du droit à la déconnexion et la mise en place de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques
Une charte sur le droit à la déconnexion a été mise en place en 2017 en partenariat avec les représentants du personnel.
Elle est distribuée à chaque nouvel embauché.
Article 4 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, soit du 01 mars 2023 au 28 février 2024.
Article 5 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires et fera l’objet d’un dépôt selon les mêmes modalités que le présent accord.
Article 6 - Notification
La société Plastipak Packaging France notifiera le texte à l’ensemble des organisations représentatives.
Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que s'il est signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections des titulaires.
Dans l'hypothèse où cette condition ne serait pas remplie mais où le présent accord serait signé par des organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections ci-dessus mentionnées, une ou plusieurs des organisations syndicales signataires pourra demander, selon la procédure prévue par le Code du travail, l'organisation d'une consultation des salariés.
Le présent accord pourra être alors validé s'il est approuvé à la majorité des suffrages exprimés.
Article 7 - Date d’application
Les dispositions du présent accord prendront effet le lendemain du jour du dépôt de l’accord, soit le 28 février 2023, à l’exception des mesures à portée rétroactive indiquées comme telles au sein du présent protocole.
Article 8 – Interprétation
Le présent accord pourra faire l’objet en tant que de besoin d’avenants interprétatifs.
Pour ce faire, une réunion de négociation sera organisée entre les signataires du présent accord et ceux qui y auraient adhéré, soit à la demande de la Direction, soit à leur demande formulée auprès de la Direction par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge.
L’avenant interprétatif qui portera effet à la date de signature de l’accord initial ne pourra qu’être signé dans les mêmes conditions que l’accord initial.
Article 9 – Révision de l’accord
L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 6 mois suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 10 – Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé :
en ligne, conformément à l’article D2231-2 du Code du travail, par le représentant légal, sur le site accompagné des pièces justificatives.
au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes en 1 exemplaire.
Le présent accord est versé dans la base de données prévue à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail.
Ces trois dépôts seront effectués par l’employeur.
Fait à Bierne, le 23 février 2023
Pour la Direction, Madame , RRH France
Monsieur Délégué Syndical représentant du Syndicat Solidaires Sud Chimie ;
Monsieur , délégué Syndical représentant du Syndicat CFDT ;
Monsieur , délégué Syndical représentant du Syndicat F0
| AccoOpendata |
ACCO/T01320008526-32544469300122.docx |
Aix en Provence, le 18 Février 2020
ACCORD relatif à la négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020
de la societe SOM SA
Entre : La Direction de SOM SA, dont le Siège Social est à AIX EN PROVENCE (13799) Parc de Pichaury - 550 Rue Pierre Berthier, représentée par …………………, ……………..
Et : Les Délégués syndicaux assistés des membres du Comité Social Economique Central d’Entreprise
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise SOM SA
Données Générales prises en compte lors de la négociation
L’inflation hors tabac mesurée par l’INSEE en 2019 est de 1.2 %.
Le glissement prévisionnel de l’ancienneté représente pour l’entreprise 0.2 % de la masse salariale.
Revalorisation Salariale
Après de nombreux échanges, il a été finalement convenu ce qui suit :
3.1 Augmentations Générales
Date d’effet : Les Augmentations Générales auront lieu au 1e Mars 2020.
3.2 Augmentations Individuelles
Ces augmentations individuelles s’entendent hors évolution promotionnelle ; à titre d’exemple, l’évolution d’un chargé d’affaires vers une fonction de chef de projet.
La direction a également indiqué vouloir porter une attention particulière aux cadres dont l’ancienneté est comprise entre 4 et 9 ans et dont le salaire est inférieur à 35 000 € brut par an.
Par ailleurs, les dispositions d’ajustement de salaires déjà prises en 2018 et 2019 seront maintenues.
La direction apportera également une attention particulière aux assistantes et administratives de gestion.
Il a été également convenu que des mesures complémentaires pourraient être décidées au titre de l’égalité professionnelle. Elles résulteraient des analyses partagées au cours du 1er semestre 2020, avec les représentants syndicaux et du personnel dans le cadre du plan d’action défini dans l’entreprise.
Date d’effet : Les Augmentations Individuelles auront lieu au 1e Mars 2020.
3.3 Indemnités
L’indemnité de Grand Déplacement est portée, à compter du 1er Mars 2020, à 82 € pour les 3 premiers mois. Cette hausse entrainera un alignement de la valeur des GD supérieurs à 3 mois : 69.7 € ( -15% ) et supérieurs à 24 mois : 57.4 € ( -30%)
Une indemnité de maintien de chambre de 18.3 € est, à compter du 1er mars 2020, appliquée à l’ensemble de la société et sans distinction de statut.
Le montant du panier est fixé à 9.1 €, soit une majoration de 0.1 €/jour travaillé.
La valeur faciale des titres restaurant sera revalorisée afin d’apporter un gain équivalent au salarié.
La contribution au Restaurant Inter Entreprise de Bagneux est portée à 5 €.
A compter du 1er juillet 2020, tous les salariés ne bénéficiant pas de mesures de contribution patronale aux frais de déjeuner, se verront attribuer un Titre Restaurant d’une valeur faciale de 7.5 € ( 60% de prise charge patronale) par jour travaillé. Cette mesure ne concernera donc pas les salariés bénéficiant de Grand Déplacement, de paniers, de contribution RIE ou équivalent ou de remboursement de frais réels.
Ces mesures ont un impact de 0.25 % de la masse salariale des ETAM et des Cadres.
3.4 Autres dispositions
Il est décidé que le personnel de l’entreprise bénéficiera de jours de congés supplémentaires rémunérés en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans.
Ce nombre de jour couvrira la durée d’hospitalisation dans la limite de 3 jours maximum/an.
Cette mesure ne viendra pas s’ajouter à des dispositions conventionnelles existantes ou futures touchant à des congés rémunérés pour enfants malades ou hospitalisés.
La condition de présence au 31 décembre nécessaire au versement de la prime de fin d’année (13ème mois) est supprimée pour les salariés de SOM Ligeron. En cas de départ en cours d’année celle-ci sera versée au prorata temporis.
3.5 Synthèse
L’ensemble de ces mesures correspondent à une revalorisation moyenne (y compris ancienneté), par catégorie de :
ETAM et Cadres < 35 000 € : 2.1 %
Cadres ≥ 35 000 € : 2.10 %
Fait à Aix en Provence, le 18 Février 2020
Pour La F3C CFDT Pour La Direction
………………. ………………..
Pour La CFE-CGC
………………..
Pour la CGT
……………….
| AccoOpendata |
ACCO/T07521033099-45294245100041.docx |
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Direction générale d’EDITIS, représentée par XXX en qualité de Secrétaire général,
d’une part,
Et :
Les Organisations Syndicales Représentatives au niveau d’EDITIS :
Le syndicat national du livre-édition CFDT, représenté par XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical,
Le syndicat national de l’édition de la librairie et de la distribution CFE-CGC, représenté par XXX, agissant en qualité de coordinatrice syndicale,
La CGT Fédération des travailleurs des industries du livre, du papier, et de la communication, représentée par XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical,
Le syndicat national presse édition publicité FO, représenté par XXX, agissant en qualité de coordinatrice syndicale,
L’Union syndicale indépendante, USI, représentée par XXX, agissant en qualité de coordinateur syndical,
d’autre part.
Le télétravail répond à une attente forte des salariés d’Editis à laquelle la Direction souscrit. Depuis plusieurs années, des pratiques diverses de télétravail, appliquées individuellement ou collectivement pour répondre à des circonstances particulières (raisons médicales, temps de transport, épisodes de grève ou climatiques…) ou à l’échelle d’un service à titre expérimental (ex : équipes informatiques) ont vu le jour au sein des différentes entités d’Editis.
Face à cette demande croissante, ces dernières ont été amenées à engager à leur niveau une réflexion pour apprécier l’opportunité d’ouvrir plus largement le dispositif, avec des réponses diverses.
Puis, la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 et les décisions gouvernementales qui en ont découlé depuis le mois de mars 2020 ont contraint les entreprises à recourir de façon unilatérale et massive au télétravail, aidées par les solutions technologiques en place (ordinateurs portables, développement des accès VPN, outil collaboratif, téléphonie de type softphonie) dont le déploiement s’est de fait accéléré et se poursuit.
Si les modalités de ce télétravail ne peuvent refléter le télétravail effectué dans des conditions normales, cet épisode a néanmoins permis à tous de réfléchir et d’expérimenter ce mode d’organisation du travail.
C’est ainsi que les parties ont entrepris d’engager une négociation au niveau d’Editis visant à promouvoir cette forme d’organisation du travail en l’harmonisant et en la pérennisant dans toutes les sociétés d’Editis en France.
La perspective du déménagement des équipes d’Ivry-sur-Seine - qui rejoignent le site du 92, Avenue de France - a également permis d’enrichir la réflexion sur cette forme d’organisation du travail.
Au terme de 12 réunions tenues les 24 septembre 2020, 8 octobre 2020, 14 octobre 2020, 5 novembre 2020, 14 décembre 2020, 21 janvier 2021, 23 février 2021, 10 mars 2021, 25 mars 2021, 15 avril 2021, 17 mai 2021 et 23 juin 2021, les parties sont parvenues au présent accord qui se substitue de plein droit aux stipulations ayant le même objet résultant d’usages, d’engagements unilatéraux, d’accords atypiques et/ou collectifs d’entreprise ou d’établissement compris dans le champ d’application du présent accord.
Les parties s’accordent à considérer que le télétravail permet de répondre à des objectifs multiples, notamment :
Contribuer à assurer une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Permettre de développer des relations et modalités de travail plus souples, tout en maintenant son efficacité.
Contribuer à développer l’agilité de chacun.
Réduire notre empreinte écologique.
Participer à l’attractivité du Groupe pour les futurs embauchés.
…
Les parties souhaitent ainsi favoriser le développement d’une organisation de travail moderne, en phase avec les évolutions législatives et la place prise par la digitalisation dans la stratégie d’Editis.
Elles soulignent l’importance de la responsabilisation de chacun dans le succès de ce dispositif, fondé sur une relation de confiance entre le salarié, son responsable et l’entreprise. Elles soulignent également qu’une attention particulière sera accordée aux obligations de prévention et de sécurité.
Ces précisions apportées, il a ainsi été convenu ce qui suit.
Article 1 : Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de définir les conditions et modalités de la mise en place du télétravail dans toutes les sociétés françaises détenues majoritairement par Editis.
Article 2 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié des sociétés concernées quel que soit le type de contrat de travail (CDI, CDD), sous réserve des conditions d’éligibilités décrites au paragraphe 4.2 ci-après.
Sont exclus du champ d’application de l’accord les salariés itinérants, les cadres dirigeants et de direction (Cadre C5 au sens de la CCNE), les travailleurs à domicile (TAD) et les stagiaires.
Il est précisé que le présent accord vise à définir un cadre commun, sans remettre en cause l’application de dispositifs spécifiques tels que le télétravail pour raisons thérapeutiques, lequel est préconisé au cas par cas par la médecine du travail.
Article 3 : Définition
Aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail et de l’Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Article 4 : Dispositions communes
4.1 Principes directeurs
Au sens du présent accord, le télétravail s’entend comme une forme d’organisation du travail alternant des jours de travail au sein de l’entreprise et des jours de travail au domicile du salarié au sens de l’article 4.2.3, dans les conditions fixées ci-après.
L’accès au télétravail repose sur le principe du double volontariat et de la double réversibilité tant à l’initiative du collaborateur que de l’employeur. Il ne peut être imposé ni par le salarié ni par l’entreprise.
Le refus d’un salarié de télétravailler ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction disciplinaire ni de discrimination ou de frein à son évolution professionnelle ou salariale.
Le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son manager et la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome à domicile.
Le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation.
Le passage au télétravail repose sur un accord entre le salarié, son manager et la Direction des Ressources Humaines.
Le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service et à la qualité du travail.
Il implique que l’activité du salarié puisse être exercée, de manière effective, à distance.
Il ne doit pas avoir pour effet de modifier de la charge de travail des salariés ni la répartition de celle-ci entre eux, qu’ils soient télétravailleurs ou non.
Tout en reposant sur un principe de volontariat, le télétravail s’inscrit avant tout dans le cadre d’une organisation collective de l’activité par direction, service, équipe. Aussi, le recours au télétravail ne peut être appréhendé que globalement, en tenant compte des contraintes de l’activité, telles que la périodicité des réunions d’équipe, la fréquence des événements professionnels, des rendez-vous avec des intervenants extérieurs, la nécessité de conserver des échanges en mode présentiel, etc.
Ce principe sera soutenu dans des réunions de travail avant même la mise en place du télétravail et rappelé ensuite.
4.2 Conditions d’éligibilité
4.2.1 Conditions d’éligibilité liées au poste et compatibilité avec l’organisation du service
La possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.
Les activités requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements uniquement disponibles dans les locaux de la société, ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité, ne pourront pas être concernées.
Enfin, le télétravail doit rester compatible avec le bon fonctionnement du service.
4.2.2. Conditions d’éligibilité liées au collaborateur
Tous les salariés qui en font la demande expresse auprès de leur supérieur hiérarchique, qu’ils soient en CDI ou CDD, sont éligibles au télétravail sous réserve :
de justifier d’une ancienneté effective d’au moins 4 mois dans l’entreprise ou le Groupe ;
d’exercer leur activité à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 80%, dans le respect d’un nombre minimal de jours de présence hebdomadaire. En deçà, les situations particulières pourront faire l’objet d’un examen spécifique.
de disposer des aptitudes suffisantes au télétravail (acquisition des compétences métiers, maîtrise des outils collaboratifs et informatiques, pas de besoin de soutien managérial, être en capacité de conserver le lien avec le collectif et savoir s’organiser).
Les alternants (salariés employés sous contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) ne sont pas éligibles au télétravail habituel, dans la mesure où cette formation spécifique requiert un accompagnement en présentiel et un suivi avec l’organisme de formation.
L’accès au télétravail des alternants sera étudié au cas par cas, dans le respect des conditions précitées et sous réserve qu’il ne constitue pas un frein à leur apprentissage et à l’appropriation des principes de vie en entreprise. Il conviendra notamment d’étudier avec vigilance la compatibilité entre le télétravail et le nécessaire temps de présence hebdomadaire sur site.
En tout état de cause, l’accès au télétravail de l’alternant est subordonné, outre les conditions habituelles, à l’accord de l’établissement d’enseignement dont il relève.
4.2.3 Conditions d’éligibilité liées au domicile du collaborateur
Le télétravail régi par le présent accord est réalisé au domicile du collaborateur.
A cet égard, le domicile du collaborateur s’entend de la résidence principale du collaborateur, portée à la connaissance de l’administration du personnel et mentionnée sur le bulletin de paie, ou secondaire, déclarée à la Direction des Ressources Humaines et localisée en France métropolitaine.
Toute autre localisation nécessitera l’autorisation écrite préalable de la DRH.
En tout état de cause, la réalisation du télétravail dans un lieu autre que la résidence principale :
N’emportera ni d’indemnisation spécifique ni de prise en charge d’éventuels frais supplémentaires au titre des déplacements ;
Devra être compatible avec un retour dans les locaux dans un délai raisonnable en cas de dysfonctionnement technique nécessitant une présence anticipée dans les locaux pour assurer la continuité de l’activité.
Le télétravail doit s’effectuer dans un espace disposant d’une connexion internet haut débit (minimum recommandé ADSL 2M Cf. Test de connexion sur ) et permettant au collaborateur d’être suffisamment au calme et de se concentrer.
Il appartient au collaborateur de s’assurer que le domicile au sein duquel le télétravail est exercé permet l’utilisation du matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles de sécurité, notamment en matière d’installation électrique, et est de nature à garantir la confidentialité des données.
Le télétravailleur doit informer son assureur qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle.
Le salarié qui sollicite le télétravail devra à ce titre fournir à la Direction des Ressources Humaines :
Une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile (cf. modèle en ANNEXE 1) ;
Une attestation sur l’honneur qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
Une attestation d’assurance multirisques habitation à jour couvrant la présence du salarié pour les journées de télétravail.
Article 5 : Dispositions spécifiques
5.1 Rythme de télétravail
Le télétravail peut s’effectuer, par principe, à hauteur de 2 jours par semaine.
Jusqu’à 2 jours de télétravail supplémentaire(s) par semaine pourront être mis en œuvre :
- soit dans certaines situations propres au collaborateur, avec l’accord du manager et de la DRH, telles que visées à l’article 5.2.1 ci-après,
- soit au sein de certains services / directions selon les besoins de l’activité, dès lors que cet aménagement peut être envisagé collectivement par principe ;
- soit dans le cas de salariés dont les contraintes familiales (aidant d’un proche, enfant en situation de handicap) sont fortes.
Ces limitations sont importantes dans la mesure où la dynamique d’équipe et de travail en présentiel restent déterminantes. Le maximum de 4 jours de télétravail constituera ainsi une exception dont les motifs seront clairement établis et pourront être présentés en Commission de suivi (cf. infra). En effet, EDITIS demeure particulièrement attaché au collectif de travail.
Le positionnement des jours pourra donner lieu à des aménagements d’une semaine sur l’autre, selon les périodes de l’année, les contraintes de l’activité et du collaborateur, dès lors que cet aménagement est validé par le manager, en lien avec les obligations professionnelles, et ne nuit pas au bon fonctionnement d’équipe.
L’absence de fixité des jours de télétravail n’exclut pas une planification prévisionnelle des jours de télétravail partagée avec le manager, planification indispensable au bon fonctionnement collectif.
Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de télétravail sera proportionnel en application des règles indiquées supra pour les temps pleins, compte non tenu des éventuels aménagements spécifiques liés à l’état de santé du collaborateur prescrits par la médecine du travail.
Les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables, notamment lorsqu’ils tombent sur un jour de fermeture de l’entreprise, un jour férié ou coïncidant avec un jour de congé par exemple ou en cas de circonstances exceptionnelles nécessitant de recourir au télétravail exceptionnel durant lesquelles le télétravail habituel se trouve suspendu.
Afin d’assurer une cohésion d’équipe et de faciliter l’organisation du service, chaque manager pourra prévoir des moments de présence physique au bureau, en commun.
Ce cadre de principe s’entend sans préjudice des aménagements particuliers qui pourraient être déterminés, en concertation avec la médecine du travail, pour les collaborateurs présentant un contexte médical justifiant un traitement spécifique, comme indiqué à l’article 5-2 ci-après.
5.2 Situations spécifiques
5.2.1 A la demande du collaborateur
Télétravail occasionnel
Situation propre au collaborateur
Pour répondre à une situation particulière du salarié (immobilisation temporaire, grossesse, proche aidant, etc.), le télétravail pourra être mis en place de manière occasionnelle sous la responsabilité du manager et de la Direction des Ressources Humaines, dans le cas où la demande de télétravail n’émanerait pas de la médecine du travail.
Le nombre de jours de télétravail pourra dans ce cadre, en accord avec le manager, être supérieur à celui fixé dans le cadre habituel, selon les besoins et les possibilités du service.
Grossesse
Les parties conviennent de porter une attention particulière aux femmes enceintes en leur permettant de limiter leur fatigabilité.
Ainsi, les salariées qui le souhaitent pourront demander, dès la déclaration de grossesse (justificatif à l’appui), à bénéficier du télétravail.
Proche-aidant
Les salariés proches-aidants qui le souhaitent seront prioritaires pour bénéficier du dispositif de télétravail, selon des modalités qui pourront être adaptées sous réserve de faisabilité organisationnelle.
Par « proche aidé » du collaborateur, il est question de son conjoint, son concubin, son partenaire de Pacs, un ascendant, un descendant, un enfant à charge ou un collatéral jusqu’au 4ème degré ; un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu’au 4ème degré de son conjoint, concubin ou partenaire de Pacs ; une personne âgée ou handicapée avec laquelle le collaborateur aidant entretient des liens étroits et stables, à laquelle il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou activités de la vie quotidienne.
Immobilisation temporaire
En cas d’accident survenu au collaborateur réduisant momentanément sa mobilité et rendant ses déplacements sur site plus difficiles, sans affecter ses autres facultés pour l’exercice de son activité, et sous réserve qu’il ne soit pas en arrêt de travail, un aménagement temporaire de son poste en télétravail, selon une proportion à définir en accord avec sa hiérarchie et la DRH, sera privilégié s’il en exprime le besoin.
Evénements extérieurs
De même, d’autres situations spécifiques (ex : pic de pollution, grève ponctuelle affectant significativement la circulation des moyens de transports collectifs, événement climatique ou humain rendant les réseaux de transports difficilement accessibles voire impraticables) pourront faire l’objet d’une attention particulière en fonction de la situation propre de chaque collaborateur.
Télétravail pour raisons médicales
Télétravail et handicap
Il est convenu par le présent accord d’assurer un égal accès au télétravail, d’une part et de recourir au télétravail, d’autre part, pour favoriser le maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap reconnu médicalement au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
En lien avec la médecine du travail, des aménagements organisationnels et matériels pourront être mis en place, sous réserve de faisabilité.
Télétravail pour favoriser le soin/retour au travail
Après un arrêt maladie d’une durée supérieure ou égale à 3 mois et même s’il ne s’inscrit pas dans un dispositif de télétravail habituel, le salarié pourra s’il le souhaite, après avis du médecin du travail, bénéficier d’un régime aménagé de télétravail pour favoriser sa reprise d’activité dans un délai encadré, en conservant idéalement un temps de présence sur site sauf s’il s’avère incompatible avec les modalités de la reprise (ex : temps partiel thérapeutique selon les cas).
De même, en cas d’immobilisation temporaire susceptible d’entraîner un arrêt de travail et après certificat favorable du médecin traitant et avis favorable du médecin du travail, le salarié peut bénéficier d’une mise en place temporaire du télétravail dans un cadre adapté.
5.2.2 A la demande de l’employeur
Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».
Dans ce cadre, le dispositif dérogatoire mis en place de façon unilatérale, doit être justifié par un événement exceptionnel et strictement limité dans le temps, à l’issue duquel les collaborateurs concernés retrouvent leur organisation du travail habituelle.
Les Parties conviennent que sont notamment concernées les situations suivantes :
Pandémie.
Intempéries.
Survenance d’une situation de catastrophe naturelle.
Grève affectant significativement la circulation des moyens de transport collectifs.
Les modalités de recours et de mise en œuvre du travail ponctuel à distance pour circonstances exceptionnelles sont précisées, au cas par cas, par la Direction de l’entreprise.
Article 6 : Mise en œuvre du télétravail
6.1 Procédure de passage en télétravail
Le télétravail revêt un caractère volontaire de la part du salarié.
6.1.1 Formalisation de la demande et traitement
Le salarié volontaire exprime sa demande de passage en télétravail à son responsable hiérarchique ainsi qu’à la Direction des Ressources Humaines.
Il doit formaliser sa demande par écrit (courriel ou courrier) en précisant les modalités souhaitées, au minimum un mois avant la date de début envisagée. Au regard des conditions énoncées précédemment, le manager et la Direction des Ressources Humaines apprécieront à la fois le principe et les modalités d’organisation du télétravail.
Une réponse sera apportée au collaborateur sous 15 jours ouvrés suivant la réception de sa demande.
Le manager veillera à ce que le calendrier de présence des collaborateurs pratiquant le télétravail soit compatible avec le bon fonctionnement du service et de l’organisation.
En cas d’accord, les conditions d’exécution et d’organisation sont portées à la connaissance du collaborateur au plus tard dans le mois qui suit sa demande écrite.
Un avenant au contrat de travail sera établi, au début de la période d’adaptation, reprenant les principes de l’organisation du télétravail (cf. modèle joint en ANNEXE 2).
Pour accompagner la mise en place du télétravail, le salarié bénéficiera de la remise d’un guide de bonnes pratiques et d’une ou plusieurs formations destinées à favoriser la bonne réalisation d’une activité en télétravail.
Afin de favoriser sa bonne installation, le collaborateur se verra également remettre un ensemble de fiches pratiques avec des recommandations ergonomiques et pourra solliciter si besoin la médecine du travail pour des conseils personnalisés.
De même, le manager concerné dans son équipe par la mise en place du télétravail bénéficiera d’un accompagnement par la formation pour favoriser la bonne appropriation des principes et de la pratique du management à distance.
Les grands axes de ce plan d’accompagnement Télétravail sont détaillés en annexe (cf. ANNEXE 3).
En cas de refus, lorsqu’au moins un des critères d’éligibilité définis dans le cadre du présent accord n’est pas réuni, le ou les motifs du refus sont explicitement mentionnés par le manager au collaborateur dans une réponse écrite (avec la DRH en copie) dans les 15 jours ouvrés suivant la demande écrite du collaborateur.
Il peut s’agir par exemple :
Du non-respect des conditions contractuelles d’éligibilité.
De difficultés de mise en place liées à l’activité du collaborateur à distance (confidentialité, sensibilité de l’activité, …).
De contraintes techniques (logiciels, connexion…).
Un appel est possible auprès de la Commission de suivi et de recours qui se réunit périodiquement.
6.1.2 Période d’adaptation
Afin de permettre au salarié ainsi qu’à son manager d’évaluer cette nouvelle forme d’organisation du travail, la mise en œuvre individuelle du télétravail fera l’objet d’une période d’adaptation de 3 mois afin d’évaluer le dispositif choisi et le bon déroulement de cette forme d’organisation.
Par exception, les collaborateurs présents à la date de signature du présent accord et ayant déjà exercé durablement, au sein de l’entreprise, leur activité en télétravail dans le contexte de crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19 seront dispensés de cette période d’adaptation, sous réserve de réunir les conditions d’éligibilité pour accéder au télétravail dans le cadre ici défini, telles que décrites à l’article 4.2 (ex : disposer d’une connexion internet).
Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit sur décision motivée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines pour le manager et le collaborateur, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai. La DRH devra être informée.
Cette période d’adaptation s’achèvera par un entretien pour faire le point de situation avec le manager sur la période écoulée, les éventuelles difficultés rencontrées (maîtrise des outils, isolement…) et éventuellement mettre en place un accompagnement.
La période d’adaptation devant correspondre à une période de travail effectif, elle sera suspendue en cas d’absence du collaborateur pour quelque motif que ce soit.
6.2 Modalités du télétravail
6.2.1 Durée du travail et suivi de l’activité
Le salarié en télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des salariés en matière de durée et de temps de travail.
Il gère, en lien avec son manager, l’organisation de son travail selon son régime applicable en matière de temps de travail.
Il veille à respecter les dispositions applicables en matière de repos journalier et hebdomadaire, ainsi qu’en matière de temps de pause.
Afin de faciliter la bonne collaboration au sein de l’équipe et entre équipes et de tenir compte des contraintes opérationnelles, tout en respectant la vie privée du collaborateur, des plages horaires de joignabilité, pendant lesquelles le collaborateur en télétravail doit demeurer joignable par téléphone, messagerie électronique et messagerie instantanée, sont définies de manière concertée entre le collaborateur et son manager dans le respect du régime temps de travail applicable au collaborateur. En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et les activités habituelles du salarié, ses objectifs et sa charge de travail.
Les horaires de travail peuvent être adaptés pour les parents d’enfant en situation particulière, les proches aidants, ainsi que les salariés détenteurs d’un mandat électif, associatif ou syndical.
Lors de l’entretien annuel d’activité, les conditions d’exercice du télétravail et la charge de travail sont évoquées par le salarié et son manager.
Néanmoins, l’entretien annuel ne constitue pas le seul moment dédié d’échange entre le collaborateur et son manager quant au suivi de la charge de travail. Des échanges réguliers doivent permettre d’apporter une attention particulière à l’examen de la charge de travail et au respect des temps de travail et de repos. Le droit à la déconnexion, tel que précisé ci-après, doit être parfaitement respecté. Une campagne d’information sera mise en place sur les bonnes pratiques, et la Commission de suivi pourra être saisie de cas de non-respect de ce droit. Une formation spécifique sera rendue obligatoire pour tous les managers, tandis que les salariés recevront un document stipulant leurs droits en la matière. Le respect du droit à la déconnexion est un objectif inscrit comme étant obligatoire pour tous les managers concernés jusqu’au Comex.
6.2.2 Réversibilité/suspension du télétravail
Double réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation prévue ci-dessus, le salarié et/ou l’employeur pourront mettre fin à tout moment sur décision motivée à la situation du télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 semaines. Ce délai pourra être raccourci d’un commun accord entre le salarié et l’employeur.
Si nécessaire, il pourra être mis fin dans un délai de 24 heures à la situation de télétravail en cas de :
Changement de poste devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail (ex : indisponibilité prolongée du collaborateur sans justification ; obstruction systématique à l’organisation de réunions ou rendez-vous téléphoniques dans le cadre des horaires habituels ; non-respect des jours de présence sur site ; refus d’utiliser les outils de gestion à distance de l’activité).
Manque de soin apporté au matériel confié occasionnant des dommages à répétition, tel qu’évoqué à l’article 6.2.4.
Suspension
Le télétravail peut être suspendu momentanément ou provisoirement, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, lorsque la situation le justifie, en respectant un délai de prévenance de 72 heures (sauf urgence), par exemple :
En cas d’impératif de présence lié à une période de forte production (ex : réforme), une formation, un séminaire, un salon, une visite médicale ;
Pour s’adapter aux cas particuliers et exceptionnels ne permettant pas au salarié de travailler dans des conditions satisfaisantes : nuisances sonores, dégâts matériels, panne informatique…
Ce délai peut être ramené à 1 heure dans des cas de figure particuliers : dégât des eaux ou tout autre accident domestique, situations familiales particulières, notamment en cas de violence conjugale.
6.2.3 Santé et sécurité du télétravailleur
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail.
Notamment, l’accident survenu au domicile du télétravailleur pendant son temps de travail et au cours de l’exercice de son activité professionnelle est présumé être un accident du travail.
Il en est de même des accidents survenus au salarié pendant ses déplacements professionnels.
En cas d’accident du travail, le télétravailleur doit en informer l’employeur par tous moyens et au plus tard dans les 24 heures suivant sa survenance, et fournir toute information nécessaire à l’établissement de la déclaration d’accident.
En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le salarié doit en informer - dans les délais prévus par le Règlement Intérieur - son responsable hiérarchique et la DRH et transmettre au service Paie un justificatif d’absence dans les délais prévus par les dispositions applicables au sein de chaque société.
Il est rappelé qu’en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, le salarié bénéficiant du télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Les DUERP des sociétés concernées seront mis à jour dans le trimestre qui suivra l’application effective du présent accord au regard des risques spécifiquement liés à cette nouvelle forme d’organisation du travail.
S’agissant de la lutte contre le harcèlement en ligne, Editis mènera des actions spécifiques dans le cadre de sa politique globale. Des actions seront également menées en soutien aux victimes de violence conjugale, autorisant des absences rémunérées pour mener les démarches ou favorisant un allègement de la charge de travail.
6.2.4 Equipement de télétravail
Accompagnement matériel
Le télétravailleur doit exclusivement utiliser le matériel mis à sa disposition par l’entreprise :
Ordinateur portable (PC ou MAC, selon le métier).
Accès VPN à distance sécurisé.
Outil collaboratif type TEAMS avec la téléphonie.
Casque avec micro.
Un clavier et une souris complémentaires pourront également être mis à disposition du collaborateur, s’il l’estime utile, pour son activité en télétravail.
Par ailleurs, selon ses besoins, le collaborateur s’inscrivant dans une situation de télétravail habituelle pourra également bénéficier d’un complément d’équipements, mis à sa disposition par l’entreprise, pouvant aller jusqu’à 2 équipements au choix parmi une gamme de 3 équipements proposés :
Ecran supplémentaire (24 pouces).
Fauteuil.
Bureau.
Cette fourniture intègre les équipements éventuellement déjà alloués au collaborateur ou le remboursement appliqué (assimilé à un équipement) dans le cadre du plan d’équipement d’urgence lié au confinement, déployé en décembre 2020, ou antérieurement.
Des équipements additionnels ergonomiques pourront également être fournis par l’entreprise à la demande et gérés par la Direction (repose pieds, repose-poignet) ou sur recommandation de la médecine du travail (repose-pieds, repose-poignets, souris ergonomique…).
Modalités d’utilisation des équipements de travail
Les matériels mis à disposition par l’entreprise demeurent son entière propriété.
Le collaborateur prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assure la bonne conservation ainsi que des données qui y sont stockées.
Il s’engage à en faire un usage conforme à sa destination dans des conditions d’emploi normales.
Des endommagements à répétition des matériels confiés (au-delà d’un par an, quel que soit le matériel concerné : casque, écran, PC…), hors défaut de conception, liés par exemple à une utilisation inappropriée ou à une casse, pourront entraîner la remise en cause du télétravail.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de l’équipement informatique ou de la connexion internet, le télétravailleur devra en informer sans délai son manager et contacter dans le même temps le support informatique pour la résolution du problème.
Si les perturbations constatées ne permettent plus l’exercice du télétravail ou nécessitent l’intervention physique du support technique (nécessairement sur un site Editis), il pourra être demandé au télétravailleur de revenir au sein de l’entreprise afin de poursuivre son activité dans l’attente de la résolution du problème technique.
A ce titre, tout sera mis en œuvre pour que le problème soit traité dans les meilleurs délais qui dépendent intrinsèquement de la problématique soulevée.
Les matériels mis à disposition du salarié par l’entreprise pour l’exercice de son activité en télétravail sont couverts par la police d’assurance Dommages souscrite par le Groupe.
6.2.5 Indemnisation forfaitaire
Outre l’équipement fourni par l’entreprise, le collaborateur exerçant de façon volontaire et régulière son activité en télétravail bénéficie d’une indemnité globale, dont le plafond précisé infra exige des jours télétravaillés réellement effectués (hors jours de repos par exemple), versée mensuellement à terme échu. Ce versement mensuel débute à compter du mois suivant le premier mois télétravaillé.
Cette indemnité forfaitaire est versée selon les modalités suivantes :
10€/mois – sur une base de 2,50€ par jour - (15€ du 1er novembre N au 15 mars N+1 – sur une base de 3,75€ par jour) maximum pour les salariés bénéficiant d’1 jour télétravaillé par semaine en moyenne sur le mois ;
20€/mois – sur une base de 2,50€ par jour - (30€ du 1er novembre N au 15 mars N+1 – sur une base de 3,75€ par jour) maximum pour les salariés bénéficiant de 2 jours télétravaillés par semaine en moyenne sur le mois ;
30€/mois – sur une base de 2,50€ par jour - (45€ du 1er novembre N au 15 mars N+1 – sur une base de 3,75€ par jour) maximum pour les salariés bénéficiant de 3 jours télétravaillés par semaine en moyenne sur le mois.
40€/mois – sur une base de 2,50€ par jour - (45€ du 1er novembre N au 15 mars N+1 – sur une base de 3,75€ par jour) maximum pour les salariés bénéficiant d’au moins 4 jours télétravaillés par semaine en moyenne sur le mois.
Cette indemnité forfaitaire est proratisée à la demi-journée le cas échéant (4 demi-journées par mois = 5€ hors période hivernale de novembre N à mi-mars N+1 par exemple), dans la limite des seuil et plafond indiqués supra.
Cette indemnité revêt la nature de frais professionnels, au sens des Urssaf, sous réserve de toute évolution législative future.
Elle dédommage forfaitairement le collaborateur d’une partie importante des frais liés au télétravail.
Le versement de cette indemnité forfaitaire est suspendu en cas de suspension du contrat de travail ou du télétravail d’une durée égale ou supérieure à 1 mois.
De même, la cessation du télétravail donne lieu à l’interruption du versement de l’indemnité forfaitaire à compter du mois suivant.
6.2.6 Protection des données et confidentialité des informations et fichiers
Le télétravailleur s’engage, au même titre qu’en cas d’activité dans les locaux, à se conformer strictement aux règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein d’Editis. Il doit assurer la confidentialité des informations qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail.
Le salarié en télétravail s’engage à être particulièrement attentif à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles il a accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans son environnement privé.
A ce titre, le salarié veillera à verrouiller systématiquement sa session informatique lorsqu’il interrompt son activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels ses identifiants et mots de passe.
6.2.7 Egalité de traitement, droits collectifs et individuels
Le passage en télétravail n’affecte en rien le statut du salarié.
Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés, placés dans une situation comparable, travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation professionnelle, de gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles de collaborateurs en situation comparable et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Réciproquement, le télétravailleur doit se rendre disponible de la même manière pour les entretiens et événements ponctuels nécessitant sa présence physique (visite médicale du travail, formation, séminaire…).
Le télétravail et l’éloignement ne doivent pas être une entrave au droit syndical, et les Délégués syndicaux ou Responsables de section syndicale des sociétés concernées auront accès aux coordonnées professionnelles des salariés et pourront communiquer avec eux dans le cadre du RGPD et, le cas échéant, des accords en place dans les sociétés d’Editis concernées.
6.2.8 Droit à la déconnexion
Les parties reconnaissent que les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.
Pour autant, dans le but de préserver le juste équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle de chacun, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Le droit à la déconnexion couvre l’ensemble des outils et systèmes de communication donnant accès aux ressources de l’entreprise.
Il ne pourra être exigé d'un salarié de répondre à une sollicitation par téléphone ou message électronique en dehors de ses périodes habituelles de travail, sauf circonstances exceptionnelles et aménagements particuliers en vigueur (ex : astreintes).
En ce sens, chacun devra agir de telle sorte que :
L’usage de la messagerie ne puisse se substituer au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté. Les salariés, y compris en forfait-jours, ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
L’objet et la finalité des moyens de communication mis à disposition soient respectés, tant en termes de forme que de contenu (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment).
Pour garantir à tous un équilibre, il est rappelé notamment l’importance de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collègue par téléphone, de ne pas solliciter une réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.
De même, le salarié est invité, pour toute absence prévisible, à utiliser les fonctions de gestion des messages en cas d’absence prévue sur ses outils professionnels en indiquant sa date de retour envisagée, ainsi que le nom et les coordonnées des personnes susceptibles de répondre en son absence.
Le salarié en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les salariés travaillant sur site. Le fait de disposer d’outils professionnels à domicile ne doit pas entraver cette règle.
Dans le cadre du présent accord et afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, diverses actions de sensibilisation seront mises en place pour favoriser l’appropriation des bonnes pratiques en matière (conférences, fiches-astuces…), dans le respect notamment de la charte Vivendi sur le droit à la déconnexion.
La Direction veille à ce que le management concoure au respect de ce droit pour chacun de ses collaborateurs.
De même, des pratiques vertueuses comme le fait d’intégrer à sa signature électronique un message rappelant qu’il n’appelle pas de réponse en dehors des horaires et jours de travail seront demandées.
Par ailleurs, l’entreprise bannit tous moyens de surveillance, de collecte des données, de traçage dans le cadre du télétravail.
Article 7 : Dispositions finales
7.1 Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt et, en tout état de cause eu égard au contexte particulier de pandémie, au terme du protocole sanitaire national qui s’impose, soit dès le 1er octobre 2021.
7.2 Commission de suivi et de recours
Une commission de suivi et de recours du présent accord est constituée.
Elle est composée de 3 représentants par organisation syndicale signataire de l’accord et de 3 représentants de la direction, de préférence parmi les plus concernés par des situations de télétravail dans leur environnement.
Elle se réunira à la demande d’une des parties signataires en cas de recours d’un salarié auprès d’un des membres de la commission sur les modalités d’application de l’accord et proposera des solutions aux différends qui opposent les salariés à leur manager dans le cadre de l’application du télétravail.
Un retour sur chaque réunion de la commission sera réalisé auprès des CSE concernés.
Les membres de la commission pourront décider ensemble de la participation d’invité(s) exceptionnel(s), parmi les salariés d’Editis, en lien avec les problématiques portées à l’ordre du jour.
Elle se réunira également chaque année afin de dresser un bilan d’application de l’accord pour chaque année écoulée, sur la base des indicateurs suivants :
- nombre de salariés en télétravail et évolution ;
- nombre de demandes formulées dans l’année ;
- nombre d’acceptations / refus et motifs ;
- synthèse des difficultés éventuelles rencontrées au terme de la période d’adaptation et solutions mise en place ;
- nombre de réversibilités ;
- formules de télétravail en vigueur pour le télétravail régulier ;
- nombre de salariés à temps partiel en télétravail ;
- nombre d’équipements alloués ;
- nombre d’accidents du travail en situation de télétravail ;
- cas particuliers : nombre de cas de télétravail pour handicap, grossesse, proche aidant… ;
- synthèse des difficultés éventuelles rencontrées sur la période considérée ;
- bilan réalisé sur l’évolution de la charge de travail ;
- Point sur les formations dédiées.
Durant la première année d’application de l’accord, la commission de suivi pourra se réunir, à la demande de l’une des parties, à périodicité mensuelle. Par la suite, elle pourra se réunir 2 fois par an au minimum.
A l’occasion de ces réunions, la Commission étudiera les aménagements éventuels qui pourraient être apportés au présent accord dans le cadre prévu à l’article 7.3.
Les membres de la commission de suivi sont tenus par un devoir de discrétion absolue sur l’ensemble des informations présentant un caractère confidentiel et annoncées comme telles par la direction.
7.3 Clause de revoyure
Les parties conviennent de se revoir au terme d’un délai d’1 an suivant l’entrée en application du présent accord afin d’en évoquer les éventuelles évolutions et d’amender, le cas échéant, le présent accord.
7.4 Révision – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et suivants du Code du Travail.
Toute demande de révision par l’une ou l’autre des parties signataires sera notifiée à chacune des autres parties du présent accord.
Les négociations devront être engagées au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette demande, afin d’envisager la conclusion d’un avenant de révision.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail, sous réserve d’un préavis de 6 mois. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.
7.5 Publicité-dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera, une fois signé, notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives par message électronique avec accusé de réception.
La Direction procédera aux formalités de dépôt conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par l’entreprise auprès de Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail Télé Accords, ainsi qu’en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par les voies de communications habituelles et tenu à disposition sur l’intranet Editis.
Fait à Paris, le 7 juillet 2021
En 7 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
Pour la Direction d’EDITIS
XXX
Pour les Organisations Syndicales Représentatives
Pour le Syndicat National du Livre-Edition - CFDT,
XXX
Pour le Syndicat National de l’Edition de la Librairie et de la Distribution - CFE-CGC,
XXX
Pour la CGT Fédération des Travailleurs des Industries du Livre, du Papier, et de la Communication,
XXX
Pour le Syndicat National Presse Edition Publicité FO,
XXX
Pour l’Union Syndicale Indépendante, USI,
XXX
ANNEXE 1 – EXEMPLE D’ATTESTATION SUR L’HONNEUR AU TITRE DE L’INSTALLATION ELECTRIQUE
ANNEXE 2 – MODELE D’AVENANT TELETRAVAIL
Qualité Prénom
Adresse
Paris, le …
Chère Madame, Cher Monsieur,
Comme suite à l’entretien que vous avez eu avec votre responsable hiérarchique, nous avons le plaisir de vous confirmer l’aménagement de votre activité, pour partie de votre temps, sous forme de télétravail et ce, à compter du ….
Nous vous précisons, ci-après, les conditions et modalités de cet aménagement.
Il est convenu par le présent avenant que vous travaillerez à votre domicile XX jours par semaine [en moyenne].
Si le nombre de jours de télétravail était amené à changer (d’un commun accord entre vous et la direction), un nouvel avenant télétravail sera établi et le montant de l’indemnisation afférente adapté.
Vous déclarez ce lieu conforme à l’exercice d’une activité en télétravail, notamment en termes de sécurité et d’installations électriques, et avoir effectué auprès de votre compagnie d’assurance multirisques habitation les démarches nécessaires afin de vous couvrir contre les risques liés à l’exercice de votre activité professionnelle à votre propre domicile. Vous produirez dans les meilleurs délais les attestations correspondantes.
Tout autre lieu, hormis le domicile secondaire pouvant être déclaré à la DRH tel que défini dans l’accord Télétravail Editis, devra faire l’objet d’une autorisation écrite préalable de la DRH et respecter les mêmes conditions de conformité.
Il est entendu que l’exercice du télétravail dans un lieu autre que le domicile habituel ne donnera lieu à aucune prise en charge supplémentaire de l’entreprise au titre des déplacements occasionnés.
Tout changement de domiciliation devra être signalé sans délai à la DRH et pourra donner lieu à un réexamen du télétravail.
Selon les nécessités de service, les impératifs professionnels ou les contraintes d’organisation personnelle, le positionnement des jours de télétravail pourra être amené à évoluer d’une semaine sur l’autre, sous réserve de validation de votre responsable et dans le respect de vos obligations professionnelles.
En cas de désaccord entre vous et votre manager sur le positionnement des jours de télétravail, la commission de suivi et de recours pourra être saisie.
Sauf pour les collaborateurs déjà en télétravail dans le cadre de la crise sanitaire (cf. article 6.1.2) :
Ce télétravail est soumis dans un premier temps à une période d’adaptation de 3 mois permettant d’évaluer le bon déroulement de ce mode d’organisation et les ajustements éventuels.
Au cours de cette période, chacune des parties est libre de mettre fin unilatéralement au télétravail par écrit sur décision motivée, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines, et sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Passée la période d’adaptation, les parties conservent chacune, à tout moment, la possibilité de mettre un terme par écrit au télétravail sur décision motivée, en respectant un délai de prévenance de 2 semaines, sauf accord des parties pour abréger ce délai.
Un délai de prévenance de 24 heures sera en revanche appliqué si la réversibilité à l’initiative de l’employeur s’opère dans les cas suivants :
Changement de poste incompatible avec la situation de télétravail ;
Non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail ;
Manque de soin apporté au matériel confié occasionnant des dommages à répétition.
Le télétravail pourra être suspendu momentanément ou provisoirement, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, lorsque la situation le justifie, en respectant un délai de prévenance de 72 heures (sauf urgence).
Pour les salariés au régime horaire (RTT) :
Votre activité à domicile s’effectuera conformément aux horaires collectifs de travail en vigueur dans l’entreprise, pour une durée de travail identique à celle réalisée dans le cadre d’une journée de travail habituelle passée dans les locaux de l’entreprise.
Dans le cadre de votre journée de télétravail, vous serez joignable dans les amplitudes et aux plages horaires en vigueur et habituellement pratiqués dans l’établissement ou l’entreprise.
Pour les salariés au régime Forfait-jours :
La journée en télétravail s’exercera dans un cadre identique à celle réalisée sur site, dans le respect des dispositions conventionnelles en vigueur.
Dans le cadre de votre journée de télétravail, vous demeurez joignable durant les horaires collectifs de travail applicables à l’entreprise dans le respect des temps de repos inhérents à votre régime temps de travail.
Pour l’exercice de votre activité en télétravail, vous utiliserez le matériel mis à votre disposition par l’entreprise et vous engagez à y apporter tout le soin nécessaire. Il en sera de même pour tout le matériel complémentaire qui vous sera fourni, et que vous pourrez demander selon l'accord en vigueur.
Vous vous engagez à respecter strictement les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur au sein du Groupe. Vous veillerez particulièrement à la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations auxquelles vous avez accès, sur tous supports et par tous moyens, notamment sur papier, oralement ou électroniquement, dans votre environnement privé. A ce titre, vous veillerez à verrouiller systématiquement votre session informatique en cas d’interruption de votre activité professionnelle et à conserver comme strictement confidentiels vos identifiants et mots de passe.
En cas de panne ou de dysfonctionnement technique, vous vous engagez à prévenir sans délai votre responsable et à contacter le support informatique (depuis l’extérieur : 01 73 08 65 10) pour la résolution du problème.
Si les perturbations constatées ne permettent pas l’exercice de l’activité en télétravail ou une intervention physique du support informatique, vous vous engagez à revenir sur site dans les meilleurs délais.
En cas de casse ou de vol du matériel professionnel confié par l’entreprise pour l’exercice de l’activité en télétravail, vous vous engagez à contacter sans délai l’entreprise pour la réalisation des démarches liées à son traitement.
En cas d’accident survenu pendant l’exercice de votre activité en télétravail, vous vous engagez à prévenir - dans les délais prévus par le Règlement Intérieur - la DRH et le service Paie, pour l’établissement de la déclaration d’accident.
L’exercice de votre activité en télétravail donnera lieu au versement d’une indemnité forfaitaire mensuelle selon les modalités définies dans l’accord Télétravail en vigueur au sein d’Editis.
Les autres termes de votre contrat de travail demeurent inchangés.
Pour la bonne règle, vous voudrez bien nous retourner un exemplaire du présent avenant, daté et signé, et revêtu de votre signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé ».
Nous vous prions d'agréer, Chère Madame / Cher Monsieur, l'expression de nos salutations distinguées.
Fait à Paris, le …, en deux exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties.
*****
ANNEXE 3 – PLAN D’ACCOMPAGNEMENT TELETRAVAIL : SYNTHESE DES ACTIONS
Plan d’accompagnement au changement
Guide explicatif sur le télétravail
Un guide explicatif sur le télétravail sera rédigé. Ce dernier, comprendra premièrement un résumé synthétique de l’accord dans le but de rappeler aux collaborateurs l’essentiel des conditions d’éligibilité, des règles et procédures à respecter, ainsi que les différents équipements et dédommagements dont ils peuvent bénéficier. Suivra une partie Questions-Réponses qui permettra de donner des exemples de situations concrètes et d’éclairer davantage certains points précis. Ce guide s’accompagnera d’une liste de conseils pratiques pour que les journées de télétravail se déroulent dans les meilleures conditions. La liste reviendra notamment sur le droit essentiel à la déconnexion et la nécessité de faire des pauses régulières et de respecter notamment la pause déjeuner. Enfin, le guide se conclura par une partie « santé au travail » regroupant un ensemble de fiches élaborées par la médecine du travail.
Cafés RH
Des « Cafés RH » seront mis en place au sein de l’ensemble des entités/BU présentes au 92 avenue de France. Il s’agit de séances courtes d’échanges animées par des intervenants internes ou des prestataires extérieurs, en présentiel ou à distance, qui permettent un dialogue sur des sujets variés (exemples : le droit à la déconnexion, les bonnes pratiques du télétravail ou encore la conciliation vie professionnelle et vie personnelle).
Formations
Tout changement peut être difficile à appréhender, surtout lorsque son ampleur concerne potentiellement l’ensemble de l’organisation du travail. La période récente a imposé un télétravail généralisé que la plupart des collaborateurs n’aient eu le temps de s’y préparer. Pour que le télétravail puisse être pérennisé pour ceux qui souhaitent l’adopter, des formations dédiées seront proposées.
Formations spécifiques aux managers
La mise en place du télétravail, des bureaux partagés et du flex-office sur les sites concernés représentent un nouveau défi pour les managers car elle implique de nouvelles modalités d’organisation des équipes. Si la période récente a imposé le télétravail généralisé, le retour des collaborateurs sur site implique une organisation rigoureuse (bureaux partagés, flex office, etc.). Afin de les accompagner dans cette période de changement, des formations spécifiques (type « Manager à distance ») leur seront destinées.
Formations à destination de tous les collaborateurs
Télétravail, bureaux partagés et flex-office impliquent un nouvel ensemble de sujets qui peuvent préoccuper l’ensemble des collaborateurs, tels que le maintien de la créativité lorsque l’on travaille et échange à distance, ou encore la nécessité de ranger son bureau le soir en cas de bureau partagé.
Ateliers pratiques et élaboration collective de bonnes pratiques
Il n’existe pas toujours de « bonnes pratiques » universelles pour le bon fonctionnement d’une équipe de travail, et c’est souvent par l’expérience que chaque unité teste, écarte ou adopte parfois une organisation spécifique et une méthode de travail. Ainsi, des ateliers pratiques collaboratifs seront organisés dans chaque service/BU, impliquant tous les collaborateurs, desquels seront dégagées des bonnes pratiques et des conseils d’organisation. Ces ateliers se dérouleront en groupes d’une dizaine de personnes, seront animés par un consultant, et concerneront à la fois des aspects intra-services et interservices.
Anticipation et prévention des risques psychosociaux
Des actions de formation spécifiques en lien avec la médecine du travail seront organisées. Un point particulier sera étudié lors des commissions de suivi du télétravail ou des CSSCT.
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| AccoOpendata |
ACCO/T01321012157-53354579400109.docx |
Entre la société Keolis Pays d’Aix, dont le siège social est situé 100 rue Richard Trevithick – CS 90590 13594 Aix-en-Provence, représentée par , en sa qualité de directeur,
D’une part,
L’organisation syndicale CFTC représentée par
L’organisation syndicale CFE CGC représentée par
L’organisation syndicale FO représentée par
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties ont convenu de mettre en œuvre les dispositions offertes par le Projet de loi de finances rectificative n°4215 pour 2021, permettant à certains salariés de bénéficier d’une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu. Il a été décidé que cette prime ne serait octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l'exonération sociale et fiscale.
L’entreprise dispose d’un accord d’intéressement conclu le 16 avril 2020 et couvrant la période de versement de la prime.
Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
Article 1 – Salarié bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail en cours au 20 juin 2021. La rémunération perçue par le salarié au cours des 12 mois précédant le versement de la prime devra être inférieure à trois fois la valeur annuelle du Smic.
Article 2 – Montant de la prime
Le montant de la prime est de 400€ pour les salariés à temps complet.
Le montant de la prime est proratisé pour les salariés à temps partiel.
Le montant de la prime est calculé au prorata du temps de présence sur la période allant 21 novembre 2019 au 20 novembre 2020.
Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants :
les congés payés,
les congés pour évènements familiaux prévus légalement ou conventionnellement,
le congé de maternité, de paternité ou d’adoption,
le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel,
le congé pour enfant malade,
le congé de présence parentale,
le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade.
Absences de l’entreprise pour cause COVID (activité partielle, arrêt covid, garde d’enfant, arrêts dérogatoires)
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : la prime est alors calculée prorata temporis.
Article 3 – Modalités de versement de la prime
La prime sera versée sur la paie du mois de juillet 2021.
Elle ne donnera lieu à aucune cotisation et contribution sociale et ne sera pas soumise à l’impôt sur le revenu.
Article 4 – Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Compte tenu du caractère exceptionnel de cette prime, l’accord ne produira plus d’effet au-delà du 31 juillet 2021.
Il pourra être révisé ou dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur, en respectant un préavis de 3 mois dans ce dernier cas.
Article 5 – Entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 13 juillet 2021.
Article 6 – Publicité
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Aix en Provence. Et, la Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) dans les plus brefs délais.
Fait à Aix en Provence le 13 juillet 2021, en 5 exemplaires originaux.
| AccoOpendata |
ACCO/T01322013989-58211867500054.docx |
PROJET D’ACCORD DE SUBSTITUTION
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société ALLOGA FRANCE, Société par Actions simplifiée, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 582 118 675, dont le siège social est sis 40 Boulevard de Dunkerque 13002 MARSEILLE, prise en la personne de Monsieur XXX XXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société ALLOGA France :
le syndicat C.F.T.C., représenté par Monsieur XXX XXX , délégué syndical central
le syndicat F.O., représenté par Monsieur XXX XXX , délégué syndical central
Le syndicat CFE CGC, représenté par Monsieur XXX XXX délégué syndical central.
D’autre part
Préambule
La société ALLOGA France, dépositaire pharmaceutique, est composée d’un siège unique situé à Marseille, d’établissements pharmaceutiques situés à Amiens, Angers, Arras, Blois et Lyon, d’un site exploitant pharmaceutique à Lyon et d’un établissement situé à Gennevilliers.
Par ailleurs, il est précisé que la société Alloga France sera composé d’un établissement supplémentaire situé à Meung sur Loire à partir du 1er trimestre 2022
La société ALLOGA France a, dans le cadre d’une opération de fusion avec la société ALLOGA Amiens conclu un accord collectif en date du 12 décembre 2012.
Le 25 mars 2021, la direction de la société ALLOGA France a présenté à la consultation de son CSEC des projets s’inscrivant dans la nécessité de garder sa compétitivité et d’améliorer sa productivité face à la concurrence.
A l’issue de la procédure consultative, la direction d’ALLOGA France a notifié, par lettre en date du 26 mai 2021 aux organisations syndicales sa décision de dénoncer l’accord collectif du 2 décembre 2012.
C’est dans ce cadre que les parties ont convenu de se réunir afin de négocier ensemble sur le fondement des articles L2261-10 et L2253-3 du code du travail un nouvel accord collectif prévoyant :
Des mesures d’adaptation applicables aux salariés embauchés avant le 26 mai 2021 ayant bénéfice des dispositions de l’accord dénoncé ;
Des mesures communes applicables à l’ensemble des salariés de la société.
Le présent accord se substitue de plein droit, aux dispositions de l’accord d’entreprise du 12 décembre 2012.
Article 1. Cadre Juridique – Champ d’application
Il est expressément convenu entre les parties que le présent accord constitue un accord collectif d’entreprise de substitution au sens de l’article L.2261-10 du Code du travail. Le présent accord poursuit ainsi un double objectif :
Définir des mesures dites d’adaptation, applicables aux seuls salariés présents à la date de dénonciation de l’accord collectif du 12 décembre 2012, soit à la date du 26 Mai 2021 (CHAPITRE 1)
Il s’est ainsi avéré nécessaire d’adopter certaines mesures d’applications particulières, pour ses salariés, afin de prendre en considération la dénonciation du statut collectif et des avantages en découlant dont ils ont bénéficié et de fait d’en atténuer les effets potentiellement préjudiciables pour eux.
Définir des mesures dites communes s’appliquant à l’ensemble des salariés de la société ALLOGA France quel que soit sa date d’embauche et ce dans le dessein de s’accorder sur un socle conventionnel (CHAPITRE 2).
Article 1. Dispositions générales
Objet
Le chapitre 1 du présent accord a pour objet de déterminer le statut des Salariés ayant subi un préjudice du fait de la dénonciation d’un statut dont ils bénéficiaient jusqu’à présent.
Le présent chapitre a ainsi pour objet de s’accorder sur les mesures d’harmonisation permettant aux salariés concernés de maintenir certains de leurs avantages collectifs antérieurs
Pour rappel, la dénonciation de l’accord collectif du 12 décembre 2012 est intervenue le 26 mai 2021
Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail, les Salariés ont alors continué à bénéficier du statut collectif dans l’attente de la conclusion du présent accord de substitution.
Champ d’application
Le chapitre 1 du présent accord s’applique ainsi à l’ensemble des salariés de la société ALLOGA France qui ont été embauchés avant le 26 mai 2021 qui ont bénéficié des dispositions de l’accord du 12 décembre 2012.
Par conséquent, les salariés susvisés ne peuvent plus, au-delà de la date d’entrée en vigueur du présent accord, sauf pour les dispositions expressément sauvegardées par le présent accord de substitution, se prévaloir des avantages collectifs ou individuels dont ils bénéficiaient du fait de l’application du statut collectif antérieur
Article 2. Rémunération
L’accord du 12 décembre 2012 prévoyait le principe de différentes primes.
Nonobstant la dénonciation de l’accord collectif, certains éléments seront préservés pour les seuls salariés en ayant bénéficié précédemment à la dénonciation de l’accord.
Le maintien de ces primes sera envisagé dans le cadre du versement d’une indemnité dite « Indemnité différentielle de compensation » mentionnée comme telle sur le bulletin de paie.
Cette indemnité sera figée dans son montant et ne sera pas prise en compte pour quelque calcul d’élément de rémunération que ce soit, pas plus qu’elle ne sera impactée d’éventuelle augmentation du salaire, que ce soit au titre d’augmentation générale ou individuelle, et ne fera ainsi pas l’objet d’une réévaluation.
Cette « indemnité différentielle de compensation » sera calculée sur la base de la rémunération théorique annuelle ; et versée mensuellement sur la base d’un montant égal à 1/13 de sa valeur.
Un tableau explicatif pour le calcul de l’indemnité différentielle de compensation est annexé au présent document
Il est expressément rappelé par les parties que les autres salariés et donc ceux embauchés postérieurement à la dénonciation ne pourront prétendre au versement de ces primes (et donc à ladite indemnité différentielle de compensation) ni à l’indemnisation d’un éventuel préjudice résultant de l’absence de versement.
Article 2.1 Sur la prime d’ancienneté.
Il était envisagé à l’article 5 de l’accord collectif dénoncé le principe d’une prime d’ancienneté applicable aux salariés, statut Non-Cadre, en référence aux taux prévus par la Convention Collective des Industries Pharmaceutiques
Elle était versée mensuellement.
Il est entendu que cette prime sous sa forme actuelle cessera d’être versée. Ainsi plus aucun salarié ne pourra en solliciter le bénéfice. Cependant, des nouvelles modalités d’attribution d’une prime d’ancienneté seront présentées au chapitre 2, article 3 du présent accord.
Pour autant la société a pris l’engagement de maintenir un montant de prime d’ancienneté pour les salariés en ayant bénéficié selon des conditions et modalités ci-dessous.
Cette prime sera figée, dans l’indemnité dite « Indemnité différentielle de compensation ». Le montant ainsi figé sera le différentiel entre le montant auquel le salarié aurait pu prétendre à la date du 31 août 2022 moins le montant de la prime d’ancienneté obtenue par les nouvelles modalités présentées au chapitre 2, article 3
La base de calcul du montant est définie dans le tableau ci-dessous :
(*) Ces heures supplémentaires, indiquées dans l’accord 2012, sont des heures supplémentaires contractuelles, à savoir les heures au-delà du temps de travail hebdomadaire défini au contrat de travail. Pour un salarié qui avait un contrat de 37 heures sans récupération RTT et qui était donc payé contractuellement sur 37 heures mensuelles ; Les heures jusqu’à 35 heures hebdomadaires et la majoration (2 heures dans l’exemple cité ci-dessus) servent alors de base au calcul de l’ancienneté.
Article 2.2 Sur la prime de vacances.
En application des dispositions de l’article 6 de l’accord collectif dénoncé du statut collectif alors applicable, les Salariés bénéficiaient d’une prime de vacances, mentionnée comme telle sur le bulletin de paie et versée au mois de mai.
Elle était égale à un pourcentage du salaire brut de base mensuel du mois de mai, majoré de la prime d’ancienneté.
Il est convenu que cette prime cessera dans ses modalités d’être versée. Ainsi plus aucun salarié ne pourra en solliciter le bénéfice.
Pour autant, et comme évoqué, la société ALLOGA a décidé de figer, dans l’indemnité dite « Indemnité différentielle de compensation » le montant de la prime de vacances.
Le montant ainsi figé sera égal au montant de la prime auquel le salarié aurait pu prétendre à la date du 31 mai 2023.
Ainsi, ce montant sera calculé sur la base du salaire de référence utilisé pour le calcul du montant de la prime de vacances de mai 2022, auquel est appliqué le pourcentage correspondant à l’ancienneté que le salarié aurait acquis en mai 2023.
Préalablement à la date d’application du présent accord, concernant les modalités de paiement de la prime de vacances due sur la période 1er juin 2021 au 30 mai 2022, il est convenu que la prime de vacances sera versée, conformément aux règles actuelles, en vigueur avant la date d’application du présent accord, en mai 2022.
Article 1. Prime de fin d’année
Une prime de fin d’année sera versée aux salariés non-cadres suivant les modalités suivantes, à savoir calculée sur le salaire de base brut mensuel du mois de décembre, majoré de la prime d’ancienneté et de « l’indemnité différentielle de compensation », et versée en deux fois par un acompte avec le salaire du mois de novembre et un solde avec le salaire du mois de décembre.
Cette prime fait, sur le bulletin de paie, l’objet de l’intitulé suivant : « avance 13éme mois et Prime 13éme mois »
Intitulé Prime 13ème mois sur le bulletin de paie de décembre
Intitulé Avance 13ème mois sur le bulletin de paie de novembre
Le montant de la prime de fin d’année est égal à :
Inférieur à 6 mois d’ancienneté = 0
6 mois d’ancienneté = 6/12 mois
7 mois d’ancienneté = 7/12 mois
8 mois d’ancienneté = 8/12 mois
9 mois d’ancienneté = 9/12 mois
10 mois d’ancienneté = 10/12 mois
11 mois d’ancienneté = 11/12 mois
12 mois d’ancienneté = 1mois
L’ancienneté est appréciée au 31 décembre de chaque année.
Les collaborateurs ayant quitté l’entreprise en cours d’année ne bénéficieront proportionnellement de cette prime que s’ils ont acquis une ancienneté d’au moins deux ans dans l’entreprise à la date de fin du contrat de travail.
Toutefois, quelle que soit l’ancienneté du collaborateur, cette prime sera attribuée proportionnellement lorsque le départ du collaborateur interviendra pour les raisons suivantes :
C’est le cas du décès. La prime sera alors versée aux ayants-droits
C’est le cas de l’époux ou de l’épouse devant suivre son conjoint par suite d’une mutation de ce dernier
C’est le cas du licenciement pour cause économique d’un collaborateur.
Article 2. Congés payés et congés exceptionnels
L’ensemble des collaborateurs cadres et non cadres bénéficient de 31 jours ouvrables pour une année complète de travail pendant la période d’acquisition légale des congés payés, fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Le droit à congés annuels plein s’acquiert à raison de 2.5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou de périodes assimilées à du temps de travail effectif pendant la période de référence
Il s’ajoute une journée de congé payé supplémentaire assimilée à la journée de solidarité correspondant au lundi de pentecôte destinée à financer des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées.
Après 1 an d’ancienneté, seuls les 180 premiers jours calendaires d’absence maladie consécutifs ou non de l’année civile (hors maladie professionnelle et accident du travail) et dont la rémunération est maintenue par l’employeur sont considérés comme période de travail effectif et permettent l’acquisition de congés payés
La prise effective des congés payés s'impose à l'employeur comme au salarié. Le salarié prendra son congé après autorisation expresse ou tacite de l'employeur sur les dates de ce congé.
Une fraction d'au moins douze jours ouvrables continus doit être attribuée pendant la période du 1er juin au 31 octobre. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois entre le 1er juin et le 31 octobre ou au-delà, soit jusqu’au 31 mai de l’année suivante, dans le respect des règles légales.
Par ailleurs, il est également convenu qu’à compter de la date de signature de l’accord, l’ensemble des collaborateurs Cadres et Non-Cadres auront droit, sur justification, aux congés exceptionnels rémunérées pour événements familiaux, prévus ci-dessous :
Mariage salarié ou pacs : 1 semaine de date à date
Mariage d'un enfant : 2 jours
Décès d'un enfant : 1 semaine de date à date
Décès du conjoint ou du partenaire PACSE ou concubin : 1 semaine de date à date
Décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés
Décès du beau-père, de la belle-mère : 3 jours ouvrés
Décès d'un frère ou d'une sœur : 3 jours ouvrés
Décès du grand-père ou grand-mère 1 jour ouvré
Décès d'un oncle ou une tante ou d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 1 jour
Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés
Annonce d'un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés
Enfant malade ou hospitalisé : 3 Jours / an / par salarié (quel que soit le nombre d’enfants) jusqu'à l’âge de 16 ans de l’enfant, sur présentation d'un certificat du médecin indiquant que l'état de l'enfant nécessite la présence des parents et jusqu'à l’âge de 18 ans, sur présentation d'un certificat d'hospitalisation.
Déménagement d'un collaborateur : 1 Jour/an
Congés exceptionnels liés à l'ancienneté
1 jour dans l’année (au lieu du mois) de la date anniversaire des 15 et 20 ans d'ancienneté
2 jours dans l’année (au lieu du mois) de la date anniversaire des 25 et 30 ans d'ancienneté
Il est expressément stipulé dans l’Accord que les salariés bénéficieront d’un jour supplémentaire uniquement l’année correspondant à une date d’anniversaire. Ce jour de congé supplémentaire ne leur sera pas acquis au-delà de l’année des dates d’anniversaire.
Il est entendu que les présentes dispositions prévalent, par application des dispositions de l’article L2253-3 du code du travail, sur celles des dispositions de la convention collective de la pharmacie
Article 3. Prime d’ancienneté (Nouvelles modalités)
L’ancienneté d’un salarié se détermine depuis la date d’ancienneté dans l’entreprise de ce dernier, et sous déduction des périodes d’absence non assimilées à du travail effectif.
Une prime d’ancienneté sera prévue : le montant est fonction d’un pourcentage d’attribution appliqué au salaire mensuel brut de base, majoré des heures supplémentaires contractuelles.
Aucune prime d’ancienneté n’est due tant que le salarié n’a pas atteint 2 ans d’ancienneté. La définition de l’ancienneté est portée à l’article ci-dessous
Les différents pourcentages d’attribution sont les suivants :
Il est entendu que les présentes dispositions prévalent, par application des dispositions de l’article L2253-3 du code du travail, sur celles des dispositions de la convention collective de l’industrie pharmaceutique
Article 4. Prime de fidélité
A compter de la date d’application de l’accord, afin de reconnaitre la fidélité des collaborateurs, une prime d’un montant brut de 769.23 € brut, reconnaissant la fidélité des salariés au sein de l’entreprise ALLOGA France accordée par l’employeur en une fois, à la date anniversaire, aux salariés ayant un temps d’ancienneté de 15 ans.
A titre exceptionnel, dans la période des 12 mois suivant la date d’application du présent accord (du 1er juin 2022 au 31 mai 2023), et afin de reconnaitre la fidélité des collaborateurs, cette prime sera également versée, à la date anniversaire et en une fois aux salariés, statut Non-cadres ayant atteint pendant cette même période un temps d’ancienneté de 16 années ou de 17 années.
Article 5. Gratification Médailles du travail
Il est convenu entre les parties que les salariés ALLOGA percevront une gratification spécifique et exceptionnelle en fonction de l’ancienneté dans la société l’année de la date anniversaire pour les montants ci-dessous
Pour la gratification ancienneté des 20, 30, et 35 ans, cette gratification est conditionnée à l’obtention de la médaille d’honneur du travail délivrée par la préfecture
(*) les médailles du travail et la prime associée qui est exonérée répond à des critères d’ancienneté bien précis correspondant au tableau ci-dessus
La médaille d’honneur du travail pouvant être demandée à la préfecture à tout moment, même si la date d’anniversaire est dépassée.
Le montant net ne peut dépasser le salaire mensuel brut du salarié
Article 6. Prime du samedi
Il est accordé à l’ensemble des salariés, statut Non-cadre qui travailleraient le samedi une prime de 8,77 € bruts par heure travaillée (sans prise en charge des frais de déplacement)
Article 7. Prime d’équipe
L'ensemble des collaborateurs Non-Cadres travaillant en équipe bénéficieront d’une prime d’équipe d’un montant de 6.75 euros bruts par journée complète de travail.
La prime est appliquée dès 7 h de travail continu avec une prise de poste avant 7 h 00 ou un départ de poste après 19 h 00
Le travail en équipe est un travail effectué :
En au moins deux équipes de minimum deux travailleurs ;
Qui font le même travail tant au niveau de son objet que de son ampleur ;
Qui se succèdent dans le courant de la journée sans interruption entre les équipes successives et
Lorsque le chevauchement n'excède pas un quart de leurs tâches journalières
Concrètement et opérationnellement, au sein des établissements logistiques ALLOGA, le travail en équipe prend généralement les dispositions suivantes :
Equipe 1 : 6h – 13h
Equipe 2 : 13h – 20h
Article 8. Prime de froid
L'ensemble des collaborateurs Non-Cadres travaillant en chambre froide bénéficieront d’une prime de froid pour le temps passé en chambre froide, dont le montant est actuellement de :
8,10 euros bruts pour une journée complète de travail en chambre froide
A partir d'1/2 heure de travail dans la journée en chambre froide — 1,11 euro brut par heure, dans le cas d'une journée incomplète.
D’un point de vue opérationnel, les heures effectuées en chambre froide sont consignées sur un document signé du responsable de secteur pour saisie sur le logiciel de gestion des temps, Horoquartz.
Article 9. Dispositions concernant les femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficieront d’un quart d'heure en début de journée et d’un quart d'heure en fin de journée à compter du 1er jour du 4ème mois de grossesse.
Article 10. Tickets restaurant
L’ensemble des collaborateurs Cadres et non Cadres de la nouvelle entité Alloga France, bénéficient de Titres-Restaurant, sur la base d'un Titre-Restaurant par repas compris dans l'horaire de travail joumalier.
Actuellement, la valeur faciale du Titre-Restaurant est de 8,60 euros :
part patronale = 60 %
part salariale = 40 %.
La contribution patronale a la valeur faciale de ce Titre Restaurant sera au maximum égale à la part exonérée déterminée par décision gouvernementale.
Article 11 : Dispositions concernant les remplacements
En cas de remplacement officielle et temporaire de postes susceptibles de faire bénéficier un salarié Non-cadre d’une classification supérieure à la sienne, recevra une indemnité égale à la différence entre le minimum de son emploi habituel et le minimum de l’emploi occupé temporairement, à condition que le total obtenu en additionnant son salaire réel habituel et l’indemnité de remplacement soit au plus égal au salaire du salarié remplacé. Dans le cas où le total excéderait le salaire du travailleur remplacé, l’indemnité sera réduite en conséquence.
Il est précisé entre les parties :
Que le remplacement s’entend dans la totalité de la fonction opérationnelle conformément à l’application du référentiel de compétences logistiques en vigueur
Que le terme « temporairement » signifie que le remplacement effectif dure au minimum une semaine (5 jours consécutifs)
Que l’indemnité sera attribuée au prorata du nombre de jours de remplacement.
Que la prime d’ancienneté n’entrera pas en ligne de compte dans la comparaison avec le salaire réel du « travailleur remplacé ».
Que le salarié qui effectue exceptionnellement des tâches susceptibles de le faire bénéficier d’une classification inférieure à la sienne conserve la garantie de son salaire habituel ainsi que celle de son niveau de classification.
Article 12 : Frais de transport personnels Domicile – Lieu de travail
En application des dispositions de la loi (Articles L.3261-1 à L.3261-5 du code du travail et Décret n° 2008-1501 du 30 décembre 2008) relatives au remboursement des frais de transport personnel des salaries, il est convenu entre les parties que les modalités mentionnées dans l’accord du 12 décembre 2012, sont repris dans le présent accord
Il est ainsi confirmé que !'ensemble des collaborateurs Cadres et non Cadres de l’entité Alloga France bénéficieront de la prise en charge des frais de carburant ou d'alimentation des véhicules électriques selon les modalités légales, à savoir :
Une prise en charge des frais de transport dans la limite de 200 euros par an et par salarie, exposes par les salaries contraints d'utiliser leur véhicule personnel pour le trajet domicile-lieu de travail, du fait soit de la localisation de la résidence ou du lieu de travail en dehors de la région Ile de France ou d'un périmètre de transports urbains, soit d'horaires de travail ne leur permettant pas d'utiliser les transports en commun.
Pour les collaborateurs travaillant au siège, cette prise en charge concède uniquement ceux qui habitent en dehors de Marseille ville. Les collaborateurs ayant un véhicule de société sont exclus de cette prime de transport.
Les salaries pouvant prétendre a ce remboursement et souhaitant en bénéficier devront fournir une attestation sur l'honneur indiquant qu'ils utilisent leur véhicule personnel pour se rendre sur leur lieu de travail ainsi que les justificatifs de paiement a hauteur de 200 euros par an au maximum.
Ces justificatifs devront être transmis à la Responsable des Ressources Humaines du site ou au service du personnel au siège au plus tard le 30 novembre de chaque année.
Les collaborateurs n'ayant pas travaillé une année civile complète bénéficieront de la prise en charge des frais de transport dans les limites ci dessus recalculées au prorata temporis de leur temps de présence.
Les absences de plus de 15 jours consécutifs ou non sur l'année, quelle qu'en soit la cause, donneront lieu à proratisation.
Conformément à la loi :
Si le salarie effectue un temps partiel égal ou supérieur à 50 % du temps de travail à temps complet, il n'y aura aucune proratisation
Si le salarie effectue un temps partiel inférieur à 50 % du temps de travail a temps complet, il y aura proratisation.
Article 13. Divers
Il est entendu que l’ensemble des dispositions de l’accord collectif du 12 décembre 2012 non expressément envisagé et ou repris dans le présent accord n’auront plus vocation à s’appliquer.
Certaines dispositions de même nature préexistantes au sein de la société s’appliqueront à l’ensemble des salariés en substitution à ces mesures.
Tous les éléments expressément non envisagés dans le présent accord de substitution cessent donc de s’appliquer et seront donc supprimés
Article 13. Durée – Entrée en vigueur – Révision – Dénonciation
Le présent accord entre en vigueur le 1er juin 2022 et est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord pourra être révisé par avenant, dans les mêmes conditions que celles relatives à sa négociation et selon les dispositions de l’article L.2261-7 du Code du travail en vigueur.
Il pourra être dénoncé avec un préavis de trois mois par les parties signataires dans les conditions fixées à l’article L. 2261-9 du Code du travail.
La dénonciation de l’accord fera l’objet d’une notification auprès de chacune des parties signataires et d’un dépôt dans les conditions visées par l’article L. 2261-9 du Code du travail.
Article 14. Dépôt et publicité
Le présent accord est notifié à l’issue de la procédure de signature par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courrier recommandé AR/ message électronique avec accusé de réception.
En application des articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail, il sera également transmis par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords en deux versions, une version complète et signée des parties en format PDF et version anosmisée publiable en format docx, ainsi que les pièces nécessaires au dépôt.
Un exemplaire papier original sera transmis à chacune des organisations syndicales représentatives signataires et, en outre, déposé auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille
Il sera à la disposition des collaborateurs sur l’intranet de l’Entreprise ainsi que sur les panneaux d’affichage réservés à cet effet
Fait à Marseille, le 23 février 2022, en 7 exemplaires, dont un pour chaque signataire
ANNEXE 1 : Modalités de calcul de l’indemnité différentielle de compensation
IDC = prime différentielle de compensation
IDC = IDC 1 + IDC 2
Prime d'ancienneté < 12 ans
IDC = IDC 2
IDC 2 = (% applicable à la prime de vacances * (salaire de base mensuel + montant mensuelle de la prime d'ancienneté)) /13
Prime d’ancienneté > 12 ans
IDC = IDC 1 + IDC 2
IDC 1 = (% de la prime d'ancienneté au 1er septembre 2022 - 12%) * salaire de base mensuel
ANNEXE 2 : Tableau de synthèse
Exemple sur la base d’un emploi d’opérateur logistique avec une rémunération mensuelle brute de base de 1673 €
Hypothèse ancienneté : 9 ans
Hypothèse Ancienneté : 12 ans
Hypothèse Ancienneté : 18 ans
| AccoOpendata |
ACCO/T07818000772-47930299400047.docx | ACCORD D’ADAPTATION RELATIF AU SORT DES INSTITUTIONS REPRÉSENTATIVES DU PERSONNEL SUITE AU TRANSFERT DE
L’ACTIVITÉ INGÉNIERIE DE FEV SA AU SEIN DE FEV France SAS
ENTRE :
1 - La Société FEV SA, Société Anonyme au capital de 14 064 268 Euros, dont le siège social est sis Z.A. de Trappes – Élancourt – 11 rue Denis Papin – 78 190 TRAPPES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES, sous le numéro B 400 286 688, représentée par
Ci-après dénommée ″ FEV SA″.
2 - La Société FEV France, Société par Actions Simplifiées au capital de 37 000 Euros, dont le siège social est sis Z.A. de Trappes – Élancourt – 11 rue Denis Papin – 78 190 TRAPPES, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de VERSAILLES, sous le numéro 479 302 294, représentée par
Ci-après dénommée ″ FEV France″.
D’UNE PART,
″ FEV SA″ et ″ FEV France″ étant ci-après dénommées ensemble ″les Sociétés FEV″.
ET
Les Organisations Syndicales et représentants du personnel suivants:
1 - FEV SA
- La délégation syndicale CFDT représentée par
- La délégation syndicale CFE/CGC représentée par
- La délégation syndicale CGT représentée par
2 - FEV France :
Les membres titulaires suivants de la Délégation Unique du Personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections :
Ci-après désignés ensemble les ″Représentants du personnel″.
D’AUTRE PART,
″les Sociétés FEV″ et les ″Représentants du personnel″ étant ci-après désignés ensemble les ″Parties″.
PRÉAMBULE
Le 1er septembre 2018, l’activité Ingénierie de FEV SA sera transférée à FEV France dans le cadre d’une opération d’apport partiel d’actif soumise au régime des scissions conformément à l’article L. 236-6-1 du Code de commerce.
À cette date, l’ensemble des contrats de travail des salariés rattachés à l’activité Ingénierie de FEV SA ainsi que l’ensemble des fonctions support principalement rattachées à cette activité seront transférés à FEV France par application de l’article L. 1224-1 du Code du travail.
S’agissant de l’impact de cette opération sur les Institutions Représentatives du Personnel, il convient de rappeler que :
FEV SA compte 471 salariés (effectifs physiques appréciés à la date du 31 mai 2018) répartis sur trois (3) sites situés respectivement à Trappes (78), Saint Etienne du Rouvray (76) et Solaize (69).
Au sein de cette société, la représentation du personnel est assurée par :
Deux Comités d’Établissements (CEs) mis en place au sein des Établissements de Trappes et de Saint Etienne du Rouvray et dont les membres ont été élus le 12 juin 2014, pour une durée de 4 ans.
Deux Délégations du Personnel (DP) mises en place au sein des Établissements de Trappes et de Saint Etienne du Rouvray et dont les membres ont été élus le 12 juin 2014, pour une durée de 4 ans.
Un Comité Central d’Entreprise (CCE) mis en place au sein de l’entreprise et dont les membres ont été désignés le 26 juin 2014 pour l’Établissement de Rouen et le 4 juillet 2014 pour l’Établissement de Trappes pour une durée de 4 ans.
Deux Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) mis en place au sein des Établissements de Trappes et de Saint Etienne du Rouvray et dont les représentants ont été désignés pour une durée de 2 ans, le 23 septembre 2016 pour le CHSCT de Trappes et le 15 septembre 2016 pour le CHSCT de Saint Etienne du Rouvray.
Trois Délégués Syndicaux respectivement désignés au niveau de l’entreprise par la CFDT, la CGT et la CFE/CGC.
Le site de Solaize qui ne constitue pas un Établissement distinct est rattaché à l’Établissement de Trappes.
FEV France compte 142 salariés (effectifs physiques appréciés à la date du 31 mai 2018) tous rattachés au siège social situé à Trappes (78).
Au sein de cette société, la représentation du personnel est assurée par :
Une Délégation Unique du Personnel (DUP) comprenant 6 membres assumant à la fois les fonctions de Délégués du Personnel et de membres du Comité d’Entreprise. Les membres de cette DUP ont été élus le 29 janvier 2015, pour une durée de 4 ans.
Un Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) dont les représentants ont été désignés le 26 avril 2016 pour une durée de 2 ans.
Après l’opération de transfert évoquée ci-dessus, FEV SA et FEV France resteront des entités juridiquement distinctes, mais avec une nouvelle configuration en termes d’effectifs et de représentation du personnel :
FEV SA ne conservera que l’activité ″BT″ qui sera exercée sur les sites de Trappes et de Solaize, et ses effectifs, tous rattachés à l’établissement de Trappes, vont diminuer en passant de 471 à 95 salariés (y/c les salariés du site de Solaize au nombre de 4).
La situation sera donc la suivante à la date du transfert soit au 1er septembre 2018 :
Le CEs, les DP et le CHSCT de Saint Etienne du Rouvray
Le site de Saint Etienne du Rouvray, ne fera plus partie du périmètre de FEV SA, puisqu’il sera intégralement transféré à FEV France avec les instances représentatives du personnel qui y sont rattachées (CEs, DP et CHSCT).
Le CEs, les DP et le CHSCT de Trappes
Les deux types d’activités exercées sur ce site seront répartis entre FEV France (activité d’Ingénierie) et FEV SA (activité BT). Cette séparation des activités du site entrainera celui des instances représentatives du personnel qui y sont rattachées (CEs, DP et CHSCT) et donc leur disparition à la date du transfert.
Le CCE
FEV SA ne comptant plus qu’un seul et unique établissement situé à Trappes, son Comité Central d’Entreprise qui n’a plus de raison d’être sera amené à disparaître à la date du transfert.
Les Délégués syndicaux
Le cadre de la désignation des Délégués syndicaux FEV SA (activité d’Ingénierie et activité BT) sera modifié de sorte que le mandat des Délégués syndicaux dédiés à l’activité Ingénierie ne pourra être maintenu.
FEV France verra ses effectifs augmentés, passant de 142 à 518 salariés répartis sur deux (2) Établissements distincts :
L’établissement de Trappes qui comptera 467 salariés,
L’établissement de Saint Etienne du Rouvray qui comptera 51 salariés.
La situation sera donc la suivante à la date du transfert soit au 1er septembre 2018 :
Le site de Saint Etienne du Rouvray :
Entièrement dédié à l’activité Ingénierie, ce site qui sera intégralement transféré à FEV France conservera son caractère d’Établissement distinct et son autonomie.
FEV France récupérera donc le mandat des membres élus et donc les instances représentatives du personnel de ce site (CEs, DP et CHSCT) dont le mandat sera réputé, en application des dispositions des articles L. 2314-35 du Code du travail, se poursuivre jusqu’à son terme.
Le site de Trappes :
FEV France récupérera sur ce site le personnel FEV SA rattaché à l’activité d’Ingénierie mais pas les instances représentatives de ce personnel (CEs, DP, CHSCT et Délégués syndicaux), qui, comme indiqué ci-dessus, vont disparaitre à la date du transfert compte tenu la disparation du cadre dans lequel elles ont été mises en place (séparation des activités exercées sur le site de Trappes).
La DUP FEV France:
La réalisation de l’opération de transfert fera passer les effectifs de FEV France au-delà du seuil des 300 salariés prévus pour qu’une DUP puisse être mise en place.
Dans ce contexte et compte tenu notamment du franchissement du seuil de 300 salariés ne permettant plus le maintien de la DUP FEV France et des dispositions légales prévoyant, qu'en cas de modification dans la situation juridique de l’entreprise, les mandats des représentants du personnel subsistent dès lors que l’entreprise conserve son autonomie juridique, les Directions de FEV SA et de FEV France ont proposé aux Représentants du personnel, la négociation d’un accord pour adapter l’organisation des Institutions Représentatives du Personnel à la configuration des nouvelles entités qui résulteront de l’opération de transfert.
CECI ÉTANT RAPPELÉ, IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT :
Les Parties conviennent qu’à compter de la date du transfert d’activité soit le 1er septembre 2018, la représentation du personnel au sein des Sociétés FEV sera organisée selon les modalités définies ci-après.
ARTICLE 1 - STRUCTURE GLOBALE D’ORGANISATION DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL AU SEIN DE FEV France.
Afin de lever l’incompatibilité de l’existence d’une DUP dans une société comportant deux (2) établissements distincts et ayant franchi le seuil des 300 salariés, les Parties conviennent de procéder à de nouvelles élections permettant la mise en œuvre de nouvelles instances représentatives du personnel adaptées au nouveau périmètre de FEV France.
Il est donc convenu, qu’à l’issue de l’opération de transfert, la représentation du personnel de FEV France sera organisée selon les modalités définies ci-après.
1.1 - Comité Social & Économique d’Établissement
La société FEV France comportant désormais deux (2) établissements distincts ″Saint Etienne du Rouvray″ et ″Trappes″, il sera mis en place au sein de chaque établissement un Comité Social & Économique (CSE) conformément aux dispositions des articles L 2316-20 et suivants du Code du travail.
Chaque Comité Social & Économique remplacera, au sein de chacun des établissements, les DP, le CE, le CHSCT et la DUP.
La composition et le nombre d’élus au sein de chaque CSE, ainsi que la durée des mandats seront définis dans le cadre des négociations d’un Protocole d’Accord Préélectoral et dans le respect des dispositions légales en vigueur.
1.2 - Comité Social & Économique Central d’Entreprise
Compte tenu de la pluralité de Comité Social & Économique, il sera constitué au niveau de l’entreprise un Comité Social & Économique Central.
La composition et les modalités de désignation des membres de ce Comité Social & Économique Central seront déterminées en application des dispositions des articles L 2316-1 et suivants du Code du travail.
La désignation des membres du Comité Social & Économique Central interviendra lors de la première réunion de chaque Comité Social & Economique d’Établissement.
1.3 - Délégués Syndicaux
Ils seront désignés conformément aux dispositions des articles L 2143-3 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 2 – STRUCTURE GLOBALE D’ORGANISATION DE LA REPRÉSENTATION DU PERSONNEL AU SEIN DE FEV SA.
FEV SA ne conservant qu’une seule activité (BT) exercée sur les sites de Trappes et de Solaize, il est convenu, qu’à l’issue de l’opération de transfert, la représentation du personnel de cette société sera organisée selon les modalités définies ci-après.
2.1 - Comité Social & Économique
Un Comité Social & Économique (CSE) sera mis en place et remplacera les DP, le CE, le CHSCT actuels de FEV SA.
2.2 - Délégués Syndicaux
Ils seront désignés conformément aux dispositions des articles L 2143-3 et suivants du Code du travail.
ARTICLE 3 - PÉRIODE TRANSITOIRE
Compte tenu de la date de réalisation de l’opération d’apport partiel d’actif (1er septembre 2018), des contraintes et des délais incompressibles d’organisation de nouvelles élections, les Parties conviennent que la tenue de nouvelles élections destinées à mettre en place les instances visées aux articles 1 et 2 ci-dessus, ne pourra avoir lieu qu’à compter du mois d’octobre 2018 et au plus tard le 31 décembre 2018.
Par ailleurs, les dates d’échéance des mandats actuels des élus des sociétés FEV ne sont pas identiques :
FEV SA : les membres des Comités d’Établissement et la Délégation du Personnel ont été élus le 12 juin 2014, pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 12 juin 2018,
FEV France : les membres de la DUP ont été élus le 29 janvier 2015, pour une durée de 4 ans soit jusqu’au 29 janvier 2019.
Dès lors et afin d’éviter toute carence dans la représentation du personnel des Sociétés FEV, entre la date de l’opération de transfert (1er septembre 2018) et la date des prochaines élections (entre le 1er octobre et le 31 décembre 2018), les Parties décident :
De proroger les mandats des membres élus de FEV SA : ces mandats venant à échéance le 12 juin 2018 seront prorogés jusqu’à la tenue des prochaines élections lesquelles interviendront au plus tard le 31 décembre 2018.
De réduire la durée des mandats des membres élus de la DUP FEV France: ces mandats venant à échéance le 29 janvier 2019 prendront fin avec la tenue des prochaines élections lesquelles interviendront au plus tard le 31 décembre 2018.
Durant cette période transitoire, la situation sera la suivante :
FEV SA : tous les membres des Institutions Représentatives du Personnel FEV SA (CEs, DP, CHSCT et Délégués syndicaux) non transférés au 1er septembre 2018, continueront à assurer leur mission au sein de la nouvelle structure FEV SA jusqu’aux prochaines élections.
FEV France: tous les membres des Institutions Représentatives du Personnel FEV SA (CEs, DP, CHSCT et Délégués syndicaux) transférés au 1er septembre 2018 continueront à assurer leur mission au sein de la nouvelle structure FEV France jusqu’aux prochaines élections et ce, conjointement avec les membres des Institutions Représentatives du Personnel actuelles de cette société (DUP et CHSCT).
ARTICLE 4 – BUDGET DE FONCTIONNEMENT DES COMITES SOCIAL & ÉCONOMIQUE.
Chaque Comité Social & Économique (CSE) percevra directement de l’entité dont il dépend une subvention de fonctionnement dont le montant annuel est fixé à 0,2 % de la masse salariale brute calculée au sein de chaque établissement pour FEV France et au niveau de l’entreprise pour FEV SA.
ARTICLE 5 – BUDGET DES ACTIVITÉS SOCIALES & CULTURELLES DES COMITES SOCIAL & ÉCONOMIQUE
Les activités sociales et culturelles gérées par chaque Comité Social & Économique seront financées par une subvention patronale versée annuellement.
Dans un souci d’uniformisation, il est convenu entre les Parties que le taux de la contribution patronale aux activités sociales et culturelles est fixé à 1.2 % de la masse salariale de chaque établissement pour FEV France et 1.2% de la masse salariale de l’entreprise pour FEV SA.
Les présentes dispositions annulent et remplacent toute autre disposition ou usage précédemment en vigueur au sein de FEV SA et de FEV France en matière de budget de fonctionnement et de contribution aux activités sociales et culturelles des institutions représentatives du personnel.
ARTICLE 6 - DURÉE
L’Accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er juillet 2018.
Les dispositions de l’article 3 de l’Accord produiront leurs effets jusqu’à l’organisation des élections destinées à mettre en œuvre la nouvelle structure d’organisation des Institutions Représentatives du Personnel de FEV SA et de FEV France.
L’Accord pourra être dénoncé ou révisé dans les conditions prévues aux articles L 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Si de nouvelles dispositions réglementaires, législatives ou conventionnelles venaient à mettre en cause l’équilibre de l’Accord, les Parties conviennent de se réunir afin d’en apprécier les conséquences.
ARTICLE 7 – DÉPÔT & PUBLICITÉ
L'Accord sera déposé auprès de l’Unité Territoriale de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi des Yvelines en deux (2) exemplaires (une version papier et une version sous format électronique), ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles, par lettre recommandée avec avis de réception.
Fait à TRAPPES, le 27 juin 2018,
En dix (10) exemplaires originaux.
Pour FEV SA Pour FEV France
| AccoOpendata |
ACCO/T01320008494-33997310900012.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’INDIVIDUALISATION DE L’ACTIVITE PARTIELLE
Entre, d’une part,
La société/l’entreprise GARAGE DU GARLABAN
Siège social : 512 AVENUE GABRIEL PERI, TRAVERSE DE LA PLANQUE 13400 AUBAGNE
Représentée par Monsieur , en qualité de gérant.
Et d’autre part,
Accord soumis à referendum auprès des salariés le 30/04/2020 validé par 5 salariés, soit 2/3 de l’effectif.
Préambule
Dans le contexte d’épidémie de Covid-19, le gouvernement a mis en place des mesures spécifiques en matière d’activité partielle.
Dans ce cadre, l’article 8 de l’ordonnance n°2020-460 du 22 avril 2020 « portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 », a permis d’individualiser l’activité partielle, lorsque cela est nécessaire pour assurer le maintien ou la reprise de l’activité. Cette disposition permet par accord d’entreprise de placer une partie seulement des salariés, y compris relevant de la même catégorie professionnelle, en position d’activité partielle ou d’appliquer à ces salariés une répartition différente des heures travaillées et non travaillées.
Après plusieurs semaines de confinement, la réouverture de la société se déroule dans un contexte contraint, du fait des normes sanitaires à respecter, et dans une situation économique incertaine. Ce contexte, tant sanitaire qu’économique, ne permet pas de maintenir l’activité normale à 100% de la société.
De ce fait, dans l’objectif de maintenir et reprendre l’activité dans les semaines et mois à venir, il a été décidé de mettre en place les mesures qui suivent. Il s’agit de mesures provisoires et exceptionnelles, liées à la situation d’épidémie de covid-19, et qui reposent sur des critères objectifs, tels que mentionnés ci-après.
Les dispositions qui suivent correspondent aux exigences légales.
Article 1 : Compétences identifiées comme nécessaires au maintien ou à la reprise de l’activité
L’ensemble des postes, fonctions et métiers de la société sont évidemment nécessaires à son fonctionnement en période d’activité pleine et entière.
Toutefois, dans le contexte actuel, contraint pour des raisons sanitaires et économiques, les compétences identifiées comme nécessaires au maintien et à la reprise de l’activité sont les suivantes :
Compétence : il a été décidé de privilégier les compétences les plus larges, pour s’adapter plus aisément à la diversité des activités.
Article 2 : Critères justifiant la désignation des salariés en activité partielle ou la répartition différente des heures travaillées
Les critères pris en compte pour organiser la répartition des heures de travail et le maintien de certains salariés de la société en activité partielle sont les suivants :
Les postes et fonctions considérées comme prioritaires par la direction dans le contexte, au regard des compétences visées à l’article 1 du présent accord.
Les salariés ayant des qualifications correspondant aux priorités fixées : les salariés ayant une expérience ou des qualifications transverses/généralistes
L’expérience/ancienneté
Article 3 : réexamen des critères ci-dessus
Conformément aux dispositions légales, il sera procédé à un réexamen périodique des critères mentionnées à l’article 2 du présent accord.
La liste de l’article 2 du présent accord sera donc réexaminé à l’issue d’un délai de 3 mois minimum. Si des critères complémentaires devaient être ajoutées, ils seront communiqués aux salariés qui pourront faire part de leurs observations.
Le cas échéant, un avenant au présent accord pourra être mis en place.
Article 4 : Conciliation vie privée/vie professionnelle
L’organisation du travail dans la période actuelle découlant des mesures actuelles tiendra compte pour les salariés qui auront repris le travail de l’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle.
Notamment, les règles de droit du travail, notamment de durée du travail, de repos, de congés, demeurent applicables.
La situation actuelle ne saurait conduire à instaurer des mesures qui remettraient en cause l’équilibre vie privée/vie professionnelle des salariés de l’entreprise.
Il sera notamment tenu compte dans la mesure du possible et des informations que les salariés voudront bien fournir à la direction, des contraintes familiales, des personnels à risque, des temps de trajet en transport en commun pour organiser le travail de la manière la plus équitable entre les contraintes de l’activité et celles des salariés.
Article 5 : information des salariés sur l’application de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’une information aux salariés de la manière suivante :
Affichage dans les locaux
Envoi par courrier/e-mail aux salariés absents
Remise d’une copie à chacun
Article 6 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il cessera de produire effet au plus tard le 31/12/2020.
Si une date antérieure au 31/12/2020 était fixée par décret, elle s’appliquera d’office et l’accord prendre alors fin à ladite date.
Article 7 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévue à l’article L2232-22 du code du travail, c’est-à-dire, adopté dans les mêmes conditions que le présent accord, à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 8 : Publicité et dépôt
L'accord sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Article 9 : Champ d’application
Le présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Fait à AUBAGNE
Le 27/04/2020
Signatures de l’employeur et des salariés / ou de la personne mandatée pour représenter le personnel
Procès-verbal de validation de l’accord par référendum
A AUBAGNE
Le 30/04/2020
Objet : Résultat du référendum organisé le 30/04/2020 en vue de valider l’accord du 27/04/2020 relatif à l’individualisation de l’activité partielle.
Madame, Monsieur,
Les salariés de l'entreprise ont été consultés le 30/04/2020 en vue de l'approbation de l'accord de l’individualisation de l’activité partielle signé le 27/04/2020 avec M. / Mme ………………..………….., que vous avez mandaté(e) à cet effet.
Nous vous informons que cet accord a été approuvé par les 2/3 des salariés.
Veuillez agréer, Madame, Monsieur, nos salutations.
Signature de l’employeur
| AccoOpendata |
ACCO/T06520000753-43258126200024.docx |
Accord organisation et aménagement du temps de Travail
Personnel Roulant
STEF Transport Tarbes
Entre les soussignés,
La société STEF TRANSPORT Tarbes dont le siège social est situé au ZAC Parc des Pyrénées, 2 rue de l’Ardiden, 65420 IBOS, représentée par en sa qualité de Directeur de Filiale
D’une part,
Et les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE :
, Conductrice Expédition
, Agent d’Exploitation
D’autre part
Préambule
Le lissage du temps de travail a pour objet de permettre aux entreprises de faire face à des fluctuations d’activités en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée légale.
Cet accord a pour objet de préciser les modalités d’aménagement du temps de travail pour l’ensemble du personnel roulant.
En effet, l’activité de l’entreprise est dans une large mesure sujette à des variations liées aux fluctuations des flux de consommations ce qui justifie la mise en place d’un aménagement des horaires de travail des salariés afin de mieux faire face à ces variations en adaptant les horaires à la charge de travail dans l’intérêt commun des salariés et de la société.
Le présent accord a été élaboré en prenant en compte les impératifs économiques et financiers de la société et en recherchant un mode d’organisation de nature à satisfaire les salariés.
Les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des anciennes dispositions et pratiques relatives à l’aménagement du temps de travail du personnel roulant applicable au sein de l’entreprise.
Cet accord entrera en vigueur à compter du 17 JANVIER 2021.
Chapitre 1 – Champ d’application et dispositions générales
Les parties au présent accord entendent se placer dans le cadre du Décret N° 83-40 du 26 janvier 1983 et des modifications apportées par les décrets du 25 Avril 2002, 22 décembre 2003 et du 31 mars 2005 relatifs aux modalités d’application des dispositions du code du travail concernant la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises ou toutes dispositions qui lui seraient substituées et désormais codifié aux articles R3312-34 et suivants du Code des transports.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel roulant, « ouvriers roulants » « courte distance » de la société STEF Transport Tarbes, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), y compris les salariés à temps partiel.
Définitions générales
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est défini par l’Article L. 3121-1 et suivants du Code du Travail comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail et l’appréciation notamment du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou complémentaires et repos compensateurs de remplacement.
Le temps nécessaire à l’accomplissement des missions demandées au collaborateur dans le cadre de ses fonctions, est considéré comme du temps de travail effectif.
La durée du travail effectif est égale à l’amplitude de la journée de travail diminuée de la durée totale des coupures.
En outre, les parties rappellent que le temps de service se définit comme le temps passé par les conducteurs en conduite, en mise à disponibilité, en autres tâches, etc. Le temps de service sera décompté conformément aux dispositions réglementaires en vigueur.
Les temps de travail sont décomptés à partir des relevés des disques ou du chronotachygraphe (ou tout autre dispositif de contrôle qui viendrait à lui être substitué). Il est rappelé la législation en la matière et l’interdiction de rouler sans disque.
Ces dispositions se cumulent avec celles issues du Décret n°83+40 du 26 Janvier 1983 dans sa version consolidée du 4 janvier 2007, et recodifiée dans le Code du Transport le 17 Novembre 2016 ou toutes dispositions qui lui seraient substituées.
Rappel des principes issus de la réglementation spécifique aux ouvriers roulants
Les parties ont souhaité rappeler les dispositions afférentes aux heures d’équivalence.
En effet, dans certaines professions où il existe des périodes d’inaction liées au métier, une durée de présence supérieure à la durée légale (35h00) est considérée comme étant équivalente à la durée légale. De sorte que, la convention collective du transport prévoit pour les ouvriers roulants – conducteurs courte distance, les dispositions suivantes :
Un conducteur courte distance peut effectuer jusqu’à 4 heures d’équivalence par semaine (39h par semaine). Les heures d’équivalence sont majorées à 25% mais ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires et ne rentrent donc pas dans le contingent annuel légal d’heures supplémentaires.
Pour le personnel Roulants, il est rappelé que, conformément à l’article D3312-45 du Code des transports dans sa version actuelle, est considérée comme heure supplémentaire, toute heure de temps de service effectuée au-delà des heures d’équivalence.
Périodes de décompte
Plusieurs périodes seront prises en compte dans la comptabilisation des temps :
La semaine : elle débute le dimanche à 0H00 (matin) et se termine le samedi à 24H00
La période de modulation est de 4 ou 5 semaines selon le calendrier pré-établi.
Durée de travail hebdomadaire
L’aménagement du temps de travail est prévu sur la base d’un horaire hebdomadaire de travail effectif défini pour chaque population de telle sorte que par le jeu d’une compensation arithmétique, les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire hebdomadaire se compensent automatiquement dans le cadre de la période de référence.
Des plannings horaires hebdomadaires par service seront donc établis et portés à la connaissance des salariés. La direction informera donc le personnel du planning horaire prévisionnel de travail et de la répartition des horaires à la journée le jeudi pour la semaine suivante.
Les variations d’activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel hebdomadaire sont communiquées aux salariés concernés avant la prise d’effet de la modification.
Compte tenu de l’exigence de la clientèle et des variations d’activités pouvant intervenir, l’employeur se réserve le droit de changer les horaires de travail indiqués dans le planning sans qu’une consultation des membres du CSE soit nécessaire dans la mesure où elle ne modifie pas la période indicative et n’a pas vocation à faire varier le volume d’activité.
De même, l’employeur se réserve le droit de demander au salarié d’augmenter son volume horaire sans que cela ne soit nécessairement porté à la connaissance des membres du CSE.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Afin de tenir compte des fluctuations d’activité et des périodes saisonnières, par dérogation aux dispositions de la convention collective nationale des Transports Routiers il est convenu que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 270H00 par année civile.
Information aux salariés
Les éléments afférents aux décomptes des temps de travail sont communiqués tous les mois à chaque salarié et annexés au bulletin de paie : ils contiennent le relevé des différents temps cumulés par semaine, et l’état des différents compteurs.
Valorisation des absences et congés en temps comptabilisé
Les absences (maladie, repos pris sur les différents compteurs, jours RTT, jours fériés chômés, etc.) seront valorisées selon l’horaire qu’aurait dû exécuter le salarié en référence au planning et conformément aux dispositions légales.
Congés payés
La période d’acquisition pour les congés payé sera la période légale (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1). La période de prise de congés sera du 1er Janvier au 31 décembre.
Compte tenu des principes régissant la pose des jours de congés, les parties entendent préciser que sauf demande expresse de la Direction pour poser des jours de congé en dehors de la période des 4 semaines de congés principales (du 1er Mai au 31 Octobre), aucun jour de fractionnement n’est attribué.
Chapitre 2 - Aménagement du temps de travail du personnel roulant
Modalités de l’aménagement du temps de travail
Modalités d’organisation
Le temps de travail hebdomadaire des ouvriers roulants courte distance est fixé à 39h par semaine.
Répartition du temps de travail
Amplitude de travail de la semaine : 5 jours
Nombre d’heures hebdomadaire maximum de travail : les durées maximales journalières et hebdomadaires du temps de travail sont celles définies par les dispositions réglementaires en vigueur, soit 52H00 pour les ouvriers roulants « courtes distances ».
Nombre maximal d’heures quotidiennes : la durée quotidienne du travail effectif sera au maximum de 12 heures.
Nombre d’heures quotidiennes maximales en travail de nuit : 10h00
Par principe, le travail est organisé sur 5 jours maximum, et les plannings prévisionnels sont établis en tant que tels suivant les services.
Travail du 6ème jour :
Le travail du sixième jour ne peut revêtir qu’un caractère exceptionnel et résulter d’un événement impondérable (maladie, accident, surcroît d’activité, etc.), et est exécuté sur la base du volontariat.
Le travail d’un jour supplémentaire sera valorisé de la manière suivante : 125 %, intégralement payé ou récupéré au choix du salarié.
Le travail d’un jour supplémentaire majoré de cette façon ne sera pas pris en compte dans le calcul des temps de travail hebdomadaire servant à apprécier la durée du travail sur la période de modulation : le jour supplémentaire sera isolé de la modulation.
Modalité d’aménagement du temps de travail
Planification
L’aménagement du temps de travail interviendra sur une base de 39H00 par semaine en moyenne, pour les ouvriers roulants courte distance, sur une période de 4 ou 5 semaines selon le calendrier établi annuellement au mois de novembre, affiché dans le panneau d’affichage et remis aux membres du CSE.
Chaque année sera composée de 12 périodes de modulation de 4 ou 5 semaines.
Durée du temps de travail sur 4 semaines : 156 heures (4 x 39h00)
Durée du temps de travail sur 5 semaines : 195 heures (5 x 39h00)
Dans le cadre de la mise en œuvre de l’accord, la première période de décompte débutera à la semaine 03 de l’année 2021 ; les éléments apparaitront sur le bulletin du mois de mars 2021.
De manière exceptionnelle, le 1er cycle de modulation comptera 6 semaines pour couvrir la période du 17/01/2021 au 27/02/2021.
Gestion des heures excédentaires ou négatives en fin de période de décompte
La période d’aménagement du temps de travail est établie sur la base du temps de service et des temps assimilés à du temps de travail effectif auquel s’ajoutent les absences dont les durées sont valorisées.
Les heures réalisées au-delà de la moyenne hebdomadaire de temps de travail (39h00) pour les ouvriers roulants courte distance, appréciées sur 4 ou 5 semaines (selon le planning préétabli) seront payées ou récupérées au choix du salarié.
Si, à l’issue de la période de 4 ou 5 semaines, le compteur présente un solde négatif, il est remis à zéro à l’issue de cette période pour l’ensemble du personnel.
Clôture annuelle : Une fois par an, à la fin de la période de référence la plus proche du 30 avril de chaque année, les soldes des compteurs d’heures à récupérer seront remis à zéro et payés.
Heures d’équivalences et heures supplémentaires
Les parties rappellent que les conducteurs « Courte Distance », sont ceux qui, de manière habituelle, prennent moins de six repos journaliers extérieurs par mois et qui ne sont pas des conducteurs de messagerie.
Il est assuré pour cette catégorie d’ouvriers roulants une rémunération forfaitaire de 169 heures mensuelles décomposées comme suit :
Salaire mensuel brut de base : 151 ,67 heures
Forfait d’heures maj 125 % : 17,33 heures
Ceci correspond à un temps de service hebdomadaire de 39 heures (35 heures + 4 heures d’équivalences).
Aussi les majorations afférentes aux heures d’équivalences et heures supplémentaires s’effectuent de la façon suivante :
Période de modulation de 4 semaines.
25% au-delà de la 140ème heure (35h00 x 4) et jusqu’à la 156ème heure incluse (39H00 x 4) (heures d’équivalences comprises dans le forfait) ;
25% au-delà de la 156ème heure et jusqu’à la 172ème heure incluse (heures supplémentaires) ;
50% au-delà de la 172ème heure (heures supplémentaires).
Période de modulation de 5 semaines.
25% au-delà de la 175ème heure (35H00 x 5) et jusqu’à la 195ème heure incluse (39H00 x 5) (heures d’équivalences comprises dans le forfait) ;
25% au-delà de la 195ème heure et jusqu’à la 215ème heure incluse (heures supplémentaires) ;
50% au-delà de la 215ème heure (heures supplémentaires).
Modalités de choix de paiement ou de récupération
Il s’agit là d’un choix annuel que le salarié devra faire connaître au service Ressources Humaines avant le 30 avril de chaque année, sans réponse de la part du collaborateur, le choix effectué l’année précédente sera reconduit automatiquement.
Le salarié sera donc amené à choisir entre le paiement ou la récupération des heures et majorations qui viennent en dépassements des différents plafonds et des heures et majorations au titre d’un sixième jour.
Pour la première année, le choix effectué en janvier 2021 sera effectif jusqu’au 30 avril 2022.
Modalités de récupération
Les heures de récupération sont imputées sur un compteur d’heures. Elles ne peuvent être prises que par journée ou demi-journée.
La récupération est prise à l’initiative du responsable de service. Il consultera autant que possible le collaborateur sur les périodes envisagées.
Le délai de prévenance est fixé à 7 jours avant la date de prise du repos.
Repos compensateurs trimestriel
Conformément au Décret n° 2007-13 du 4 janvier 2007 relatif à la durée du travail dans les entreprises de transport routier de marchandises, un repos compensateur dérogatoire au droit commun existe pour le personnel roulant.
Le calcul des repos compensateurs s'effectue par trimestre. La détermination du repos compensateur dû au personnel roulant se fait au regard de la seule tranche correspondant au niveau d'heures supplémentaires qu'il a accomplies au cours du trimestre civil.
Les repos compensateurs trimestriels obligatoires ne peuvent se cumuler avec la contrepartie obligatoire en repos prévue par le Code du travail.
Chapitre 3 – Clauses finales
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 4 du présent chapitre.
Suivi de l'accord
Un bilan de l'application de l'accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux représentants du personnel ainsi qu'aux parties à la négociation du présent accord.
Révision de l'accord
La révision de cet accord sera faite dans le cadre des dispositions légales. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception. Une réunion devra être organisée dans un délai de 3 mois pour examiner les suites à donner à cette demande.
Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois au moins.
Dans ce cas, la direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément à l'article L. 2261-9 du Code du travail.
Publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE, via la plateforme de Télétransmission « TéléAccords ».
Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes.
Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
A IBOS, le 18/12/2020 en 3 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné.
Pour la représentation des salariés : Pour la Direction :
Membre Titulaire CSE Membre Titulaire CSE Directeur de Filiale
| AccoOpendata |
ACCO/T06922021778-77982719500032.docx |
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A LA REMUNERATION
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’Association P.A.P.A.V.L. – M.A.D. dont le siège social est situé 51, rue Creuzet 69007 LYON, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFDT représentée par Mme XXXX, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Dans le cadre des NAO 2022, des discussions ont été engagées au sein de l’Association sur l’ensemble des thèmes de la négociation obligatoire : la rémunération, le temps de travail, l’organisation du travail, la qualité de vie au travail et le partage de la valeur ajoutée.
Le thème de l’égalité Hommes Femmes a été également abordé.
Les réunions ont eu lieu les 11 avril, 3 mai, 17 mai et 9 juin et 14 juin 2022.
Les parties ont conclu le présent accord relatif à la rémunération.
Les autres thèmes de la négociation ont été abordés et ne donnent pas lieu à accord.
Les objectifs sont les suivants :
Correspondre aux besoins de l’activité de l’Association PAPAVL MAD au service des personnes ;
Prendre en considération les souhaits des salariés et privilégier les emplois en contrat à durée indéterminée.
Valoriser et reconnaître le travail réalisé à domicile.
Améliorer l’attractivité de nos métiers.
Ainsi, le présent accord a pour objet de fixer les règles relatives à la valorisation financière compte tenu de leur ancienneté de l’ensemble du personnel intervenant à domicile, salarié de l’Association PAPAVL MAD.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association PAPAVL MAD intervenant à domicile.
Article 2. Principes
Dans ces conditions, l’association PAPAVL MAD attribuera un complément de rémunération intitulé « Salaire PAPAVL MAD » adossé aux dispositions conventionnelle selon les modalités suivantes :
Après 1 année d’ancienneté : 0.10 euros de l’heure.
Après 3 ans d’ancienneté : 0.20 euros de l’heure.
Après 5 ans d’ancienneté : 0.30 euros de l’heure.
Après 7 ans d’ancienneté : 0.40 euros de l’heure.
Après 10 ans d’ancienneté : 0.50 euros de l’heure.
Après 25 ans d’ancienneté : 0.66 euros de l’heure.
Ce complément s’applique exclusivement sur les heures réellement effectuées dans le cadre contractuel.
Il ne s’applique pas au forfait d’indemnisation des temps de déplacement entre deux interventions négocié dans le cadre d’un accord précédent ou au solde de compteurs.
Article 3. Dispositions finales
Article 3.1 : Suivi de l’accord
Conformément aux dispositions légales en vigueur, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi annuel.
La direction établira chaque année un bilan de suivi.
Ce bilan annuel de suivi sera présenté au Comité d’entreprise au cours du 1er trimestre de l’année suivante.
Après analyse, il pourra être reconduit.
Article 3.2 : Durée - Entrée en vigueur
Le présent accord est conclu jusqu’au 30/09/22.
Il est entré en vigueur à compter du 1/04/2021, cet accord acte sa reconduction.
Cet accord sera caduque de fait si de nouvelles dispositions légales ou conventionnelles modifient la structure de rémunération des salariés concernés.
Article 3.3 : Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, Unité Territoriale du Rhône et en un exemplaire au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de LYON.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à cet effet.
Fait à Lyon le 14 juin 2022 (en 4 exemplaires)
Pour l’Association PAPAVL MAD Pour l’Organisation Syndicale CFDT
Mme XXXX Mme XXXX
| AccoOpendata |
ACCO/T04722002541-33280351900302.docx |
PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AUX MODALITÉS D'ATTRIBUTION
DE LA PRIME DÉCENTRALISÉE
Entre :
L'Association Laïque de Gestion d'Etablissements d'Éducation et d'Insertion,
Agropole - Bâtiment Deltagro 3- BP 361- 47391 AGEN CEDEX 9
Représentée par
d'une part,
Et
Déléguée syndicale CFDT,
Déléguée syndicale CGT,
Délégué syndical SUD,
d'autre part,
Article 1 : Objet – durée :
Le présent protocole convenu en application des dispositions de l'article A3-1 de la convention collective nationale a pour objet de préciser les modalités d'attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée.
Article 2 - Bénéficiaires :
La prime décentralisée est attribuée selon les modalités définies ci-après à tous les salariés de l'Association à l'exclusion :
- de la directrice générale, des directeurs, des médecins chefs d'établissements dont les modalités d'attribution sont fixées par le Conseil d'Administration.
…/
Article 3 - Modalités d'attribution :
3-1 - Modalités applicables à l'ensemble du personnel y compris les médecins qui à l’ALGEEI bénéficient des congés trimestriels.
Il est versé à chaque salarié une prime de 3% de son salaire brut.
Article 4 - Versement de la prime :
La prime décentralisée fait l'objet d'un versement mensuel.
Article 5 : Renouvellement :
Ce protocole étant conclu pour une durée déterminée, du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023, les signataires s'engagent à négocier le protocole relatif à l'année 2024 avant le 31 janvier 2024. À défaut d'accord, le dispositif prévu à l'article A3-1-4 de la Convention Collective rénovée sera appliqué.
Article 6- Dispositions finales :
Un exemplaire du présent protocole est remis à chaque délégué syndical et aux CSE.
Un exemplaire fait l'objet d'un affichage sur le tableau réservé aux communications de la direction.
Fait à Agen, le
(En sept exemplaires)
| AccoOpendata |
ACCO/T05021002440-42046673200021.docx | ACCORD D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Conclu entre
La société LEJAMTEL AGENCEMENTS,
Société par actions simplifiée au capital de 96 000€, inscrite au RCS de Coutances sous le numéro B 420 466 732, dont le siège social est sis 320, rue Joseph Cugnot à Saint Lo (50000), représentée par Monsieur xxxx en sa qualité de président, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
Et
Le Comité Social et Economique (CSE) dont les membres signataires représentent la majorité des voix exprimées lors de l’élection du 13 septembre 2019.
Préambule
La situation de l'emploi est une préoccupation pour tous. Plus particulièrement, le contexte économique tendu dans lequel évolue l’entreprise, renforcé par la récente crise sanitaire et les répercussions économiques durables qu’elle entraîne, et les difficultés qu’elle rencontre pour maintenir son niveau d’activité et de rentabilité conduisent à mener une réflexion tous azimuts sur les améliorations qui seraient susceptibles d’être apportées afin de garantir à chacun un avenir serein au sein de la société.
En effet, il appartient à chacun des acteurs de notre société, quel que soit son niveau, d’assurer la compétitivité de l’entreprise, exposée à une concurrence très forte, tant locale que régionale. Cette compétitivité sur les marchés dans lesquels nous sommes engagés demeure un gage pour l'emploi dans une économie ouverte.
Cette compétitivité doit être soutenue par une organisation du travail respectueuse des personnes et qui s'inscrive dans le cadre de la loi et d'un dialogue social constructif.
Chacun des services de l’entreprise se doit de participer, d’une manière qui peut lui être propre, à la rationalisation des coûts qu’il induit, directement et indirectement.
Le présent accord modernise l’organisation du temps de travail en permettant aux acteurs de l’entreprise qu’il concerne de répondre au mieux aux attentes des clients, tout en précisant les garanties collectives au profit des salariés et en leur facilitant l'accès à un temps de travail plus librement choisi. Il apporte également à l’entreprise, dans le souci de favoriser son activité, et donc l'emploi, la possibilité de faire face aux fluctuations de la demande et de mieux utiliser les équipements, avec un personnel stable.
Il prend en compte l'évolution des modes de travail.
Le présent accord est conclu en application des articles L.2253-1 à 3 du Code du travail qui autorisent l’accord d’entreprise à déroger à l’accord de branche.
Article 1 - Salariés visés
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de statut ETAM hors salariés de production bénéficiant d’un compteur d’heures.
Il est cependant précisé que les salariés dont la durée du travail est définie par une convention individuelle de forfait annuel en jours sont exclus du champ d’application du présent accord.
Il est en outre expressément convenu entre les parties que l’article 2.8, portant fixation du contingent annuel d’heures supplémentaires, est applicable à l’ensemble du personnel de l’entreprise, quel que soit le service ou l’atelier dont il ressort.
Article 2 - Organisation du temps de travail sur l'année
- Période de décompte de l'horaire
De façon à compenser les hausses et les baisses d'activité, l'horaire hebdomadaire de travail des salariés peut varier autour de l'horaire hebdomadaire légal, dans le cadre de l’année civile, de telle sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent.
L’horaire collectif du service est défini à raison de 37h de travail effectif par semaine civile. L’adaptation à la durée annuelle du travail sera effectuée en réduisant le nombre de jours travaillés dans l'année par l'octroi de jours de repos ou de demi-jours de repos pris de façon collective ou individuelle, afin de compenser les heures ainsi effectuées au-delà de la 35ème heure hebdomadaire.
Les salariés affectés au service du bureau d’études, quel que soit leur positionnement hiérarchique et la catégorie dont ils ressortent, bénéficieront par conséquent de 12.5 jours de repos supplémentaires par an.
Par mesure de simplification, la période de décompte des repos supplémentaire coïncidera avec la période d’acquisition du droit à congés payés dans l’entreprise.
- Programmation indicative de l'organisation du temps de travail sur l'année
Les dates de prise de ces jours de repos seront réparties dans le courant de l'année et, après examen des souhaits des salariés, en fonction des nécessités de fonctionnement de l'entreprise.
Les salariés pourront déterminer les dates de 4 jours de repos supplémentaire, dans le respect des impératifs de production.
Les autres dates de repos supplémentaires seront déterminées par l’employeur.
La date de prise des journées ou des demi-journées sera, autant que possible, programmée en début de période de référence, laquelle coïncide avec la période de prise des congés payés. Les jours de congé supplémentaire non pris à la fin de l’année civile pourront être reportés sur le premier trimestre de l’année civile suivante.
- Délai de prévenance des changements d'horaires
Si les nécessités de fonctionnement de l'entreprise imposent de modifier les dates fixées par l'employeur ou choisies par le salarié, pour la prise des journées ou demi-journées de repos, le salarié sera informé de cette modification au moins 5 jours à l'avance, sauf contraintes exceptionnelles justifiées par la situation de fait sur la nature desquelles l'employeur devra avoir préalablement informé les délégués au CSE.
Ces contraintes, influant sur l’activité caractérisée par des variations du plan de charge et induisant que l'entreprise se voit obligée de modifier dans des délais brefs les calendriers indicatifs pour pouvoir poursuivre son activité dans les conditions habituelles, sont d'ordre:
économique (perte d'un client, commande urgente, etc.),
technique (panne de machine, manque d'énergie, aléas météorologique, retard des autres corps de métiers intervenant sur les chantiers, etc.),
social (opportunité de modifier le calendrier de la programmation indicative des horaires pour dégager des journées ou demi-journées de repos, etc.).
Le délai de prévenance pourra alors être réduit à trois jours ouvrés au minimum.
Toute modification de la répartition de la durée du travail devra être notifiée par écrit aux salariés concernés.
– Heures supplémentaires
Pendant la période d’annualisation, les heures effectuées au-delà de l’horaire légal de 35 heures et dans la limite de 37 heures hebdomadaires ne donnent pas lieu à majoration pour heures supplémentaires et ne s'imputent pas sur le contingent annuel, puisque compensées par des heures non travaillées.
Les heures effectuées au-delà de cet horaire, à la demande expresse de la direction ou sur son accord exprès suite à la sollicitation d’un salarié, seront considérées comme des heures supplémentaires et feront l’objet des rémunération et majorations prévues par la loi et la convention collective, le cas échéant par tout accord d’entreprise statuant sur cette question.
- Rémunération mensuelle - Absences
La rémunération mensuelle des salariés auxquels est appliqué ce régime de décompte du temps de travail sur l'année est lissée sur la base de l'horaire hebdomadaire légal, indépendamment de l'horaire effectué.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à maintien du salaire par l'employeur, la déduction à opérer sur la rémunération mensuelle sera égale au produit du nombre d'heures d'absence par le taux horaire de la rémunération mensuelle lissée.
Les salariés dont le contrat est rompu avant le terme de la période de référence peuvent être placés dans deux situations suivantes :
la durée moyenne calculée sur la période de travail est supérieure à la durée contractuelle à l'expiration du délai-congé. Dans ce cas, les heures de dépassement bénéficient des majorations fixées à l’article 2.4;
la durée moyenne calculée sur la période de travail est inférieure à la durée légale à la date de notification de la rupture du contrat de travail.
Dans ce cas, la compensation doit être opérée si possible pendant le temps du préavis. Lorsque cette compensation est impossible, les salariés quittant l'entreprise et n'ayant pas effectué les heures compensées par des jours de repos supplémentaire positionnés par eux pourront se voir déduire l’absence en découlant. Dans l’hypothèse où ces repos supplémentaires ont été positionnés par l’employeur, le salarié en conservera le bénéfice, sauf en cas de démission ou de licenciement pour faute grave ou lourde, dans les limites des dispositions des articles L. 3252-2 et L. 3252-3 du Code du travail.
- Activité partielle sur la période de décompte
Lorsque, en cours de période de décompte, il apparaît que la faiblesse du plan de charge de l’entreprise ne permet pas de maintenir l’horaire de 37 heures par semaine et ses compensations, l'employeur pourra, après consultation des représentants du personnel, interrompre le décompte annuel du temps de travail.
Dès lors que la réduction ou la suspension d'activité répond aux conditions légales et réglementaires établies notamment par le Code du travail, l'employeur demandera l'application du régime d'allocations spécifiques d’activité partielle pour les heures non travaillées par rapport à l'horaire moyen hebdomadaire de la période de décompte.
La rémunération du salarié sera alors régularisée sur la base de son temps réel de travail et du nombre d'heures indemnisées au titre du chômage partiel.
L'imputation des éventuels trop-perçus (heures non effectuées par rapport à la durée légale hebdomadaire du travail) donnera lieu aux échelonnements souhaitables dans la limite de 10 % du salaire mensuel brut.
– Contingent annuel d’heures supplémentaires
L’entreprise peut utiliser pendant l'année civile un contingent d'heures supplémentaires, dans la limite de 400 heures par salarié.
En fin d’année, un bilan de l’utilisation des heures supplémentaires sera présenté aux éventuels représentants du personnel.
Article 3 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Il prendra effet à compter du 1er aout 2020 et au plus tard au jour qui suit sa mise en ligne sur la base de données nationale.
Article 4 - Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après un préavis de 3 mois et selon les modalités suivantes : la partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
Article 5 - Rendez-vous et de suivi
Les parties décident et s’engagent à :
se réunir tous les ans en vue de vérifier la bonne application de l’accord, et le cas échéant envisager sa renégociation ;
établir un bilan à deux ans de l’application de l’accord.
Article 6 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
La partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au cours ou au terme d’un préavis de 3 mois.
En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles sur ce thème, les parties se réuniront, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans un délai de 1 mois à compter de la date d’entrée en vigueur des nouvelles dispositions légales ou conventionnelle, afin d’examiner les aménagements éventuels à apporter au présent accord.
Article 7 - Dépôt, publicité et mise en ligne
Le présent accord sera déposé par la SAS LEJAMTEL AGENCEMENTS en ligne sur le site du ministère du Travail (httpsele emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/) et remis au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Coutances
A ce dépôt sera jointe une version anonymisée de l’accord (ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, ni leurs paraphes et signatures) aux fins de publication sur le site Légifrance.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.
Fait en deux exemplaires originaux, à Saint Lo, le 8 octobre 2020
Le président les délégués titulaires au CSE
XXXXX YYYYYY
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| AccoOpendata |
ACCO/T09219012410-43380313700028.docx |
ACCORD GROUPE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES, LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
ET A L’EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
AU SEIN DU GROUPE MERSEN
ENTRE LES SOUSSIGNES :
Les Sociétés composant le Groupe MERSEN en France :
MERSEN dont le siège social est situé Tour EQHO, 2 avenue Gambetta, CS 10077, 92066 La Défense Cedex, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 572 060 333
MERSEN Corporate Services S.A.S, dont le siège social est situé Tour EQHO, 2 avenue Gambetta, CS 10077, 92066 La Défense Cedex, immatriculée au RCS Nanterre sous le numéro B 433 803 137
MERSEN France Py S.A.S, dont le siège social est situé 1 Rue Jules Ferry, 54530 Pagny-sur-Moselle, immatriculée au RCS Nancy sous le numéro B 433 806 429
MERSEN France Amiens S.A.S, dont le siège social est situé 10 Avenue Roger Dumoulin, 80080 Amiens, immatriculée au RCS Amiens sous le numéro B 433 803 012
MERSEN France Gennevilliers S.A.S, dont le siège social est situé 41 Rue Jean Jaurès, 92230 Gennevilliers, immatriculée au RCS Nanterre sous le numéro B 433 806 460
MERSEN France SB S.A.S, dont le siège social est situé 15 Rue Jacques Vaucanson, 69720 Saint-Bonnet-de-Mure, immatriculée au RCS Lyon sous le numéro B 955 511 217
MERSEN France La Mûre S.A.S, dont le siège social est situé Route de Saint Honoré, 38350 La Mure, immatriculée au RCS Grenoble sous le numéro B 418 120 531
MERSEN BOOSTEC, dont le siège social est situé Zone Industrielle de Bazet Ouest – 65460 Bazet, immatriculée au RCS TARBES sous le numéro B 414 261 537
MERSEN France Angers S.A.S, dont le siège social est situé 2-4 Rue du Dery – ZA Les Fousseaux, Saint-Sylvain-d’Anjou, 49480 Verrières-en-Anjou, immatriculée au RCS Angers B 409 130 614
IDEALEC, SAS dont le Siège social est situé rue Claude Chappe, 25300 Pontarlier, immatriculée au RCS Besançon 440 251 312
ci-après dénommé « Groupe MERSEN », représenté par le Directeur Général du Groupe Mersen,
ET
Les organisations syndicales représentatives dûment mandatées à cet effet :
Le Syndicat CFDT,
Le Syndicat CFE/CGC,
Le Syndicat CGT,
Le Syndicat FO,
PREAMBULE
Convaincue que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la Direction du Groupe Mersen a proposé de prendre des engagements auprès des Organisations Syndicales afin de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le groupe en France.
En effet, pour Mersen, la mixité à tous les niveaux, et notamment au sein de l’encadrement et des équipes dirigeantes, est un vecteur de performance pour l’entreprise.
Le Groupe Mersen affirme son attachement au principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, au travers notamment de l‘application du Code éthique Mersen (disponible sous l’intranet de l’entreprise).
L’ensemble du personnel ainsi que les mandataires sociaux du Groupe Mersen sont ainsi d’ores et déjà sensibilisés aux principes décrits dans ce Code qui rappelle notamment l’engagement du Groupe à ne pratiquer aucune discrimination pour quelque cause que ce soit et à assurer l’égalité des chances de tous en matière de recrutement, de formation, de rémunération, d’affectation et d’évolution professionnelle en fonction des compétences et aptitudes personnelles.
L’égalité professionnelle s’appuie ainsi sur deux principes fondamentaux :
Egalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié(e)s en raison du genre, de quelque manière que ce soit ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.
Dès 2010, le Groupe Mersen a aussi formalisé une charte du meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, en s'engageant sur un certain nombre d’actions qui sont les fondements d'un environnement propice à cet équilibre (charte affichée et disponible
sous l’intranet de l’entreprise). Ces actions ont fait l’objet d’une actualisation en 2018 et ont vocation à être déployées dans toutes les entités du Groupe par chaque responsable d'entité.
Aux termes d’un accord relatif à l’égalité entre les femmes et les hommes en date du 13 octobre 2015, le Groupe Mersen en France a pris divers engagements, pour une période de trois ans, visant à garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans différents domaines de la vie de l’entreprise. Les résultats au cours de cette période sont jugés encore insuffisants par toutes les parties (cf bilan présenté lors de la réunion du 24 octobre 2018).
Au cours de la période d’exécution de cet accord, la législation a connu plusieurs évolutions successives notamment en élargissant les thématiques de négociation à la qualité de vie au travail, en incluant la lutte contre les discriminations.
Les parties conviennent que les thèmes de l’insertion professionnelle et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés feront l’objet d‘ouverture de négociations ultérieures et distinctes. Quant à l’exercice du droit à la déconnexion (accord du 28/11/2017) et la mise en place d’un régime de prévoyance santé (accord prévoyance du 30/10/2015 et accord santé du 30/09/2011), ces thèmes sont couverts par des accords précédents dont les parties entendent poursuivre l’exécution.
Le précédent accord collectif étant arrivé à échéance, le groupe Mersen en France et les organisations syndicales représentatives se sont rencontrées lors des réunions des 24 octobre, 6 et 22 novembre 2018. Des négociations ont ainsi été engagées concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les nouvelles conditions des articles L. 2242-1 2 et L. 2242-17 du Code du travail issus de l’ordonnance du 22 septembre 2017 et de la loi n°2018-771 dite « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018.
À l’issue des négociations intervenues et du bilan de l’exécution du précèdent accord , réalisé le 24/10/2018, les Parties ont arrêté les dispositions du présent accord, lequel marque la volonté commune des parties signataires de poursuivre et développer la politique engagée au sein du Groupe Mersen tant en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, tout au long de la vie professionnelle, et plus globalement de lutte contre les discriminations qu’en matière de qualité de vie au travail.
Le présent accord, fondé sur des éléments clairs, précis et opérationnels, a pour objet de réaffirmer et de fixer de nouveaux objectifs de progression et de proposer de façon non exhaustive les mesures permettant de les atteindre.
En ce sens, il présente une démarche dynamique et pragmatique en se basant sur le bilan réalisé dans le cadre du précédent accord.
Le Groupe Mersen en France entend ainsi se fixer des objectifs, à la fois, de préservation des situations d’ores et déjà égalitaires, mais aussi de corriger les éventuels écarts de situations entre les femmes et les hommes, étant précisé que l’ensemble des actions définies ci-après doivent permettre la réalisation des objectifs de progression sur la période d’application du présent accord, soit 3 ans.
A ce titre la commission de suivi de l’accord telle que définie à l’article 5 examinera annuellement les indicateurs retenus dans le cadre du présent accord en comparaison avec l’année précédente.
IL A ENSUITE ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :
1. CHAMP D’APPLICATION
Les mesures prises dans le cadre du présent accord s’appliquent de plein droit à l’ensemble des salariés des sociétés précitées dénommées ci- après Groupe Mersen ;
Il est également applicable, de plein droit, aux entreprises qui rejoindraient le Groupe MERSEN et seraient, à ce titre, détenues directement ou indirectement par des entités du Groupe MERSEN.
2. MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Compte-tenu de ce qui précède et en application des dispositions des articles L. 2242-1 et R. 2242-2 et suivants du Code du travail, les parties reconnaissent la nécessité, dans le cadre du présent accord, de définir et formaliser la politique de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes sur les domaines d’actions suivants :
l’embauche
la rémunération effective et la classification
la formation et la promotion professionnelle
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
2. 1. L’embauche
2.1.1. Principe
Les parties conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins.
Ainsi, Mersen s’engage à poursuivre ses efforts pour faire évoluer la structure de l’emploi vers un équilibre femmes-hommes, dans toutes les catégories socio-professionnelles et dans tous les métiers de l’entreprise.
2.1.2. Objectifs de progression et Actions
Recrutement interne et externe :
Mersen proscrit en interne et en externe les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre genre de postuler.
L’entreprise utilise les intitulés et les formulaires qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes, et qui ne mettent en avant que les compétences nécessaires à l’exercice du poste proposé.
Mersen réaffirme et s’engage à ce que les dispositifs de recrutement excluent toute référence à une implication professionnelle évaluée selon la « disponibilité » présumée du/de la candidat(e).
Afin de standardiser le processus de recrutement et d’assurer le bon déroulement des différentes étapes, une procédure de recrutement a été rédigée. Elle reflète la volonté du groupe de pratiquer une politique de diversité en matière de sexe. Néanmoins au regard de certains constats, il est demandé, autant que faire se peut, que la présélection finale présente des candidats de chaque sexe.
Cet engagement mixité et diversité sera désormais formalisé auprès des prestataires pouvant intervenir lors de recrutements (cabinets de recrutement, sociétés de travail temporaire…) par un engagement contractualisé qui sera audité dans le cadre des processus du Groupe Mersen.
Promouvoir les métiers techniques de Mersen dans le système scolaire :
Dans le cadre de ses démarches avec les Lycées, Universités, Grandes écoles… Mersen s’engage notamment à :
favoriser l’équilibre, entre les femmes et les hommes, lors des candidatures pour des stages ou contrats en alternance avec des intitulés d’offres de stages dépourvus de stéréotypes de genre, et de lutter plus généralement contre toutes formes de discriminations,
communiquer auprès des étudiant(e)s et de leurs établissements sur l’engagement et l’importance qu’attache le groupe à l’équilibre entre les femmes et les hommes, quels que soient les métiers, et sur ses effets positifs sur le fonctionnement de l’entreprise,
saisir les opportunités de communiquer vers l’extérieur et de valoriser les métiers du Groupe et de manifester ainsi la volonté de mixité et de diversité du Groupe Mersen.
par l’organisation de portes ouvertes en accueillant des établissements scolaires ou de formation professionnelle locaux, ou en intégrant des stagiaires de 3ème,
par la participation à des forums étudiants.
2.1.3. Indicateurs de suivi
Nombre d’hommes et de femmes répartis par catégorie professionnelle OUVRIER, ETAM et CADRE ;
Nombre d’hommes et de femmes entrés et sortis, répartis par catégorie professionnelle OUVRIER, ETAM et CADRE ;
Nombre de recrutements avec au moins un candidat des deux sexes sélectionné en pré-sélection finale en vue d’un entretien physique dans l’entreprise sur le nombre total de recrutements externes ;
Nombre de stagiaires rémunérés et de contrats en alternance par sexe
Nombre d’intérimaires par sexe ;
Nombre d’actions de promotions réalisées (visites, forums, partenariats…) par site.
2. 2 La rémunération effective et la classification
2.2.1 Principe
Le Groupe Mersen proscrit toute différence de rémunération entre les femmes et les hommes dès l’embauche et tout au long de la vie professionnelle., Par principe, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’employeur est tenu d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
De fait, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer uniquement sur des critères objectifs d’ordre professionnel, indépendants du sexe du salarié.
La part collective de l’évolution de la rémunération étant, non discriminante, la part individuelle doit être basée sur la compétence, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée et la structure du marché.
Il convient de préciser que cette égalité salariale doit concerner tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire, payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier.
Le Groupe Mersen applique de fait les mêmes principes d’égalité en matière de classification de ses collaborateurs. Le positionnement hiérarchique des salariés est établi conformément aux critères établis par les conventions collectives applicables sans référence au sexe du collaborateur.
2.2.2 Objectifs de progression et Actions
Le Groupe Mersen s‘engage à favoriser l’égalité salariale dès l’embauche entre les femmes et les hommes et à compétences et expériences équivalentes. Lors de l’embauche d’un collaborateur, le Groupe Mersen veille à garantir un niveau de salaire mais aussi de classification équivalent entre les femmes et les hommes pour un même métier, niveau de responsabilité, formation et / ou d’expérience.
Un budget, hors négociation annuelle obligatoire sur les salaires est dédié si besoin site par site, aux rattrapages liés à la problématique de parité des rémunérations entre les femmes et les hommes étant dans des situations professionnelles équivalentes hors prime d’ancienneté (formation, responsabilité, expérience,…).Ce budget ne pourra être inférieur à 0.1% de la masse salariale.
Favoriser l’égalité salariale dans le cadre d’un congé familial
Par ailleurs, le ou la salarié(e) en congé maternité, d’adoption ou en congé parental au moment de la décision annuelle d’augmentation des rémunérations de base se verra appliquer, a minima, l’augmentation générale et la moyenne des augmentations individuelles des salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
2.2.3.Indicateurs de suivi
Dans l’attente du décret d’application précisant les indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8 issu de la loi, relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et les modalités et la méthodologie des actions mises en œuvre pour les supprimer, le présent accord prévoit de suivre les indicateurs suivants :
Evolution de la rémunération mensuelle théorique des hommes et des femmes ramenée à une moyenne mensuelle par coefficient/position non cadre et cadre (non cadres salaire de base hors primes et cadres rémunération forfaitaire de base, intégrant les bonus et les avantages en nature cadres et non cadres). Cet indicateur sera établi pour la convention collective de la chimie et de la métallurgie en prenant en compte la période allant de décembre N à décembre N+1.
Nombre de femmes dans les comités de direction site rapporté à l’effectif total du comité de direction.
2.3. La formation et la promotion professionnelle
2.3.1. Principe
Conscient des enjeux que la formation revêt pour le maintien et le développement des compétences professionnelles, le Groupe MERSEN entend favoriser un accès égalitaire aux dispositifs de formation professionnelle, que ce soit s’agissant des formations proprement dites, mais également de la validation des acquis de l’expérience, de la certification des qualifications professionnelles, de la réalisation de bilans de compétence ainsi que des différents dispositifs de professionnalisation.
2.3.2. Objectifs de progression et actions
Formation professionnelle
Mersen France procédera à un examen particulier du rapport femmes/hommes dans ses analyses du bilan de formation et en tirera des actions de formation spécifiques.
Plus particulièrement, afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariés ayant bénéficié d’un congé familial (congé de maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation, congé de soutien familial et de présence parentale) de plus de cinq mois, le Groupe Mersen s’engage à favoriser les actions de formation au bénéfice de ces salariés.
Promotion professionnelle
Le Groupe Mersen considère qu’il est primordial de favoriser l’évolution interne de candidates vers les métiers et les niveaux où la mixité n’est pas assurée à un niveau suffisant, par exemple, via les parcours de professionnalisation.
A l’occasion des comités de carrières qui se réunissent annuellement, les équipes RH et les managers sont notamment sensibilisés à l’examen des évolutions professionnelles des femmes à l’issue d’un parcours de professionnalisation dûment validé afin d’identifier le potentiel des candidates à exercer des responsabilités de niveau supérieur.
L’expression des besoins de formation et les souhaits de progression de carrière abordés lors de l’entretien annuel sont examinés avec vigilance en tenant compte des engagements du Groupe Mersen en matière de formation et de promotion professionnelle.
D’autre part, des modules de formations sont disponibles dans la Mersen Academy (plateforme e-learning) pour accompagner les femmes et les hommes dans leur développement et leur prise de responsabilités et sensibiliser les managers au développement de la mixité.
2.3.3.Indicateurs de suivi :
Nombre d‘heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle OUVRIER, ETAM et CADRE et en % au regard des effectifs par sexe ;
Répartition des promotions par catégorie professionnelle OUVRIER, ETAM et CADRE (changement de classification ou position, changement de catégorie).
2.4.Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
2.4.1 Principe
Convaincu que l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle est source d’épanouissement et de performance, le Groupe Mersen se fixe pour objectif de favoriser une meilleure articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales de ses salariés, ainsi que le retour des salariés à l’issue des congés spéciaux.
D’autre part, les modalités du droit à la déconnexion font l’objet d’un accord Groupe en date du 28/11/2017. Ainsi afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congés, et le respect de la vie personnelle et familiale, les parties réaffirment les principes posés dans ledit accord et recommandent et incitent les salariés à prévoir des temps de déconnexion et à s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques pendant les périodes de repos
quotidien, hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Mersen souhaite continuer à développer tout en l’encadrant, des formes de travail souples et flexibles tel que le télétravail dont les principes et la mise en œuvre sont définis dans la charte Télétravail.
Enfin, Mersen affirme que l’organisation du travail et notamment le choix d’un travail à temps partiel n’est pas un obstacle à l’évolution de carrière des personnes optant pour ce mode d’organisation du travail.
2.4.2 Objectifs de progression et Actions
Sensibilisation des managers sur l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle
MERSEN s’engage à rappeler les principes évoqués dans la charte meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle mais aussi ceux de la charte des réunions aux termes de laquelle seront privilégiées les réunions planifiées à l’avance et hors temps de pause sur des horaires permettant d’assumer les responsabilités familiales.
Dans ce cadre, l’ensemble des managers seront invités à prendre en compte, lors de l’entretien annuel, les éventuelles difficultés d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, avec pour les cadres en forfait jour, l’entretien de suivi de la charge de travail.
Préparation et accompagnement des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial
Dans le cadre des congés maternité, d’adoption, parental d’éducation, de soutien familial, un entretien avec le manager est systématiquement réalisé au moment du retour. Cet entretien dit entretien professionnel de reprise a vocation à préparer les conditions de retour, les formations éventuelles à mettre en place pour faciliter ce retour, la possibilité d’accès aux parcours de professionnalisation.
La charte pour un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle fixe la volonté du Groupe de travailler sur l’équilibre des temps de vie et une meilleure prise en compte de la parentalité dans la vie professionnelle.
Le Groupe souhaite offrir plus de flexibilité afin d'aider ses collaborateurs à faire face à des contraintes ou à des difficultés familiales.
Contraintes familiales : chaque entité devra mettre en place, lorsque l'organisation du travail le permet, des plages horaires variables en début et fin de journée afin de mieux prendre en compte les contraintes familiales (enfants ou parents âgés).
Difficultés familiales ponctuelles : Lorsque les salariés vivent des difficultés d’ordre privé et de façon momentanée (suite à séparation, décès, garde alternée des enfants, maladie etc.) la Direction s’efforcera, dans le respect de l’organisation de l’entreprise, de trouver des solutions en termes d’aménagement du temps et des horaires de travail.
Enfin, Mersen facilitera le don de jours de repos à un collègue parent d’un enfant gravement malade en application de la loi du 9 mai 2014 ou à un collègue aidant un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap depuis la loi du 13 février 2018.
2.4.3. Indicateurs de suivi
Évolution par sexe et par catégorie professionnelle OUVRIER, ETAM et CADRE du nombre de salariés ayant accédé au temps partiel ;
Evolution par sexe du nombre de salariés en télétravail régulier
Nombre de congés spéciaux (parentaux, sabbatiques, CIF, création d’entreprise, enfant malade,…) par sexe.
3. COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Afin de poursuivre la promotion de la démarche relative à l’Egalité Professionnelle mise en place par le Groupe Mersen en France, et dans le but de garantir sa mise en œuvre, les actions de communication et sensibilisation ci-dessous seront engagées :
Les Comités de Direction, et le management des différentes entités animeront localement les actions spécifiques relatives au présent accord. Chaque entité contribuera ainsi activement au déploiement local.
Sensibilisation de l’ensemble du personnel aux démarches visant à garantir l’égalité professionnelle
Sensibilisation du management à l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale avec un rappel des engagements pris par le Groupe Mersen au travers notamment :
de la mixité des emplois quant à l’embauche,
afin de favoriser l’égalité salariale entre les hommes et les femmes à compétences et expériences équivalentes
et en matière d’évolution professionnelle de l’information sur les possibilités d’aménagement du temps de travail existantes ou à mettre en place ainsi que sur les mesures spécifiques liées à la maternité, la paternité et les congés parentaux afin d’assurer l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
De l’information sur les risques de discrimination et sur l’interdiction des agissements sexistes ayant pour effet ou pour objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Mersen poursuivra également des communications régulières sur le présent accord, sur les actions mises en œuvre et les indicateurs clefs de la mixité de l’entreprise via son intranet et les journaux internes…
La communication externe sera aussi utilisée, compte tenu de son impact, notamment pour favoriser la mixité du recrutement et pour communiquer sa politique en faveur de la diversité plus globalement.
Enfin, la mise en œuvre du référentiel de management « Open Manager » ainsi que le Code Ethique Mersen, auquel l’ensemble du personnel est formé, permettent également de promouvoir cette démarche.
4. MESURES EN FAVEUR DE LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
La discrimination est définie par la loi comme une différence de traitement fondée sur un motif prohibé dont la liste est fixée par l’article L.1132-1 du Code du travail : l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité de genre, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques, l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, le lieu de résidence, l’état de santé ou le handicap, la domiciliation bancaire, la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, la perte d’autonomie, la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français. Des mesures en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ont ainsi été définies dans les articles 2.2 et 2.3.
5. COMMISSION DE SUIVI
Afin de suivre l‘application du présent accord, une commission de suivi se réunira une fois par an. Elle aura pour objectif de suivre les indicateurs définis ci-dessus et de faire des propositions d’amélioration pour les indicateurs dont la progression est insuffisante.
La commission de suivi est composée des membres suivants :
de quatre représentants de chaque organisation syndicale signataire ;
des représentants de la Direction.
Le bilan annuel établi par cette commission de suivi sera réalisé à partir du bilan effectué au sein des sites, intégré à la consultation annuelle du comité social et économique (ou du comité d’entreprise) sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Au-delà de la consultation annuelle du comité social et économique (ou du comité d’entreprise), un point intermédiaire semestriel sera réalisé sur chaque site.
6. DUREE, PERIODICITE DE NEGOCIATION ET EFFET DE L’ACCORD
L'entrée en vigueur de l'accord est fixée à la date de signature.
Conformément à l’article L.2242-1 du code du travail, les parties conviennent, que celui-ci est conclu pour une durée déterminée de trois ans, et de se revoir dans les trois mois précédant le terme du présent accord.
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions de négociation et de conclusion de droit commun, sur invitation de la direction ou d’une organisation syndicale représentative.
7. PUBLICITE
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera déposé :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail via le site internet « www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr », accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail, conformément à l’article D. 2231-4 du même code ;
Et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le présent accord sera également mis en ligne sur la base de données nationale conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les termes de cet accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication laissé à la discrétion de l’Employeur.
A La Défense, le 15 janvier 2019
En 7 exemplaires
Pour la société MERSEN
Pour les organisations syndicales représentatives :
Pour le Syndicat CFDT :
Pour le Syndicat CFE-CGC :
Pour le Syndicat CGT :
Pour le Syndicat FO :
| AccoOpendata |
ACCO/A03719004058-42092091000031.docx | ACCORD D’ETABLISSEMENT INSPECTION AOP
Préambule :
Objet :
Définir, expliquer et matérialiser des dispositions particulières affairant au métier de l’inspection des signes de l’origine et de la qualité de la filière des vins en Appellation d’Origine Protégée, parce qu’il n’y a pas de référence d’une convention collective adaptée.
Son but :
Le présent accord a pour objet de régir les rapports entre employeurs et salariés du Comité d’Inspection des Vins de Touraine. Cet accord vient en complément du règlement intérieur déposé auprès du tribunal des Prud’Hommes de Tours, le 4 juin 2015 et modifié par avenant le 05 mars 2018.
Il complète et avantage certaines dispositions prévues au code du travail sur :
- Le versement d’une indemnité annuelle en plus des salaires
- Une prime calculée sur l’ancienneté
- L’octroi de deux jours supplémentaires de congés payés
- Défini des coefficients de poste et des niveaux de rémunération
- Maintien le salaire quand il y a carence pour absence maladie, accident ou maternité
- Complète les autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés.
Cet accord, conformément aux dispositions prévues a fait l’objet d’une information contre signature par courrier à chaque salarié au plus tôt 15 jours avant le vote pour l’accord d’établissement.
Les résultats du vote sont annexés à cet accord.
Dispositions générales
Article 1 : Objet et champ d’application
Objet :
Définir, expliquer et matérialiser les dispositions particulières du métier de l’inspection des signes de l’origine et de la qualité de la filière des vins en Appellation d’Origine Protégée, parce qu’il n’y a pas de référence connue d’une convention collective adaptée.
Son but :
Le présent accord a pour objet de régir les rapports entre employeurs et salariés du Comité d’Inspection des Vins de Touraine. Cet accord vient en complément du règlement intérieur déposé auprès du tribunal des Prud’Hommes de Tours, le 4 juin 2015 et modifié par avenant le 5 mars 2018.
Article 2 : Durée
Cet accord s’applique pour une durée indéterminée dès sa signature par l’ensemble des parties.
Article 3 : Révision / Dénonciation.
Chacune des parties ayant signées ou adhérées à cet accord peut demander sa révision ou sa dénonciation, à tout moment.
Cette demande doit être notifiée à toutes les parties par lettre recommandée avec accusé de réception.
Lors de cette demande, devra être indiqué l’article sur laquelle porte l’évolution souhaitée.
Toute modification fera objet d’une réunion entre les parties pour étude dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la notification écrite par l’ensemble des parties.
L’accord initial restera en vigueur jusqu’à la signature d’une nouvelle version de l’accord.
Salaires et indemnités
Article 1 : Révisions
Les salaires seront révisés selon deux critères :
1/Une prime d’ancienneté sera versée tous les mois selon les dispositions suivantes:
Exemple :
Un salarié qui est entré au sein de l’entreprise le 20 janvier 2012 aura 7 ans d’ancienneté le 20 janvier 2019 et verra son salaire augmenter d’une prime d’ancienneté de 36 euros brut par du mois qui suit la date anniversaire, c’est-à-dire en février 2019.
2/Le coût de la vie : une évolution du taux horaire pourra être appliquée en fonction de la révision du SMIC (soit au 01/01/N et ou 01/07/N).
Article 2 : Grille des salaires
Les salariés pourront prétendre à une évolution de leur taux horaire et de leur poste en fonction de l’évolution ou de l’ajout de missions de travail, ou bien de compétences acquises de par leurs connaissances, expériences ou formations nouvelles selon les critères suivants, à titre d’exemple:
Article 3 : Indemnité annuelle
1/ définition
Une indemnité annuelle est versée pour moitié en juin et décembre pour l’autre moitié chaque année après un six mois d’ancienneté dans l’entreprise. En cas de sortie de l’entreprise le versement annuel n’est pas proratisé.
2/ mode de calcul
Le taux horaire de base en vigueur * base d’heures mensuelle
Article 4 : Indemnités kilométriques ou autres
Les frais kilométriques seront remboursés selon le barème fiscal en vigueur.
Les frais autres engagés seront remboursés à hauteur des frais engagés sur présentations du ticket relatif à ces frais.
Durée du travail
L’amplitude du temps de travail des salariés est notifiée dans le règlement intérieur précédemment cité. Néanmoins quelques dispositions spécifiques peuvent être précisées.
Article 1 : Congés annuels
25 jours selon le code du travail en vigueur décomptés en jours ouvrés du lundi au vendredi + 2 jours ouvrés supplémentaires accordés par l’entreprise.
Article 2 : Arrêt de travail
En cas de maladie, d’accident ou de maternité, le salarié absent devra prévenir de son absence dans les plus brefs délais avec l’obligation de l’envoi d’un certificat d’arrêt de travail dans les 48 h.
Le salaire du salarié sera maintenu durant une période maximale de 60 jours, sans jour de carence dans la limite de 2 absences par année civile (rappel du code de la sécurité sociale: le point de départ de l'indemnité journalière définie par de l'article est le quatrième jour de l'incapacité de travail.)
Pour en bénéficier, le salarié devra justifier de six mois d’ancienneté consécutifs (les périodes d’absence pour maladie ou d’ordre privé ne rentrent pas dans les six mois) au sein de l’entreprise.
Article 3 : Jour enfant malade
Le salarié devra notifier son absence par l’envoi d’un certificat ou attestation médicale stipulant son obligation de soins envers un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge au sens de l'article du code de la sécurité sociale.
Le salaire sera maintenu (contrairement au code du travail qui stipule que : le salarié bénéficie d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident), sans jour de carence ni décompte de jour de repos.
Les jours enfant malade s’élèvent à 4 jours maximum par salarié par année civile (le code du travail n’en prévoit que trois).
Article 4 : Congés pour événements familiaux pour l’ensemble du personnel :
Des autorisations d’absences exceptionnelles non déductibles des congés et n’entraînant pas de réduction de la rémunération mensuelle prévu par le code du travail article 3142-2, décomptés en jours ouvrés et non calendaire.
Mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ouvrés (1 jour code du travail)
Mariage d’un enfant du salarié : 1 jour ouvré (1 jour code du travail)
Naissance enfant : 1 jour ouvré (1 jour code du travail)
Pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant : 1 jour ouvré (1 jour code du travail)
Décès du conjoint ou enfants du salarié : 3 jours ouvrés (1 jour code du travail)
Décès parents du salarié : 2 jours (1 jour code du travail)
Décès frère ou sœur ou grands-parents du salarié : 1 jour ouvré (1 jour code du travail)
Le Président de l’association Approuve l’accord Désapprouve l’accord signature
Fait à Amboise, le 26 Novembre 2018
| AccoOpendata |
ACCO/T09218002012-33389261000879.docx | Accord relatif à la Négociation Annuelle Obligatoire 2018
Conformément à l’article L. 2242-1 du Code du travail, la négociation annuelle obligatoire s’est engagée :
Entre les soussignées :
La Société Eqiom Granulats, SAS au capital de 57 894 195 Euros, dont le siège social est sis 49 avenue Georges Pompidou – 92593 Levallois Perret, immatriculée au Registre des Commerces et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 333 892 610, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXX agissant en qualité de Président.
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives représentées respectivement par :
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFDT
XXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical Central CFE-CGC
D’autre part,
Préambule :
Conformément aux dispositions légales et notamment aux dispositions des articles L. 2241-1 et suivants du Code du travail, une négociation s’est engagée entre la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives dans l’entreprise.
Lors de la première réunion qui s’est tenue le 26 mars 2018, la Direction a communiqué l’ensemble des informations concernant l’emploi et les salaires et notamment une analyse comparative mettant en évidence l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
A l’issue des deux réunions du 26 mars et 23 avril 2018 à l’occasion desquelles les parties ont présenté et négocié leurs propositions respectives, la négociation a donné lieu au présent accord, qui consigne les différentes propositions réalisées par les parties et les mesures sur lesquelles les Représentants des organisations syndicales et la Direction se sont mis d’accord.
Après de nombreux échanges les parties au présent accord se sont entendues sur l’application des mesures suivantes :
Article 1 : Budget alloué à l’augmentation générale Ouvrier et ETDAM
Une augmentation générale de 1,3 % sur le salaire de base applicable aux ouvriers et aux ETDAM à compter du 1er janvier 2018.
Article 2 : Budget alloué à l’augmentation individuelle Ouvrier et ETDAM
Pour l’année 2018 le budget alloué aux augmentations individuelles pour les ouvriers et les ETDAM est fixé à 0,5 % à compter du 1er janvier 2018.
Article 3 : Budget alloué aux augmentations individuelles des Cadres
Pour l’année 2018 le budget alloué aux augmentations individuelles des cadres est fixé à 1,8 % à compter du 1er janvier 2018.
Article 4 : Enveloppe exceptionnelle Ouvriers et ETDAM
Les parties conviennent qu’une enveloppe exceptionnelle de 28 000 euros bruts sera répartie entre les salariés de la manière suivante ceci afin de favoriser les salaires les moins élevés.
90% de cette enveloppe est destinée aux salariés dont le niveau de classification UNICEM est inférieur ou égal à 5.
10% de cette enveloppe est destinée aux salariés des niveaux de classification UNICEM 6 et 7.
Par conséquent, au sein de cette enveloppe il est convenu que :
25 200 euros bruts sont destinés aux salariés des niveaux de classification UNICEM inférieurs ou égal à 5 ; dont 2/3 seront versés sous forme de "coup de pouce" et 1/3 à l'appréciation du manager.
2 800 euros bruts sont destinés aux salariés des niveaux de classification UNICEM 6 et 7 ; dont 2/3 seront versés sous forme de "coup de pouce" et 1/3 à l'appréciation du manager.
Article 5 : Paniers repas
La valeur du panier repas est portée à 6,30 euros à compter du 1er mai 2018.
Article 6 : Durée et application de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, soit du 1er janvier au 31 décembre 2018.
Article 7 : Publicité
Le présent accord est établi en 5 exemplaires originaux, dont :
un exemplaire pour la Direccte compétente
un exemplaire pour le Conseil de Prud’hommes compétent
un exemplaire pour chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise
un exemplaire pour la Direction de l’entreprise.
Il fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par le Code du travail auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et du secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes compétents.
Fait à Levallois-Perret, le 23 avril 2018, en 5 exemplaires originaux
Pour la Direction :
XXXXXXXXXXXXXXXX
Pour la CFE-CGC : Pour la CFDT :
XXXXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXX
| AccoOpendata |
ACCO/T04220004008-43980837900127.docx | AVENANT A L’ACCORD RELATIF AU VERSEMENT D’UNE PRIME EXCEPTIONNELLE DE POUVOIR D’ACHAT DU 12 MARS 2020
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association ENTRAIDE PIERRE VALDO dont le siège social est situé Lieu-Dit Pont Bayard 42580 La Tour en Jarez
Représentée par , agissant en qualité de directeur général
Ci-après dénommée « l’Association ».
D'UNE PART,
ET :
L’organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX LOIRE représentative majoritaire au sein de l’association et représentée par agissant en qualité de délégué syndical.
Ci-après dénommées « l’Organisation syndicale »,
D'AUTRE PART,
Constituant ensemble « les Parties ».
Préambule
L’association et l’organisation syndicale ont signé, le 12 mars 2020, un accord sur le versement d’une prime exceptionnelle, en utilisant la faculté offerte par la loi n° 2019-1446 du 24 décembre 2019. Cette prime a été versée aux bénéficiaires sur le bulletin de paie de mars 2020.
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, les parties se sont rencontrées et ont échangé sur la possibilité de versement d’un complément au titre de la prime PEPA.
Toujours dans le but d’améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, l’association et l’organisation syndicale ont décidé d'utiliser la faculté, offerte par l’ordonnance du 1er avril 2020, de verser une seconde fois la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.
Ce second versement de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sera effectué dans les conditions définies ci-après :
Article 1 - Salariés bénéficiaires
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés bénéficiant d’un contrat de travail au 10/12/2020 (date de signature du présent avenant), ainsi qu’aux intérimaires mis à disposition de l’Association à cette même date.
Cette prime sera exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu pour les salariés ayant perçu au cours des 12 derniers mois précédents son versement une rémunération brute inférieure à trois fois la valeur du SMIC annuel.
Article 2 - Montant de la prime
A l’issue de la négociation annuelle obligatoire, il a été décidé entre les parties qu’une enveloppe d’un montant total de 129 844 € sera répartie entre les bénéficiaires de la façon suivante :
La somme de 64 922 € sera répartie proportionnellement à la durée de travail (MONTANT P1)
La somme de 64 922 € sera répartie inversement proportionnellement au niveau de rémunération (MONTANT P2)
Article 2.1 – Part modulée selon la durée du travail prévue au contrat de travail
Le montant P1 de la prime de chaque bénéficiaire est calculé selon la règle de répartition ci-dessous
P1 = 64 922 / (TD) * D
D= durée de présence prévue au contrat sur la période du 01/12/2019 au 30/11/2020 proratisé pour les temps partiels
TD = somme des durées de présence définies ci-dessus de l’ensemble des salariés bénéficiaires
Article 2.2 – Part modulée selon le niveau de rémunération
Le montant P2 de la prime de chaque bénéficiaire est calculé selon la règle de répartition ci-dessous :
P2 = 64 922 / (TR) * [(1/S)*(P/366)]
S = salaire de base du mois de novembre 2020 ramenés à l’équivalent temps plein pour les salariés à temps partiel et incluant les indemnités d’astreinte, complémentaire, de nuit, de dimanche et de jour fériés éventuellement versés en novembre 2020
P = durée de présence prévue au contrat sur la période du 01/12/2019 au 30/11/2020
(1/S)*(P/366) = ratio d’inversement proportionnel du salaire défini ci-dessus, proratisé en fonction de la durée de présence prévue au contrat sur la période du 01/12/2019 au 30/11/2020
TR = somme des ratios d’inversement proportionnel définis ci-dessus de l’ensemble des bénéficiaires
Article 2.3 – Montant total de la prime
Le montant total de la prime de chaque bénéficiaire est calculé selon la formule suivante :
TOTAL DE LA PRIME = P1 + P2
Article 3 - Modalités de versement de la prime
La prime sera versée le 26 décembre 2020 sur le bulletin de paie du mois de décembre.
Article 4 - Principe de non-substitution
La prime versée aux bénéficiaires en application de la présente décision ne se substitue à aucun des éléments de rémunération versés par l’entreprise ou qui deviennent obligatoires en vertu de règles légales, contractuelles ou d’usage. Elle ne peut non plus se substituer à des augmentations de rémunération ni à des primes prévues par un accord salarial, le contrat de travail ou les usages en vigueur dans l’entreprise.
Article 5 - Durée / révision de l'accord
Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée déterminée.
À tout moment, le présent accord peut faire l’objet d’une révision dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Toutes les modifications d’origine légale ou réglementaire s’appliqueront de plein droit au présent accord.
Article 6 - Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord est établi en trois exemplaires.
L'association procèdera au dépôt de l’accord sur le site du ministère dédié à cet effet ‘’Téléaccords’’.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Un exemplaire est remis à chacun des signataires. L’association remettra le troisième exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à Saint-Etienne, le 10 décembre 2020
Pour l’Association ENTRAIDE PIERRE VALDO
Pour l’Organisation syndicale SUD SANTE SOCIAUX LOIRE
| AccoOpendata |
ACCO/T05222001224-77815194400189.docx |
ACCORD HORAIRES 2019
Table des matières
ACCORD HORAIRES 2022
JOURS FERIES
Droit JRTT de l’année 2022
L’année 2022 compte 365 jours, dont 105 jours de weekend et 7 jours fériés ouvrés dont le lundi de Pentecôte. Nous compterons cependant 9 jours chômés comme prévu par l’accord groupe.
Elle totalise 253 jours ouvrés. Le nombre de JRTT sera alors calculé comme suit :
La journée de solidarité est déduite à la base du décompte des JRTT.
CADRES
Les cadres en forfait jours bénéficieront d’un droit JRTT annuel de 13 jours, répartis entre 5 JRTTS et 8 JRTTE, soit le nombre de JRTT de l’accord déduction faite de la journée de Solidarité.
COLLABORATEURS
1- Les collaborateurs à 39 heures hebdomadaires bénéficieront d’un droit JRTT annuel de
14 jours, répartis entre 5 JRTTS et 9 JRTTE, déduction faite de la journée de Solidarité.
2- Les collaborateurs à 38h30 hebdomadaires bénéficieront d’un droit JRTT annuel de 11
Jours, répartis entre 4 JRTTS et 7 JRTTE déduction faite de la journée de Solidarité.
PERIODES DE FERMETURE DE L'USINE DE X
Préambule :
Quelque soit le niveau d’absentéisme, les postes clés définis dans chaque service doivent être pourvus, en prenant en compte la charge d’activité du service.
A titre d’illustration, les postes clés de production sont les postes de relais process, agent de flux, centrale matière, supervision. Les postes clés administratifs sont la planification, les chargés de commandes, les expéditions, réceptions, les plans de chargement, la codification et les personnalisations. Sont également concernés les caristes à la Logistique et les monteurs moules au Pôle Technique.
L’attribution des demandes d’absence s'effectue en respectant l'ordre des règles suivantes
Priorité aux couples travaillant dans le périmètre de l’usine X,
Priorité au personnel avec enfant(s),
Premier demandeur/ premier servi.
2.1 Période hivernale
Conformément à l’accord Horaire 2021, la production redémarrera à 17h le dimanche 2 janvier 2022, elle sera assurée par l’équipe WE en cycle alterné.
2.2 Autres fermetures :
Un arrêt de production est programmé pour l’équipe de WE le 30/04 à 00h00.La production redémarrera le lundi 2/05 à 00h00.
2.3 Période estivale :
Concernant la période de fermeture estivale, l'arrêt de la production est programmé du lundi 1er août 2022, 5h00 au mardi 16 août 2022, 5h00.
La fermeture estivale de l’usine permet d’effectuer de lourds travaux de maintenance. Les salariés du Pôle Technique sont sollicités pendant cette période.
Pour les personnes souhaitant prendre quatre semaines de congés payés durant cette période, celles-ci doivent être prises entre les semaines 29 et 34 et intégrer obligatoirement les semaines de fermeture.
Il pourra être fait appel au volontariat, selon la charge de travail pour la production, les expéditions et réceptions, administratifs inclus, et la maintenance.
2.4 Fin d'année :
L'arrêt de la production et des réceptions/expéditions est planifié :
Le samedi 24 décembre 2022 à 5h
Du 26 au 30 décembre seront pris, par défaut, sur les RTTE.
L’usine sera fermée jusqu’au lundi 2 janvier 2023 à 5h
Il pourra être fait appel le 2 janvier aux équipes de week-end sur la base du volontariat.
La fermeture de l’usine en fin d’année permet d’effectuer de lourds travaux de maintenance.
Il pourra être fait appel au volontariat, selon la charge de travail pour la production, les expéditions et réceptions, administratifs inclus en S 52.
PERIODES DE FERMETURE DE L'USINE DE Y
Préambule :
Quel que soit le niveau d’absentéisme, les postes clés définis dans chaque service doivent être pourvus, en prenant en compte la charge d’activité du service.
A titre d’illustration, les postes clés de production sont les postes de maintenance, agent de flux et opérateurs de Production. Les postes clés administratifs sont le relais QSE, le relais logistique et l’Animatrice QSE et administratif.
L’attribution des demandes d’absence s'effectue en respectant l'ordre des règles suivantes
Priorité aux couples travaillant dans le périmètre de l’usine Y,
Priorité au personnel avec enfant(s),
Premier demandeur/ premier servi.
3.1 Période hivernale
La production redémarrera à 5h le lundi 3 janvier 2022, elle sera assurée par l’équipe habituelle en 2*8.
3.2. Période estivale :
Concernant la période de fermeture estivale, l'arrêt de la production est programmé du samedi 30 juillet 2022, 5h00 au mardi 16 août 2022, 5h00.
La fermeture estivale de l’usine permet d’effectuer de lourds travaux de maintenance. Les salariés de la Maintenance sont sollicités pendant cette période. Une partie des lignes automatiques peut également être démarrée.
Pour les personnes souhaitant prendre quatre semaines de congés payés durant cette période, celles-ci doivent être prises entre les semaines 29 et 34 et intégrer obligatoirement les semaines de fermeture.
Il pourra être fait appel au volontariat, selon la charge de travail pour la production, les expéditions et réceptions (administratifs inclus) et la maintenance.
3.3 Fin d'année :
L'arrêt de la production et des réceptions/expéditions est planifié :
Le samedi 24 décembre 2022 à 5h
Du 26 au 31 décembre seront pris, par défaut, sur les RTTE.
L’usine sera fermée jusqu’au lundi 2 janvier 2023, 5h.
La fermeture de l’usine en fin d’année permet d’effectuer de lourds travaux de maintenance. Les salariés de la maintenance sont sollicités pendant cette période. Une partie des lignes peut également être démarrée.
Il pourra être fait appel au volontariat, selon la charge de travail pour la production, les expéditions et réceptions (administratifs inclus) en S 52.
PRISE DES JOURS DE REGULATION
Les jours de régulations sont posés en accord avec le responsable hiérarchique.
PRISE DES JRTT
Conformément à l’accord 35 heures, il est rappelé qu’en cas de sous-charge, les jours de RTT peuvent être positionnés sur des périodes de fermeture, à l’initiative de l’employeur, en respectant les délais d’information définis.
Les jours ARTT employeur et employé sont mis en commun, quelque soit le statut du salarié.
Toute prise de jours est soumise à l’acceptation de la hiérarchie, garante du respect des règles d’équipage au moment de l’absence prévue définies dans le paragraphe 2.
Il est rappelé qu’il appartient à chaque salarié de vérifier les soldes de ses différents droits et de garder suffisamment de droits pour la fermeture hivernale prévue et envisagée telle que définie ci-après.
Personnel à 39 heures : 14 jours en 2022
5 jours sont libérés au début de chaque quart mestre. Ils peuvent être pris pour tout ou partie, dans le quart mestre en question, ou plus tard dans l’année.
Personnel à 38h30 : 11 en 2022
6 jours libérés au début de chaque semestre.
Personnel cadres : 13 en 2022
6 jours libérés au début de chaque semestre.
Pour l’année 2022, le jour ARTT restant est pris dans l’année, à l’initiative de l’employé.
HORAIRES DU PERSONNEL EN HORAIRE COLLECTIF
6.1 Temps de pause :
Dispositions générales :
Dans la mesure où l'ensemble de la présence atteint 6 heures continues, une demi-heure de pause est accordée selon les dispositions légales.
Modalités d'application :
Pour le personnel directement lié à la production (opérateurs), les pauses sont organisées en une fois trente minutes et sont programmées par équipe, sous l'autorité de la hiérarchie.
Pour le personnel non directement lié à la production (encadrement des équipes, techniciens, personnel de maintenance), la pause est prise en une fois trente minutes.
Compte tenu des impératifs de marche de l'atelier, la pause fera l'objet d'une programmation afin de garantir une continuité de service. Les créneaux horaires de pause de la production sont les suivants :
De 7 h 30 mn à 10 h 00 mn (début de la première pause ; début de la dernière pause),
De 16 h 00 mn à 18 h 30 mn (début de la première pause ; début de la dernière pause),
De 00 h 00 mn à 02 h 30 mn (début de la première pause ; début de la dernière pause).
Pour la logistique expéditions et réceptions (hors 2x8), la pause est entre 13h00 et 13h30. Elle peut varier en fonction de l’arrivée des camions.
c) Modalités de sortie de l'établissement :
Si le salarié souhaite sortir de l'établissement pendant son temps de pause, pour des raisons de sécurité et de responsabilité, il doit obligatoirement en avertir par écrit sa hiérarchie, et signaler sa sortie et son retour par des pointages sur la badgeuse.
6.2 Temps d'ouverture et horaires :
Horaires collectifs :
Equipe 2x8 :
L'horaire en équipe 2x8 est compris nominalement entre le lundi 5 h 00 mn et le vendredi 21 h 00 mn.
Poste du matin : de 5 h 00 mn à 13 h 00 mn.
Poste d'après-midi : de 13 h 00 mn à 21 h 00 mn.
Equipe 1x8
de 7h00 mn à 15h 00 mn
ou
de 8 h 00 mn à 16 h 00 mn
Horaires collectifs : permanents de nuit
L'horaire en équipe permanent de nuit est compris nominalement entre le lundi 21 h 00 mn et le samedi 5 h 00 mn.
Extension ouverture et compensation pour le personnel en horaire collectif 1x8, 2x8
L'ouverture hebdomadaire peut être étendue de deux postes complémentaires :
De 5 h 00 mn à 13 h 00 mn et de 13 h 00 mn à 20h 00 mn les samedis dans le cadre du volontariat avec respect des temps de repos légaux. L'aménagement du poste de 13 h 00 mn à 20 h 00 mn est spécifique aux samedis après-midi et non extensible aux horaires de semaine.
Dans le cadre du volontariat, les horaires supplémentaires sont :
Soit payés mensuellement avec les majorations légales.
Soit récupérés à concurrence de 10 h 00 mn pour les samedis matins et 8 h 45 mn pour les samedis après-midi (majorations comprises). Ces heures supplémentaires, dans le cadre du volontariat, peuvent être cumulées sur l'année et récupérées en cours d'année à la discrétion du salarié, en respectant les délais de prévenance.
Pour ces postes complémentaires, comme dans le cadre des postes de semaine, une pause d'une demi-heure doit être prise : le cumul en fin de poste n'est pas toléré.
Extension ouverture et compensation pour le personnel en horaire collectif permanent de nuit
Pour ces personnels, il est prévu le travail de nuit de deux jours fériés dans l’année, dans les horaires habituels de 21 h à 5 h selon les dispositions de l’accord sur la mise en place d’une organisation du travail en équipe 2X8 et permanents de nuit. S’il s’avère nécessaire de faire travailler le personnel permanent de nuit un jour férié, la date correspondante sera confirmée dans le cadre de la réunion du Comité Social et Economique avec un délai de prévenance de 15 jours calendaires. Si ce délai de prévenance n’était pas respecté, le régime du volontariat s’appliquerait.
Ces postes s'inscrivent dans le cadre de l'annualisation du temps de travail et sont de ce fait récupérés heure pour heure, à l'initiative du salarié.
Récupération des heures à convenance du personnel :
Les heures de régulation peuvent être cumulées sur l'année avec un quota maximum de 39 heures.
HORAIRES DU PERSONNEL EN JOURNEE
7.1. Horaires
Préambule :
Certains services devront laisser des permanences selon les besoins de l'établissement en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires :
Postes en relation avec les clients : du lundi au jeudi de 8 heures jusqu’à 17H00 et le vendredi de 8 heures jusqu’à 16h30
Postes administratifs en relation directe avec les chauffeurs/routiers (bons de livraisons –si nécessaire en fonction de l’arrivée des camions) : du lundi au vendredi de 7h00 à 18h00
La pause déjeuner est au minimum de 30 minutes.
Horaire normal :
Pour les personnels catégories 1 et 2 (39 heures hebdomadaires)
Lundi, mardi et mercredi : de 7 h 30 mn à 12 h 00 mn et de 13 h 30 mn à 17 h 00 mn
Jeudi et vendredi : de 7 h 30 mn à 12 h 00 mn et de 13 h 30 mn à 16 h 30 mn
Pour les personnels catégorie 3 (38h30 hebdomadaires)
Lundi, mardi et mercredi : de 7 h 30 mn à 12 h 00 mn et de 13 h 30 mn à 17 h 00 mn
Jeudi : de 7 h 30 mn à 12 h 00 mn et de 13 h 30 mn à 16 h 30 mn
Vendredi : de 7 h 30 mn à 12 h 00 mn et de 13 h 30 mn à 16 h 00 mn
Horaire personnalisé :
Le personnel en journée pourra bénéficier d'un horaire personnalisé, en accord avec le responsable du service concerné.
Horaires variables :
Les plages horaires sont les suivantes, du lundi au vendredi. Ces horaires variables sont décidés avec la hiérarchie, et après vérification de l’équilibre des horaires individualisés dans le service:
Ces horaires variables peuvent s'appliquer aux trois catégories de personnel concernées dans les limites des temps maxima de travail :
Catégorie 3 :
Horaire hebdomadaire de 38h30 hors jours ARTT,
Il sera autorisé le report d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de +3 heures maximum. Les heures excédant cette limite seront créditées dans le compteur des heures de régulation après validation hiérarchique.
Catégories 1 et 2 :
Horaire hebdomadaire moyen de 39 h 00 mn, hors jours ARTT : ce personnel est, compte tenu de ses missions, assujetti à des fluctuations de charge. La régulation des horaires doit permettre l'obtention d'une moyenne annuelle de 39 heures. En cas de dépassement du contingent d'heures annuelles, les heures supplémentaires sont à majorer selon la législation en vigueur.
Il sera autorisé le report d’heures d’une semaine sur l’autre dans la limite de +3 heures maximum. Les heures excédant cette limite seront créditées dans le compteur des heures de régulation après validation hiérarchique.
Récupération des heures à convenance du personnel pour les personnels catégories 1 et 2 :
Les heures sont à convenance du personnel. Leur prise par demi journée ou journée entière est soumise aux règles de prévenance habituelles. Par ailleurs, elles peuvent être cumulées sur l'année avec un quota maximum de 39 heures.
Heures supplémentaires du personnel en catégorie 3
Les heures supplémentaires sont effectuées sur demande expresse de la hiérarchie et sont récupérées dans le cadre d’heures de régulation à titre individuel.
7.2 Horaire à temps partiel
Le personnel admis à travailler à temps partiel aura un horaire compatible avec les textes en vigueur.
Il n’est pas toléré la modification de l’horaire prévu au contrat de travail de la propre initiative du salarié mais seulement sur demande de la hiérarchie et délai de prévenance légal. Les heures complémentaires effectuées font l’objet de paiement.
HORAIRES DU PERSONNEL PERMANENT DE WEEK-END
Le personnel en équipe de suppléance week-end effectue des horaires compatibles avec le dernier « Accord d’équipe de suppléance week-end ».
8.1. Horaires
Deux équipes 2 x 12 sont organisées en fonction de l’horaire suivant, par roulement :
. le samedi de 5 h à 17 h et le dimanche de 5 h à 17 h,
. le samedi de 17 h au dimanche 5 h et le dimanche de 17 h au lundi 5 h.
8.2. Temps de pause
Une pause d’1 heure est prévue pour chaque période de 12 heures. Les pauses sont organisées de la manière suivante :
. poste de 5 h à 17 h : début de la première pause à 11h, fin de la dernière pause à 14h,
. poste de 17 h à 5 h : début de la première pause à 22h, fin de la dernière pause à 1h.
8.3. Non application des RTT
L’horaire week-end (inférieur à 35 heures hebdomadaires) ne donne pas lieu à l’attribution de jours de RTT. Leur attribution s’effectue au prorata temporis dans le cas d’une intégration en semaine des équipes de suppléance en cours d’année.
La journée de solidarité sera compensée pour les équipes de suppléance lors du travail de la journée du 8 mai 2022. De ce fait, cette journée ne sera pas payée double.
Le présent accord est valable à compter de sa signature.
Le présent accord peut faire l'objet d'une dénonciation dans le respect des dispositions légales en vigueur.
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires à la Direction Départementale du Travail, de l'Emploi et de la Formation Professionnelle de Haute-Marne, dont un sur support papier et un sur support électronique ainsi qu’au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Chaumont.
Fait en 8 exemplaires originaux à X, le 15/12/2021.
Le Délégué Syndical SUD Le Délégué syndical CGT
X X
Le Délégué syndical CFE-CGC Le Délégué syndical FO
X X
X
RRH
ANNEXE
| AccoOpendata |
ACCO/T07518003924-77566591200082.docx |
ACCORD RELATIF
AU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
Le Centre National d’Etudes Spatiales représenté par …………., son Président
D'une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives soussignées,
D'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Par l’accord du 9 février 2015, les signataires avaient fait évoluer les règles régissant le temps de travail au CNES afin d’assurer, à la demande de l’inspection du travail, un suivi du temps de travail conforme aux dispositions en vigueur. Dans la continuité des accords temps de travail conclus en 1999, en tirant parti du haut niveau de responsabilité des salariés du CNES et en respectant pleinement le principe de confiance mutuel qui caractérise les collectifs de travail, les signataires ont recherché un dispositif offrant la plus grande souplesse possible aux salariés, en particulier dans la perspective d’une bonne conciliation vie professionnelle et vie personnelle, tout en répondant aux impératifs opérationnels de l’activité du CNES.
Le présent accord prolonge et adapte les dispositions de l’accord de 2015, en tenant compte de l’expérience issue de la mise en œuvre concrète de l’horaire variable individuel durant les années 2016 et 2017. Il s’inscrit dans la même perspective de modernisation du fonctionnement du CNES, basée sur les valeurs de responsabilité et de confiance qui caractérisent la culture de l’établissement public. Il entend répondre aux nouvelles attentes des salariés, tout en offrant des réponses adaptées aux nécessités et aux contraintes liées à l’exécution des missions du CNES. Les signataires du présent accord sont convaincus qu’il apporte une contribution importante à la performance du CNES et à l’amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés.
Le présent accord annule et remplace les accords portant sur :
le temps de travail du 9 février 2015
les campagnes du 25/04/2001.
Le présent accord modifie :
l’accord sur les astreintes du 25 janvier 2001 (cf. articles 7 et 8 Titre 2 du présent accord)
l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 juillet 1999 (sixième alinéa de l’article 8).
Titre I – Le cadre général de l’organisation du temps de travail
Article 1 – Objet de l’accord
L’horaire variable individuel constitue une réelle opportunité d’améliorer l’organisation du temps de travail et la qualité de vie au travail. Il offre à tous les salariés visés à l’article 2 ci-après une souplesse dans l’organisation de leur journée de travail en leur permettant de moduler :
- leur heure d’arrivée et de départ,
- le volume de travail quotidien et/ ou hebdomadaire dans les limites fixées par le présent accord.
Les salariés appliquent cette souplesse en tenant compte de leurs contraintes professionnelles et personnelles en concertation avec leur manager. L’horaire variable individuel repose sur les principes de confiance et de responsabilité mutuels préexistants au sein du CNES.
Les adaptations nécessaires à la prise en compte des situations de handicap seront examinées en concertation avec les représentants du personnel des salariés concernés.
Article 2 – Champ d’application
Le présent titre s’applique aux salariés du CNES travaillant sur les sites de Paris Daumesnil, Paris Les Halles et Toulouse (y compris Aire sur Adour), sous réserve qu’une clause particulière de leur contrat de travail ne vise pas un autre dispositif de temps de travail.
Les salariés à temps partiel peuvent bénéficier, à leur demande expresse, des dispositions du présent accord.
Sont exclus du champ d’application du Titre 1 de cet accord, à sa date d’application :
les salariés bénéficiant de l’aménagement de la semaine sur 4,5 jours, conformément au plan d’action en faveur de l’emploi des seniors du 4 décembre 2009, et souhaitant le conserver, restent soumis à un horaire fixe individuel ;
les salariés de l’établissement de Kourou, relevant du régime horaire défini par l’accord interentreprises du Centre Spatial Guyanais du 3 mai 2006 ;
les membres du comité exécutif (COMEX), relevant du régime des cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
les salariés travaillant en équipes successives, soumis à un horaire collectif ;
les salariés à temps partiel ayant opté pour l’horaire fixe individuel ;
les salariés n’ayant pas pour lieu de travail habituel l’un des établissements du CNES car ils sont soumis aux horaires de l’établissement dans lequel ils travaillent ;
les salariés du CNES mis à la disposition de l’AGR CST;
les apprentis, doctorants et post-doctorants travaillant sur les centres de métropole disposant d’une clause spécifique dans leur contrat de travail ;
les stagiaires disposant d’une clause spécifique dans leur convention de stage.
Article 3 – Durées et horaires de travail
3.1- Durées de travail de référence
La durée journalière de référence est de 7h44 (soit deux demi-journées de 3h52) conformément à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 juillet 1999. L’horaire variable individuel se combine avec l’aménagement du temps de travail prévoyant l’octroi de JARTT sur l’année (Annexe 1-1) permettant d’atteindre 35 heures hebdomadaire en moyenne par an.
La durée annuelle de référence calculée sur la base d’un horaire hebdomadaire de 35 heures est de 1601 heures sur 207,5 jours.
3.2- Durée minimale et maximale de travail
La durée de travail quotidienne est fixée à 4 heures minimum.
La durée de travail quotidienne maximale est de 10 heures par jour. L’organisation du travail ainsi que les plannings doivent être définis par les managers en intégrant cette limite quotidienne de 10 heures.
Hors campagne, un salarié peut, à sa seule initiative, dépasser le seuil de 10 heures dans la limite de 12 heures. Ce dépassement doit cependant demeurer exceptionnel et ne pas constituer une pratique régulière dans le cadre d’une organisation personnelle du travail. Ces dépassements font l’objet d’un suivi, éventuellement nominatif, en CHSCT.
La durée de travail hebdomadaire de référence reste fixée à 38h40. La durée de travail hebdomadaire ne doit pas excéder 48 heures et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
3.3- Horaires de travail
L’horaire d’ouverture des sites est de 7h à 20h, sauf situations particulières. Les heures effectuées dans le cadre de l’horaire variable en dehors de cet horaire d’ouverture ne sont autorisées que dans le cadre de situations exceptionnelles.
L’horaire variable individuel se caractérise par une absence de plage fixe. Les salariés peuvent adapter leurs heures d’arrivée et de départ, en particulier pour leur permettre de bénéficier d’une certaine souplesse dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail en tenant compte de leurs propres contraintes professionnelles et des contraintes imposées par le bon fonctionnement de leur structure.
L’horaire variable individuel permet aux salariés d’organiser ponctuellement une arrivée tardive ou un départ anticipé sans poser de demi-journée d’absence tout en respectant la durée minimale de travail 4h.
Toutefois, l’organisation personnelle du salarié ne doit pas le conduire à concentrer ses périodes de travail dans le but de générer des absences systématiques d’une demi-journée qui pourraient perturber l’organisation de sa structure.
3.4- Temps de pause
3.4.1 – Temps de pause déjeuner
Une pause déjeuner de 30 minutes minimum est obligatoire et doit faire l’objet d’un badgeage entre 11h30 et 14h.
En cas d’absence d’enregistrement du temps pour la pause déjeuner, 1h15 est comptabilisée automatiquement par défaut, sauf régularisation par le salarié dans les plus brefs délais.
3.4.2 –Temps de pause personnel
Un temps de pause personnel quotidien de 10 minutes est accordé à chaque salarié. Au-delà de ces 10 minutes de pause personnelle, la pause donne lieu à un enregistrement par le salarié.
Tout temps de pause supplémentaire doit donner lieu à un enregistrement.
Pour des motifs personnels le salarié peut être amené à sortir et à entrer à nouveau dans l’établissement. Il doit informer son manager au préalable et doit badger à chacune des entrées et sorties.
3.5- Absences et congés
Toute journée d’absence autorisée par la réglementation du CNES (congés payés annuels, congés conventionnels, absence pour maladie ou accident du travail/ trajet, JARTT...), n’impacte pas le compteur débit/ crédit tel que défini à l’article 4.1 mentionné ci-dessous.
Dans l’hypothèse où un JARTT Direction est travaillé, celui-ci est obligatoirement travaillé et récupéré par journée entière.
Article 4 – Suivi du temps de travail
4.1- Enregistrement et mesure du temps de travail
L’horaire variable individuel repose sur le principe du décompte du temps de travail par un système d’enregistrement des temps fiable et infalsifiable. Les salariés en horaire variable individuel doivent utiliser de manière systématique les lecteurs de badge afin d’enregistrer le début et la fin de chaque séquence de travail sauf situations particulières (déplacement, mission, …). Le badgeage est strictement personnel.
En règle générale, l’enregistrement des temps de travail effectif est effectué, par le salarié, quatre fois par jour.
Ces enregistrements ont lieu lors de :
l’arrivée sur le centre,
le début de la pause déjeuner,
la fin de la pause déjeuner,
le départ du centre.
Le nombre d’enregistrements quotidiens peut être inférieur en cas d’arrivée tardive ou de départ anticipé sans prise de pause déjeuner.
Le nombre d’enregistrements quotidiens peut être supérieur à quatre en cas notamment de prise de temps de pause personnels.
Le système d’horaire variable individuel permet de reporter de jour en jour et de semaine en semaine les heures effectuées en plus ou en moins par rapport au temps de travail journalier de référence (7h44).
A cet effet, est créé un compteur individuel spécifique qui enregistre les variations de la durée du travail : le compteur débit/ crédit.
Le salarié peut connaître, à tout moment, sa situation individuelle sur l'application de gestion des temps et prendre connaissance de l’état de son compteur horaire variable.
Le manager peut connaître, à tout moment, la situation individuelle des salariés de sa structure en consultant l’application de gestion des temps.
4.2- Gestion des absences d’enregistrement
En cas d’absence d’enregistrement du temps, le salarié déclare les horaires qu’il a effectués sur l'application de gestion des temps dans les plus brefs délais. Ces modifications figurent au reporting périodique reçu par le manager.
En cas d’absence d’enregistrement du temps pour la pause déjeuner, 1h15 est comptabilisée automatiquement par défaut, sauf régularisation par le salarié dans les plus brefs délais.
Les absences d’enregistrement doivent rester exceptionnelles.
Article 5 - Modalités de report d’heures
La durée de travail variable autorisée en débit/ crédit ne peut excéder –9h20/ +9h20 par semaine pour un temps plein et les limites mentionnées à l’annexe 1-2 pour les temps partiels.
Dans ces limites, les heures en débit/ crédit sont reportables de semaine en semaine sans toutefois pouvoir aller au-delà de -20h et +20h pour un temps plein et les amplitudes mentionnées à l’annexe 1-3 pour les temps partiels. Tout dépassement éventuel de ces limites est néanmoins enregistré par le système informatique.
Le crédit ou le débit d’heures est reporté sur l’année suivante.
Article 6 - Modalités de compensation
Par principe, le fonctionnement de l’horaire variable implique pour le salarié la possibilité de dépasser son horaire journalier et/ou hebdomadaire de référence. Le crédit d’heures ainsi généré incrémente le compteur d’horaire variable. Ce crédit d’heures peut être compensé en heures, en demi-journées ou en journées.
La compensation en demi-journées ou en journées est réalisable dans la limite de 6 jours par année civile pour les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiels, cette limite est proportionnelle à leur temps de travail contractuel comme indiquée à l’annexe 1-4.
Ces jours de compensation sont générés et pris dans la même année civile. Ils ne sont pas reportables d’une année à l’autre. Ils ne peuvent pas être épargnés sur le Compte Epargne Temps.
Le manager valide la demande de compensation, faite dans un délai raisonnable, en fonction des contraintes d’organisation de sa structure.
Article 7 – Temps de travail hors du centre
7.1- Déplacement (tel que défini dans la réglementation du personnel CNES)
Le temps de trajet
Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de travail inhabituel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, ce dépassement est considéré comme du temps de travail effectif.
Le temps de trajet accompli entre deux lieux de travail et pendant la période comprise dans l’horaire individuel de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
La mesure du temps de travail
Le décompte des heures en déplacement s’entend de l’heure d’arrivée à l’heure de départ sur le lieu de travail inhabituel, majoré, le cas échéant, du temps de trajet supplémentaire visé à l’alinéa précédent. Le temps de travail en déplacement est comptabilisé forfaitairement selon les principes suivants :
7h44, lorsque le salarié passe une journée entière en déplacement ou lorsque le salarié passe moins d’une demi-journée sur son lieu de travail habituel et la majeure partie de la journée en déplacement ;
3h52, lorsque le salarié passe une demi-journée en déplacement auxquelles s’ajoute le temps enregistré sur son lieu de travail habituel lors de la deuxième demi-journée.
En cas de dépassement des durées forfaitaires mentionnées ci-dessus, le salarié déclare les horaires de travail réellement effectués sur l'application de gestion des temps. L’écart constaté entre la durée de travail réelle et la durée forfaitaire alimente le compteur débit/ crédit.
7.2- Mission (telle que définie dans la réglementation du personnel CNES)
Il est rappelé que conformément au Code du travail, le temps de trajet pour se rendre sur le lieu de la mission n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.
Le temps de travail en mission effectué par le salarié est comptabilisé selon les principes suivants :
7h44, lorsque le salarié passe une journée entière en mission ou lorsque le salarié passe moins d’une demi-journée sur son lieu de travail habituel et la majeure partie de la journée en mission.
3h52, lorsque le salarié passe une demi-journée en mission auxquelles s’ajoute le temps enregistré sur son lieu de travail habituel lors de la deuxième demi-journée.
En cas de dépassement des durées mentionnées forfaitairement ci-dessus, le salarié déclare les horaires de travail réellement effectués sur l'application de gestion des temps.
Le temps de trajet entre deux lieux de travail et pendant la période comprise dans l’horaire individuel de travail est considéré comme du temps de travail effectif.
7.3- Formation
La durée de formation suivie par le salarié, en dehors de son lieu de travail habituel, est celle de l’horaire de référence de la demi-journée (3h52) ou journée (7h44), sauf indication contraire du manager. Le salarié est tenu de respecter les horaires de convocation en formation.
7.4- Télétravail
En l’absence de disposition spécifique dans les accords locaux relatifs au télétravail, la durée de télétravail journalière est valorisée sur la base de l’horaire journalier de référence, soit 7h44 de travail effectif.
Article 8 – Mutation et départ
En cas de mutation d’un salarié vers un centre ne relevant pas du champ d’application de l’accord, le débit ou le crédit d’heures est soldé avant sa mutation.
En cas de mutation d’un salarié vers un autre centre métropolitain, la portabilité de son compteur horaire variable est assurée.
En cas de départ du CNES, l’écart cumulé doit être compensé pendant la période de préavis, si celui-ci est effectué, de façon à être nul au moment du départ. Si le départ ne donne pas lieu à préavis, ou si celui-ci n’est pas effectué, la régularisation se fait lors du règlement pour solde de tout compte.
Article 9 – Temps de réunion
9.1- Réunion de structure
Les salariés sont tenus de participer aux réunions de leur structure organisées par leur manager. Ces réunions doivent permettre la prise d’une pause déjeuner et, si possible, être programmées entre 10h et 17h.
Sauf circonstances exceptionnelles, ces réunions sont organisées avec un délai de prévenance de deux jours ouvrés et en privilégiant dans la mesure du possible la journée où le maximum de participants sont présents.
9.2- Autres réunions internes
Les autres réunions de travail sont organisées dans le respect de l’articulation de la vie professionnelle et de la vie privée et de la pause déjeuner. Les horaires concertés entre les participants sont privilégiés. Une attention particulière est portée aux créneaux horaires de début et de fin de journée afin de permettre aux salariés de faire face aux contraintes liés aux transports et à la parentalité.
En termes d’organisation, chaque fois que possible sont privilégiés les modes de communication à distance aux déplacements inter-sites, dans un objectif d’optimisation du temps, mais aussi de prévention de la fatigue des participants.
9.3- Réunions externes à l’initiative de partenaires
Le salarié est tenu de respecter les horaires de convocation aux réunions externes organisées à l’initiative de partenaires lorsque sa participation est indispensable.
Article 10 – Forfait jours pour les salariés des classifications 3B+ et 3C
Les parties conviennent de se réunir un an après la date de début de déploiement du présent accord pour examiner l’opportunité, la faisabilité et les conditions de mise en œuvre d’un forfait jours pour les salariés des classifications 3B+ et 3C.
Titre II – Les dépassements et les organisations particulières du temps de travail
Article 1 – Champ d’application
Les dispositions du présent titre s’appliquent à l’ensemble du personnel sauf :
les salariés mis à disposition de l’AGR CST ;
les salariés de l’établissement de Kourou, relevant du régime horaire défini par l’accord interentreprises du Centre Spatial Guyanais du 3 mai 2006 ;
les membres du comité exécutif (COMEX), relevant du régime des cadres dirigeants conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail ;
les salariés n’ayant pas pour lieu de travail habituel l’un des établissements du CNES car ils sont soumis aux horaires de l’établissement dans lequel ils travaillent ;
les salariés affectés à Aire sur Adour lorsqu’ils participent à des campagnes locales ;
les salariés travaillant en équipes successives.
Le régime des campagnes est applicable aux salariés à temps plein. Lorsqu’aucun salarié possédant les compétences utiles à l’activité mise en campagne n’est disponible, le CNES peut recourir à la mise en campagne d’un salarié à temps partiel. Ceci implique un passage temporaire à temps plein du salarié concerné. Ce recours doit rester très exceptionnel et ne doit pas entraîner des modifications successives et répétées du contrat de travail liées au régime horaire de ce salarié.
Article 2 – Campagnes
2.1- La campagne de type A
2.1.1- Définition
La campagne de type A est une période ponctuelle de surtravail important dans le cadre d’une opération à caractère occasionnel, anticipée, réalisée à la demande du management et entraînant un potentiel dépassement de la limite de 48h de travail par semaine ; la limite légale de 60 heures de travail par semaine ne pouvant être dépassée.
La campagne de type A s’effectue au sein d’établissements CNES métropolitains ou dans toute entreprise dont la proximité n’implique pas l’application du régime mission, à l’exception des campagnes que les salariés du CSG effectuent dans un établissement CNES métropolitain.
2.1.2- Indemnisation
Le salarié en campagne est identifié dans le système d’information en heures supplémentaires durant la période de campagne le concernant. Tout dépassement d’horaire est comptabilisé et rémunéré en heures supplémentaires. Si durant cette même période, le salarié ne réalise pas de dépassement d’horaire, les heures réalisées sont comptabilisées par le compteur d’horaire variable individuel.
Le salarié en campagne peut également être soumis à une ou plusieurs organisations particulières du temps de travail, à savoir le travail de nuit occasionnel, le travail occasionnel des dimanches et jours fériés ou encore l’astreinte ponctuelle.
2.1.3- Repos compensateurs
Au titre des contreparties prévues à l’article R.3121-9 du Code du travail, les salariés concernés bénéficient d’un jour complémentaire de repos, à prendre dans un délai maximal de 15 jours après chaque période travaillée au-delà de 50 heures hebdomadaires.
Les temps réalisés en campagne A doivent impérativement être badgés.
2.2- La campagne de type B
2.2.1- Définition
La campagne de type B est une période ponctuelle de surtravail, anticipée et réalisée à la demande du management. Elle est réalisée hors de tout établissement du CNES en métropole et en statut de mission. Les salariés du CSG qui effectuent une campagne dans un établissement du CNES en métropole relèvent du régime mission de type B.
2.2.2 - Indemnisation
Les éventuels dépassements d’horaire réalisés par le salarié durant la campagne de type B sont indemnisés par une indemnité forfaitaire journalière et un repos compensateur.
Une indemnité forfaitaire d’un montant de 94,58 euros est versée pour chaque jour de campagne réalisé afin de compenser l’absence du domicile.
Pour les campagnes effectuées en terre Adélie ou aux îles Kerguelen, cette indemnité forfaitaire journalière est majorée par jour de campagne. Le montant de cette indemnité est de 137,56 euros.
L’indemnité forfaitaire journalière et ses majorations sont revalorisées au 1er janvier de chaque année selon les augmentations générales intervenues au CNES pour l’année écoulée.
Un repos compensateur obligatoire d’une heure est octroyé chaque jour en campagne de type B. Ce repos doit être pris par journée ou demi-journée lorsque le salarié a acquis un crédit de 7 heures. La journée ou la demi-journée de repos doit être prise dans les trois mois qui suivent l’acquisition de ce crédit
2.2.3 - Repos compensateurs
Au titre des contreparties prévues à l’article R.3121-9 du Code du travail, les salariés concernés bénéficient d’un jour complémentaire de repos, à prendre dans un délai maximal de 15 jours après chaque période travaillée au-delà de 50 heures hebdomadaires.
Les temps réalisés en campagne de type B font l’objet d’une déclaration du salarié contresignée par le manager.
2.3- Concertation sur l’organisation des modalités pratiques des campagnes
Les parties conviennent de se réunir, avant le 30 octobre 2018 afin de se concerter sur les modalités pratiques de l’organisation des campagnes (modalités d’élaboration des plannings, contenu des bilans, intervention des IRP…).
Article 3 – Les heures supplémentaires
Si l’horaire variable ne permet pas de faire face à l’activité, les heures supplémentaires peuvent être mises en œuvre dans les conditions ci-dessous.
3.1- Définition
Les heures supplémentaires doivent être accomplies à la demande préalable du manager dans le cadre d’une période de surtravail ponctuelle.
Les heures supplémentaires ont un caractère exceptionnel. Elles sont effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire de référence, soit 38h40.
L’appréciation des heures supplémentaires se réalise dans le cadre de la semaine, qui débute du lundi 0h au dimanche 24h.
Les heures supplémentaires n’impactent pas le compteur d’horaire variable.
3.2- Compensation
Conformément au code du travail, les heures supplémentaires sont majorées à hauteur de 25% pour les huit premières heures et 50% pour les heures suivantes.
Pour les semaines ne comportant pas de JARTT, les taux de majoration des heures supplémentaires s'appliquent comme suit :
de 38h40 mn à 46h40mn, chaque heure supplémentaire est majorée de 25%,
au-delà de 46h40mn, chaque heure supplémentaire est majorée de 50%.
Pour les semaines comportant un JARTT pris, les taux de majoration des heures supplémentaires s'appliquent comme suit :
de 31h à 39h, chaque heure supplémentaire est majorée de 25%
au-delà de 39h, chaque heure supplémentaire est majorée de 50%.
La compensation des heures supplémentaires est versée soit sous la forme de salaire, soit sous la forme de repos compensateur de remplacement au choix du salarié qu’il soit collaborateur ou ingénieur/ cadre. Cette disposition modifie le sixième alinéa de l’article 8 de l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 13 juillet 1999.
Dans le cadre d’un versement de salaire, les majorations pour heures supplémentaires sont calculées sur la base du salaire horaire brut de base incluant la prime d’ancienneté pour les collaborateurs.
Le repos compensateur de remplacement est calculé en tenant compte des majorations pour heures supplémentaires. Ce repos compensateur doit être pris sous forme de demi-journée ou de journée. Conformément au Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires alimentent le compteur d’heures supplémentaires.
Article 4 – Les heures complémentaires
Si l’horaire variable ne permet pas de faire face à l’activité, les heures complémentaires peuvent être mises en œuvre dans les conditions ci-dessous.
4.1- Définition
Conformément au Code du travail, pour les salariés à temps partiel, le nombre d’heures complémentaires accomplies sur une même semaine ou un même mois ne peut être supérieur au dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue dans leur contrat. Les heures complémentaires doivent être accomplies à la demande préalable du manager pour des dépassements de temps de travail ponctuels.
Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée hebdomadaire de référence.
Le nombre d'heures complémentaires possible est mentionné à l’annexe 1-5 du présent accord.
4.2- Compensation
Conformément à la loi, chaque heure complémentaire accomplie dans la limite d’1/10ème de la durée du temps partiel prévue au contrat donne lieu à une majoration de salaire de 10%.
Article 5 – Travail de nuit occasionnel
5.1- Définition
Le CNES n’a pas recours au travail de nuit correspondant au statut spécifique de travailleur de nuit défini par l’article L.3122-31 du Code du travail.
Est donc considéré comme travail de nuit occasionnel, toute heure de travail intervenant entre 20 heures et 7 heures du matin et n’excédant pas 270 heures sur une période de 12 mois consécutifs.
En cas de travail de nuit occasionnel, le salarié bénéficie d'un repos de 11 heures consécutives entre la fin de service et le début de service suivant. Le salarié bénéficie également du temps de pause minimum obligatoire de 20 minutes dès lors que son temps de travail atteint 6 heures.
Un bilan sur les heures de travail de nuit occasionnel est présenté annuellement aux comités d’établissement concernés.
5.2- Compensation
Les heures de travail de nuit occasionnel donnent lieu au paiement d’une indemnité forfaitaire d’un montant de quinze euros et huit centimes par heure réalisée. Cette indemnité est revalorisée au 1er janvier de chaque année selon les augmentations générales intervenues au CNES pour l’année écoulée.
Toutes les indemnités (jour férié/ dimanche, nuit) et majorations (heures supplémentaires) se cumulent. Seules les indemnités de jour férié et de dimanche ne se cumulent pas.
Article 6 – Travail occasionnel les dimanches et jours fériés
6.1- Définition
Le travail occasionnel les dimanches et jours fériés s’entend sur la journée civile, soit de 0 h à 24 h.
6.2- Compensation
Les heures travaillées dans la journée du dimanche ou du jour férié donnent lieu au paiement d’une indemnité de pénibilité d’un montant forfaitaire de quinze euros par heure réalisée.
Toutes les majorations (jour férié/ dimanche, nuit, heures supplémentaires) se cumulent. Seules les indemnités de jour férié et de dimanche ne se cumulent pas.
Ce dispositif de compensation s’applique aux situations de travail occasionnel les dimanche et jours fériés hors situations visées par l’accord sur le régime des astreintes signés le 25 janvier 2001 et hors astreinte ponctuelle.
Article 7 – Intervention sur site en astreinte
L’intervention sur site en astreinte est comptabilisée et indemnisée en heures supplémentaires.
L’article 5.2 de l’accord sur le régime des astreintes du 25 janvier 2001 est modifié ainsi :
« Toute intervention sur site du salarié pour effectuer un travail dans le cadre d’une astreinte, suite à une demande d’intervention, ainsi que le trajet aller-retour constituent du temps de travail effectif.
L’intervention donne lieu à un compte rendu succinct d’intervention adressé à la hiérarchie du salarié et indiquant l’objet de l’intervention, sa durée ainsi que le nom et la qualité de la personne ayant sollicité l’intervention. »
Article 8 – Astreinte ponctuelle
8.1- Définition
L’astreinte ponctuelle s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service du CNES.
Le recours à l’astreinte ponctuelle a pour but de garantir l’assistance d’urgence d’une personne référente dans son domaine d’activité pour répondre à une situation imprévisible dans le cadre de contraintes conjoncturelles.
Cette astreinte se situe en dehors des horaires de référence définis à l’article 3.3 de la partie I du présent accord. Cette astreinte doit se situer sur une des périodes suivantes :
pendant un jour ouvré de 20h à 7h,
un JARTT direction,
un samedi,
un dimanche,
un jour férié,
lors d’un jour de fermeture d’un établissement, qu’il s’agisse d’un jour ouvré de 7h à 20h ou de l’une des périodes mentionnées ci-dessus.
8.2- Mise en œuvre opérationnelle
Le manager désigne le salarié d’astreinte en tenant compte des compétences nécessaires et des contraintes familiales.
Dans la mesure du possible, la programmation individuelle du jour d’astreinte est portée à la connaissance de chaque salarié au minimum 7 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles (remplacement d’un salarié pour cause de maladie planifié en astreinte). Dans un tel cas, le délai de prévenance est ramené à un jour franc. Le salarié en est informé par écrit.
La planification est réalisée en concertation avec le(s) salarié(s) concerné(s).
8.3- Compensation
Le temps pendant lequel le salarié est tenu de rester disponible en vue d’une éventuelle intervention n’est pas pris en compte dans le temps de travail effectif. En compensation de cette obligation de disponibilité, le salarié bénéficie d’une indemnité de 48,68 euros pendant un jour ouvré et de 73,10 euros pendant un JARTT direction, un samedi, un dimanche, un jour férié ou un jour de fermeture de l’établissement. Ces montants sont révisés annuellement en fonction du montant de l’augmentation générale.
Tout dimanche ou jour férié compris dans une période d’astreinte ouvre droit à un jour de repos de récupération à prendre dans les trois mois qui suivent.
L’intervention et le temps de déplacement sur site sont considérés comme un temps de travail effectif et comptabilisés en heures supplémentaires
8.4- Suivi des heures d’astreintes
Toute intervention donne lieu à un compte-rendu établi par le salarié qu’il remet à son manager. Ce document indique le motif de l’intervention, le contenu de l’intervention, la date, les heures de début et de fin d’intervention et la durée de l’intervention. Ce compte-rendu est remis à l’administration du personnel.
Titre III – Rôle/ accompagnement des acteurs et autres évolutions
Article 1 – Rôles et responsabilités des acteurs
L’horaire variable individuel et son bon fonctionnement impliquent de la part des différents acteurs salariés, managers, fonction RH de connaître leur rôle et responsabilités.
1.1- Le manager
Le manager doit organiser le plan de charge de son équipe avec les ressources qui lui sont allouées tout en veillant au respect du cadre fixé par le présent accord.
Le manager dispose d’un accès permanent aux données temps de travail des membres de son équipe. Il s’assure du respect de l’utilisation des lecteurs de badge par les salariés.
Il doit anticiper et programmer les dépassements de temps de travail de son équipe afin de faire respecter les durées maximales de travail rappelées à l’article 3.2 du Titre 1. Il doit solliciter la mise en œuvre des dispositifs appropriés de dépassement et d’organisations particulières du temps de travail dans le respect des dispositions du présent accord.
Il s’assure du respect du rééquilibrage du compteur d’horaire variable lorsqu’il constate que l’un des membres de son équipe est proche du report maximal autorisé (positif ou négatif) mentionné à l’article 5 du Titre 1.
Il veille à ce que ses collaborateurs puissent régulièrement, et compte tenu tant de leur souhait que des contraintes de la structure, récupérer leur crédit d’heures conformément à l’article 6 du Titre 1 portant sur la compensation.
1.2- Le salarié
Le salarié doit gérer son temps de travail dans le respect du cadre fixé par l’horaire variable individuel du présent accord. Il prend en compte les contraintes de sa structure dans l’utilisation de la souplesse accordée.
Afin que le système donne satisfaction à tous, il est essentiel que chaque salarié enregistre individuellement ses temps de travail selon les modalités prévues au présent accord. Il traite ses propres corrections de badgeage.
Il doit alerter son management en cas de risque de dépassement des durées maximales de travail. Il récupère régulièrement son crédit d’heures conformément aux dispositions du présent accord.
Il dispose d’un accès facile à ses informations « horaire variable » (enregistrements, compteurs) et est informé des anomalies de badgeage le concernant.
1.3- La fonction Ressources Humaines
La fonction RH est garante du bon fonctionnement du dispositif horaire variable individuel et ce dans le respect des exigences légales.
Elle garantit la mise à disposition d’un dispositif d’horaire variable fonctionnel et disponible (badges, badgeuses, outils de gestion) et traite les anomalies techniques et administratives.
Elle intervient en soutien du management et des salariés dans la gestion des temps. Elle a un rôle d’alerte du management et des salariés en cas de situations problématiques.
Elle aide le manager dans le traitement des situations individuelles.
La fonction RH a un rôle de contrôle régulier afin de s’assurer de la bonne application des dispositions du présent accord en matière d’horaires de travail et plus précisément de la durée maximale du travail journalière et hebdomadaire, la récupération effective des reports d’heures, la prise quotidienne de la pause déjeuner, l’utilisation des lecteurs de badges, ….
Si ces contrôles montrent une atteinte rapide et/ou trop fréquente des limites mentionnées ci-dessus, la fonction RH en lien avec le management s’entretient avec le salarié concerné afin d’analyser la situation constatée et d’y remédier.
Une analyse de même nature est effectuée lorsque ces situations sont constatées au sein d’une même structure de travail.
En cas de situations individuelles problématiques qui perduraient, la fonction RH alerte les instances dans le cadre des dispositifs prévus aux articles 7 et 8 du présent titre.
Article 2 – Formation et information des acteurs
Un accompagnement spécifique est mis en place à l’attention des salariés, des managers et de la fonction RH afin d’assurer la prise en charge des rôles et responsabilités de chacun. Cet accompagnement prend la forme d’actions en matière de formation.
Les salariés sont informés sur les règles de fonctionnement de l’horaire variable, des modalités de badgeage et sur l’utilisation de l’application mise à leur disposition. Les salariés sont également formés à la gestion du temps de travail et à la nécessité de respecter la durée du travail.
Les managers et les équipes ressources humaines sont formés aux règles de fonctionnement de l’horaire variable, à l’utilisation du SI mis à leur disposition ainsi qu’à la gestion du temps et à l’organisation du travail de leur équipe.
Article 3 – Progrès dans l’organisation du travail
L’instauration de l’horaire variable individuel au CNES a introduit des règles de fonctionnement nouvelles. Elles rendent nécessaire l’amélioration de l’organisation individuelle et collective du travail afin de préserver à la fois la qualité des collectifs de travail mais également l’équilibre vie professionnelle et vie privée des salariés.
A cet effet, les parties s’engagent à définir des mesures visant à accompagner l’amélioration de l’organisation individuelle et collective du travail dans le cadre de la négociation qualité de vie au travail.
Article 4 – Exercice des missions des représentants du personnel
L’horaire variable individuel ne doit pas constituer un obstacle à l’exercice du droit syndical et au bon fonctionnement des instances représentatives du personnel.
La participation des salariés aux réunions des adhérents des organisations syndicales ou du personnel organisées par les organisations syndicales n’impacte pas le compteur d’horaire variable dans la limite fixée par l’accord portant sur l’exercice syndical et le dialogue social.
Conformément à la loi, les délégués du personnel peuvent consulter les documents, mis à leur disposition ou qui leur sont transmis, nécessaires au décompte de la durée du travail, aux repos compensateur acquis et à leur prise effective pour chacun des salariés concernés.
Article 5 – Salariés seniors et salariés à temps-partiel en horaire fixe individuel, apprentis, doctorants et post-doctorants travaillant sur les centres de métropole, et stagiaires
Les salariés bénéficiant de l’aménagement de la semaine sur 4,5 jours, conformément au plan d’action en faveur de l’emploi des seniors du 4 décembre 2009 sont soumis à un horaire fixe individuel ainsi qu’à une obligation d’enregistrement de leur temps de travail par badgeage.
Les salariés à temps partiel ayant opté pour le régime d’horaire fixe individuel sont soumis à une obligation de déclaration de leur temps de travail.
Les salariés mentionnés ci-dessus auront rempli leur déclaration d’horaires de référence de travail journalier (heures d’arrivée et de départ et temps de déjeuner) dans le respect de la durée hebdomadaire de référence. Ils peuvent adapter ces horaires en fonction de contraintes de l’activité ou personnelles dans la mesure où la durée hebdomadaire de référence est impérativement respectée.
Les apprentis, les doctorants et les post-doctorants travaillant sur les centres de métropole, et les stagiaires sont soumis à une obligation d’enregistrement de leur temps de travail par badgeage.
Article 6 – Travail « gris »
Le CNES veille à ce que la mise en œuvre des dispositions du présent accord ne se traduise pas par un déport de travail vers le temps hors travail. Toute incitation du management en ce sens est strictement prohibée.
Article 7 – Dispositifs de prévention et de traitement des dépassements de temps de travail, et suivi de l’accord
7.1- Echanges manager et salarié
Les salariés et leurs managers échangent sur la charge de travail dès qu’un évènement est susceptible de la faire évoluer significativement.
La charge de travail du salarié fait l’objet d’un point d’échange au cours de l’entretien annuel afin d’estimer la cohérence de la charge de travail confiée avec le temps de travail du salarié.
7.2- Mise en place d’un reporting de suivi RH sur le dépassement des dix heures par jour
Un reporting de suivi RH sur le dépassement des dix heures par jour est mis en œuvre afin de suivre les situations des salariés excédant les dix heures par jour et d’alerter les salariés concernés et leur manager.
Les caractéristiques de ce dispositif d’alerte sont définies par chaque CSE.
7.3- Information annuelle des instances
Une information annuelle des CHSCT et CE (futurs CSE) est réalisée. Cette information contient :
Le bilan portant sur les heures de travail de nuit occasionnel présenté annuellement
Le bilan annuel des astreintes ponctuelles réalisé en fin d’année
7.4- Information trimestrielle des instances
Une information trimestrielle des CHSCT et CE (futurs CSE) est mise en place. Cette information contient :
Le volume (nombre de dépassements/ nombre de personnes concernées/ fourchettes de dépassement) et les structures concernées par les dépassements au-delà de 10H00
Les situations individuelles concernées par les dépassements récurrents
Les justifications des dépassements et les actions en diminution de risques mises en place.
7.5- Consultation dépassement des 48 heures hebdomadaires
La consultation annuelle du CHSCT et du CE ou des futurs CSE préalable à l'instruction de la demande de dérogation auprès de l’Inspecteur du travail porte sur l'opportunité de celle-ci et les circonstances exceptionnelles qui la motivent.
Article 8 - Bilan de la mise en œuvre de l’accord
A l’issue d’une année entière de fonctionnement, un bilan complet est établi par un comité de suivi composé des organisations syndicales signataires. Ce bilan est discuté lors d’une rencontre direction/ organisations syndicales. Il est présenté au CCE.
Un bilan du temps de travail au CNES est présenté chaque année pour information au CCE.
Titre IV : Dispositions administratives et juridiques
Article 1 - Entrée en vigueur et durée
Le présent accord prend effet à compter du déploiement effectif des évolutions techniques de l’application de gestion des temps nécessaires à la mise en œuvre de l’accord, lesquelles évolutions techniques ont vocation à être finalisées au cours du dernier trimestre 2018. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est notifiée aux signataires de l'accord et fait l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire.
Article 3- Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires en respectant un préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail.
Article 4 - Dépôt et publicité
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L.2231-6 et suivants du Code du travail, le texte du présent accord est déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE) et du Conseil de Prud’hommes de Paris.
Le présent accord est communiqué à l’ensemble des salariés du CNES.
Fait à Paris, le
ANNEXE 1 – Pro rata appliqués aux temps partiels
ANNEXE 1 - Pro rata appliqués aux temps partiels (suite)
| AccoOpendata |
ACCO/T08622002473-44283776100026.docx | ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL – FORFAIT JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société FRONERI DANGE S.A.S, située La Taille du Moulin à Vent – 86220 DANGE ST ROMAIN, Société par Actions Simplifiées, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Châtellerault sous le numéro 442 837 421, représentée par Monsieur Sébastien THOMAS, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité aux présentes,
D’UNE PART
ET
Le Délégué Syndical :
Monsieur Christophe AMIRAULT, représentant l’organisation syndicale CFTC
D’AUTRE PART
PREAMBULE
La modernisation du socle social de FRONERI Dangé SAS en cours depuis plusieurs années et la nécessaire adaptation de son fonctionnement aux réalités économiques actuelles ainsi qu’aux évolutions législatives, ont conduit la Société et l’organisation syndicale CFTC à entreprendre une négociation sur un projet d’accord relatif à l’aménagement de la durée du travail portant sur la mise à jour du régime de convention de forfait en jours sur l’année.
Dans ce contexte, les partenaires sociaux se sont rencontrés et sont parvenus à la conclusion du présent accord.
ARTICLE I – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année peuvent être conclues dans les conditions prévues par le présent article.
I.1 – Salariés concernés
Une convention de forfait annuel en jours peut être conclue avec les salariés appartenant aux catégories suivantes :
Les cadres à partir du 1er niveau de classification de la Convention Collective leur conférant cette qualité, disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés.
Les cadres concernés ne sont pas astreints au respect de l’horaire collectif et ne sont pas soumis à un contrôle de leur horaire de travail.
Il s’agit de cadres qui, en raison de leurs fonctions et missions et/ou en application des dispositions de leur contrat de travail, disposent d’une autonomie réelle dans l’organisation quotidienne de leur emploi du temps.
L’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, au regard des responsabilités qui leur sont confiées est notamment caractérisée par la diversité des travaux dont ils ont la charge, pour lesquels ils disposent d’un pouvoir de décision et d’autocontrôle étendu et dans la plupart des cas, d’une autorité sur le personnel.
Ils apprécient de manière autonome la manière la plus pertinente pour organiser leur travail afin d’assurer au mieux les fonctions qui leur sont confiées, avec une charge de travail et des horaires de travail qui varient constamment en raison de la charge de travail fluctuante, la saisonnalité de l’activité, les déplacements professionnels dont la durée est souvent imprévisible, les évolutions constantes des demandes, le travail de coordination avec les tiers et la survenance fréquente de problématiques nécessitant des prises de décision immédiates.
Les cadres concernés peuvent avoir des fonctions techniques, administratives ou commerciales.
Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Les salariés concernés doivent appartenir à la catégorie des agents de maîtrise classés à partir du niveau 6 de la classification de la Convention collective des 5 branches alimentaires diverses actuellement applicable.
En effet, ces personnels réalisent des missions / travaux qui parfois sont incompatibles avec le suivi d’un horaire prédéterminé en raison de divers facteurs : temps de déplacements professionnels dont la durée est difficilement prévisible, contraintes saisonnières, nécessité de coordination avec d’autres intervenants…).
Le personnel visé dispose d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour assurer la réalisation de ses missions, en ajustant leurs horaires, durées et éventuellement les jours de travail en fonction des contraintes rencontrées nécessitant des prises de décision pour adapter immédiatement l’organisation de travail.
I.2 – Régime de la convention de forfait annuel en jours
I.2.1 – Convention individuelle de forfait annuel en jours
Une convention individuelle de forfait annuel en jours est signée avec chaque salarié concerné.
Elle détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini, dans le respect du nombre maximal de jours travaillés prévu ci-dessous.
Elle rappelle les principales caractéristiques du régime de forfait et renvoie aux stipulations du présent accord pour le surplus.
I.2.2 – Nombre de jours travaillés
Le nombre maximum de jours travaillés est de 217 jours (journée de solidarité incluse) sur la période de référence.
Le nombre de jours maximum défini ci-dessus correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, une convention individuelle de forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur peut être conclue (« convention de forfait réduite en jours »).
I.2.3 – Période de référence
La période annuelle sur laquelle est appréciée la durée forfaitaire de travail débute le 1er juin de l’année N, pour se terminer le 31 mai de l’année N+1.
I.2.4 – Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre maximal de jours travaillés, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours fériés chômés.
Le nombre de jours de repos des salariés ayant acquis l’ensemble de leurs droits à congés payés est calculé comme suit :
Nombre de jours calendaires de la période considérée :
- 217 jours travaillés
- 25 jours ouvrés de congés annuels payés
- nombre de samedis et dimanches
- nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré
= nombre de jours de repos
Les salariés sont informés du nombre de jours de repos dont ils disposent à l’ouverture de chaque période de référence.
I.2.5 – Répartition des jours et demi-journées travaillés
Les salariés en forfait-jours disposent d’une grande liberté d’organisation de leur temps de travail, dans les limites du forfait annuel.
Ils répartissent leur travail sur la période de référence, sous forme de jours ou de demi-journées travaillées, en tenant compte des besoins de leur service et de leur charge de travail.
Ils posent leurs jours ou demi-journées de repos pendant la période de référence, en concertation avec leur hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de leur service.
Sous réserve de l’appréciation de situations particulières, un travail effectué uniquement le matin jusqu’à 13 heures ou l’après-midi d’une même journée à partir de 13 heures est considéré comme une demi-journée pour le décompte de la durée du travail.
Pour des raisons inhérentes au fonctionnement de l’entreprise, indépendantes de l’autonomie de ses collaborateurs, les salariés doivent impérativement prendre un jour de repos au cours des jours de ponts ou de fermeture désignés par la société, sauf instruction contraire ou accord préalable de la direction.
Le contrat de travail peut en outre prévoir des périodes de présence obligatoire, nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Enfin, le responsable hiérarchique d’un salarié peut lui imposer la prise de jours de repos s’il constate que les repos posés sur la période sont insuffisants pour lui permettre de respecter son nombre maximal de jours travaillés.
I.3 – Modalités de suivi du temps de travail et de la charge de travail
I.3.1 – Décompte des jours ou demi-journées travaillés et non-travaillés
Le nombre de jours ou de demi-journées travaillés et de jours ou demi-journées non travaillés est décompté au moyen d’un système auto-déclaratif, sur la base d’un support établi par la société (papier ou informatique), que chaque salarié concerné doit renseigner puis communiquer à son responsable hiérarchique selon la périodicité demandée, et au minimum chaque mois.
Ce système permet de comptabiliser :
les jours ou demi-journées travaillés ;
les jours ou demi-journées de repos ;
les jours fériés chômés ;
les jours de congés payés ;
les autres jours d’absence.
En complément de ce système, tout salarié doit signaler immédiatement à sa hiérarchie et au service Ressources Humaines, tout fait ou évènement imprévu.
I.3.2 – Durées minimales de repos
La charge de travail des salariés doit rester raisonnable et leur permettre de respecter leurs repos quotidiens et hebdomadaires.
Il est rappelé qu’en application des dispositions légales en vigueur à la date de signature du présent accord, les salariés ayant conclu une convention de forfait-jours bénéficient des temps de repos minimum suivants :
repos quotidien de 11 heures consécutives prévu à l’article L. 3131-1 du Code du travail ;
repos hebdomadaire de 35 heures consécutives prévu à l’article L. 3132-2 du Code du travail.
Ils ne sont en revanche pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l’article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soit 48 heures par semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
I.3.3 – Suivi de la charge de travail
En complément du système de décompte des jours ou demi-journées travaillés et non-travaillés, les salariés doivent évaluer leur charge de travail au regard de ses possibilités de :
prendre ses repos quotidien et hebdomadaires minima ;
prendre des pauses au cours de ses journées de travail ;
prioriser ses tâches de travail au regard du niveau d’activité ;
concilier sa vie professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Mensuellement, un relevé des jours et demi-journées travaillées et non-travaillées sera adressé par la Direction des Ressources Humaines à chaque collaborateur. Il lui sera alors demandé de signaler tout problème ou dysfonctionnement à son supérieur hiérarchique ou à la direction des ressources humaines par tout moyen à sa disposition.
Si une situation anormale est identifiée (surcharge de travail, évènement inhabituel, etc.), le supérieur hiérarchique organise, de lui-même ou à la demande de la direction des ressources humaines, un entretien individuel avec le salarié dans les meilleurs délais, afin de définir avec lui les actions correctives devant être mises en œuvre.
Par ailleurs, les supérieurs hiérarchiques des salariés concernés effectuent régulièrement, de manière informelle, des rappels sur la nécessité d’utiliser correctement et sincèrement le système, de respecter les repos obligatoires et de les informer immédiatement d’éventuels irrespects.
I.3.4 – Entretien annuel
Les salariés bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique au cours duquel sont évoqués :
leur charge de travail ;
le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
l’amplitude de leur journées de travail ;
l’articulation entre leur activité professionnelle et leur vie personnelle et familiale ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
et leur rémunération.
I.3.5 – Alerte
Lorsqu’un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos ou qu’il fait face à une surcharge de travail, il peut solliciter à tout moment un entretien auprès de son supérieur hiérarchique ou de la Direction des ressources humaines, portant notamment sur les thèmes visés ci-dessus.
I.3.6 – Droit à la déconnexion
Les technologies de l'information et de la communication font partie intégrante de l'environnement de travail et s'avèrent indispensables au fonctionnement de l’entreprise.
Néanmoins, les Parties rappellent que l'utilisation de ces outils ne doit pas être excessive. Elle doit se faire à bon escient, dans le respect des personnes, de leur vie privée et des dispositions légales relatives à la durée du travail.
Ces outils n'ont pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les repos des salariés, qui ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques reçus durant ces périodes.
En cas d’utilisation récurrente (sous forme de connexions, d’appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos, de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé, la vie personnelle/familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.), celui-ci est reçu par son supérieur hiérarchique afin d’échanger sur cette utilisation, le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques et prendre, si nécessaire, les mesures correctives adéquates.
I.4 – Rémunération
La rémunération des salariés est fixée de façon individuelle par leur convention de forfait, dans le respect des salaires minima conventionnels et en tenant compte des sujétions propres à l’emploi concerné.
La rémunération convenue en contrepartie du forfait est payée mensuellement de manière lissée sur la période annuelle.
La rémunération est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.
I.5 – Traitement des absences et des arrivées/départs en cours de période
I.5.1 – Traitement des absences
En cas d’absence du salarié (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, congés maternité et paternité, …), le nombre de jours de travail annuel est réduit proportionnellement au nombre de jours calendaires d’absence.
Le nombre de jours de travail déterminé selon ce calcul est arrondi à la demi-journée supérieure.
Il est toutefois convenu qu’en cas d’absence dont la nature est assimilée à du temps de travail effectif, les jours ou demi-journées d’absence sont considérés comme des jours ou demi-journées de travail. Dans cette hypothèse, l’absence est donc sans incidence sur le nombre de jours de repos du salarié, calculé en amont de la période de référence.
Une retenue sur salaire peut être appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.
Ce salaire journalier est calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés, additionnés des jours de congés payés, des jours de repos supplémentaires et des jours fériés chômés, le salaire annuel rémunérant l’ensemble de ces jours
I.5.2 – Arrivée en cours de période de référence
En cas d'embauche ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé sur la base d’un prorata du nombre de jours travaillés fixé dans la convention, en tenant compte de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés ouvrés auxquels le salarié ne peut prétendre).
Le nombre de jours de travail déterminé selon ce calcul est arrondi à la demi-journée supérieure.
Les jours de repos du salarié sont calculés en déduisant du nombre de jours calendaires de la période restant à courir :
le nombre de jours travaillés
le nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir ;
et le nombre de samedis et de dimanches situés pendant la période restant à courir.
La rémunération du 1er mois d’entrée dans le régime est déterminée sur la base du salaire brut mensuel convenu en contrepartie de la convention de forfait en jours sur l’année.
En cas d’entrée dans le régime en cours de mois civil, la rémunération du mois est déterminée proportionnellement au nombre de jours ouvrés restant à courir par rapport au nombre de jours ouvrés total du mois.
I.5.3 – Départ en cours de période de référence
Dans le cas où le contrat de travail prend fin en cours de période annuelle, la rémunération est régularisée pour tenir compte du nombre de jours de travail effectués depuis le début de la période annuelle.
Le salarié concerné peut ainsi se voir verser un supplément de rémunération ou au contraire se voir retenir un trop perçu selon que la rémunération versée depuis le début de la période annuelle est supérieure ou inférieure à ce que le salarié aurait dû percevoir compte tenu des jours effectivement travaillés, des congés payés et des jours fériés sur la période courant du début de la période annuelle du forfait à la date du départ.
En cas de dispense de préavis à la demande de la société, la période de préavis est prise en compte pour le calcul en considérant que le salarié a travaillé tous les jours ouvrés (tous les jours de la semaine sauf les samedis, les dimanches et les jours fériés) de la période de préavis.
En cas de dispense de préavis à la demande du salarié, la période de préavis non effectué n’est pas prise en compte.
ARTICLE III – Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et suivants du code du travail, le présent procès-verbal fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et au greffe du Conseil de prud’hommes.
Il donnera lieu à affichage et sera remis aux Organisations Syndicales.
Fait à Dangé St Romain, le 15 juin 2022
Signé sous format numérique via l’utilisation de la plateforme YOUSIGN.
Pour la Société, Pour la CFTC,
Sébastien THOMAS Christophe AMIRAULT
| AccoOpendata |
ACCO/T09320005763-45356453600051.docx | ACCORD COLLECTIF PREVOYANT LE RECOURS AU DISPOSITIF SPECIFIQUE
D’ACTIVITE PARTIELLE LONGUE DUREE
Entre,
Monsieur ***, Gérant(e) du point de vente de Gagny SNCF 332452, situé à place de Verdun 93220 GAGNY, opéré par Lagardère Travel Retail France
D’une part,
Et,
En application des dispositions issues des articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail, les salariés du point de vente, par consultation à la majorité des 2/3
D’autre part,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties »
Le personnel :*****
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Le présent accord, qui s’inscrit dans le cadre des dispositions de l’article 53 de la loi n°2020-734 du 17 juin 2020 portant diverses dispositions liées à la crise sanitaire et du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020 relatif au dispositif spécifique d’activité partielle, a pour objectif de permettre, dans l’intérêt partagé du point de vente et de ses collaborateurs, de faire face à une baisse durable de l’activité, par la mise en place d’un dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée (APLD).
Il définit, sur la base d’un diagnostic sur la situation économique et les perspectives d’activité du point de vente, lequel est repris ci-après, les conditions et modalités de recours à un tel dispositif.
Par ailleurs, eu égard à la structure et la composition du point de vente, le présent accord est conclu, conformément aux articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail, avec les salariés du point de vente, à la majorité des 2/3, dans le cadre d’une consultation par référendum, dont le Procès-Verbal figure en annexe.
1/ Situation économique
Les activités de Lagardère Travel Retail en France ont été fortement impactées par la crise sanitaire de la Covid-19, en raison de leur implantation sur les réseaux ferrés (SNCF et RATP), les aéroports et les hôpitaux.
En effet, la lutte contre la propagation du virus en France et dans le Monde implique une limitation drastique et sans précédent de la circulation des voyageurs. Une telle mesure a mécaniquement un impact sur le niveau d’activité des points de vente des différents réseaux, dépendants par nature de l’accueil du public.
Cette chute de l’ensemble des activités entraîne indubitablement une baisse du chiffre d’affaires des différentes entités/ réseaux de points de vente, malgré les mesures d’économies prises.
Ainsi, le chiffre d’affaires des réseaux « Travel Essentials et Food Service » est en net recul par rapport à 2019 : à fin août 2020, le chiffre d’affaires est en recul de -54,4% par rapport à fin août 2019, soit un retard de près de 397 millions d’euros.
S’agissant du réseau SNCF, le chiffre d’affaires global France à fin août 2020, est en recul de - 49% par rapport à fin août 2019.
Dans ce contexte, notre point de vente subit quant à lui une baisse de chiffre d’affaires de – 29,42%.
En définitive et au regard des dernières estimations, réalisées au mois de juillet 2020, il est projeté pour l’ensemble des activités « Travel Essentials et Food Service », sur l’année 2020 un retard de chiffre d’affaires de 50%, soit un retrait en valeur de 562 millions d’euros par rapport à son ambition budgétaire 2020, et un recul de 48% par rapport à l’historique de 2019, soit 514 millions d’euros.
Dans ces conditions, et malgré l’incertitude sur l’évolution de la situation sanitaire dans le Monde et des potentielles restrictions de circulation à venir, les perspectives d’activité suivantes peuvent être établies.
2/ Perspectives d’activité pour les années 2021 à 2023
Lagardère Travel Retail France projette une lente reprise de son chiffre d’affaires sur l’ensemble de ses réseaux pour les années qui suivent, avec un retour en 2023, de son niveau de 2019.
L’omniprésence des risques sanitaires, les évolutions des modes de déplacement (vélo, véhicule individuel) et de travail (télétravail, visio-conférence…) ainsi que les effets à moyen terme de la crise économique et ses conséquences sur le pouvoir d’achat des français sont autant d’incertitudes qui ne permettent pas de prévoir à court terme un retour à une activité normale.
Ainsi nos prévisions de chiffre d’affaires au niveau du réseau SNCF pour les mois qui viennent sont de l’ordre de -30% à -40% respectivement sur les réseaux Grandes Lignes/TGV et sur les réseaux TER/Transiliens, prévisions partagées avec notre partenaire SNCF.
C’est dans ce contexte de baisse durable de l’activité du point de vente et du secteur d’activité dans lequel nous opérons, ainsi que des perspectives d’activité très incertaines à moyen terme, que le présent accord est conclu, afin de permettre au point de vente de faire face à la situation tout en garantissant le maintien de l’emploi.
TITRE I – MISE EN PLACE D’UN DISPOSITIF D’ACTIVITE PARTIELLE DE LONGUE DUREE
Article 1. Objet de l’accord
Le présent accord porte sur les modalités de mise en place d’un dispositif d’activité partielle de longue durée au sein du point de vente, afin de lui permettre de faire face à une baisse durable d’activité pour les raisons évoquées dans le préambule du présent accord.
Article 2. Durée d’application du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée
Le dispositif d’activité partielle de longue durée est mis en œuvre à compter du 1er janvier 2021 pour une durée totale de 36 mois, dont au plus 24 mois d’activité partielle, continus, ou non, en application des dispositions du décret du 28 juillet 2020.
Conformément aux dispositions légales applicables, le Gérant pourra, le cas échéant, au regard de l’évolution de la situation économique et des perspectives d’activité, réaliser les demandes de renouvellement de la validation auprès de l’autorité administrative compétente tous les six mois à compter de sa première validation.
Article 3. Champ d’application de l’accord
Le dispositif d’activité partielle de longue durée sera appliqué à l’ensemble des salariés du point de vente, quelle que soit leur activité.
Article 4. La réduction de l’horaire de travail en-deçà de la durée légale
La durée du travail des salariés entrant dans le champ d’application du présent accord pourra être réduite jusqu’à 40% de la durée légale du travail sur 24 mois consécutifs ou non sur une période de 36 mois.
Cette réduction pourra être modulée sur les 24 mois consécutifs ou non en fonction de la réalité de l’activité et pourra conduire à la suspension temporaire de l’activité.
Cette réduction s’applique individuellement à chaque salarié concerné par le dispositif.
Article 5. Indemnité d’activité partielle versée au salarié
Conformément aux dispositions légales applicables, le salarié, concerné par une réduction de sa durée du travail, percevra une indemnité d’activité partielle fixée à 70% de sa rémunération horaire brute de référence servant d’assiette à l’indemnité de congés payés telle que définie à l’article L.3141-24 du Code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable ou lorsqu’elle est inférieure la durée stipulée au contrat de travail.
Un plancher à 8,03€ net de l’heure et un plafond à 70% de 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance sont instaurés.
TITRE II – ENGAGEMENTS EN TERMES D’EMPLOI ET DE FORMATION PROFESSIONNELLE
A titre préalable, il est précisé qu’un bilan sur le respect des engagements décrits ci-dessous sera transmis tous les six mois à la DIRECCTE et ce, avant tout renouvellement éventuel.
Article 6. Les engagements en matière de maintien dans l’emploi
En contrepartie de la réduction de travail telle que définie à l’article 4 du présent accord, le Gérant s’engage à maintenir les emplois des salariés concernés, c’est-à-dire à ne pas procéder à des licenciements pour motif économique, durant la mise en œuvre du dispositif d’activité partielle de longue durée.
Article 7. Les engagements en matière de formation professionnelle
Le Gérant s’engage à accompagner les salariés dans l’utilisation de leur compte personnel de formation et à étudier tout souhait de formation exprimé.
Le Gérant s’engage également à faciliter l’accès à la formation professionnelle, en recourant notamment aux dispositifs exceptionnels prévus, le cas échéant, par le Fonds National pour l’Emploi (« FNE-Formation »).
TITRE III – DISPOSITIONS FINALES
Article 8. Durée d’application de l’accord
Le présent accord, approuvé en application des articles L. 2232-21 et L. 2232-23 du Code du travail, prend effet à compter du 1er janvier 2021 pour une durée de 36 mois.
Article 9. Validation administrative
Il est rappelé que le dispositif spécifique d'activité partielle fait l’objet d’une procédure de validation par l’autorité administrative.
La décision de validation vaut autorisation d'activité partielle spécifique pour une durée de six mois.
Une demande de renouvellement de l'autorisation administrative sera transmise par le Gérant à l’autorité administrative tous les 6 mois, accompagné d’un bilan reprenant les modalités de mise en œuvre de l’accord, ainsi que d’un diagnostic de la situation économique actualisé.
Il est rappelé que la validation administrative constitue une condition d’application du présent accord, à défaut, il serait suspendu et privé d’effet immédiatement.
Article 10. Modalités d’information et de suivi de l’accord
Les salariés du point de vente seront informés par tout moyen de la décision de l’autorité administrative de validation du présent accord.
Les salariés du point de vente seront également informés, par tout moyen, des autorisations de renouvellement du présent dispositif.
Article 11. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision ou d’une dénonciation dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
Article 12. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera également déposé selon les règles de droit commun, accompagné du Procès-Verbal de consultation figurant en annexe.
Le présent accord sera, enfin, porté à la connaissance du personnel du point de vente par voie d’affichage.
Fait à Gagny, le 25 septembre 2020
ANNEXE
Procès-verbal de la consultation du personnel sur l’accord collectif prévoyant le recours à l’activité partielle longue durée
| AccoOpendata |
ACCO/T04420007580-83443484700010.docx |
ACCORD DE PERFORMANCE COLLECTIVE
Du GE SUPPORT GROUPE
Version mise à jour le 16 juin 2020
ENTRE LES SOUSSIGNES :
- Le Groupement d’employeurs GE SUPPORT GROUPE
dont le siège social est à TRIGNAC (44570), 13, avenue Barbara – SIRET 834 434 847 00010
représenté par Monsieur XXX agissant en sa qualité de Directeur Général ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
ci-après dénommé par abréviation : GE
D’UNE PART,
- Monsieur XXX, membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique,
Etant précisé :
- que l’effectif du GE est de 19 salariés équivalents temps plein,
- qu’il n’existe pas de délégué syndical dans l’entreprise,
- que Monsieur XXX a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du 29 Juin 2018,
D’AUTRE PART,
IL EST EXPOSE ET CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord élaboré afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise, intervient dans le cadre de la réorganisation des différentes entités de la SACICAP DE SAINT NAZAIRE ET DE LA REGION DES PAYS DE LOIRE, société tête de groupe du Groupe CISN ATLANTIQUE. Cette réorganisation vise à séparer le pôle social et le pôle concurrentiel pour se conformer aux normes nationales et européennes en matière de commande publique.
Elle s’inscrit également dans le projet de simplification de l’organisation des sociétés du Groupe CISN. Il résulte de la multiplication des structures sociétaires, conséquence d’un historique correspondant à la double localisation du Groupe (Saint-Nazaire, Nantes) et au déroulement des opérations de développement externe, une activité importante pour la gestion de ces structures juridiques, au plan comptable et fiscal ainsi qu’au plan juridique. Cette multiplication engendrait des doublons et un alourdissement des coûts de gestion. Il a donc été décidé de regrouper les différentes sociétés par pôles d’activité.
C’est dans ce contexte juridique qu’il a été décidé de regrouper le personnel exerçant dans les différentes structures, indifféremment au profit du secteur social ou au profit du secteur concurrentiel, dans deux groupements d’employeurs :
- le GE SUPPORT GROUPE signataire du présent accord, regroupant les personnels exerçant des activités dites « support » (juridiques, comptables, financières, administratives, informatiques, communication…),
- le GE PROMOTION GROUPE qui regroupe les personnels de la promotion immobilière (développement, prospection foncière, montage de programmes, services de maîtrise d’ouvrage, commercialisation de programmes...).
Ce regroupement entraîne la nécessité de mettre à jour, le cas échéant de renégocier les statuts individuels ou collectifs préexistants, disparates, pour les harmoniser, les parties signataires s’inscrivant dans une double démarche :
- doter le GE en matière d’aménagement de la durée du travail, d’organisation du temps de travail d’un cadre juridique uniforme,
- permettre au personnel de concilier vie familiale et professionnelle tout en garantissant la qualité du service pour mieux répondre aux exigences de la clientèle.
L’objectif visant à offrir autant que possible aux salariés la souplesse permettant de répondre à leurs aspirations a été recherché.
CONVENTION
ARTICLE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L. 2254-2 et L. 3111-1 et suivants du Code du travail concerne l’ensemble du personnel du GE SUPPORT GROUPE sous contrat à durée déterminée ou indéterminée à l’exception des cadres dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail, et constitue un tout indivisible qui ne serait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
ARTICLE II : DUREE DE L’ACCORD – DENONCIATION - REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 1er janvier 2019 et pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Cette dénonciation sera signifiée à l’autre partie par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.
Il pourra faire l’objet d’une révision à l’initiative de l’une des parties qui en informera l’autre par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, précisant le motif de la demande et accompagnée du projet de texte révisé. Dans ce cas, un avenant devra être conclu et déposé dans les mêmes conditions et selon les mêmes formes que l’accord initial.
ARTICLE III : SUIVI DE L’ACCORD
Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du travail, un suivi du temps de travail sera effectué conformément aux dispositions légales en vigueur et aux dispositions particulières ci-après.
L’application du présent accord sera suivi et contrôlé par une commission constituée à cet effet.
La commission sera composée des deux membres, le titulaire et le suppléant, de la délégation au comité social et économique et de deux représentants de la Direction.
Elle pourra s’adjoindre, en fonction de l’ordre du jour et si besoin, un représentant du service chargé de mettre en œuvre l’organisation induite.
La commission sera chargée :
- de suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord et notamment de :
. la mise en œuvre des horaires ;
. la réalisation de projets d’organisation.
- le cas échéant, de proposer des mesures d’ajustement au regard de difficultés qui apparaîtraient.
Les réunions seront présidées par le Directeur Général du Groupement ou l’un de ses représentants qui devra prendre l’initiative de convoquer la commission de suivi aux échéances prévues.
A compter de la date d’entrée en application du présent accord, la périodicité sera de deux réunions au cours de la première année d’application. Au-delà, elle sera d’une réunion par an.
L’employeur établira et communiquera à la Commission les informations et indicateurs suivants :
- répartition des effectifs selon les types d’organisation,
- bilan des contrats à temps partiels,
- nombre de jours RTT pris,
- nombre de jours placés au Compte Epargne Temps (le cas échéant),
- nombre de jours travaillés dans l’année de référence,
- bilan des heures supplémentaires,
- gestion des passages mode horaire - forfaits jours.
ARTICLE IV : CATEGORIES DE SALARIES
Les salariés du Groupement concernés par l’aménagement du temps de travail dépendent de différentes catégories :
- les employés non-cadres et cadres sédentaires qui ne répondent pas aux critères d’autonomie. La durée du travail est organisée comme il est dit à l’article V infra.
- les cadres autonomes en forfait jours. La durée du travail est organisée comme il est dit à l’article VI infra.
ARTICLE V : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES EMPLOYES SEDENTAIRES
Par durée du travail, les parties signataires entendent le temps de travail effectif, c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition du Groupement et doit se conformer aux directives de l’employeur, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations.
Personnels à temps plein
La durée hebdomadaire est fixée à 37 heures 30 minutes répartie sur cinq (5) journées ou sur quatre (4) journée et une demie journée (1/2).
Pour ramener la durée hebdomadaire de travail à 35 heures, ou 1 607 heures par période annuelle commençant à courir le 1er janvier de chaque année pour se terminer le 31 décembre, il est alloué au salarié un nombre de jours de repos de RTT calculé chaque année selon la méthode suivante (exemple sur la base de l’année 2019) :
Nombre de jours dans l’année : ………………. 365
Nombre de Dimanches : ………………………. 52
Nombre de Samedis : …………………………... 52
Nombre de jours ouvrés de congés : …………. 25
Journées supplémentaires : …………. 4 (Cf. Article VII)
Jours fériés : …………………………………… 10
TOTAL : ………………………………………… 222 jours de 7 heures (1 554 heures)
SOIT : ……………………………………… 207 jours de 7,5 heures
(Nombre de jours TOTAL X 7 heures / 7,5 heures = nombre de jours arrondi au nombre entier inférieur)
Nombre de Jours de RTT = nombre de jours de 7 heures – nombre de jours de 7,5 heures
= 222 jours – 207 jours
= 15 jours
Déduction de la journée de solidarité
RESTE : ………………… 14 jours de RTT
Les journées de RTT seront réparties de la façon suivante :
Les parties retiennent le principe de libre proposition des journées de RTT, sur l’initiative des personnels, sous réserve toutefois, outre les règles ci-après, que l’ensemble des personnels d’un même service ne soit pas absent pour RTT le même jour, sauf dérogation expresse de la Direction ;
Les dix premières journées de RTT seront prises, sauf dérogation spécifique accordée par la Direction pour des contraintes de service, au rythme de une journée ou deux demi-journées par mois, tout au long de l’année civile, à l’exception des mois de juillet et août. Un planning prévisionnel de ces dix journées de RTT sera établi par trimestre civil, présenté à l’agrément du Chef de service.
Les journées complémentaires (soit 4 jours pour 2019) seront prises et proposées librement par le salarié, y compris pour compléter une période de congés payés. Toutefois, le salarié devra demander par écrit à son supérieur hiérarchique et obtenir son accord :
- pour la prise de 1 jour de RTT (ou d’1/2 journée), une semaine à l’avance,
- pour la prise de 2 à 3 jours de RTT, 15 jours à l’avance,
- pour la prise de plus de 3 jours, 30 jours à l’avance.
En cas d’entrée en cours d’année, les jours RTT seront attribués au salarié, au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur. En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte.
Un suivi mensuel des jours de RTT sera réalisé par le service ressources humaines et information sera faite au salarié sur le bulletin de paye. Des heures supplémentaires pourront être nécessaires pour faire face à des surcharges temporaires de travail, mais devront conserver un caractère d’exception. Le recours aux heures supplémentaires devra faire l’objet d’un accord préalable écrit entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet accord mentionnera également le mode de compensation de ces heures supplémentaires soit en temps de repos majoré, soit par une bonification pécuniaire conformément aux dispositions légales.
Personnels à temps partiel
Les salariés à temps partiel verront, sauf accord individuel spécifique, leurs journées de travail portées de 7 heures à 7 heures et demie.
Dès lors, ils bénéficieront de journées de RTT dont le nombre annuel sera déterminé selon les mêmes modalités de calcul que celles attribuées aux salariés à temps plein.
A titre d’exemple, un salarié à temps partiel qui ne travaille pas le mercredi, devra travailler quatre cinquièmes d’un temps plein et donc 28 heures par semaine. Dans ce cas, la répartition en quatre journées de 7 heures ne saurait ouvrir droit à journées de RTT. La répartition de ce même horaire en quatre journées de 7 H 30 ouvrirait droit à 11 Jours de RTT selon le calcul ci-après (base année 2019) :
Nombre de jours dans l’année : ……………... 365
Nombre de Dimanches : ……………………… 52
Nombre de Samedis : ………………………… 52
Nombre de Mercredis …………………………. 52
Nombre de jours ouvrés de congés (4x5) : …. 20
Journées supplémentaires : ………... 4 (Cf. Article VII)
Jours fériés : …………………………………… 7
TOTAL : ………………………………………… 178 jours de 7 heures (1 246 heures)
SOIT : ……………………………………… 166 jours de 7,5 heures
(Nombre de jours TOTAL X 7 heures / 7,5 heures = nombre de jours arrondi au nombre entier inférieur)
Nombre de Jours de RTT = nombre de jours de 7 heures – nombre de jours de 7,5 heures
= 178 jours – 166 jours
= 12 jours
Déduction de la journée de solidarité
RESTE : ………………… 11 jours de RTT
Le mode de gestion et d’attribution des journées de RTT, la rémunération des heures supplémentaires telles que définis pour les personnels à temps plein est transposable aux salariés à temps partiel.
Concernant le cas particulier des salariés à temps partiel effectuant un nombre d’heures de travail inférieur ou égal à 7 h par jour :
- ils ne bénéficieront pas des journées de RTT prévues au cadre général supra.
- il pourra être mis en place un dispositif dont les horaires varieront sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année civile.
Le délai de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail sera de 7 jours, la prévenance étant effectuée par courriel avec accusé de lecture ou par note remise en main propre contre décharge. Les départs ou arrivées en cours d’année civile seront pris en compte au prorata du temps de travail effectué durant la période.
ARTICLE VI : DUREE ET ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES AUTONOMES
Il s’agit des cadres exerçant des responsabilités de management ou accomplissant des missions de suivi de de projet ou encore dont le rythme de travail ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif du service qu’ils dirigent ou auquel ils sont affectés.
Les cadres de cette catégorie ne relèvent pas de la catégorie des cadres dirigeants ni de celle des cadres sédentaires. En raison tout à la fois de la nature et de l’étendue de leurs responsabilités, de l’autonomie et des moyens dont ils disposent dans la réalisation des objectifs qui leur sont fixés et des missions qui leur sont confiées dont la durée ne peut être prédéterminée, de la prise en compte dans leurs rémunérations des responsabilités qu’ils assument et des contraintes inhérentes à leurs fonctions, les partenaires sociaux signataires considèrent particulièrement important que ces cadres bénéficient d’une grande souplesse dans la gestion de leur temps.
Par suite, il est et/ou sera convenu contractuellement entre le salarié et l’employeur une convention de forfait en jours travaillés, prévoyant une rémunération forfaitaire mensuelle, indépendante du nombre d’heures de travail accomplies durant la période de paie considérée, leur temps de travail étant décompté en nombre de jours travaillés sur l’année.
Les partenaires sociaux signataires conviennent que les intéressés bénéficieront d’un nombre de jours de repos supplémentaires durant chaque période de référence de 12 mois commençant à courir le 1er janvier de chaque année et se terminant le 31 décembre, de sorte que le nombre de jours travaillés sur l’année sera de 215 jours (hors journée de solidarité) soit inférieur au plafond maximum de 217 jours (hors journée de solidarité).
Le nombre de jours de repos supplémentaires de RTT sera calculé chaque année selon la méthode suivante (exemple sur la base de l’année 2019 pour un salarié travaillant du lundi au vendredi) :
Nombre de jours dans l’année : ……………... 365
Nombre de Dimanches : ……………………… 52
Nombre de Samedis : ………………………… 52
Nombre de jours ouvrés de congés : ………. 25
Journées supplémentaires : ……. 4 (Cf. Article VII)
Journée Solidarité : …………………………… 1
Jours fériés : …………………………………… 10
TOTAL : ……………………………… 221 jours
Forfait annuel en jours : ……………………. - 215 jours
Jours de RTT : ……………………………… 6 jours de RTT
Leur rémunération mensuelle ne sera pas affectée par les éventuelles variations du temps de travail du fait de l’existence de la convention de forfait en jours.
Ces cadres continueront à bénéficier des règles de droit commun relatives au repos quotidien, au nombre de jours travaillés par semaine et au repos hebdomadaire.
Concernant le suivi et le contrôle des horaires et de la charge de travail, les partenaires sociaux entendent privilégier un dispositif fondé sur la responsabilité et donc un système déclaratif.
L’instance paritaire visée à l’article III sera chargée du contrôle de l’application des conventions de forfait ainsi arrêtées. De surcroît, l’employeur établira un document de contrôle du nombre de jours travaillés faisant apparaitre la date des journées ou demies journées travaillées.
Afin que la convention de forfait en jours ne conduise pas à des temps de travail abusifs le présent accord fixe une amplitude de la journée de travail maximale à 11 heures.
En conséquence, il appartient :
- au Groupement de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec cette amplitude journalière maximale,
- à chacun des cadres en forfait jours d’organiser son temps de travail dans le respect de cette amplitude journalière maximale.
Cette durée est maximale et ne doit en aucun cas être considérée comme une durée normale de travail.
Cette amplitude journalière maximale implique un repos quotidien de 13 heures consécutives minimum.
En outre, les salariés en forfait jours devront disposer de périodes minimales de repos suffisantes et d’autres aspects d’aménagement minimal du temps de travail, conformément aux dispositions légales et notamment aux directives européennes.
A ce sujet, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné, son responsable hiérarchique et la Direction.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Les jours de RTT proposés par les salariés devront être pris par journées ou demi-journée dans le respect de la continuité du service et notamment en veillant à ce l’ensemble du personnel d’un même service ne soit pas absent pour RTT le même jour sauf accord expresse de la Direction. Ils pourront être cumulés avec des congés payés.
Le salarié devra demander par écrit à son supérieur hiérarchique et obtenir son accord :
- pour la prise de 1 jour de RTT (ou d’une demi-journée), une semaine à l’avance,
- pour la prise de 2 à 3 jours de RTT, 15 jours à l’avance,
- pour la prise de plus de 3 jours, 30 jours à l’avance.
Chaque cadre en forfait jour bénéficiera chaque année, d’un entretien avec son responsable hiérarchique au cours duquel seront évoqués l’organisation et la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, les déplacements et le respect de l’équilibre vie professionnelle/vie privée. L’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et le responsable hiérarchique devra assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
En cas d’entrée en cours d’année, les jours RTT seront attribués au salarié, au prorata du temps effectué et arrondis au nombre supérieur.
En cas de sortie en cours d’année, les jours RTT seront décomptés au prorata du temps effectué. Si le salarié a pris plus de jours que ceux auxquels il peut prétendre, la compensation sera effectuée sur son solde de tout compte.
Des conventions individuelles de forfait prévoyant un forfait annuel en jours réduit, soit inférieur au plafond ci-dessus arrêté, pourront être conclues.
ARTICLE VII : DISPOSITIONS COMMUNES AUX EMPLOYES ET AUX CADRES AUTONOMES
Les réunions entre Direction et membres du Comité Social et Economique définiront à la clôture de chaque année civile, les volumes de journées de RTT au titre de l’année suivante, en fonction de la répartition des jours fériés sur le calendrier.
Journées supplémentaires
4 journées supplémentaires sont octroyées par l’employeur :
Une journée supplémentaire au titre des congés,
Trois journées dites « de pont » fixées par la Direction en fonction du calendrier de chaque année. Elles seront communiquées aux salariés par note de service diffusée au plus tard le 31 décembre de l’année N-1.
Dans le cas où un jour dit « de pont » correspondrait à un jour non travaillé et/ou dans le cas où un salarié serait amené à travailler un jour dit « de pont » à la demande de la Direction motivée par des contraintes de service, celui-ci bénéficierait, en compensation, d’un jour de RTT supplémentaire.
Fractionnement
Le fractionnement des congés n’ouvrira pas droit à jours de congés supplémentaires.
ARTICLE VIII : CHARTE SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Les soussignés réaffirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle des salariés.
Le droit à la déconnexion est défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.
Les outils numériques visés sont :
- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc ;
- les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.
Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit.
Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences.
Il est demandé à chaque cadre et, plus généralement, à chaque salarié de :
- s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire sauf cas d’urgence. Par urgence est entendue toute situation qui nécessite de prendre des décisions ou mesures immédiates ou contrevient au bon fonctionnement des services, à savoir, et sans que cette liste soit exhaustive, les situations :
d’intrusion ou de départ d’incendie dans les locaux de la Société,
d’atteinte aux biens et aux salariés de la Société,
de survenance d’évènements nécessitant de prendre des mesures de sécurité (chantiers…),
de demande d’accès à des informations ou des dossiers détenues par un salarié pour répondre à une contrainte opérationnelles majeure…
- pour les absences de plus de 5 jours ouvrés paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence.
- pour les absences de plus de 20 jours ouvrés prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.
Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :
- à la pertinence des destinataires du courriel et à l’utilisation modérée des fonctions « répondre à tous » et « copie à » ;
- à la précision de l’objet du courriel, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;
- à la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;
- au respect des règles de politesse ;
- à la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.
Pour s’assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues, le GE organisera, à la demande des salariés, des actions de formation et/ou de sensibilisation.
ARTICLE IX : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé à l’initiative de l’employeur auprès de la DIRECCTE.
Un exemplaire original sera, au surplus, adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de SAINT NAZAIRE.
Fait à Trignac
Le 16 juin 2020
En trois exemplaires
dont un pour le dépôt
et un pour chacune des parties
Pour le GE SUPPORT GROUPE Monsieur XXX
Monsieur XXX Membre titulaire du CSE
| AccoOpendata |
ACCO/T00121003111-76020154100041.docx |
Avenant portant modification de l’accord sur la durée du travail signe en date du 25 Janvier 2021
Entre les sociétés ci-après énumérées constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) MSA Safety France :
La société MSA France SAS immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 760 201 541, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par la HR Manager SER,
La société MSA Production France SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 850 909, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par la HR Manager SER,
La société MSA Safety Services GmbH, prise en son établissement français immatriculé au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 805 277 480 et situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par la HR Manager SER,
La société MSA Technologies and Enterprise Services SASU immatriculée au RCS de Bourg en Bresse sous le numéro 802 744 193, dont le siège social est situé Zone Industrielle Sud – 01400 Châtillon sur Chalaronne, représentée par la HR Manager SER,
D'une part,
Et,
Le Délégué Syndical, représentant l’organisation syndicale C.F.D.T. au sein de l’UES MSA Safety France,
D'autre part,
Il a été conclu le présent avenant portant modification de l’accord sur la durée du travail signé en date du 17 juillet 2015.
Préambule
Dans le cadre de la flexibilisation du travail, la délégation syndicale et la Direction se sont rencontrées à plusieurs reprises en 2020. A été signé, un accord sur les horaires souples, un accord sur le télétravail et, récemment, un accord sur les horaires pour les salariés en équipe.
Nous avons donc défini, dans l’accord du 03 Décembre 2020 les nouvelles modalités d’organisation du temps de travail et conclu un avenant qui avait pour objet de modifier plusieurs articles de l’accord initialement conclu le 17 juillet 2015.
La délégation syndicale a soumis, début 2021, une proposition visant à étendre la plage de prise des congés d’été. C’est dans ce cadre que la délégation syndicale et la Direction se rencontrent ce jour.
Cet avenant annule et remplace toute disposition de nature identique ou ayant le même objet qu’elle qu’en soit l’origine.
_
Le point 5.1. « Fermeture annuelle » de l’article 5 « Congés payés », page 5 de l’accord sur la durée du travail du 17 juillet 2015,
« 5.1 Fermeture annuelle
Il est prévu une fermeture de 3 semaines au mois d’août. Les congés pourront être anticipés ou reportés d’une semaine par rapport à cette fermeture selon les nécessités de service. Le calendrier prévisionnel présenté chaque année mentionnera les dates de fermeture du site.
En tout état de cause, chaque salarié ayant été présent pendant toute la période de référence prendra 25 jours ouvrés de congés payés dans l'année civile. »
Est supprimé et remplacé par les dispositions suivantes :
5.1 Période et ordre des départs en congés sur la période d’été
Chaque salarié doit prendre une période de congés obligatoire de 3 semaines consécutives sur la période allant de la semaine du 15 Juin à la semaine du 15 Septembre. Soit sur une période de 14 semaines consécutives préalablement définie.
Cette période de congés obligatoire peut être réduite à 2 semaines consécutives par dérogation exceptionnelle soit :
• Avec accord express et préalable du Manager (cela ne donnera pas lieu à un/des jour(s) de congé supplémentaire)
• En cas de nécessité de service. Les salariés qui n’auront pu prendre que 2 semaines de congé (soit 10 jours ouvrés) pour nécessités de service pourront bénéficier, à leur demande, d’un jour de congé supplémentaire.
Dans ces deux cas, la 3eme semaine est obligatoirement prise entre le 1er Mai et le 31 Octobre.
Chaque Manager jugera de la pertinence de la demande en fonction de l’organisation de son service dans la période demandée. Ils définiront, en début d’année, un planning des départs en congé en décidant des effectifs nécessaires à la bonne marche de l’activité sur la période de 14 semaines. Et, par conséquent, communiqueront à leurs équipes les congés possibles au sein de chaque service, en priorisant les départs sur le mois d’août du fait de la faible activité générale.
Le calendrier prévisionnel présenté chaque année au Comité Social et Economique (CSE) mentionne les dates de la période de prise des congés d’été.
La procédure concernant la pose et la validation des congés ainsi que l’ordre des départs est définie dans une note de service diffusée chaque année avant le 1er Mars.
En tout état de cause, chaque salarié ayant été présent pendant toute la période de référence prendra, dans la limite de ses droits acquis, 25 jours ouvrés de congés payés dans l'année civile.
ARTICLE 3 : DISPOSITIONS FINALES
3.1 Date d’effet
Le présent accord entrera en vigueur de manière rétroactive en date du 01 Janvier 2021.
3.2 Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être révisé à la demande de l’une ou de l’autre des parties.
3.3 Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par une des parties signataires sous réserve de respecter les dispositions légales applicables en la matière.
Concernant la dénonciation par les sociétés composant l’UES, il est expressément précisé que l’accord ne pourra être dénoncé que par la totalité des sociétés appartenant à l’UES moyennant un préavis de 3 mois. A défaut de dénonciation par la totalité des sociétés composant l’UES, l’accord continuera à produire ses effets.
3.4 Dépôt et publicité
En l’absence d’opposition dans le délai de 8 jours à l’issue de la notification du présent accord aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera déposé par l’UES, en deux exemplaires, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Ain, ainsi qu'en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’homme de Bourg-en-Bresse.
Un exemplaire sera remis à l’Organisation Syndicale ayant participé à la négociation du présent accord.
Fait à Châtillon sur Chalaronne, le 25/01/2021, en 4 exemplaires originaux.
| AccoOpendata |
ACCO/T07421003983-32552045000017.docx |
Entre la société :
La Société ENTREMONT ALLIANCE, au capital social de 29 130 872 €, inscrite au RCS de ANNECY sous le n° 325 520 450, dont le siège social est 25 Faubourg des Balmettes – 74000 ANNECY
Représentée par agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines.
D'une part,
Et les représentants des organisations syndicales dûment habilitées à cet effet, à savoir :
Pour la C.G.T.
délégué syndical central
Pour la C.F.D.T.
délégué syndical central
Pour la C.F.E/C.G.C.
délégué syndical central
D'autre part,
Il a été décidé et convenu de conclure le présent accord selon les dispositions ci-après :
PREAMBULE
Le 19 Juillet 2018 un accord sur l’amélioration de la prévention de la pénibilité au travail a été signé par l’ensemble des organisations syndicales. Cet accord devait prendre fin le 31 Décembre 2020. Cet avenant a pour objet la prolongation pour une durée de 12 mois jusqu’au 31 décembre 2021 des dispositions prévus par cet accord.
Dans ce cadre, les partenaires sociaux de la société ENTREMONT ALLIANCE conviennent également d’un commun accord de prolonger les dispositions spécifiques actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et concernant l’amélioration de la prévention de la pénibilité.
Le présent avenant, à l’accord ENTREMONT ALLIANCE sur l’amélioration de la prévention de la pénibilité au travail signé en date du 1 juillet 2018, a donc pour objet de proroger pour une durée déterminée l’accord.
Article 1 - PROROGATION DE L’ACCORD SUR L’AMELIORATION DE LA PREVENTION DE LA PENIBILITE AU TRAVAIL
Le présent avenant proroge pour une durée déterminée de 1 an, soit du 1er Janvier 2021 au 31 décembre 2021, l’accord sur l’amélioration de la prévention de la pénibilité au travail signé en date du 19 Juillet 2018.
ARTICLE 2 – CADRE JURIDIQUE
2-1 Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Entremont Alliance.
2-2 Procédure de conciliation
Les parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.
En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement à l’amiable de leur différend.
2-3 Durée de l’accord – Révision
Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er janvier 2021 et pour une durée déterminée de 1 an jusqu’au 31 Décembre 2021. Il prendra fin et cessera de produire effet, en tout état de cause, au plus tard à cette échéance. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet et ne se transformera pas à durée indéterminée.
Il pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L.2222-5 du Code du travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de quinze jours.
2-4 Formalités de dépôt
La Direction notifiera, sans délai, par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propres contre décharge aux délégués syndicaux centraux, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
A l’expiration du délai d’opposition de 8 jours, le présent accord sera déposé à la diligence de l’employeur en 1 exemplaire auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Haute Savoie. Une version électronique leur sera également adressée le même jour.
Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Annecy.
Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux réservés aux communications de la Direction.
Fait à Annecy,
Le 1 Mars 2021
En 9 exemplaires
Pour les délégations syndicales
Représentées par leurs délégués syndicaux Pour la société ENTREMONT ALLIANCE
Pour la C.G.T. :
Pour la C.F.D.T. :
Pour la C.G.C. :
| AccoOpendata |
ACCO/T09121007480-74715071200079.docx | Accord portant prolongation des mandats de membres du CSE Terideal – Le Nôtre
Entre les sociétés constituant l’UES « Terideal–Le Nôtre »:
Terideal - Agrigex Environnement
Société par Actions Simplifiée au capital de 346.500 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal - Agrigex Nord-Picardie
Société par Actions Simplifiée au capital de 380.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal - L’Eden Vert
Société par Actions Simplifiée au capital de 266.805 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal – Mabillon
Société par Actions Simplifiée au capital de 78.300 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal – Tarvel
Société par Actions Simplifiée au capital de 2.600.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Terideal – SIREV
Société par Actions Simplifiée au capital de 80.000 Euros, dont le siège social est situé à Wissous (91320) – 4, boulevard Arago,
Ci-après désignées représentées par XXXXXXXXXX, dument habilité à cet effet
D’une part
ET
Les délégués syndicaux désignés par les organisations syndicales représentatives au sein des entités de l’UES :
La FGA-CFDT, représenté par XXXXXXXXXX,
La CGT, représenté par XXXXXXXXXX,
FO, représenté par Monsieur XXXXXXXXXX,
Ensemble dénommées les Parties
Les parties ont signé un accord de méthode le 14 octobre 2020 afin de préciser notamment le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de la négociation d’une nouvelle convention collective à partir de laquelle seront définies et régies les modalités sociales de TERIDEAL.
Afin de permettre aux parties de poursuivre et d’achever les négociations, les signataires du présent accord ont souhaité prolonger le mandat des représentants du personnel de l’UES Terideal – Le Nôtre dont l’échéance était le 6 décembre 2021 jusqu’au 30 novembre 2022 inclus.
Fait à Wissous, le 19 octobre 2021
| AccoOpendata |
ACCO/A03118006714-44084608700052.docx | ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE
TRAVAIL
Entre :
VDD, SAS au capital de 4.000.000 euros dont le siège social est situé 244, route de Seysses 31100 Toulouse, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Toulouse sous le numéro 440 846 087,
Représentée par xxx en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines.
d'une part,
Et
Les membres élus de la délégation unique du personnel qui ne sont pas mandatés par une organisation syndicale :
d'une part.
Il a été convenu le présent accord conclu en application de l’article L. 2232-22 du Code du travail, les négociations s’étant déroulées dans le respect, notamment, des principes posés à l’article L. 2232-27-1 du code du travail :
Respect du principe d’indépendance dans la négociation ;
Fixation d’un calendrier de négociation ;
Liste des informations à remettre en vue de cette négociation ;
Faculté de prendre attache auprès des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Concertation avec les salariés;
Elaboration conjointe du projet d’accord.
PREAMBULE
L'organisation et le temps de travail sont deux éléments clefs de réussite de la société VDD. Ils doivent permettre à la fois d'inscrire la société dans un cadre suffisamment clair et lisible pour l'ensemble des salariés, tout en donnant à l'entreprise les moyens de conduire sa politique de croissance.
Les parties signataires du présent accord ont ainsi décidé de négocier les modalités de durée et d’aménagement du temps de travail.
Le présent accord a pour objet :
De fixer et/ou rappeler les règles en matière de durée du travail (temps de travail effectif, pauses, délais de prévenance, heures supplémentaires, etc.),
De fixer une organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de JRTT
De fixer les dispositions conventionnelles en matière de forfait jours et notamment de parvenir à un meilleur équilibre entre la vie professionnelle, d'une part, et la vie personnelle, d'autre part, des salariés.
Ainsi, après discussions et la tenue de réunions de négociation les 19 et 26 juillet, et les 7 et 11 septembre 2017 les parties concluent le présent accord, lequel se substitue en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion et ayant trait aux thèmes traités dans le présent accord.
Par ailleurs, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-27-1 du Code du travail les salariés ont été concertés selon les modalités suivantes :
Des réunions d’information et d’explications du projet d’accord sur la durée et l’organisation du temps de travail ont été organisée dans les différents établissements, avant signature de l’accord :
Le 13 septembre 2017 à Toulouse et Bordeaux,
Le 14 septembre 2017 à Gennevilliers,
CHAPITRE 1 - CADRE JURIDIQUE
Modalités de conclusion de l’accord
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-22 du Code du travail.
La validité du présent accord et donc sa mise en œuvre sont subordonnées à :
sa signature par les membres titulaires élus à la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Enfin, conformément aux dispositions légales, l’accord sera adressé pour information à la commission paritaire de la branche.
Durée – Révision - Dénonciation
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er octobre 2017.
Révision
Chaque partie pourra demander la révision de tout ou partie de l’accord collectif selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être proposée par écrit à chacune des parties et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement, sans qu’il soit à ce stade besoin d’un projet de texte de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée demeureront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, après information de la commission paritaire de branche et dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des deux parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières, sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord.
Les dispositions du nouvel accord, après information de la commission paritaire de branche et dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
En cas de procès-verbal de clôture des négociations constatant le défaut d’accord, l’accord ainsi dénoncé restera applicable sans changement pendant une année, qui commencera à courir à l’expiration du délai de trois mois. Passé ce délai, le texte de l’accord cessera de produire ses effets, sous réserve du maintien de la rémunération dans les conditions prévues à l’article L 2261-13 du Code du travail.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’une part les membres de la délégation unique du personnel.
Toute décision de dénonciation ou de demande de révision émanant des membres de la délégation unique du personnel devra résulter d’une délibération de ceux-ci.
Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
Un représentant de la Direction
Un membre titulaire de la Délégation unique du personnel
Un salarié volontaire.
Cette saisine sera formulée par écrite et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant de la Direction
Un membre titulaire de la Délégation unique du personnel
Un salarié volontaire.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.
Rendez-vous
Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.
CHAPITRE 2 - DISPOSITIONS GENERALES
Durée du travail
Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés de la société, à l’exclusion des cadres dirigeants et des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours tel que définie au chapitre 5 du présent accord.
Principes et définitions
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément aux dispositions légales, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ne constitue pas un temps de travail effectif (sans que cette liste ne soit considérée comme limitative) :
les temps de pause et notamment le temps nécessaire à la restauration ;
les temps d’habillage et de déshabillage,
le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat du travail et inversement.
Temps de pause
Les temps consacrés aux pauses n’étant pas considérés comme du temps de travail effectif, ils ne donnent donc lieu à aucune rémunération.
Semaine civile
Le cadre de la semaine civile est fixé du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.
Il est d’ores et déjà convenu que l’organisation normale de travail au sein de la société VDD se fera sur 5 jours du lundi au vendredi. Le travail du samedi et du dimanche restera un cadre exceptionnel. En cas de travail exceptionnel les samedis et dimanches, la DUP sera informée au préalable, dans un délai de prévenance suffisant au regard de l’évènement exceptionnel (surcroit exceptionnel du travail, ou toutes circonstances exceptionnelles), sur la base du volontariat pour les salariés.
Par ailleurs les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles seront dûment respectées (ex : dérogation au repos dominical, etc.).
Durées maximales
Dans tous les cas, la durée du travail effectif, heures supplémentaires incluses, devra respecter les limites suivantes :
9 heures au cours d’une journée, sauf contraintes liées à un surcroît d’activité ou à un motif lié à l’organisation de l’entreprise pouvant porter la durée maximale à 10 heures de travail effectif,
48 heures au cours d’une même semaine civile,
44 heures en moyenne hebdomadaire sur douze semaines consécutives.
Repos
L’organisation du travail doit respecter les obligations légales en matière de repos quotidien et hebdomadaire soit, au jour de la signature du présent accord :
le repos légal quotidien de 11 heures consécutives,
le repos hebdomadaire de 35 heures (soit 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures de repos quotidien).
Délai de prévenance
Le délai de prévenance, en cas de changement d’horaires, est fixé à 7 jours, sauf circonstances exceptionnelles ou urgentes, liées notamment à un surcroît temporaire d’activité, à l’absence d’un ou plusieurs salariés ou à des travaux urgents et / ou nécessaires au bon fonctionnement du service, le délai de prévenance pourra être réduit à 3 jours.
Les délais de prévenance en cas de demande d’absence (autre que les absences liées à l’état de santé) par un salarié sont définis ainsi, sauf circonstances exceptionnelles :
2 semaines pour une absence d’une semaine ou plus,
1 semaine pour une absence de 2 à 4 jours,
24 heures pour une absence inférieure ou égale à 1 jour.
Il est précisé que les demandes d’absence doivent impérativement être faites avant l’absence en question.
Jours enfants malades
Il a été convenu d’accorder 2 jours enfant malade par année civile et par salarié concerné, aux salariés ne pouvant se rendre dans l’entreprise pour rester auprès de son enfant malade et/ou hospitalisé de 16 ans révolus et moins.
Les jours enfant malade seront rémunérés et seront pris en compte pour le calcul de l’ancienneté et des congés payés.
Ces dispositions se substituent en intégralité à l’ensemble des accords collectifs, accords atypiques, pratiques, usages ou engagements unilatéraux antérieurs à sa conclusion et ayant trait aux thèmes traités dans le présent article.
CHAPITRE 3- CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES ET MODALITES DE REALISATION DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Le contingent annuel d’heures supplémentaires tel que défini à l’article L3121-30 du Code du travail, consiste à fixer une limite à l’accomplissement des heures supplémentaires.
En application de l’article L 3121-33 du Code du travail, la société et les représentants du personnel de celle-ci entendent porter le contingent annuel d’heures supplémentaires à 220 heures par salarié.
Modalités de calculs du contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires s’apprécie sur la période annuelle du 1er janvier au 31 décembre.
Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée de travail légale applicable au sein de l’entreprise.
Les heures supplémentaires accomplies dans les cas de travaux urgents énumérés à l'article L. 3132-4 ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Conformément aux dispositions légales du Code du Travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent ne s'imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Modalités d’accomplissement des heures supplémentaires
Définition
Les heures excédentaires sont considérées comme des heures supplémentaires si elles remplissent les conditions cumulatives suivantes :
- demande expresse de la hiérarchie,
- sur la période considérée au sein de l’entreprise au titre de l’aménagement du temps de travail, des heures sont effectuées au-delà de la durée légale effective de temps de travail,
Les heures supplémentaires accomplies dans le cadre du contingent d’heures supplémentaires peuvent en tout ou partie être payées ou être remplacées par un repos compensateur équivalent.
Rémunération des heures supplémentaires
En fonction du niveau d’activité et du nombre d’heures supplémentaires l’employeur pourra payer les heures supplémentaires réalisées dans la limite du contingent conventionnel d’entreprise.
Les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur du contingent conventionnel d’entreprise sont rémunérées sur la base des taux de majoration légaux : 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires travaillées dans la même semaine, 50 % pour les heures suivantes.
Remplacement des heures supplémentaires par un repos compensateur équivalent
Le paiement de l’intégralité des heures supplémentaires et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé, par un repos compensateur équivalent. La récupération devra nécessairement être acceptée par la société, et fera l'étude d'une réponse au cas par cas. En cas de refus, les heures seront payées.
Les heures supplémentaires sont majorées dans les mêmes conditions que celles stipulées à l’article 3.2.
S’agissant des modalités d’attribution et de prise du repos compensateur de remplacement celui-ci est attribué et pris dans les mêmes conditions que la COR prévue à l’article 3.4.2.
Dépassement du contingent conventionnel d’entreprise
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, les salariés visés à l’article 1 du présent chapitre pourront être amenés à effectuer, sur demande de la société, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise.
Consultation du comité d’entreprise
Les heures supplémentaires au-delà du contingent conventionnel d’entreprise sont accomplies après consultation du comité d’entreprise.
Dans le cadre de cette consultation, la société portera à la connaissance du comité :
les raisons pour lesquelles le recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent est envisagé
le volume estimé des heures supplémentaires à accomplir au-delà du contingent
les services qui seront concernés par la réalisation de ces heures.
Contrepartie Obligatoire en Repos (COR)
Chaque heure supplémentaire réalisée en dépassement du contingent conventionnel d’entreprise génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du code du travail, égale à 100% du temps de travail effectué.
Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans le délai maximum de deux mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’un jour de repos, soit 7 heures.
Ce temps de repos, qui n’est pas considéré comme du temps de travail effectif est rémunéré sur la base du salaire qu’aurait perçu l’intéressé s’il avait travaillé ce jour-là.
Les dates de repos seront demandées par le salarié moyennant les délais de prévenance minimum suivants :
2 semaines pour une absence d’une semaine ou plus,
1 semaine pour une absence de 2 à 4 jours
24 heures pour une absence inférieure ou égale à 1 jour
Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de compensation de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1er juillet au 31 août sauf accord de l’employeur.
CHAPITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Organisation du temps de travail dans un cadre annuel avec attribution de Jours de Réduction du temps de Travail (JRTT)
Champ d’application
Tous les services sont actuellement concernés par cette modalité d’aménagement du temps de travail.
Détermination du nombre de jours de RTT
Pour un travailleur à temps plein, présent toute l’année et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, l’horaire hebdomadaire est fixé, à:
36,00 heures avec attribution de 6 JRTT
pour une année complète d’activité et ce, quel que soit le nombre de jours fériés et chômés du calendrier.
Il a été convenu que, pour l’année 2017, pour les salaries ne bénéficiant pas de JRTT avant la signature du present accord, le compteur d’acquisition des JRTT commencerait à être crédité à compter du 1er août 2017, quell que soit la date de signature de l’accord.
Acquisition et incidence des absences
La période d’acquisition des JRTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. En fonction de la date d’entrée en vigueur du présent accord, des mesures transitoires seront prises par établissement après information-consultation des instances représentatives du personnel.
Les droits relatifs aux jours de RTT sont calculés au prorata du temps de travail effectivement réalisé par chaque salarié sur la période de référence.
Toute absence non assimilée à une durée effective de travail viendra impacter le droit à JRTT (maladie non professionnelle, congés sans soldes, etc). Par contre les congés payés, JRTT, repos compensateurs, jours fériés chômés, congés ancienneté, congés évènements familiaux, jours de formation (décidés dans le cadre du plan de formation de l’Entreprise ou résultant de dispositions légales liées à la formation) ou heures de délégation des représentants du personnel en exercice n’impacteront pas cette acquisition.
Incidence des embauches et des départs en cours de période
Les salariés embauchés en cours de période se verront affecter un nombre de JRTT au prorata du nombre de semaines de travail effectif.
Au moment de la prise de ces jours, le droit individuel à jours de RTT ainsi calculé est, si nécessaire, arrondi à la demi-journée supérieure.
Néanmoins, en cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits, le nombre exact de JRTT acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif). La différence entre le droit acquis et l’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus fera l’objet d’une compensation salariale positive ou négative sur le solde de tout compte.
Modalités de prise des JRTT
Les JRTT doivent être pris en priorité au cours de la période de référence telle qu’évoquée plus haut et, en tout état de cause, il appartient au salarié de solder tous ces jours acquis au cours de l’année N au 31 janvier de l’année N + 1.
Les JRTT seront pris par journées ou demi-journées selon les modalités suivantes et selon l’horaire hebdomadaire appliqué:
Acquisition de ½ par mois
Le planning des JRTT peut être modifié par la Direction en respectant un délai de prévenance d’au moins 2 jours ouvrés avant la date de prise du JRTT. Ce délai ne sera pas applicable en cas d’accord du salarié ou de circonstances exceptionnelles telles que notamment l’absence d’autres salariés dans le même service, l’accroissement temporaire d’activité, panne matérielle, arrêt d’une activité, etc.
Ces JRTT seront rémunérés sur la base du maintien du salaire mensuel. Le bulletin de paie ou un document annexé indiquera le nombre du JRTT pris au cours du mois. Un contrôle périodique des JRTT permettra de comparer le nombre de jours pris avec les droits définitifs de la période en tenant compte des absences individuelles.
Décompte des heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures commandées par l’employeur et travaillées :
au-delà de 36,00h
en fin de période : au-delà de 1607 heures annuelles, déduction faite des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année.
Lissage de la remuneration
La rémunération de chaque salarié sera lissée sur la base d’un horaire mensuel de référence égal à 151,67 heures.
Contrôle et suivi de l’organisation du travail
Un décompte individuel de la durée du travail est effectué par un système auto-déclaratif auquel chaque salarié concerné devra se soustraire.
Chaque fin de semaine le salarié transmettra à son supérieur hiérarchique, pour validation, le nombre d’heures effectuées via un formulaire type. Le formulaire sera transmis aux membres de la delegation unique du personnel pour validation.
CHAPITRE 5 – CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Organisation du temps de travail selon une convention de forfait annuel en jours
Champ d’application
Cadres autonomes :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, relèvent du forfait en jours sur l’année.
A la date de signature du présent accord, tous les cadres sont susceptibles d’être concernés par la modalité d’organisation du temps de travail selon une convention de forfait en jours sur l'année.
Durée annuelle du travail et rémunération
Nombre de jours travaillés
La durée du travail du personnel concerné s'organisera selon un forfait annuel avec une comptabilisation du temps de travail en jours. La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accompli durant la période de paie considérée.
Les salariés concernés se verront proposer la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sur une base de 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), pour un salarié cadre bénéficiant d’un droit à congés payés complet et ce, en référence à l’article L 3121-64 du Code du Travail.
Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, d’un forfait portant sur un nombre de jours travaillés inférieur au forfait de 218 jours prévu ci-dessus.
La période de référence du nombre de jours travaillés correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Le contrat de travail ou un avenant au contrat des salariés concernés devra formaliser précisément la durée du forfait jours convenu, la nature des fonctions, la rémunération. Il devra également mentionner rappeler les conditions d’autonomie du salarié conduisant à la conclusion d’une telle convention.
Une information sera transmise chaque début d’année aux salariés concernés par la Direction sur le nombre de jours de repos supplémentaires en fonction du calendrier des jours fériés.
Entrée et sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur l’année considérée, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité le cas échéant si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur l’année.
Absences
Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées (maladie, accident du travail notamment).
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base salaire moyen journalier.
Celui-ci sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
Dépassement du forfait jours
Les salariés pourront, conformément à l’article L.3121-45 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite légale maximale de 17 jours par an portant ainsi la limite maximale du nombre de jours travaillés à 235 jours par année civile.
Dans ce cas, chaque journée travaillée en sus du forfait contractuel sera majorée de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier. Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le cadre souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable de la Direction, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord et feront l’objet d’un avenant annuel indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu.
Rémunération des salariés en forfait jours
La rémunération mensuelle des salariés soumis à une convention de forfait jours sera au moins égale à 110 % de la rémunération minimale conventionnelle correspondant à leur indice ou à celle perçue par un salarié occupant un poste identique dans l’entreprise si elle est supérieure.
Cette rémunération sera calculée au prorata en cas d’entrée ou de départ en cours d’année.
Jours de repos supplémentaires (JRS)
Définition
Les salariés relevant du forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos supplémentaires dans l’année, dont le nombre est déterminé chaque année au vu du positionnement des jours fériés chômés dans la semaine.
Ce nombre est égal au nombre total des jours de l’année, sous déduction des jours de repos hebdomadaires, des congés payés, des jours fériés et des jours travaillés en application de la convention de forfait.
Prise des JRS
Les jours de repos supplémentaires devront être impérativement pris avant le terme de la période annuelle de référence susvisée, soit entre le 1er janvier et le 31 décembre.
Les JRS doivent être pris en priorité au cours de la période de référence telle qu’évoquée plus haut et, en tout état de cause, il appartient au salarié de solder tous ces jours acquis au cours de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les jours de repos supplémentaires sont à prendre en demi-journées ou journées, à la libre initiative du salarié.
La planification des jours de repos supplémentaires obéira toutefois aux règles suivantes :
- les demandes devront être adressées auprès du responsable hiérarchique selon les mêmes modalités que pour les jours de repos et, en tout état de cause, sous réserve de respecter un délai de prévenance tel que défini par le présent accord (chapitre 1 – article 2.6 délai de prévenance), étant précisé que ces demandes pourront faire l’objet d’un refus pour nécessités de service,
- les jours de repos supplémentaires seront pris de façon régulière.
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et sa hiérarchie.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou des demi-journées) de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année de référence, des prévisions d’activité, de la charge de travail, des congés payés ou des absences prévisibles.
Un état des jours de travail et des jours de repos sera établi chaque mois par le salarié puis validé et signé par son supérieur hiérarchique.
Convention individuelle
La Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les partis, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci.
L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle doit énumérer notamment:
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de prise et de décompte des JRS ;
Les modalités de suivi de la charge de travail ;
Le nombre d’entretiens.
Contrôle et suivi de l’organisation de la charge de travail
Organisation de la durée du travail
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année fixent leurs jours de travail (ou demi-journées de travail) en cohérence avec les nécessités du service et de leur mission ainsi que leurs contraintes professionnelles.
A ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié terminée avant 13 h ou débutée après 13 h.
De même, est réputée une journée de travail, une activité du salarié d’au moins 4 heures (étant précisé que, quoiqu’il en soit, les journées ou demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail réel et significatif).
Cependant, la Direction peut prévoir des journées (ou demi-journées) de présence ou d’absence nécessaires au bon fonctionnement de la société, dans le respect de la législation sur le repos hebdomadaire.
Contrôle de la durée du travail
La durée du travail est décomptée selon le système déclaratif que le collaborateur effectue pour le suivi de son activité. Ce dispositif permet de contrôler le nombre de jours ou de demi-journées travaillés ainsi que le nombre de journées ou de demi-journées de repos.
Chaque mois, chaque intéressé devra remettre au service du personnel un état indiquant les journées ou demi-journées travaillées d’une part, et les journées ou demi-journées non travaillées d’autre part (au titre des JRS, des congés payés, des jours de repos hebdomadaires,…).
Le document (établi selon le modèle fixé par les ressources humaines) sera signé chaque mois par le salarié et le supérieur hiérarchique ou la Direction.
Au moins une fois par trimestre, le supérieur hiérarchique échangera avec le salarié pour assurer l'évaluation et le suivi de sa charge de travail et aborder l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle.
En outre, en cas de difficulté (soulevée notamment par le biais du document de contrôle mentionné ci-avant), le salarié sera rencontré, par sa hiérarchie et/ou un membre de la Direction des ressources humaines, afin d’étudier sa situation et de mettre en œuvre des solutions concrètes permettant d’étudier l’opportunité d’une redéfinition de ses missions et objectifs pour que son amplitude et sa charge de travail restent raisonnables et lui assurent une bonne répartition, dans le temps, de son travail. Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien.
Le comité d'entreprise sera tenu informé chaque année des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.
Suivi individuel et Entretien individuel annuel
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.
En outre, et conformément aux dispositions de l’article L. 3121-65 du Code du travail, chaque année, un entretien individuel sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire notamment le point avec lui sur :
sa charge de travail,
son organisation du travail au sein de l’entreprise,
sa rémunération,
les différents seuils quantitatifs (durée maximale quotidienne et hebdomadaire)
l’amplitude de ses journées ou demi-journées d’activité,
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
etc.
En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet effet, l’employeur affichera dans l’entreprise les périodes de repos minimal obligatoire visées à l’article suivant (11 heures par jour et 24 heures par semaine).
Repos quotidien et hebdomadaire
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Cependant, conformément aux dispositions légales, il est rappelé que tout salarié titulaire d’une convention de forfait en jours sur l’année doit bénéficier de 11 heures de repos consécutives entre chaque journée de travail.
Il bénéficie également d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures (soit un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Il est de la responsabilité individuelle de chaque salarié de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail.
Les salariés pourront, le cas échant, durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, d’éviter ou de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
La Direction s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à disposition. Les managers encourageront leurs collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels. Les managers seront ainsi sensibilisés à ces sujets.
Pour ce faire, la Direction accompagnera les collaborateurs et les managers dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles via des notes de sensibilisation.
Elle sensibilisera également les collaborateurs concernés lors de l’entretien annuel professionnel à un usage mesuré et responsable du courrier électronique et de tout autre outil numérique de communication.
La Direction établira sur demande du salarié d’un bilan individuel de son utilisation des outils numériques (emails, messagerie instantanée, téléphone portable, …).
Une charte relative au bon usage des outils de communication sera mise en place. Le droit à la déconnexion y sera intégré précisant ainsi notamment les modalités qui seront mises en œuvre pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire des salariés. Cette charte sera diffusée à l’ensemble des collaborateurs concernés. Un document de sensibilisation sera diffusé à l’ensemble des managers.
Enfin, chaque année, la Délégation Unique du Personnel sera informée des éventuels incidents liés à l’utilisation des outils de communication à distance ainsi que des observations émises, par salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, lors de leur entretien annuel.
Equilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.
Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié concerné de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informer son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon habituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficultés inhabituelles portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre, par écrit une alerte auprès de son employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié
L’employeur transmet une fois par an à la Délégation Unique du Personnel le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures précises pour pallier ces difficultés.
CHAPITRE 6 – HORAIRE VARIABLE
Préambule
L’horaire variable est destiné à offrir à chacun la possibilité d’effectuer son travail avec une certaine souplesse dans le choix de ses heures d’entrée et de sortie quotidiennes. Il permet ainsi de tenir compte des contraintes personnelles et familiales liées au transport, aux démarches privées, aux enfants..., à l’organisation de la vie quotidienne.
Quelques conditions à cette liberté :
respecter un temps obligatoire de présence à l'intérieur de périodes journalières appelées plages fixes;
réaliser le volume de travail normalement prévu ;
tenir compte, en liaison avec le responsable du service concerné, des nécessités de bon fonctionnement du service et des impératifs et des règles de sécurité, qui doivent rester prioritaires, comme dans toute société organisée.
Il faut en particulier qu’il y ait au moins deux personnes travaillant en même temps dans le même service.
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel soumis à un horaire.
Horaires
Horaire de référence
La durée hebdomadaire de travail effectif est celle applicable dans l’entreprise répartie sur 5 jours soit : 36 heures hebdomadaires. Sur une semaine de 5 jours, l'horaire théorique journalier sera donc de 07 heures et 20 centièmes du lundi au vendredi (=7h12 min). Cet horaire théorique permet de bénéficier de 6 jours de RTT prévus par l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé avec les partenaires sociaux le 25 septembre 2017.
Horaire variable
Plages mobiles : Pendant ces périodes, le salarié peut fixer lui-même ses horaires d'arrivée et de départ, selon l’organisation et les contraintes de son service, et en accord avec son supérieur hierarchique
Plages fixes : Pendant ces périodes, le salarié doit obligatoirement être présent à son travail.
Pendant la période de référence, chacun peut effectuer une durée de travail INFERIEURE ou SUPERIEURE à l'horaire contractuel.
Les journées sont divisées en plages fixes et plages mobiles de la façon suivante :
Chaque collaborateur peut donc choisir son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur des plages mobiles uniquement, selon l’organisation et les contraintes de son service, et en accord avec son supérieur hierarchique
La pause déjeuner
Une pause déjeuner d’au moins 45 minutes est obligatoire.
Pour déjeuner, une plage mobile est prévue afin de permettre, au salarié qui le désire, de prendre plus de temps: elle est de 2 heures soit de 12h00 à 14h00, mais le salarié doit prendre au minimum 45 minutes pour déjeuner.
La pause repas ne pourra être prise sur le poste de travail mais dans les lieux prévus à cet effet.
La durée du travail
Sur une journée de travail, le salarié devra travailler au minimum 5 heures et au maximum 9 heures (ou 10 heures : un motif lié à l’organisation de l’entreprise pouvant porter la durée maximale à 10 heures de travail effectif – cf chapitre 2 – point 2.4 du present accord).
La durée maximum conventionnelle de la journée de travail est de 9 heures (ou 10 heures: un motif lié à l’organisation de l’entreprise pouvant porter la durée maximale à 10 heures de travail effectif – cf chapitre 2 – point 2.4 du present accord).
La durée maximum de travail effectif sur une semaine ne peut dépasser 48 heures par semaine (ou 44 heures hebdomadaires en moyenne sur une période de 12 semaines - cf chapitre 2 – point 2.4 du present accord).
Les cumuls d'heures
Les horaires variables peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine sur l’autre sans que ces heures aient d’effet sur le nombre et le paiement des heures supplémentaires puisqu’elles résultent d’un libre choix du salarié concerné.
Seules seront prises en compte comme heures supplémentaires, les heures demandées effectivement et préalablement par la hiérarchie.
Débit
Le report négatif est limité à 3 heures d’une semaine sur l’autre à condition de respecter le temps de présence obligatoire sur les plages fixes. Tout débit supérieur à 3 heures fera l’objet d’une retenue de salaire sur la paie du mois suivant.
Crédit
Des cumuls sont possibles:
à la semaine: le report positif des heures est limité à 3 heures d’une semaine sur l’autre,
au mois, dans la limite de 10 heures par mois,
Récupération des débits et crédits
Les débits et les crédits se compensent pendant les plages mobiles.
Tout débit d’heures non compensé fera l’objet d’une retenue sur salaire. Tout crédit d’heures non récupéré sera perdu.
Heures supplémentaires
Les heures accomplies par le Salarié, au-delà de l’horaire applicable dans l’entreprise (36 heures) et de sa propre initiative, n’ont pas le caractère d’heures supplémentaires.
En revanche, si elles sont effectuées à la demande expresse du responsable hiérarchique, elles sont traitées comme des heures supplémentaires, conformément aux dispositions de l’accord sur la durée et l’aménagement du temps de travail signé avec les partenaires sociaux le 25 septembre 2017.
Modalités d’application
L’horaire variable implique les règles suivantes :
le respect de la réglementation en vigueur en matière d’horaire de travail,
un enregistrement des temps de présence,
le respect du fonctionnement des services notamment lorsqu’ une permanence au sein du service est nécessaire.
Déplacements professionnels
L’horaire variable reste applicable en cas de déplacements professionnels, de formation, etc.
Absences légales et conventionnelles
L’application de l’horaire variable ne modifie pas le décompte des congés payés et des congés pour évènements familiaux ni des absences justifiées pour maladie, maternité et accidents du travail, etc.
Ces périodes sont prises en compte par journée entière ou par demi-journée, en fonction de l’horaire applicable dans l’entreprise.
Courtes absences pour motif personnel
Les courtes absences pour affaires personnelles ou privées (médecin, dentiste, démarches administratives...) doivent avoir lieu en dehors des plages fixes sauf accord très exceptionnel et expresse du supérieur hiérarchique.
Arrivées ou départs pendant les plages fixes
Sont considérées comme retards personnels, les arrivées après le début des plages fixes. Dans ce cas, le collaborateur devra justifier les raisons de son retard auprès de son responsable hiérarchique.
Tout départ avant la fin des plages fixes nécessite l’accord du responsable hiérarchique.
DATE D’APPLICATION
Les présentes dispositions sont mises en place à compter du 1er octobre 2017 pour une durée indéterminée.
CHAPTIRE 7 - PUBLICITE – DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord sera adressé, après sa signature par les membres titulaires élus à la délégation unique du personnel représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelle, à l’initiative de la direction, à la commission paritaire nationale de la branche dont relève l’entreprise pour son information.
Après information de la Commission, le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise en deux exemplaires, dont un sur support papier et un sur support électronique, à la DIRECCTE dont relève le siège social de la société et au conseil de prud’hommes compétent.
Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.
Fait à TOULOUSE, le 25 septembre 2017
En 7 exemplaires originaux.
(*) Parapher chaque page: faire précéder chaque signature de la mention manuscrite "Lu et approuvé, Bon pour accord”
| AccoOpendata |
ACCO/T09222035450-70980682200066.docx | Accord collectif d’entreprise
relatif aux garanties complémentaires
« remboursement de frais médicaux »
Entre les soussignés :
La Société PITTSBURGH CORNING FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de
320 000 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro
709 806 822, dont le siège social est situé 8, Rue de la Renaissance 92160 ANTONY, représentée par, agissant en qualité de HR Leader, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
D’une part,
Et :
D’autre part,
Il a été exposé et convenu ce qui suit :
Article 1 – Objet de l’accord
Le présent accord a pour objet de formaliser dans un seul et unique acte, les modalités du régime de frais de santé dont bénéficie le personnel de la société PITTSBURGH CORNING FRANCE, conformément aux dispositions de l’article L.911-1 du code de la sécurité sociale, pour une mise en conformité du régime avec les nouvelles dispositions législatives.
Le présent accord, matérialisant les modalités de la protection sociale complémentaire dont bénéficie le personnel de la société en matière de remboursement complémentaire de frais médicaux depuis plusieurs années, se substitue de plein droit à toute autre stipulation unilatérale écrite existante.
Il est tout d’abord rappelé que le présent régime de frais de santé est assuré dans le cadre d’un contrat collectif d’assurance souscrit par la société auprès d’un organisme habilité sur la base des garanties et de leurs modalités d’application ci-après annexées à titre indicatif,
Article 2 – Adhésion des salariés
Le présent régime collectif de frais de santé bénéficie à l’ensemble des salariés de la société PITTSBURGH CORNING FRANCE.
L’adhésion de tous les salariés visés à l’article 2.1. est obligatoire, à l’exception :
Des salariés qui ont la faculté de refuser leur adhésion au présent régime lors de leur embauche (ou de la prise d’effet des couvertures mentionnées aux 1° et au 3° ci-dessous), à savoir :
1°/ Les salariés bénéficiaires de la complémentaire santé solidaire en application de l’article L861-3 du code de la sécurité sociale (anciennement les salariés bénéficiaires d'une couverture complémentaire en application de l'article L.861-3 du code de la sécurité sociale (CMU-C) ou d'une aide à l'acquisition d'une complémentaire santé (ACS) en application de l'article L.863-1 du code de la sécurité sociale). La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à la date à laquelle les salariés cessent de bénéficier de cette aide.
2°/ Les salariés couverts par une assurance individuelle de frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l'embauche si elle est postérieure. La dispense ne peut alors jouer que jusqu'à échéance du contrat individuel.
3°/ Les salariés qui bénéficient par ailleurs, y compris en tant qu'ayants droit, d'une couverture collective relevant de l’un des dispositifs suivants :
Couverture obligatoire au titre d’un dispositif de protection sociale complémentaire remplissant les conditions mentionnées au sixième alinéa de l'article L.242-1 de code de la sécurité sociale ;
Régime local d'assurance maladie du Haut-Rhin, du Bas-Rhin et de la Moselle ;
Pour les couples travaillants tous deux au sein de la société, l’un des deux membres du couple pourra demander à être affilié en tant qu’ayant droit de l’autre. Afin qu’une telle dérogation soit mise en œuvre, ils devront en formuler la demande expresse et par écrit et indiquer quel membre du couple se verra précompter la cotisation au financement du régime.
4°/ Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tout document d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
Des salariés qui ont la faculté de refuser leur adhésion au présent régime après leur embauche, à savoir :
5°/ Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée au moins égale à douze mois à condition de justifier par écrit en produisant tout document d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties.
6°/ Les salariés et apprentis bénéficiaires d'un contrat à durée déterminée ou d'un contrat de mission d'une durée inférieure à douze mois, même s'ils ne bénéficient pas d'une couverture individuelle souscrite par ailleurs.
7°/ Les salariés à temps partiel et apprentis dont l'adhésion au système de garanties les conduirait à s'acquitter d'une cotisation au moins égale à 10 % de leur rémunération brute.
Les salariés qui souhaitent être dispensés d’adhésion en application de l’un de ces cas de dispense visés du 1° au 7°, devront en faire la demande par écrit auprès de l’employeur en produisant les justificatifs nécessaires. A défaut, ils seront obligatoirement affiliés au régime.
Les salariés sollicitant le bénéfice de ces dispenses voient leur attention attirée sur le fait qu’en refusant d’adhérer au présent régime, ils ne pourront à l’avenir solliciter le bénéfice ni des contributions patronales ni des prestations visées dans le cadre du présent dispositif de frais de santé, et ne pourront bénéficier du dispositif de portabilité après la rupture de leur contrat de travail. Ainsi, en cas de dépenses de santé, les salariés dispensés ainsi que, le cas échéant, leurs ayant-droits, ne pourront en aucun cas bénéficier d’un quelconque remboursement de ces dépenses au titre du présent régime.
Article 3 – Garanties
Les garanties sont annexées au présent accord, à titre purement informatif.
En aucun cas, elles ne sauraient constituer un engagement pour la société, qui n’est tenue, à l’égard de ses salariés, qu’au seul paiement des cotisations et, a minima, au respect de ses obligations légales et conventionnelles en la matière. En conséquence, les garanties figurant en annexe relèvent de la seule responsabilité de l’organisme assureur, au même titre que les modalités, limitations et exclusions de garanties.
Le présent régime ainsi que le contrat d’assurance précité sont mis en œuvre conformément aux prescriptions des articles L.871-1, L.862-4 II alinéa 3 et L.242-1 alinéas 6 et 8 du Code de la sécurité sociale ainsi que de l’article 83, 1° quater du Code général des impôts, et des textes pris en application de ces dispositions.
Article 4 –Cotisations
La cotisation ouvre droit au bénéficie des garanties pour les salariés qui ont la possibilité d’étendre le bénéfice des garanties à leurs ayant-droit, tels que définis dans le contrat d’assurance et la notice d’information.
Article 4.1 – Tarifs mensuels et répartition
Les cotisations destinées au financement du contrat d'assurance « remboursement de frais médicaux » sont exprimées par mois, et prises en charge par l’entreprise et par les salariés dans les proportions suivantes : part patronale : 70%, part salariale : 30%
Barèmes mensuels pour l’année 2022 :
Article 4.2 – Evolution ultérieure de la cotisation
Toute évolution ultérieure de la cotisation sera répercutée entre l’employeur et les salariés dans les proportions du/des taux de répartition noté à l’article 4.1.
En tout état de cause, la prise en charge des augmentations successives de l’employeur, ne pourra conduire ce dernier à acquitter, sur la part « Isolé » une cotisation mensuelle supérieure à un montant de 94.00 euros1.
Au-delà de cette limite, la Direction engagera des négociations en vue de la conclusion d’un éventuel avenant.
Dans l’attente de la signature d’un avenant, toute augmentation de cotisation sera prise en charge à 50/50 par les salariés et par l’employeur. Ce dernier ne pouvant toutefois pas acquitter, sur la part « Isolé » une cotisation mensuelle supérieure à un montant de 94.00 euros2.
Au-delà de cette nouvelle limite, les prestations seront réduites par l’organisme assureur de telle sorte que la répartition visée au paragraphe précédent suffise au financement du système de garantie, les parties signataires du présent accord, s’engageant à tout mettre en œuvre en vue de proposer aux salariés des garanties de qualité au meilleur coût, tout en assurant un bon équilibre à long terme du régime, dans le respect des dispositions législatives et réglementaires applicables en matière de frais médicaux.
1 En application de la répartition prévue à l’article 4.1, le montant de la cotisation salariale sera alors de 40.29 € et la cotisation globale de 134.29 €
2 En application de la répartition prévue à l’article 4.1 et 4.2, le montant de la cotisation globale sera de134.29 € pris en charge à 50/50 par l’employeur et les salariés.
Article 5 – Sort des garanties en cas de suspension du contrat de travail
En cas de suspension du contrat de travail avec maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou un organisme assureur
Conformément à la doctrine administrative, l’adhésion des salariés et, le cas échéant, des ayants-droit, est maintenue en cas de suspension indemnisée de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la cause, ce qui vise notamment :
Les périodes de suspension du contrat de travail liées à une maladie, une maternité, à un accident donnant lieu à un maintien total ou partiel de salaire, ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers ;
Les périodes indemnisées d’activité partielle et d’activité partielle de longue durée, ainsi que les périodes de congé rémunéré par l’employeur, à savoir notamment les congés de reclassement ou de mobilité.
Le financement des garanties ainsi que la répartition de celui-ci seront identiques à ceux applicables en l’absence de suspension du contrat de travail.
En cas de suspension du contrat de travail sans maintien de rémunération par l’employeur ou un organisme assureur
Dans les cas de suspension du contrat de travail ne donnant pas lieu à un maintien total ou partiel de rémunération par l’employeur ou au versement d’indemnités journalières complémentaires financées au moins pour partie par l’employeur, qu’elles soient versées directement par l’employeur ou pour son compte par l’intermédiaire d’un tiers (congé sabbatique, congé parental, congé sans solde, congé pour création d’entreprise etc..), la suspension du contrat de travail entraîne la suspension du bénéfice du présent régime pour le salarié concerné, et la suspension du financement patronal de cette couverture.
Le salarié a toutefois la possibilité de continuer à bénéficier de ce même régime par un financement exclusivement salarial directement réalisé auprès de l’assureur.
Article 6 – Sort des garanties en cas de rupture du contrat de travail
Salariés dont le contrat est rompu : portabilité
En application de l’article L.911-8 du Code de la sécurité sociale, les salariés bénéficient, dans les mêmes conditions que les salariés en activité, d'un maintien du régime de prévoyance « incapacité-invalidité-décès » dont ils bénéficiaient au sein de l’entreprise, en cas de rupture de leur contrat de travail ouvrant droit à une prise en charge par le régime d’assurance chômage (à l'exception du licenciement pour faute lourde).
Le droit à portabilité est ainsi subordonné au respect de l’ensemble des conditions fixées par les dispositions légales et les éventuelles dispositions réglementaires prises pour leur application.
La durée de la portabilité est égale à la durée du dernier contrat de travail, ou des derniers contrats de travail lorsqu’ils sont consécutifs chez le même employeur, appréciée en mois, le cas échéant arrondie au nombre supérieur, dans la limite de douze mois.
Les anciens salariés bénéficiaires du dispositif ne devront acquitter aucune cotisation supplémentaire à ce titre.
Ce maintien de garanties sera financé par un système de mutualisation intégré aux cotisations du régime de frais de santé des salariés en activité.
A défaut de communication des justificatifs de sa prise en charge par le régime d’assurance chômage, l’ancien salarié perd le bénéfice du régime et, par conséquent, le droit aux prestations correspondantes.
Salariés dont le contrat est rompu : article 4 de la Loi Evin
Conformément aux dispositions de l’article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, la garantie remboursement de frais médicaux peut être maintenue sans condition de période probatoire ni d’examens ou questionnaires médicaux au profit des personnes suivantes :
Les anciens salariés bénéficiaires d’une rente d’incapacité ou d’invalidité ;
Les anciens salariés bénéficiaires d’une pension de retraite ;
Les anciens salariés privés d’emploi, bénéficiaires d’un revenu de remplacement ;
Les personnes garanties du chef de l’assuré décédé.
Les intéressés doivent en faire la demande auprès de l’organisme assureur dans les 6 mois suivant la rupture du contrat de travail ou, le cas échéant, dans les 6 mois suivant l’expiration de la période durant laquelle ils bénéficient à titre temporaire du maintien de ces garanties.
Il revient à l’organisme d’adresser la proposition (modalités et financement) de maintien de la couverture à ces anciens salariés au plus tard dans le délai de 2 mois à compter de la date de la cessation du contrat de travail ou de la fin de la période du maintien des garanties à titre temporaire.
Article 7 – Information
Information individuelle
En sa qualité de souscripteur, la société remettra à chaque salarié et à tout nouvel embauché, une notice d'information détaillée émanant de l’organisme assureur, résumant notamment les garanties et leurs modalités d'application.
Les salariés de la société seront informés individuellement, selon la même méthode, de toute modification de leurs droits et obligations.
Information collective et suivi
Conformément à l’article R.2323-1-13 du Code du travail, les partenaires sociaux seront informés et consultés préalablement à toute modification des garanties de prévoyance.
Article 8 – Durée-Révision-Dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 1er juillet 2022.
Comme rappelé dans l’article 1 du présent accord, ce dernier se substitue à toutes les dispositions issues de décisions unilatérales, d’usages, d’accords collectifs, ou de toute autre pratique en vigueur dans l’entreprise et portant sur le même objet que celui prévu par le présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par les dispositions légales.
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander à tout moment la révision de tout ou partie du présent accord d’entreprise, par voie de lettre remise en main propre contre décharge remise aux autres parties signataires.
La résiliation par l’organisme assureur du contrat d’assurance entraîne de plein droit la caducité du présent accord par disparition de son objet.
Article 9 – Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé dès sa signature, par les soins de l’Entreprise, à la Direction Régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) , sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords, accessible depuis le site : , assortis des éléments d’information prévus par la règlementation en vigueur.
Dans ce cadre, les parties conviennent d’établir une version anonymisée de l’accord, en vue de sa publication sur la base de données nationale.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de signature.
Enfin, un exemplaire sera remis à chacune des parties.
Fait à Antony, le 01 juillet 2022 en 4 exemplaires originaux
La Société PITTSBURGH CORNING France
CSE
| AccoOpendata |
ACCO/T03823012767-40108946100016.docx |
ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DU VOTE ELECTRONIQUE POUR LES ELECTIONS DES COMITES SOCIAUX ET ECONOMIQUES (CSE) DE l’UES MARTINET-FPM – LOUIS LEMOINE – RANDY – LA BELLE HENRIETTE
ENTRE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société F.P.M. Société Anonyme à Conseil d’Administration par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 24 rue du Limousin, ZI 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER.
Représentée par M. agissant en qualité de Président,
La Société MARTINET Société Anonyme par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 24 rue du Limousin, ZI 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER .
Représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire F.P.M.,
La Société LOUIS LEMOINE Société Anonyme par Actions Simplifiée dont le siège social est sis Les Sablonnières 45210 LA SELLE SUR LE BIED.
Représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire F.P.M.,
La Société RANDY Société Anonyme par Actions Simplifiée dont le siège social est sis Rue Jules Verne, ZAC du Caillou, 69630 CHAPONOST
Représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire F.P.M.,
La Société LA BELLE HENRIETTE Société Anonyme par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 14 rue de la Camamine – Zone d’activité 85150 LA MOTHE ACHARD Représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire F.P.M.,
D’UNE PART,
ET
les représentants du personnel, membres de l'Unité Economique et Social reconnue entre les sociétés F.P.M., MARTINET, RANDY L,OUIS LEMOINE et LA BELLE HENRIETTE par accord collectif en date du 11 octobre 2019, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 17 février 2022 annexé à l’accord et représentés par Monsieur Secrétaire du comité de l’UES, en vertu du mandat mentionné au procès-verbal.
D’AUTRE PART,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties signataires ont convenu, pour les prochaines élections professionnelles des membres du Comité Social et Economique des établissements de l’Unité Economique et Social MARTINET-FPM – LOUIS LEMOINE – RANDY – LA BELLE HENRIETTE (article L2311-2) d'intégrer parmi les alternatives possibles, concernant le mode d'organisation des scrutins, le vote électronique comme le propose la loi n°2004-575 pour la confiance dans l’économie numérique du 21 juin 2004, le décret 2007-602 du 25 avril 2007, le décret 2016-1676 du 5 décembre 2016, le décret 2017-1819 du 29 décembre 2017.
Il a donc été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1. RECOURS A UN PRESTATAIRE EXTERIEUR :
La conception et mise en place du système de vote électronique sont confiées à un prestataire de service externe, AKG SOLUTIONS (ci-après dénommée « le prestataire »).
Le prestataire s’engage sur :
La sincérité et l’intégrité du vote
L’anonymat et le secret du vote
L’unicité du vote
La confidentialité et la liberté du vote
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral, et en application du protocole d’accord préélectoral.
Le système de vote électronique du prestataire devra avoir été soumis à une expertise indépendante conformément à l’article R2314-9 du Code du travail. Le rapport d’expertise sera annexé au cahier des charges. Un exemplaire pourra également être remis à chaque organisation syndicale qui en fera la demande auprès de la Direction des Ressources Humaines.
ARTICLE 2. MODALITES D’ORGANISATION DU VOTE :
2-1 : Communication des listes électorales et des listes de candidats
Les listes électorales sont transmises au prestataire qui assure leur sécurité et confidentialité. Les données pouvant être enregistrées sont les suivantes (article 4 de l’arrêté du 25 avril 2007, mis à jour par le décret 2011-595 du 26 mai 2011) :
Pour les listes électorales : nom, prénom, date d’entrée dans l’entreprise, date de naissance, collège, adresse mail, adresse postale ;
Pour le fichier d’émargement : collège, nom et prénom des électeurs, horodatage du vote ;
Pour les listes des candidats : collège, nom, prénom des candidats, titulaire ou suppléant, appartenance syndicale, date de naissance, date d’entrée dans l’entreprise ;
Pour la liste des résultats : nom, prénom des candidats, date de naissance, élu, non élu, voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège, destinataires tel que mentionnés ci-après.
Les destinataires de ces informations sont les suivants :
Pour les listes électorales : électeurs, syndicats représentatifs, agents habilités des services du personnel ;
Pour les listes d’émargement : membres des bureaux de vote, agents habilités des services du personnel ;
Pour les listes des candidats : électeurs, syndicats, agents habilités des services du personnel ;
Pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l’emploi, syndicats, employeur ou agents habilités des services du personnel.
Les professions de foi doivent également être communiquées au prestataire au format électronique pour permettre leur intégration dans la plateforme de vote et leur consultation en ligne.
Les listes des candidats seront présentées à l’écran de manière aléatoire afin de ne pas privilégier une liste. La dimension des bulletins et la typographie utilisée seront identiques pour toutes les listes.
2-2 : Déroulement de l’opération de vote
Les élections auront lieu sur une durée allant de 24h à 8 jours et ce conformément au calendrier défini dans le protocole préélectoral. La plateforme de vote sera accessible 24h/24 pendant cette période.
Une note explicative précisant les conditions et règles de fonctionnement du vote sera portée à la connaissance des électeurs suffisamment à l’avance avant l’ouverture du scrutin pour faciliter l’appropriation de cette technique de vote. Chaque électeur recevra également un courriel/courrier contenant ses informations de connexion (un code d’identification et un mot de passe généré de façon aléatoire) et l’adresse électronique permettant l’accès au site de vote.
Avant toute opération de vote :
le prestataire s’engage à tester le système de vote électronique
les membres du bureau de vote doivent vérifier que l’urne est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant l’ouverture des bureaux de vote électronique, de n’importe quel terminal internet, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature
L’électeur se connecte et vote grâce à son identifiant et mot de passe reçu par courrier ou courriel, ainsi qu’une troisième information personnelle connue uniquement de l’électeur et définie dans le cahier des charges.
La saisie de ses trois critères d’identification vaut ainsi signature de la liste d’émargement dès réception du vote. Chaque électeur aura accès au vote correspondant à son collège d’appartenance à son établissement. L’électeur doit pouvoir modifier son choix avant validation. La validation entrainant transmission du vote et émargement, fait l’objet d’un accusé de réception que l’électeur doit pouvoir conserver
2-3 : Garantie de confidentialité pendant la durée du scrutin
Afin de répondre aux exigences posées par les articles L2314-26 et R2314-7 du code du travail, le flux du vote et celui de l’identification de l’électeur sont séparés. L’opinion émise par l’électeur est ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans lien aucun avec le fichier des électeurs. Ce circuit garantit le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.
Le système fait également l’objet d’une fiche de traitement de données selon la norme du Régime Général de Protection des Données (RGPD). Cette fiche de traitement remplace la déclaration normale de la CNIL depuis mai 2018. La fiche de traitement est transmise par le prestataire après paramétrage du site de vote électronique.
Par ailleurs, et toujours conformément aux normes RGPD, chaque électeur est informé de l’utilisation de ses données, leur conservation, leur stockage et leur destruction. Cette information se trouve directement sur le site (rubrique « mentions légales ») et synthétisée dans le courrier ou courriel envoyé à l’électeur.
Les membres du bureau de vote, les délégués de liste et les représentants de l’employeur désignés au protocole préélectoral peuvent consulter, grâce à une clé d’accès personnelle, le taux de participation. Les membres du bureau auront également la possibilité de consulter la liste d’émargement. Aucun résultat partiel n’est accessible pendant le déroulement du scrutin.
Le prestataire conserve, jusqu’à l’expiration du délai de recours et lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenu définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. A la fin de cette période de litige, le prestataire s’engage à détruire toutes les données du client.
2-4 : Assistance :
Une cellule d’assistance sera chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique.
Le prestataire fournira une assistance fonctionnelle par courriel et par téléphone pendant le vote.
2-5 Dépouillement et résultats :
A l’heure du scrutin définie dans le protocole préélectoral le site de vote n’est plus accessible aux électeurs. Les clés sécurisées délivrées au moment du scellement de l’urne sont introduites dans le système pour le descellement.
L’attribution des sièges et la désignation des élus sont conformes aux dispositions du protocole préélectoral. Les résultats doivent à minima faire apparaître le nombre de voix obtenues pour chaque liste ainsi que le nombre de sièges par liste.
Le prestataire procède au décompte des voix sur un formulaire électronique conforme aux modèles CERFA en vigueur depuis la loi du 20 août 2008 (15822.01 et 15823.02). A partir des résultats du premier tour, il convient de vérifier si la condition légale de quorum requise lors du premier tour est atteinte. Si le quorum n’est pas atteint, un second tour doit être organisé selon le même dispositif de vote électronique. Que le quorum soit atteint ou non, le procès-verbal sera signé par chaque membre du bureau de vote.
Un second tour devra également être réalisé en cas de carence partielle ou totale au premier tour, ou si à l’issu du premier tour il reste encore des sièges à pourvoir.
ARTICLE 3. REVISION DE L’ACCORD
Toute modification qui serait apportée au présent accord donnera lieu à l’élaboration d’un avenant lequel sera soumis aux formalités légales.
ARTICLE 4. DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er mars 2023 et prendra fin au 31/12/2023.
ARTICLE 5. FORMALITE DE DEPOT
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.
Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l'ensemble des établissements concernés. Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par affichage dans les locaux des sociétés de l’UES.
Le présent accord fera l'objet d'un dépôt en ligne sur la plateforme de « Télé-procédure » du Ministère du Travail (« Télé Accords ») par le représentant légal de l'entreprise. Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud'hommes de son lieu de conclusion.
L’accord sera affiché sur l'ensemble des lieux de travail.
Fait à Saint Quentin Fallavier.
Le 17 février 2023
Pour l’entreprise Secrétaire du Comité de l’UES
NB : Le présent Accord d'Entreprise, lequel compte 7 pages, a été établi en 12 exemplaires originaux dont l'un à l'attention des services du Greffe des Conseils de Prud'hommes de Vienne.
| AccoOpendata |
ACCO/T02222005024-78813992100092.docx |
Entre :
La société ARCADIE SAS,
Dont le siège social est situé 4/6 rue Monge, 22000 SAINT BRIEUC
Enregistrée sous le SIREN n°788139921, code APE : 45.11Z
Représentée par XXX, DRH Groupe
D’une part,
Et
Les membres titulaires de la délégation du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, selon les dispositions des articles L2232-25 du code du travail.
Représentés par XXX, en sa qualité de secrétaire du CSE,
D’autre part,
Préambule :
Par le présent accord, les parties traduisent la volonté d’utiliser la faculté offerte par l’article 1er de la loi n°2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat en attribuant une prime exceptionnelle appelée Prime de Partage de la Valeur (PPV) exonérée de cotisations et contributions sociales et, entre le 1er juillet 2022 et le 31 décembre 2023, exonérée d’impôt sur le revenu et de CSG/CRDS dans les conditions et limites prévues par la loi précitée et selon les modalités fixées ci-après.
Les modalités de versement de la prime sont fixées dans le présent accord.
Il est rappelé que :
le versement de cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération, aucune prime ni aucun élément de rémunération;
le versement de cette prime annuelle n'est pas obligatoire pour l’employeur ;
il ne s’agit pas d’une somme versée par l’Etat à l’entreprise, ni d’une subvention reçue par l’entreprise ;
le versement de cette prime est une mesure non récurrente : il ne saurait instituer un usage d'entreprise ni un droit acquis au profit des salariés.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Article 1 – Salariés bénéficiaires
La prime de partage de la valeur est attribuée aux salariés de l’ensemble des établissements de la société ARCADIE SAS, titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD y compris les apprentis et les intérimaires) en cours, à la date du dépôt du présent accord auprès de l’autorité administrative compétente.
Article 2 – Montant de la prime
Le montant de la prime sera modulé en fonction du temps de présence.
Le montant de la prime est fixé à 1000€ pour les salariés ayant été présents à temps complet sur l’année, et sous réserve d’être présent dans les effectifs au 19 décembre 2022 (date de dépôt de l’accord).
Le montant de la prime sera calculé au prorata du temps de présence sur la période des 12 mois précédant le mois du versement de la prime.
Certaines absences sont assimilées à du temps de travail effectif et n’auront pas d’impact sur le montant de la prime. Il s’agit des absences détaillées ci-dessous :
congés payés / RTT / récupérations d’heures / Evénements familiaux
congé de maternité,
congé de paternité et d’accueil de l’enfant
congé d’adoption
congé pour enfant malade
congé de présence parentale
congé acquis par don de jours de repos pour enfant décédé ou gravement malade
Le montant de la prime est réduit si le salarié a été embauché au cours de l'année écoulée ou s’il a été absent pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus : dans ces cas, la prime sera calculée au prorata temporis.
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera calculé au prorata du temps de présence et de la durée du travail prévue au contrat de travail.
Article 3 – Versement de la prime
La prime fera l’objet d’un versement unique sur la paie du mois de décembre 2022.
Article 4 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée liée à son objet et prend effet le 14 décembre 2022. Il entre en vigueur à sa date de signature et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2022.
Article 5 – Publicité
Il est établi un nombre suffisant d’exemplaires pour une remise à chacune des parties signataires et pour les dépôts conformément aux dispositions du Code du travail notamment l’article L2231-6 du Code du travail :
un exemplaire sera déposé à la DREETS dont une version sur papier et une version sur support électronique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail en vigueur (article D2231-2 du Code du travail)
un exemplaire sera déposé au conseil des prud’hommes territorialement compétent (article D2231-2 du Code du travail)
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.
Fait à Saint-Brieuc, le 14 décembre 2022
Pour ARCADIE SAS, Pour le CSE,
XXX (*), XXX (*)
DRH Groupe
(*) Signature précédée de la mention manuscrite « Lu et approuvé – Bon pour accord »
| AccoOpendata |
ACCO/T03518001417-77766978900052.docx |
Entre
L’Association Clinique ST JOSEPH situé a Les Rivières a Combourg 35
Représenté par :
Et
L’Organisation Syndicale CFTC
L’Organisation Syndicale CFDT
L’Organisation Syndicale FO
PROTOCOLE D’ACCORD PREELECTORAL POUR LES ELECTIONS DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Les élections du Comité Social et Economique seront organisées dans le cadre des dispositions légales selon les modalités suivantes :
Article 1er – Effectif, collèges électoraux, nombre et répartition des sièges à pourvoir
L’effectif total de l’entreprise à prendre en compte est de 160.7 salariés.
Le nombre de représentants du personnel à élire est donc de 16 sièges, soit 8 titulaires et 8 suppléants.
Les collèges électoraux sont composés de :
2 ouvriers
140.25 employés
18.45 cadres administratifs et assimilés
En conséquence, la répartition des sièges entre les collèges électoraux est ainsi convenue :
- 1er collège ouvriers et employés :
7 titulaire(s)
7 suppléant(s)
- 2ème collège agents de maitrise et cadres :
1 titulaire
1 suppléant
Article 2 – Heures de délégation
Chaque membre de la délégation du personnel au CSE (titulaires et suppléants ou titulaires ou suppléants) dispose d’un total de 21 heures de délégation, soit un volume global de 168 heures.
Article 3 – Date, heure et lieu des scrutins
Le premier tour de scrutin est fixé pour l’ensemble des collèges le lundi 3 décembre 2018 de 12h30 à 16h et le second tour éventuel le mardi 18 décembre 2018 de 12h30 à 16h.
Les deux tours de scrutins se dérouleront …
Article 4 – Eligibilité et constitution des listes électorales
Conformément à l’article L.2314-18 du Code du travail, sont électeurs, les salariés qui à la date du premier tour de scrutin :
- sont âgés d’au moins 16 ans ;
- ont au moins 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;
- n’ont fait l’objet d’aucune interdiction, déchéance ou incapacité relative à leurs droits civiques.
Conformément à l’article L.2314-23 du code du travail, sont également électeurs, les salariés mis à disposition dans l’entreprise utilisatrice et disposant de 12 mois continus d’ancienneté dans l’entreprise utilisatrice.
Les salariés mis à disposition qui remplissent les conditions pour être électeurs dans l’entreprise utilisatrice devront choisir s’ils exercent leur droit de vote et de candidature dans l’entreprise qui les emploie ou dans l’entreprise utilisatrice.
Ils feront connaitre le choix à la Direction des ressources humaines avant le lundi 12 novembre 2018.
Les listes électorales, établies par la Direction des ressources humaines pour chaque collège électoral, seront affichées sur les panneaux réservés à l’entreprise le lundi 12 novembre 2018.
Sont mentionnés sur les listes électorales les nom et prénom des salariés, leur date de naissance ainsi que leur ancienneté dans l’entreprise.
Il est en outre rappelé que pour être éligible, il ne faut ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré que l’employeur.
Article 5 – Candidature et constitution de listes de candidats
Conformément à l’article L.2314-19 du code du travail, tout salarié électeur âgé d’au moins 18 ans et ayant au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date du premier tour de scrutin, soit le lundi 3 décembre 2018, peut se porter candidat au sein du collège électoral auquel il appartient.
Il est en outre rappelé que pour être électeur, il ne faut ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère, sœur ou allié au même degré que l’employeur.
Au premier tour, seules pourront toutefois présenter leurs candidats :
- les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise ou l’établissement
- les organisations syndicales de salariés ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement ;
- et les syndicats affiliés à une organisation syndicale représentative au niveau national et interprofessionnel et les organisations syndicales qui n’auraient pas encore fait preuve de leur représentativité dans l’entreprise ou l’établissement mais dont le champ professionnel ou géographique couvre l’entreprise ou l’établissement concernés, qui sont légalement constituées depuis au moins deux ans et qui satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance.
Au second tour, les candidatures libres peuvent être présentées par chaque salarié de l’entreprise.
Afin d’assurer l’organisation du vote par correspondance, les dates limites de dépôt de candidatures sont fixées pour le premier tour au vendredi 23 novembre 2018 à 17h et pour le second tour au vendredi 7 décembre 2018 à 17h.
Les listes de candidats, établies par collège en distinguant titulaires et suppléants, seront soit déposées contre récépissé à la Direction des ressources humaines, soit adressées par lettre recommandée avec accusé de réception à la Direction des ressources humaines ou soit envoyées par courrier électronique contre accusé réception.
Elles seront affichées par la Direction générale sur ses panneaux, le lundi 26 novembre 2018 pour le premier tour et, le cas échéant, le lundi 10 décembre 2018 pour le second tour. Les candidatures présentées au premier tour seront considérées comme maintenues au second tour, sauf si les organisations syndicales déposent une nouvelle liste avant le vendredi 7 décembre 2018.
Il est rappelé que pour chaque collège électoral, pour les titulaires et pour les suppléants, et pour les deux tours de scrutin, les listes de candidats qui comportent plusieurs candidats sont composées d’un nombre de femmes et d’hommes correspondant à la part de femmes et d’hommes inscrits sur la liste électorale.
La proportion de femmes et d’hommes composant chaque collège est la suivante :
- 1er collège «employés» : 91.76 % femmes et 8.24 % d’hommes
- 2ème collège «cadres» : 71.85 % femmes et 28.15 % d’hommes
Compte tenu de la répartition des sièges entre les collèges, chaque liste « Titulaires » et « Suppléants » doit comporter :
- 1er collège « employés » : 6 femmes et 1 homme
- 2ème collège « cadres » : 1 élue ou 1 élu
Les listes sont composées alternativement d’un candidat de chaque sexe jusqu’à épuisement des candidats d’un des sexes. Lorsque cette composition n’aboutit pas à un nombre entier de candidats à désigner pour chacun des deux sexes, il est procédé à un arrondi arithmétique suivant :
1° Arrondi à l'entier supérieur en cas de décimale supérieure ou égale à 5 ;
2° Arrondi à l'entier inférieur en cas de décimale strictement inférieure à 5.
En cas de nombre impair de sièges à pourvoir et de stricte égalité entre les femmes et les hommes inscrits sur les listes électorales, la liste comprend indifféremment un homme ou une femme supplémentaire.
Article 6 – Propagande électorale
La propagande des organisations syndicales s’exercera dans le cadre des dispositions légales relatives au droit syndical : affichage, distributions de tracts, réunions...
Au premier tour, les organisations syndicales pourront remettre (format numérique) à la Direction des ressources humaines leur profession de foi (consistant chacun en un feuillet de 21 cm x 29,7 cm) jusqu’au vendredi 23 novembre 2018 pour qu’ils soient joints aux bulletins et enveloppes envoyés aux salariés devant voter par correspondance. De même, au second tour les candidats pourront remettre à la Direction des ressources humaines leur profession de foi jusqu’au vendredi 7 décembre 2018 pour qu’ils soient joints aux bulletins et enveloppes envoyés aux salariés devant voter par correspondance
Article 7 – Matériel de vote
Les bulletins de vote de couleurs différentes, imprimés par la Direction, porteront très lisiblement, le cas échéant l’en-tête de l’organisation syndicale qui présente la liste pour le premier tour et/ou le second tour, le nom et le prénom du candidat ainsi que la mention titulaire ou suppléant.
Pour chaque collège, des bulletins et des enveloppes seront tenus à la disposition des électeurs :
Collège employés : de couleur « jaune » pour les titulaires et de couleur « bleu » pour les suppléants.
Collègue cadres : de couleur « rose » pour les titulaires et de couleur « verte » pour les suppléants.
Les bulletins de vote et les enveloppes seront disposés en nombre suffisant à l’entrée du lieu de vote.
Deux urnes pour chaque collège marquées de la couleur correspondant aux bulletins de vote seront mises en place.
Article 8 – Vote par correspondance
Les électeurs qui seront absents le lundi 3 décembre 2018 et/ ou le mardi 18 décembre 2018 pourront voter par correspondance.
Les électeurs votant par correspondance recevront :
une notice explicative relative aux modalités de vote par correspondance ;
les bulletins de vote des candidats titulaires et suppléants des différentes listes de leur collège électoral ;
les enveloppes destinées à recevoir les bulletins de vote pour les titulaires et les suppléants;
le cas échéant, les professions de foi remises à la Direction des ressources humaines dans les conditions prévues par le présent protocole ;
une grande enveloppe timbrée et adressée au Président du Bureau de vote de l’entreprise et envoyée à une boite postale destinée à recevoir les enveloppes contenant les bulletins de vote. Les bulletins seront récupérés par un candidat de chaque liste. Au dos de l’enveloppe devra figurer le nom, le prénom et la signature de l’intéressé ainsi que le collège électoral d’appartenance. Elle sera remise, non ouverte, au Président du Bureau de vote à la clôture du scrutin pour procéder aux opérations de dépouillement. Le Bureau de vote émargera et déposera les enveloppes dans l’urne.
Les dates limites de réception des votes par correspondance sont déterminées comme suit :
lundi 3 décembre 2018 à 15h pour le premier tour ;
mardi 18 décembre 2018 à 15h pour le second tour.
Article 9 – Bureau de vote
Il y a un bureau de vote par collège.
Le bureau de vote est composé de 3 électeurs : un Président et deux Assesseurs.
Le bureau de vote est composé de la façon suivante : le plus âgé et les deux plus jeunes présents et acceptant respectivement les fonctions d’assesseur pour deux et de Président pour l’autre, c’est-à-dire le plus âgé, sauf s’il se présente comme candidat.
A défaut, le bureau de vote sera constitué par les premiers électeurs présents au moment de l’ouverture du scrutin.
La présidence revient au plus ancien, ou à défaut, à un électeur volontaire. Il est convenu que les deux collèges doivent être représentés au sein du Bureau de vote.
Le Bureau de vote est chargé de veiller à la régularité des opérations électorales, d’assurer la police de la salle de vote, de procéder au dépouillement du scrutin, de proclamer les résultats et de dresser le procès-verbal des élections.
Un représentant de chaque liste pourra assister aux opérations électorales.
La Direction fournit à chaque bureau de vote les listes d’émargement, un exemplaire du présent protocole et les formulaires Cerfa de procès-verbaux des élections.
Article 10 – Déroulement des opérations électorales, validité et dépouillement des votes
Chaque électeur votera d’une part pour les titulaires et d’autre part pour les suppléants après émargement sur la liste correspondant au vote pour les titulaires d’une part puis sur la liste correspondant au vote pour les suppléants d’autre part. Le bureau de vote s’assurera du bon émargement de ces listes.
Le dépouillement a lieu immédiatement après la clôture du scrutin que le quorum soit ou non atteint au premier tour. Il est ouvert aux salariés.
Préalablement à l’ouverture des urnes, le Président dépose dans chaque urne correspondante les enveloppes de vote par correspondance non décachetées après pointage des listes électorales. Il est ensuite procédé à l’ouverture des urnes et au dépouillement des bulletins de vote.
Il est ainsi rappelé que sont considérés comme votes nuls :
les bulletins portant une mention, annotation ou signe de reconnaissance ;
les bulletins mentionnant le nom d'un candidat d'une autre liste (vote panaché) ou le nom d'une personne qui n'est pas candidate dans le collège concerné ;
les bulletins déchirés ou maculés ;
les bulletins trouvés dans l'urne sans enveloppe ;
les enveloppes contenant plusieurs bulletins de listes différentes ;
les enveloppes différentes de celles mises à la disposition des électeurs ou portant des signes de reconnaissance.
Sont considérés comme votes blancs :
les bulletins dont tous les noms de candidats sont barrés,
les enveloppes vides.
Ces votes nuls ou blancs ont le même effet que l'abstention.
Par ailleurs, lorsque le nom d’un candidat a été raturé, les ratures ne sont pas prises en compte si leur nombre est inférieur à 10% des suffrages valablement exprimés en faveur de la liste sur laquelle figure ce candidat. Dans ce cas, les candidats sont proclamés élus dans l’ordre de présentation.
Le Bureau de vote proclame les résultats en indiquant les sièges pourvus et non pourvus. Le Bureau de vote signe les exemplaires originaux du procès-verbal.
Article 11 – Durée et publicité du présent protocole
Le présent protocole est conclu pour les élections du Comité Social et Economique dont les scrutins ont lieu le lundi 3 décembre 2018 et le mardi 18 décembre 2018.
Il sera établi en autant d’exemplaires originaux que de parties à la négociation.
Une copie sera adressée à l’Inspection du travail.
Il sera affiché sur les panneaux réservés aux informations de la Direction.
Signatures :
| AccoOpendata |
ACCO/T05822001032-49371710200013.docx | TC VRAC
Entre :
La SAS TC VRAC
Société par actions simplifiée au capital de 100 000 €
ayant siège social ZA de la Guette 58340 CERCY-LA-TOUR,
immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés
sous le numéro 493 717 102 RCS Nevers,
représentée par Monsieur , Directeur de site
D’une part,
Et :
Les membres du CSE
D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Table des matières
PREAMBULE
La loi n° 2020-734 du 17 juin 2020 relative à diverses dispositions liées à la crise sanitaire (et plus particulièrement l’article 53) modifiée par l’ordonnance 2022-543 du 13 avril 2022, prévoit la possibilité d’instaurer le dispositif d’activité réduite pour le maintien en emploi, soit par la conclusion d’un accord collectif d’établissement, d’entreprise ou de groupe, soit, par l’élaboration par l’employeur d’un document unilatéral pris en application d’un accord de branche étendu et après consultation du CSE lorsque ce dernier existe.
La branche des Transports routiers a conclu un accord de branche concernant le dispositif d’activité partielle de longue durée mais permettait sa mise en œuvre que si l’entreprise sollicitait son recours avant le 30 juin 2022. Ce délai étant dépassé, et en conformité avec la possibilité offerte par le décret n°2022-508 du 8 avril 2022, modifiant le décret n°2020-926 du 28 juillet 2020, la Société TC VRAC sollicite le bénéfice de l’activité partielle de longue durée dans la limite de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période de référence de 48 mois consécutifs. Dans ce contexte, les parties ont souhaité ouvrir les négociations d’un accord d’entreprise en privilégiant le dialogue social.
Le présent accord vise à encadrer le recours au dispositif d’activité partielle longue durée (ci-après « APLD») au sein de la société TC VRAC
Le recours à ce dispositif est rendu nécessaire par la situation économique actuelle de l’entreprise TC VRAC ainsi que par ses perspectives d’activité.
En effet, depuis plusieurs semaines déjà l’activité peut varier jusqu’à 20% d’une semaine à l’autre que ce soit avec la clientèle industrielle qui annule des trafics à la dernière minute, qu’avec les clients de taille plus moyenne qui reportent des transports ou diminuent la quantité de marchandises transportée. Ces variations s’expliquent par plusieurs facteurs qui impactent nos clients (les hausses brutales des matières premières pour leurs achats, la pénurie de certains composants pour leurs productions, la baisse de la consommation des ménages pour leurs ventes). La conjoncture et la perspective du monde macro-économique n’exclue pas l’accentuation de ce phénomène sur l’année 2023.
L’activité s’est effondrée sans perspective de reprise à court terme ni moyen terme.
Il nous faut donc dans ce contexte très compliqué, penser à long terme et tenter de préserver le plus largement possible les emplois car notre entreprise est de ce fait confrontée à une baisse d’activité pouvant se prolonger pendant encore plusieurs mois.
Selon notre diagnostic, la baisse d’activité continuera sur l’année 2023. En effet, les perspectives d’un retour à la normal sont pessimistes.
Le dispositif spécifique de l’APLD a été créé pour aider les entreprises connaissant une baisse d'activité durable mais qui n’est pas de nature à compromettre leur pérennité. Ce dispositif permettra une meilleure indemnisation des salariés ainsi qu’une prise en charge plus forte par les pouvoirs publics que l’activité partielle classique dite de droit commun. Il autorise une réduction d’horaires dans la limite de 40% de la durée légale du travail (exceptionnellement de 50%) sous réserve d’engagements en termes d’emploi et de formation professionnelle de la part de l’entreprise.
Ainsi, le recours à l’activité partielle de longue durée permettra de continuer à maintenir l’emploi, sauvegarder les savoir-faire et maintenir les ressources financières pour garder les marges de manœuvre nécessaires à la pérennité de la Société.
Champs d’application
Le présent accord institue ce dispositif d’APLD au niveau de la Société TC VRAC dont le siège social est situé 45, rue de la guette 58340 CERCY LA TOUR
Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de l’entreprise, quel que soit leur statut, la nature de leur contrat (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, contrat de professionnalisation, contrat d’apprentissage…) et leurs modalités de décompte de la durée du travail.
Date de début et durée d’application du dispositif d’activité partielle de longue durée
Les parties conviennent de fixer le début d'application du dispositif d'activité partielle de longue durée au 01 Décembre 2022.
La durée maximale de mise en œuvre du dispositif est de 36 mois, consécutifs ou non, sur une période maximale de 48 mois consécutifs, sous réserve de la validation de chaque période d'autorisation de 6 mois par l'autorité administrative.
La période de référence débute à compter du 1er jour du mois civil au cours duquel la demande de validation a été transmise à l'autorité administrative.
La Société adressera à l'autorité administrative, avant l'échéance de chaque période d'autorisation d'activité partielle de longue durée, un bilan portant sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle fixés aux articles 5 et 6 du présent accord et sur les modalités d'information des salariés et des institutions représentatives du personnel (si elles existent) sur la mise en œuvre de l'accord fixées, elles, à l'article 7 du présent accord.
Ce bilan sera accompagné d'un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de la Société visés à l'article 1 du présent accord.
Réduction de l’horaire de travail
Article 3.1. Modalités de réduction de l’horaire de travail
La réduction de l’horaire de travail sera mise en œuvre équitablement au sein de chaque activité, service.
Elle sera plafonnée à 40% de la durée légale du travail (soit 14h par semaine en moyenne).
Ce seuil sera calculé proportionnellement pour les salariés à temps partiel.
La réduction de 40% du temps de travail s’apprécie en moyenne sur toute la durée d’application du présent accord, salarié par salarié. Cela signifie que certaines semaines pourront faire l’objet d’un arrêt total de l’activité et que d’autres semaines pourront être travaillées en totalité.
Néanmoins, sur la période d’application de l’APLD, le nombre total d’heures chômées ne dépassera pas le plafond de 40% indiqué au paragraphe précédent.
Ainsi, en moyenne sur la durée de recours au dispositif, le temps maximum d’inactivité, par semaine par salarié, est égal à 14 heures (40% de 35 heures). Il est expressément prévu que pour les salariés auxquels s’appliquent les articles 1 et 1 bis de l’ordonnance n°2020-346 du 27 mars 2020 (à savoir les salariés soumis à un régime d’équivalence, ou à des conventions de forfait), le nombre d’heures chômées susceptible d’être indemnisé correspond à 40% de la durée d’équivalence (ou de la durée stipulée au contrat pour les conventions de forfait) et non la durée légale mensuelle de 151,67 heures.
La programmation de la réduction de l’horaire de travail sera présentée aux membres du Comité Social et Economique pour la durée de la demande de l’activité partielle de longue durée.
Elle donnera lieu à un suivi mensuel pouvant conduire à d'éventuels ajustements de la programmation en fonction de l'évolution de l'activité de l'entreprise.
Article 3.2 Augmentation de la réduction de la durée prévue au-delà de 40% en cas de circonstances exceptionnelles
Les parties ont entendu organiser l’hypothèse où, du fait d’une dégradation de la situation économique ou sanitaire par rapport aux prévisions d’activité établies lors de la conclusion du présent accord, il ne s’avérait plus possible d’assurer une activité correspondant au taux maximal de réduction de 40% de l’horaire de travail prévu au présent accord. Dans de telles circonstances, elles souhaitent permettre à la Société de demander à l’autorité administrative compétente l’autorisation d’augmenter le taux de réduction de l’horaire de 40% jusqu’à 50%, conformément à la possibilité offerte par l’article 4 du décret n°2020-926 du 28 juillet 2020.
Il est convenu que le recours à cette réduction au-delà de 40% de l’horaire de travail ne pourra intervenir, sous réserve de la décision administrative, qu’aux conditions suivantes :
devront être constatées des circonstances non anticipées à la date de conclusion du présent accord et extérieures à la Société qui conduisent à affecter de manière significative ses prévisions d’activité telles qu’établies à la date de conclusion du présent accord, par exemple, des décisions ou mesures gouvernementales faisant suite à l’évolution de la crise sanitaire et économique qui auraient un impact sur l’activité des clients ou encore l’évolution de la crise.
la baisse du niveau d’activité qui en résultera pour le service concerné devra être telle qu’une réduction de la durée travaillée au-delà de 40% de la durée s’avère nécessaire tout en permettant d’assurer un taux d’activité égal à 50%,
préalablement à l’entrée en vigueur de cette augmentation de la réduction, la Direction présentera aux salariés une note indiquant les services concernés par celle-ci et les éléments de contexte conduisant à envisager la réduction de l’horaire de travail à 50%, au regard des conditions posées par le présent accord.
Modalité d’indemnisation des salariés en APLD
Le salarié placé en activité partielle longue durée reçoit une indemnité horaire versée par l'employeur, dans les conditions fixées par la loi et par les différents décrets d’application, relatif au dispositif spécifique d'activité partielle en cas de réduction durable.
À titre informatif, et au jour de l'élaboration du présent accord, les salariés placés en APLD recevront une indemnité horaire versée par l’entreprise correspondant à 70 % de leur rémunération brute servant d'assiette au calcul de l'indemnité de congés payés telle que prévue au II de l'article L. 3141-24 du code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l'entreprise ou, lorsqu'elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.
A titre informatif, le salaire de référence retenu et détaillé au paragraphe précédent est celui du mois précédant le placement en activité partielle de longue durée. Pour les salariés bénéficiant de rémunération variable, une moyenne de leur rémunération sera effectuée sur les douze mois précédant le placement en activité partielle de longue durée.
La rémunération maximale mensuelle prise en compte pour le calcul de l'indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance applicable.
Dans le cas d'une évolution des dispositions légales et règlementaires, les nouvelles modalités d'indemnisation s'appliqueront de plein droit aux salariés placés en activité partielle longue durée, sans qu’il soit nécessaire de réviser le présent accord.
Les salariés concernés par la mise en place du dispositif spécifique d’activité partielle de longue durée conserveront le bénéfice de :
l’acquisition des droits à congés payés,
l’ouverture des droits à pension de retraite,
l’acquisition de points de retraite complémentaire dans les conditions fixées par l’AGIRC-ARRCO.
les garanties de prévoyance accordées dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires.
Afin de ne pas pénaliser les salariés dans leur droit au congé de fin d’activité (CFA), les heures chômées au titre de cette Activité partielle de Longue Durée seront prises en compte. Ainsi, l’assiette de cotisations relatives au CFA sera reconstituée à hauteur de la rémunération brute qui aurait été perçue par le salarié s’il avait continué à travailler sans réduction de sa durée du travail. Les périodes prises en compte pour la détermination des prestations seront également calculées sur la base de ces rémunérations reconstituées.
Les périodes de recours à l’APLD sont prises en compte pour l’ouverture de futurs droits à l’allocation chômage et pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
Engagement en matière d’emploi
Au regard du diagnostic figurant en préambule du présent accord, la Société TC VRAC s’engage :
à ne pas procéder à la rupture de contrat de travail pour l’un des motifs économiques visés à l’article L.1233 -3 du Code du travail sur les postes concernés par la mise en œuvre du dispositif spécifique d’APLD.
Si la situation de la société est telle que le maintien de certains emplois ne serait plus possible notamment dans un souci de pérennité de la société, et/ ou si les perspectives d’activités se dégradent de manière importante, l’engagement de maintien dans l’emploi, dans un contexte de rupture pour motif économique, viserait alors à minimiser au maximum de telles ruptures qui s’avéreraient indispensables, et à proposer en priorité des mobilités professionnelles et/ou géographiques aux salarié(e)s concernés, ainsi que toutes autres mesures permettant de favoriser une reconversion professionnelle.
Bien entendu, l’engagement de maintien dans l’emploi viserait également à proposer à chaque salarié(e) concerné par une telle mesure, une solution de reclassement afin de lui permettre de conserver un emploi dans la société et ou le groupe et à défaut à l’extérieur.
L’entreprise mobilisera les heures de RCR des salariés concernés avant la mise en œuvre de l’APLD pour ces derniers.
Ces engagements courent à compter du début du recours au dispositif d’APLD et durant toute la durée d’application du présent accord.
Engagement en matière de formation professionnelle et de gestion des compétences.
Les parties conviennent que la formation professionnelle et le maintien des compétences est un enjeu majeur pour préparer le retour aux niveaux d’activité et de rentabilité attendus.
À ce titre, la société TC VRAC mettra en particulier à profit les périodes chômées au titre de l'activité réduite pour maintenir et développer les compétences des salariés. Sont visées, notamment, des actions de formation ou de validation des acquis de l'expérience inscrites dans le plan de développement des compétences, des actions de formations certifiantes mises en œuvre dans le cadre du dispositif de promotion ou de reconversion par l'alternance en vue de former des salariés aux métiers en tension, en forte mutation ou en risque d'obsolescence, de projets construits entre le salarié et son employeur, dans le cadre de la mobilisation de son Compte Personnel de Formation pour tout type d'action éligible dans les conditions prévues à l'article L. 6323-6 du code du travail, quelles que soient leurs modalités de mise en œuvre (pendant l'activité réduite, en présentiel, à distance).
Tout salarié ayant bénéficié du dispositif de l’activité partielle de longue durée peut définir ses besoins en formation à l’occasion de tout entretien avec son responsable hiérarchique (entretien professionnel, entretien annuel d’évaluation, entretien managérial…).
La Société TC VRAC s’engage encourager les salariés à l’utilisation de leur CPF pour promouvoir des actions de formation visant à développer leurs compétences et favoriser leur employabilité.
La société réaffirme ici son attachement au développement des compétences et à la garantie d’employabilité des salarié(e)s eu égard aux évolutions des emplois.
Information des salariés, du Comité Social et économique et de l’administration
Les salariés seront informés de la conclusion du présent accord et de sa validation par l’administration, par affichage sur le lieu de travail.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif d’activité partielle de longue durée sont informés individuellement par tout moyen (courrier, e-mail…) de toutes les mesures d’activité partielle les concernant : organisation du temps de travail, indemnisation par l’entreprise etc.
L’employeur informera individuellement les salariés au moins 2 jours francs préalablement à son entrée dans le dispositif d’activité partielle de longue durée par écrit (e-mail ou courrier ou tout moyen permettant de s’assurer de sa bonne réception par le salarié.).
L’employeur informera tous les trois mois le CSE sur la mise en œuvre du dispositif de l’activité partielle de longue durée et sur le suivi des engagements pris en matière d’emploi et de formation professionnelle. A ce titre, le nombre d’heures chômées, le récapitulatif des fins de contrats et des formations suivies sera adressé au CSE lors de cette information aux instances représentatives.
Cette communication (aux salariés et au CSE) et cet affichage feront état de la décision de validation par l’administration du présent accord.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 48 mois
Le recours au dispositif de l’APLD est accordé dans la limite de 36 mois, consécutif ou non, sur la durée globale du présent accord.
Le décompte est effectué en mois civil complet.
La première demande d’APLD sera effectuée sur la base d’une durée prévisible de 6 mois à compter du 1er décembre 2022 allant jusqu’au 31 mai 2023.
Validation et renouvellement du dispositif de l’APLD par l’Autorité administrative
L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée à sa validation par l’autorité administrative. A défaut, il sera nul et non avenu. Une fois le présent accord signé, la Société TC VRAC adressera une demande de validation de celui-ci à la DREETS territorialement compétente.
En application de l’article 53 de la loi n° 2020-734 du 17 juin 2020, l'autorité administrative notifie la décision de validation dans un délai de 15 jours à compter de la réception du présent accord.
Il est précisé que le silence gardé par l'autorité administrative pendant le délai de 15 jours vaut décision de validation.
La décision de validation ou, à défaut, les documents précités et les voies et délais de recours sont portés à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur leurs lieux de travail ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine à cette information.
Conformément à la réglementation en vigueur, la décision de validation vaut autorisation d’APLD pour une durée de six mois. L’autorisation doit être renouvelée par période de six mois.
En tout état de cause, avant l’échéance de chaque période d’autorisation, l’entreprise adressera à l’autorité administrative :
un bilan portant d’une part sur le respect des engagements en matière d'emploi et de formation professionnelle,
un diagnostic actualisé de la situation économique et des perspectives d'activité de l'entreprise
Il est également souligné que cet accord collectif cessera de s’appliquer en cas de refus par l’administration de renouveler l’autorisation requise tous les six mois, sauf révision convenue par les parties afin d’obtenir cette autorisation.
Révision de l’accord
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai 15 jours après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Dans le cas où l’organisation du travail consécutive à la baisse d’activité deviendrait incompatible avec le respect de tout ou partie des dispositions de l’accord, remettant ainsi en cause son équilibre global, ou en cas de refus par l’administration, d’autoriser son renouvellement (autorisation requise tous les six mois) il pourra être proposé une révision du présent accord afin le cas échéant de modifier le champ d’application du dispositif et/ou de permettre aux salariés concernés de bénéficier des dispositions de l’activité partielle de droit commun et/ou de permettre l’application de toute autre mesure alternative, dans les conditions légales et conventionnelles afférentes à ladite mesure.
Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ;
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties au présent accord devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les parties signataires conviennent qu’en cas de désignation d’un délégué syndical dans la société postérieurement à la signature du présent accord, ce dernier aura, en cas de révision, une compétence exclusive pour négocier l’avenant à l’accord avec la Direction, dans les conditions de droit commun.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité.
Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail.
Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt
Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail,
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de la Nièvre, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique.
La Direction de la société TC VRAC se chargera des formalités de dépôt.
Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés.
Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel : panneau d’affichage.
Fait à Cercy la Tour le 12 Décembre 2022.
En 3 exemplaires,
Directeur
+ Membres du CSE
| AccoOpendata |
ACCO/T07021000960-40039525700043.docx |
AVENANT N°1
ACCORD RELATIF A LA MONETISATION DE JOURS DE REPOS CONVENTIONNELS OU DE CONGES PAYES POUR COMPENSER LA DIMINUTION DE REMUNERATION SUBIE PAR LES SALARIES EN ACTIVITE PARTIELLE (COVID-19)
Entre
L’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté, dont le siège social est situé Rue Justin et Claude Perchot – 70160 SAINT-REMY-EN-COMTE, représentée par Madame , Présidente du Conseil d’Administration
d’une part,
et
les Délégués Syndicaux mandatés par les Organisations Syndicales Représentatives du Personnel de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Afin de se conformer à l’article 8 de la loi n°2020-1379 du 14 novembre 2020 autorisant la prorogation de l’état d’urgence sanitaire et portant diverses mesures de gestion de la crise sanitaire, les dispositions concernant la monétisation de jours de repos s’appliquent désormais jusqu’au 30 juin 2021 (au lieu du 31 décembre 2020).
Les articles 3 et 4 sont modifiés comme suit (les autres clauses demeurent inchangées) :
Article 3 – Demande de monétisation
Les salariés souhaitant bénéficier d’une monétisation de leurs jours de repos conventionnels ou de congés doivent en formuler la demande auprès du service ressources humaines, en indiquant le nombre et la nature des jours de repos concernés.
Dans les jours suivant la réception de la demande, la DRH-paie s’assure de la disponibilité des jours visés et procède à une évaluation de la monétisation de ces jours.
La monétisation ne doit pas conduire à ce que le salarié bénéficie d’une rémunération nette supérieure à celle qu’il aurait perçue s’il n’avait pas été placé en activité partielle.
Au sein de l’AHBFC, il est tenu compte de la perte de rémunération liée à un placement en activité partielle entre le 01er mai 2020, date de mise en place des arrêts dérogatoires, et le 30 juin 2021.
Le cas échéant, la DRH-paie validera la monétisation d’un nombre de jours de repos conventionnels ou de congés inférieur à celui demandé.
Les sommes correspondantes sont versées à l’échéance de paie suivant la réception de la demande de monétisation. Toute demande reçue après le 15 juin 2021 ne sera pas prise en compte.
Article 4 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2021. Il entrera en vigueur à la date de signature.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche-Comté.
Article 5 – Formalités de dépôt et de publicité
La Direction de l’Association Hospitalière de Bourgogne Franche Comté procèdera aux formalités légales de dépôt conformément aux articles L.2231-5-1 et D.2231-2 et suivants du Code du travail (dépôt est opéré en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE de Vesoul, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique ainsi qu’un exemplaire adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de VESOUL).
Il sera procédé à la publicité du présent accord conformément à l’article R.2262-3 du Code du travail (l’accord fera l’objet d’un affichage sur le tableau réservé aux communications de la Direction et consultable sur le site intranet de l’AHBFC).
Il en sera remis un exemplaire original à chaque Organisation Syndicale représentative.
Fait à Saint-Rémy-en-Comté, le 03/03/2021
L’ASSOCIATION HOSPITALIERE LES DELEGUES SYNDICAUX F.O.
DE BOURGOGNE FRANCHE-COMTE
Présidente du Conseil d’Administration
LES DELEGUES SYNDICAUX C.G.T.
LES DELEGUES SYNDICAUX CFDT
| AccoOpendata |
ACCO/T02118000394-40244825200039.docx |
ACCORD RELATIF AUX
MODALITES D’ATTRIBUTION DE LA PRIME DECENTRALISEE
Accord établi au niveau de l’Association entre :
Le Syndicat C.F.D.T., représenté par en qualité de délégué syndical,
Et
L’Association Icare-La-Bergerie, située 5, rue Buffon à Chevigny-Saint-Sauveur (21), représentée par en qualité de directeur.
1 - Préambule :
En application de l’avenant n°2002-02 du 25 mars 2002 à la Convention Collective du 31 octobre 1951, cet accord définit les modalités d’attribution et la périodicité de versement de la prime décentralisée.
L’esprit de cet accord est de créer une dynamique d’échange et de réflexion entre chaque salarié et la direction, pour la prise en compte des relations humaines au sein de l’établissement.
2 - Champ d’application :
Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés, à condition d’être sous contrat pour au moins deux mois. Sont exclus de cet accord les salariés dont l’absence, rémunérée ou non, aura excédé six mois consécutifs ou non au cours des douze mois précédent le paiement de la prime.
3 - Montant de la prime (article CCNT A3.1.2) :
Salariés bénéficiant des Congés Trimestriels :
3% du montant constitué par le salaire brut et les indemnités journalières.
Directeur ne bénéficiant pas des Congés Trimestriels :
5% du montant constitué par le salaire brut et les indemnités journalières.
Sont exclus du salaire brut : les primes de précarité et de licenciement.
4 - Modalités d’attribution de la prime :
La prime décentralisée est attribuée en fonction de deux critères :
Critère 1 : implication dans l’organisation de la vie institutionnelle en cohérence avec le Projet Institutionnel : vie collective, travail de réflexion, réalisation des missions en lien avec la fiche de poste.
Critère 2 : non-absentéisme.
5 – Répartition du montant de la prime :
La prime de 3% (salariés bénéficiant des Congés trimestriels) ou de 5% (directeur ne bénéficiant pas des Congés trimestriels) est répartie comme suit :
6 – Bilan annuel et critères d’évaluation :
6.1 - Le critère 1 concernant l’implication dans la vie institutionnelle est évalué à l’occasion d’un « bilan individuel d’évaluation » qui a lieu au minimum tous les deux ans pour tous les salariés. Cet entretien est conduit par le cadre hiérarchique du salarié et par le Conseil d’administration pour le directeur.
6.2 – Le critère 2 concernant le non-absentéisme est traité en application de la convention collective pour les critères d’évaluation (sans réversion du reliquat) à l’article A3.1.
6.3 – Un canevas pour la conduite de l’entretien du bilan individuel est élaboré pour chaque service et soumis à l’appréciation des personnels concernés. Ce canevas pourra à tout moment faire l’objet d’une nouvelle réflexion et d’une mise à jour, dans les mêmes conditions. Il est joint à cet accord.
6.4 - Pour le critère 1, deux niveaux d’évaluation sont retenus :
Evaluation positive : le salarié ouvre droit à la partie de la prime correspondant à ce critère (2% ou 4%)
Evaluation négative : le salarié n’ouvre pas droit à cette partie de de la prime. Dans ce cas, un nouvel entretien aura lieu au cours du semestre suivant.
6.5 – Un salarié qui refuserait le bilan d’évaluation ne bénéficierait pas de la prime décentralisée dans sa globalité.
6.6 – A l’issue de l’entretien le cadre remet à l’intéressé une copie de cette évaluation écrite qui doit être signée par le salarié à la date de remise du document, attestant que le bilan a eu lieu. En cas de désaccord concernant le compte-rendu, un entretien supplémentaire est prévu avec le cadre hiérarchique, le directeur et un représentant du personnel.
7 – Période de référence :
7.1 – Pour chaque salarié, la période de référence est l’année civile et l’entretien aura lieu au minimum une fois tous les deux ans.
7.2 – Si pour des raisons d’organisation l’entretien d’évaluation n’a pu être réalisé pour la période en cours, la partie de la prime correspondant au critère 1 sera versée.
8 - Périodicité du versement de la prime :
8.1 - La prime décentralisée est versée 2 fois par an : au 30 juin et au 31 décembre.
8.2 - En cas d’évaluation négative, seule, est affectée, la prime du semestre au cours duquel se déroule l’entretien.
9 – Agrément et entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément dans les conditions fixées à l’article L314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera en vigueur le lendemain de la parution au Journal Officiel de l’arrêté d’agrément.
10 - Modalités de révision :
Le présent accord est révisable au gré des parties. Toute demande de révision par l’une des parties signataires est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
11 – Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L2231-6 du Code du travail.
Fait à Chevigny-Saint-Sauveur, le 03.09.2018
Délégué Syndical CFDT Directeur
| AccoOpendata |
ACCO/T59L23020256-30137492200047.docx |
Accord d’établissement
Entre les soussignés :
Etablissement de Steenvoorde de la société BLEDINA, sise rue Rémy Goetgheluck à Steenvoorde (59114)
représenté par XXX, en qualité de Directeur d’Etablissement
Assisté de XXX, Responsable Ressources Humaines
D’une part,
Et :
L’organisation syndicale XXX, représentée par XXX,
D’autre part.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
Préambule :
Au sein de l’usine de Steenvoorde, certaines équipes ont vocation à travailler de façon régulière le weekend (équipes de Suppléance Weekend) afin d’assurer la production et de soutenir la croissance du Groupe Danone.
Ces équipes bénéficient d’une organisation du travail tenant compte des spécificités induites par le travail le weekend. Cette organisation est prévue à date par l’accord d’établissement du 30 juin 2021 relatif aux équipes de suppléance de fin de semaine sur le site de Steenvoorde.
Tenant compte des spécificités de l’organisation de ces équipes de suppléance Weekend, une pratique s’est instaurée visant à ne pas procéder à une proratisation en fonction du temps de travail de ces salariés lors de la répartition en fonction du critère du temps de présence des éventuelles primes d’intéressement et de participation.
Bien que cette pratique ait été mise en œuvre afin de tenir compte des spécificités de ces populations qui travaillent le weekend, l’URSSAF considère qu’une telle pratique ne serait pas conforme aux dispositions légales et réglementaires en matière de répartition de la participation et de l’intéressement. Dès lors, les règles préconisées seront appliquées à compter du 1er janvier 2023 (versement de l’intéressement et participation correspondants à l’exercice 2022).
Cependant, cette proratisation n’ayant pu être anticipée au moment de la négociation des accords en cours, il est décidé à titre exceptionnel et pour la durée des accords en vigueur (versement de l’I&P des exercices 2022 et 2023) de compenser le différentiel par une prime exceptionnelle.
En conséquence, les parties se sont réunies le lundi 6 mars afin de convenir du présent accord.
Article 1. Champ d’application
Le présent accord établissement s’applique au personnel des équipes de suppléance travaillant le weekend, ainsi qu’aux salariés détachés ponctuellement dans les équipes de suppléance de week-end.
Article 2. Prime compensatrice temporaire
Le montant de cette prime correspondra au différentiel entre le montant perçu pour l’exercice en cours, et celui qui aurait été perçu sur la base d’un temps plein pour la période où le salarié a travaillé en équipe de suppléance de week-end.
Cette prime sera versée sur la paie du mois d’avril 2023 (pour l’exercice 2022) puis si le/la salariée continue à travailler en équipe de suppléance de week-end, sur la paie du mois d’avril 2024 (pour l’exercice 2023) sous réserve que le/la salarié(e) :
- Soit considéré comme bénéficiaire des dispositifs d’intéressement et de participation sur l’exercice considéré ;
- Soit présent aux effectifs au moment du versement de ladite prime.
Il est précisé que cette prime sera soumise à cotisations et contributions sociales et sera fiscalisée.
Article 3. Suivi de l’accord
Un bilan de suivi du présent accord pourra être réalisé une fois par an à la demande du Comité Social et Economique de l’établissement de Steenvoorde.
Article 4. Durée de l’accord, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il prendra fin au 31 décembre 2024 sans possibilité de prorogation.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions légales.
Article 5. Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé et publié par la Direction dans les conditions prévues par le Code du travail.
Dans ce cadre, conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, l’accord sera déposé auprès de la DREETS sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante :
Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes d’Hazebrouck.
Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque partie. Il fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à cet effet dans les locaux de travail et sur l’intranet.
Fait à Steenvoorde, le 6 mars 2023
En 3 exemplaires originaux,
Pour l’établissement BLEDINA de Steenvoorde
XXX, en qualité de Directeur d’Etablissement
Assisté de XXX, Responsable Ressources Humaines
Pour l’organisation syndicale XXX
XXX,
| AccoOpendata |
ACCO/T09223039585-40968485900120.docx |
ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF
A LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS (C.E.T.)
AU SEIN DE LA SOCIETE FARECO
Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-21 et suivants du code du travail, le présent accord est conclu entre :
La Société FARECO, représentée par Monsieur François LEBLANC, en qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
Les membres titulaires du Comité social et économique suivants représentant la majorité des suffrages exprimés dans leurs collèges lors des dernières élections professionnelles :
Monsieur xxxx, mandaté CFE-CGC
Monsieur xxxx, mandaté CGT
d’autre part,
PREAMBULE
La Société FARECO fait partie de la Division Fayat Energies Services du Groupe Fayat. Ses partenaires sociaux ont, à de multiples reprises, exprimé leur souhait d’améliorer leur gestion des carrières et des temps d’activité en s’adaptant aux contraintes de l’entreprise mais également aux besoins des collaborateurs.
C’est dans ce cadre que des réflexions ont notamment été menées en vue de mettre en place un « Compte Epargne Temps » au sein des sociétés de la Division.
Le Compte Epargne Temps mis en place au sein de la Société a pour objectif de permettre aux salariés qui le souhaitent d'épargner des jours de congés ou de repos afin de constituer un « capital temps » utilisable dans le cadre d'un projet professionnel ou personnel mais également pour obtenir, de manière ponctuel et temporaire, un complément de rémunération.
L'objet du compte épargne-temps est de permettre aux salariés d'acquérir des droits à congés rémunérés et d’obtenir un complément de rémunération en contrepartie de périodes de repos non prises dans les conditions explicitées ci-après.
Il est rappelé que le Compte Epargne Temps n'a jamais eu pour vocation ni de permettre de renoncer à la prise de congés ni de constituer une réserve d'argent.
Les partenaires sociaux de la Division ont la volonté de mettre en place un compte épargne temps avec des règles unifiées au sein de la Division, ce qui fluidifierait en outre les mobilités au sein de la Division.
ARTICLE 1 – BENEFICIAIRES ET OUVERTURE DU COMPTE
Tous les salariés peuvent ouvrir un Compte Epargne Temps sans condition d'ancienneté.
L’ouverture d’un Compte Epargne Temps est à l’initiative du salarié.
ARTICLE 2 – FORMALITES
Le CET est ouvert lorsque le salarié demande pour la 1ère fois à y affecter un crédit. Les salariés bénéficiant d’un CET le conservent dans les conditions du présent accord à compter de sa date d’application.
Le salarié doit transmettre une demande écrite à sa hiérarchie, 2 mois avant la fin la période de référence, soit au 31 mai de chaque année.
Les projets et demandes d'épargne seront examinés par le service compétent et une réponse leur sera apportée dans le délai d’1 mois.
Toute demande d'utilisation des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps doit être faite en respectant un préavis minimum de deux mois.
ARTICLE 3 : ALIMENTATION DU CET
Le CET est alimenté à la seule initiative du salarié et avec validation de l’employeur.
Le Compte Epargne Temps ne pourra faire l’objet que d’apports en nature (c’est-à-dire en temps) provenant du collaborateur.
Article 3.1 - Conges payes, congés d’ancienneté et conges de fractionnement
Les salariés ne peuvent épargner que les jours entiers de congés payés annuels correspondant à la 5ème semaine de congés, les jours de fractionnement et les jours de congés ancienneté, c’est-à-dire les jours excédant les 24 jours ouvrables annuels.
Un plafond annuel de jours de congés susvisés susceptible d’alimenter le Compte Epargne Temps est toutefois fixé à hauteur de 2 semaines, soit 10 jours ouvrés de congés (soit 12 jours ouvrables de congés), au sein de la société.
La demande d'épargne doit ensuite être transmise par le salarié à sa hiérarchie 2 mois avant la fin la période de prise.
La demande est transmise par le salarié à sa hiérarchie par le biais des outils collaboratifs.
Cette demande sera réexaminée en cas de modification de la situation contractuelle du salarié concerné ou si le solde de jours en fin de période de référence ne correspondait pas à la demande d'épargne.
Article 3.2 - Plafonnement global du nombre de jours places sur le CET (limite d’alimentation)
Outre le plafonnement annuel des éléments susceptibles d’alimenter le compte épargne temps défini à l’article 3.1 du présent accord, un plafonnement total des droits susceptibles d’être alimentés par le salarié est défini au sein de la société.
Ce plafonnement forfaitaire et total est fixé à 60 jours ouvrés (soit 72 jours ouvrables).
Lorsque ce plafond est atteint, les collaborateurs concernés n’auront plus la possibilité d’épargner volontairement de nouveaux jours.
ARTICLE 4 — UTILISATION DU CET
Article 4.1 – Utilisation en temps (Cas d’utilisation n°1)
Une fois alimenté, le compte épargne temps peut être utilisé pour financer différents projets du salarié, tant professionnels que personnels. Ce peut à titre d’exemples être :
un congé sans solde pris dans le cadre d'un projet citoyen (congé de solidarité internationale, projet à vocation caritative, humanitaire, ...).
un congé pour création d'entreprise.
l'anticipation du départ à la retraite ou de la cessation anticipée d'activité.
tout autre projet lié à un financement de période d’absences et justifiées par une situation particulière.
A l'issue de son congé pris avec ses droits acquis au sein du CET (en dehors du congé de fin de carrière), le salarié retrouve son précédent emploi, ou un emploi similaire, y compris en termes de localisation géographique, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Si une modification impactant l'emploi du salarié est envisagée pendant son absence, il sera tenu compte de sa présence aux effectifs pour la définition de cette organisation.
Il est par ailleurs précisé qu'aucun évènement (survenance d'un arrêt maladie par exemple) n'interrompt, ni ne modifie la durée initialement prévue du congé pris dans le cadre du CET.
Article 4.2 – Utilisation en argent (Cas d’utilisation n°2)
A titre exceptionnel et temporaire jusqu’au 30/04/2024, le salarié peut demander la liquidation sous forme monétaire des droits versés sur le Compte Epargne Temps dans la limite définie à l’article 4.3 du présent accord. La valeur « euros » de la journée est calculée sur la base de la rémunération en vigueur au moment de chaque épargne, c’est à dire au moment de l’alimentation du compte et non à la valeur du droit au jour de son utilisation.
Il sera rappelé que l'utilisation des droits versés sur le compte épargne-temps sous forme de complément de rémunération au titre de la cinquième semaine de congés payés n'est pas autorisée.
La monétisation des jours de CET est donc possible pour les seuls jours de fractionnement et de congés ancienneté.
La demande de liquidation devra être adressée par écrit au service paie, le paiement ne pourra intervenir qu’à la fin de la période de prise des congés.
Pour la période postérieure à l’exercice 2024 et comme l’autorisent les dispositions de l’article L. 3151-3 du code du travail, la Direction pourra ponctuellement autoriser les salariés qui le demandent à utiliser leurs jours (en dehors de ceux correspondant à la cinquième semaine de congés payés) affectés sur leurs comptes épargne-temps pour compléter leurs rémunérations.
Article 4.3 – Modalités d’utilisation
Toute demande d'utilisation des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps doit être faite en respectant un préavis minimum de deux mois.
Tout salarié peut, sur sa demande et en accord avec son employeur, utiliser les droits affectés sur le compte épargne temps pour financer un projet du salarié ne donnant pas lieu au versement de sa rémunération (congés sans solde, création d’entreprise, anticipation départ à la retraite…) ou pour bénéficier temporairement d’un complément de rémunération.
A l’instar des règles définies en matière d’alimentation du Compte Epargne Temps et à l’exception des situations de rupture de contrat, un plafonnement annuel est fixé selon les modalités suivantes :
ARTICLE 5 – VALORISATON DES ELEMENTS INSCRITS AU COMPTE
Le compte épargne temps est tenu en valeur « jours ». La valeur « jours » correspond au nombre de jours épargnés (base temps plein).
Cas d’utilisation n°1 : utilisation en temps : Le salaire est intégralement maintenu dans le cadre de la prise de jours CET.
Cas d’utilisation n°2 : utilisation en argent : le salaire est celui placé au moment de l’alimentation du compte et non le salaire au moment de l’utilisation
Dans le cadre de l’utilisation en temps, le salarié conserve durant cette période les droits liés à l'ancienneté ou au temps de présence et notamment son droit à l'intéressement et à la participation.
A l'issue de son congé, le salarié retrouvera son précédent emploi, ou un emploi similaire, y compris en termes de localisation géographique, assorti d'une rémunération au moins équivalente. Si, une
modification d'organisation impactant l'emploi du salarié est envisagée pendant son absence, il sera tenu compte de sa présence aux effectifs pour la définition de cette organisation.
ARTICLE 6 — CLOTURE DU COMPTE – RUPTURE DU CONTRAT
L'épargne constituée dans le cadre de cet accord ne peut donner lieu à renonciation. Les jours épargnés doivent être pris.
En cas de rupture du contrat de travail (y compris mutation intra-groupe) et si les jours épargnés n'ont pu être pris, le salarié percevra dans le cadre du solde de tout compte une indemnité compensatrice d'un montant correspondant à la valeur « euros » de son épargne.
La valeur « euros » est calculée sur la base de la rémunération en vigueur au moment de chaque épargne, c’est à dire au moment de l’alimentation du compte et non à la valeur du droit au jour de son utilisation.
Les sommes issues de la clôture du CET constituent du salaire. Elles sont soumises, à ce titre, aux contributions sociales, à la CSG et à la CRDS. Elles sont également soumises à l'impôt sur le revenu l'année de leur versement.
ARTICLE 7 — ADHESION, REVISION, DENONCIATION
Toute organisation syndicale représentative non-signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement. Cette adhésion ultérieure ne pourra être partielle et intéressera l'accord dans son entier.
S'il s'avère, à l'expérience, que certaines règles méritent d'être précisées ou modifiées, la direction réunira les personnes habilitées en application des dispositions légales pour envisager une révision du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires dans les conditions prévues par l'article L.2261-9 du code du travail. La dénonciation devra être notifiée à tous les signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. A compter de cette notification, la dénonciation ne deviendra définitive qu'à l'issue d'un préavis de 3 mois. A l'issue de ce préavis, si l'accord est dénoncé par l'ensemble des signataires ou par l'entreprise, l'accord continuera à s'appliquer jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord et au plus pendant une période de 12 mois.
En cas de difficultés d'application du présent accord, les parties signataires se réuniront à l'initiative de la partie la plus diligente afin d'examiner les aménagements à apporter.
ARTICLE 8 — ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur à compter du 1er février 2023.
Dès le lendemain de l’entrée en vigueur de cet accord, les salariés pourront procéder à une épargne dans le CET dans la période en cours, conformément aux dispositions applicables avant l'entrée en vigueur du présent accord.
ARTICLE 9 — DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.
Un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre conformément aux dispositions de l’article D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire sera remis à chaque signataire.
Fait à Gennevilliers
Le 04 janvier 2023
| AccoOpendata |
ACCO/T01122001669-68185012900070.docx |
ACCORD RELATIF AU TREIZIEME MOIS
GEODIS DISTRIBUTION & EXPRESS
ROUSSILLON
Entre les soussignés,
La société GEODIS D&E ROUSSILLON dont le siège social est situé 80 rue Philippe Lauth – ZA Lannolier 1, 11000 CARCASSONNE immatriculée au RCS de sous le numéro 681 850 129, représentée par Men sa qualité de Directeur d’agences dument habilité aux présentes ;
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise,
La CFTC représentée par
d’autre part,
PREAMBULE
La direction a proposé aux organisations syndicales de procéder à une négociation sur la prime du treizième mois et de transformer ainsi l’usage, qui était fait dans l’entreprise, en accord d’entreprise, afin d’en clarifier et d’en préciser les modalités d’application et d’exclusion.
Ainsi les parties se sont réunies et ont abouti aux dispositions suivantes :
ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord ont pour objet de définir le cadre du versement et les règles de calcul de la prime du 13ème mois.
Il institue également les clauses d’exclusion du versement de ladite prime notamment au regard de l’ancienneté continue nécessaire pour pouvoir y prétendre.
ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à tous les salariés de la société GEODIS D&E ROUSSILLON ayant atteint 6 mois continus d’ancienneté au sein de la société et étant présent au mois de décembre de l’année considéré.
Des règles de proratisations sont définies et appliqués aux salariés n’ayant pas été présents toute l’année
La période de référence s’étend du 1er janvier au 30 novembre. L’ancienneté s’apprécie au 30 novembre de l’année considérée
ARTICLE 3 –MODALITES DE CALCUL ET DE VERSEMENT DU TREZIEME MOIS
3.1. Eléments pris en compte
Les éléments servant de base au calcul du treizième mois sont :
Le salaire de base contractuel du mois de novembre et la prime d’ancienneté qui s’y rapporte
Il est précisé que la prime de 13ème mois ne fait pas partie de la rémunération servant de base au calcul de l’indemnité de congés payés.
3.2 Bénéficiaires
Sont bénéficiaires tous les salariés de l’entreprise justifiant de six mois d’ancienneté continue et ayant contribué par leur présence à l’activité de l’entreprise tout au long de la période de référence.
Pour obtenir la prime de 13ème mois, le collaborateur doit obligatoirement faire partie des effectifs de la société le 30 novembre de l’année en cours.
La prime de 13ème mois est calculée au prorata du temps de présence effectif sur la période. Sont assimilées à une période de contribution à l’activité de l’entreprise les périodes de suspension du contrat de travail assimilées par la loi ou la convention collective à du temps de travail effectif.
En revanche, toutes les autres périodes d’absences seront prises en compte et décomptées pour la détermination du droit au treizième mois.
Cependant, une tolérance de 20 jours d’absences calendaires sera appliquée et ne sera pas décomptée du temps de travail.
3.3 Règle de calcul de la prime du treizième mois
(Base du treizième mois/365 )X P
Base du treizième mois : salaire de base de Novembre * coefficient + prime ancienneté
Catégorie Coefficient :
O2 à 06 1.05
07 1.05
E2 à E9 1.05
M1 à M4 1.15
M5 à HM8 1.40
C1 à C7 1.40
P : nombre de jours calendaires de présence effective du collaborateur
3.4 Incidence des arrivées et départs en cours d’année
Les salariés qui entrent ou qui sortent de l’entreprise en cours de période de référence bénéficieront de la prime calculée au prorata temporis.
En cas de licenciement pour faute lourde ou faute grave aucune prime de 13ème mois ne sera versée.
ARTICLE 4 – REGLE DE DE VERSEMENT ET D’ACOMPTE DU TREIZIEME MOIS
Un acompte sera versé entre le 15 et 20 décembre correspondant à 77 % du montant de la prime treizième mois. La totalité de la prime sera régularisée sur le bulletin de paie du mois de décembre.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
L'accord est conclu pour une durée indéterminée, avec une application à compter de sa date de signature.
ARTICLE 6 – REVISION, DENONCIATION DE L’ACCORD ET REGLEMENT DES LITIGES
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie de ce protocole d’accord, selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée AR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions du protocole d’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
Sous réserve de l’exercice du droit d’opposition prévu à l’article L.2232-13 du Code du travail, la révision proposée donnera lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L.2231-6 du Code du travail.
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer, dans un délai 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires, en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Le présent accord pourra être dénoncé totalement par l’une des Parties en respectant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra se faire par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à tous les autres signataires par le signataire qui dénonce. Le préavis indiqué ci-dessus court à compter de la date de réception de la dénonciation. Toute dénonciation doit faire l’objet des dépôts prévus par les articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail.
ARTICLE 7 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord a été établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Conformément à la loi, le présent accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords de la DREETS et un exemplaire sera envoyé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Carcassonne.
Le présent accord sera également communiqué à l’ensemble du personnel par l’intermédiaire de la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Carcassonne, le 2022
Pour la Société GEODIS D&E ROUSSILLON
Directeur d’agence
Pour le syndicat CFTC
| AccoOpendata |
ACCO/T01322013499-44386706400323.docx |
ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2021 AU SEIN DE LA SOCIETE AAD FRANCE PRESENCE
ENTRE
LA SOCIÉTÉ AAD FRANCE PRESENCE,
représentée par XXX,
Ci-après dénommée « la société »,
D’UNE PART,
ET,
L’ORGANISATION SYNDICALE REPRÉSENTATIVE SUIVANTE :
La CGT, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale, organisation syndicale ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au 1er tour des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Suite à la signature de l’accord d’adaptation signé le 27 mai 2021, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité se réunir afin d’échanger sur les modalités d’un accord relatif à la rémunération, le temps de travail, le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, la direction a convoqué l’organisation syndicale représentative afin de négocier les conditions salariales au sein de la société.
Lors de la première réunion du 8 novembre 2021, les documents prévus par la législation ont été remis à l’organisation syndicale et cette dernière a remis et commenté ses revendications.
D’autres réunions ont eu lieu notamment le 24 novembre, le 8 décembre et le 22 décembre 2021.
A l’issue de ces réunions, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique pour l’année 2022 à l’ensemble des salariés de la société AAD France Présence.
ARTICLE 2 : PROPOSITION DES ORGANISATIONS SYNDICALES
Au mois de novembre 2021, l’organisation syndicale CGT a remis les revendications suivantes par mail.
Revalorisation de l’indemnité kilométrique à 0.50 euros
Augmentation des primes d'astreinte à 25 € par jour d’astreinte au lieu de 22,5 € et prise en compte du temps de décrochage le vendredi 17 h30 à 21 h 00 et le lundi matin de 7 heures à 8 h 30 par une majoration de salaire de 10 %.
Augmentation générale des salaires pour l’ensemble du personnel de 0,6 % sur les salaires qui ont été gelés depuis plusieurs années.
Mise en place de tranches ayant un écart d’au moins 0.12 euros entre elles et que cela soit le cas à chaque revalorisation du SMIC
Limite de la durée des interventions journalières à 9 heures.
Mise en place d’une prime d’assiduité
Mise en place d’une prime de remplacement
ARTICLE 3 : REMUNERATION
Augmentation collective
En ce qui concerne le personnel intervenant il est rappelé que la classification de la convention collective est la suivante :
Assistant(e) de vie de niveau 1
L'emploi d'assistant(e) de vie de niveau 1 s'exerce auprès d'un particulier à son domicile afin d'accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes, liées à l'entretien des espaces de vie et à la réalisation de repas simples.
L'emploi concourt à la préservation de l'autonomie de la personne par la réalisation d'activités sociales et occupationnelles.
L'emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne.
Les activités principales sont :
Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes.
Entretenir les espaces.
Effectuer les courses.
Effectuer des tâches administratives simples.
Préparer des repas simples.
L'emploi s'exerce au domicile d'un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
L'emploi d'assistant(e) de vie de niveau 1 est accessible sans certification particulière.
Assistant(e) de vie de niveau 2
L'emploi d'assistant(e) de vie de niveau 2 consiste à intervenir au domicile d'un particulier afin d'accompagner une personne en perte d'autonomie.
L'emploi consiste notamment à accompagner une personne dans son environnement pour l'aider et la stimuler dans la réalisation des actes quotidiens et maintenir son autonomie dans le cadre d'un projet de vie transmis par l'entreprise.
L'emploi consiste selon les consignes, à accompagner une personne plus ou moins autonome à réaliser des actes d'hygiène sur elle-même ou à assister une tierce personne (infirmier(e) ou autre) à la réalisation de ces actes d'hygiène à la place de la personne.
L'emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne et préparer des préparations culinaires simples ou spécifiques selon le régime alimentaire suivi par la personne et l'accompagner dans la prise de son repas. L'emploi consiste également à maintenir propres les espaces de vie de la personne.
Les activités principales sont :
Accompagner la réalisation des actes d'hygiène de vie d'une personne en perte d'autonomie.
Concevoir des repas spécifiques.
Accompagner une personne dans la prise de son repas.
Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité.
Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes.
Les activités ci-dessus viennent en complément de celles de l'emploi repère « Assistant(e) de vie de niveau 1 ».
- Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes.
- Entretenir les espaces.
- Effectuer les courses.
- Effectuer des tâches administratives simples.
- Préparer des repas simples.
L'emploi s'exerce au domicile d'un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
L'emploi d'assistant(e) de vie de niveau 2 est accessible à partir d'une certification de niveau V.
Assistant(e) de vie de niveau 3
L'emploi d'assistant(e) de vie de niveau 3 consiste à intervenir au domicile d'un particulier afin d'accompagner une personne dont l'autonomie est altérée.
L'emploi consiste à l'accompagner dans son environnement pour l'aider dans la réalisation des actes quotidiens ou réaliser pour son compte les tâches de la vie quotidienne dans le cadre d'un projet de vie transmis par l'entreprise.
L'emploi pourra consister, selon les consignes, à accompagner une tierce personne (infirmier(e) ou autre) dans la réalisation des actes d'hygiène pour le compte d'une personne dont l'autonomie est altérée.
L'emploi consiste également à effectuer les courses pour le compte de la personne et réaliser des repas simples ou spécifiques selon le régime alimentaire suivi par la personne et l'accompagner dans la prise de son repas.
L'emploi consiste également à effectuer un ensemble de tâches quotidiennes afin de contribuer à maintenir ses espaces fonctionnels, propres et sécurisés (changer une ampoule, nettoyer les espaces, effectuer des tâches administratives…) et à préserver le lien entre la personne et son environnement extérieur (conduite d'un véhicule aménagé…).
Les activités principales sont :
Accompagner une personne dont l'autonomie est altérée.
Cette activité vient en complément de celles des emplois repères « Assistant(e) de vie (de niveau 1 et de niveau 2 ».
- Accompagner la réalisation des actes d'hygiène de vie d'une personne en perte d'autonomie.
- Concevoir des repas spécifiques.
- Accompagner une personne dans la prise de son repas.
- Accompagner une personne dans ses sorties en toute sécurité.
- Accompagner une personne dans la réalisation des tâches quotidiennes.
- Entretenir les espaces.
- Effectuer les courses.
- Effectuer des tâches administratives simples.
- Préparer des repas simples.
L'emploi s'exerce au domicile d'un particulier ou en tout autre lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation.
L'emploi d'assistant(e) de vie de niveau 3 est accessible à partir d'une certification de niveau V.
Au cours de l’année 2021 la grille des salaires applicable était la suivante :
A l’issue des réunions de négociations, la société a accepté de réaliser une augmentation des salaires. La grille applicable à compter du 1er janvier 2022 est la suivante :
Augmentations individuelles
Le salaire de base est destiné à rémunérer un emploi. Lorsque le périmètre ou le contenu de l’emploi évolue, il est envisagé une évolution du salaire de base. Ce dernier peut également évoluer en fonction du marché, de la technicité, des enjeux sur un emploi donné.
Pour rappel, l’attribution d’une augmentation individuelle suit le processus suivant : le responsable d’agence fait une proposition à son Directeur Délégué. Après validation de sa part, celui-ci fait valider au Président Directeur Général.
Frais kilométriques
Par cet accord, il est prévu d’augmenter la prise en charge des frais kilométriques afin qu’elle atteigne 0.40 euros par kilomètre dès le 1er janvier 2022.
Prime d’ancienneté
L’article 7 de la convention collective nationale des services à la personne (IDCC 3127) impose « le versement par l'employeur d'une prime d'ancienneté à tous les salariés disposant de 2 années d'ancienneté au sein de l'entreprise quels que soient le poste occupé et le taux horaire.
Le montant de cette prime est de 5 centimes par heure de travail effectif, ou heures assimilées comme telles.
Cette prime est majorée de 5 centimes dès lors qu'un salarié dispose de 5 années d'ancienneté dans l'entreprise. »
Par cet accord, il est prévu de mettre en place, comme en 2021, 3 échelons supplémentaires
Cette prime est majorée de 5 centimes supplémentaire dès lors qu'un salarié dispose de 10 années d'ancienneté dans l'entreprise,
Cette prime est majorée de 5 centimes supplémentaire dès lors qu'un salarié dispose de 15 années d'ancienneté dans l'entreprise,
Cette prime est majorée de 5 centimes supplémentaire dès lors qu'un salarié dispose de 20 années d'ancienneté dans l'entreprise.
La grille applicable en matière de prime d’ancienneté au cours de l’année 2022 est donc la suivante :
Prime d’assiduité
Par cet accord, il est prévu de mettre en place une prime semestrielle d’assiduité dans le but de récompenser les assistants de vie assurant une présence effective tout au long du semestre dans le cadre de leur mission.
La mise en place de cette prime est, dans un premier temps, réalisée sous forme de test uniquement pour les deux semestres de l’année 2022. La prime mise en place en 2021 n’ayant pas été réellement représentative en raison du contexte sanitaire.
Le montant semestriel de la prime d’assiduité est de 150 euros pour un contrat de travail à temps plein proratisé en fonction du nombre d’heures contractuelles de chaque salarié.
Elle est versée à la condition que le salarié ait un an d’ancienneté calendaire à la date du versement de la prime.
La prime est octroyée à tous les salariés à la condition qu’ils soient présents au 30 juin 2022 pour le premier semestre et au 31 décembre 2022 pour le second semestre.
En cas de sortie des effectifs en cours de semestre la prime ne sera pas due sauf départ en retraite et de licenciement pour inaptitude.
Toute absence injustifiée au cours du semestre supprimera entièrement le montant de la prime potentiellement due.
Cette absence est entendue aussi bien pour une absence injustifiée à une prestation que pour une absence à plusieurs prestations au cours d’une même journée de travail.
De la même manière, toute absence justifiée à l’initiative du salarié annulera le montant de la prime (congés sans solde par exemple).
En outre, les absences justifiées (arrêt maladie par exemple) entraineront une réduction dégressive du montant de la prime d’assiduité.
En effet, chaque journée d'absence justifiée amputera le montant de la prime de 1/7ème.
A l'issue de 7 jours d'arrêt de travail : le montant de la prime semestrielle sera donc de 0 euro.
Les absences légalement assimilées à un temps de travail effectif en termes de rémunération n’entrainent pas de réduction de la prime d’assiduité.
Il s’agit notamment des absences suivantes :
Congés payés
Absence occasionnée pour suivre des formations professionnelles organisées dans le cadre de l’entreprise,
Absences ou congés liés aux mandats tenus par des représentants du personnel (heures de délégation, congé de formation économique et sociale et syndicale, mandats prud’homal…)
Congés légaux pour évènement familiaux
Cette prime sera respectivement versée sur le bulletin de salaire du mois de juillet 2022 et de janvier 2023.
ARTICLE 4 : TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Durée effective du travail et l’organisation du temps de travail
Un accord sur l’aménagement du temps de travail a été signé le 16 décembre 2016 amandé par avenant du 24 novembre 2021.
Epargne salariale
La direction de la société souligne que la société est déjà couverte par un accord de participation.
Il n’y a pas eu de versement au titre de l’exercice précédent.
Astreintes
Il est convenu aux termes des négociations d’instaurer une permanence téléphonique pour le week-end en remplacement des temps dit « astreintes du week-end » antérieurement en vigueur.
Ainsi, il est institué une permanence téléphonique, distincte des astreintes mettant fin à l’usage pratiqué antérieurement dans la société pour les contreparties et/ou astreintes dites « du week-end ».
Cette dernière a pour objet de répondre aux demandes urgentes pendant le week-end. La notion d’urgence concerne les demandes ne pouvant attendre les horaires d’ouverture de l’agence (remplacement d’un salarié absent, modification de la situation d’un bénéficiaire…).
Salariés concernés : les AV2 et AV3 travaillant habituellement le week-end.
La permanence téléphonique sera assurée par un intervenant travaillant le week-end concerné par la permanence téléphonique en plus des prestations prévues à son planning.
Plage horaire : la permanence téléphonique se déroule du vendredi de 17 heures 30 au lundi à 8 heures 30.
Il est acté que le salarié de permanence téléphonique n’est pas tenu de répondre aux appels pendant son temps de repos quotidien. Pour rappel, la durée minimale du repos quotidien est de 11 heures.
Contrepartie : il est institué une indemnité forfaitaire de permanence téléphonique d’un montant global de 50 euros bruts pour l’intégralité de la plage de permanence téléphonique (du vendredi 17h30 au lundi 8h30). La contrepartie à la permanence téléphonique est forfaitaire et ne pourra donner lieu à aucune autre contrepartie.
Le temps passé à répondre au téléphone, le temps d’organisation du remplacement le cas échéant, ainsi que les temps de prestations supplémentaires effectués dans le cadre de la permanence téléphonique sont considérés comme du temps de travail effectif et rémunérés comme tel.
Le salarié de permanence téléphonique déclarera le temps de travail effectué dans le cadre de cette permanence. Après validation par le/la responsable d’agence, ces temps de travail seront intégrés aux récapitulatifs mensuels.
ARTICLE 5 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord à durée déterminée est conclu pour un exercice du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022.
Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme, soit le 31 décembre 2022.
ARTICLE 6 : REVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 7 : FORMALITES
Conformément aux dispositions du code du travail, le présent texte, dont un original est remis à chacune des parties signataires, sera déposé à la diligence de la société en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes d’Aix en Provence et en deux exemplaires (dont un sous format électronique via la plateforme électronique du Ministère du travail : TéléAccords) auprès de la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (DREETS) des Bouches du Rhône.
Cet accord sera également affiché dans les locaux de la société.
Fait à Chambéry, le 22 décembre 2022
En 5 exemplaires originaux
| AccoOpendata |
ACCO/T07619002423-32385810000080.docx | ACCORD D'ENTREPRISE PROTOCOLE D'ACCORD SALARIAL POUR 2019
Entre les transports de I 'Agglomération Elbeuvienne, représentés par , Directeur,
D'une part,
, déléguée syndicale, représentant le syndicat CGT, , déléguée syndicale, représentant le syndicat UNSA,
D ' autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les partenaires sociaux se sont rencontrés le 30 janvier 2019 pour la remise du cahier de revendications ainsi que pour définir les modalités du processus de discussion pour les négociations annuelles obligatoires.
Les réunions ont eu lieu les 26 février, les 05, 12 et 21 mars 2019.
L'ensemble de ces réunions a permis d'étudier les demandes et de retenir les mesures ayant trait à l'augmentation générale des salaires et à l'amélioration des conditions de travail.
Article 1 — Cadre iuridique
Le présent accord général est conclu en application des articles L2241-1 et suivants du code du travail.
Article 2 — Champs d'application et date d'entrée en vigueur
Le présent accord est applicable à l'ensemble du personnel TAE quelle que soit sa catégorie socio professionnelle d'appartenance. Il entrera en vigueur à compter du 1 er Janvier 2019 pour les volets ayant trait à l'augmentation de la rémunération.
Article 3 — Augmentation globale de la masse salariale
L'ensemble des dispositions précisées ci-après représente une augmentation de la masse salariale de 1,77 %.
Article 4 — Augmentations générales
La valeur du point augmente de 0,6% au 1 er janvier 2019. Son montant évolue donc de 9,0521 € à 9,1064 €.
Article 5 — Prime 2 vacations
Il a été convenu que les agents en contrat à 2 vacations, seront gratifiés d'une prime de 10 € bruts par service journalier effectué en 2 vacations.
Article 6 — Changement de service
Il a été convenu que lors des demandes de changement de service entre agents, l'écart toléré d'une heure actuellement passe à une heure et dix minutes, afin d'augmenter le champ des possibilités.
Article 7 — Hospitalisation avec opération
Il a été convenu qu'un agent dont l'ancienneté est supérieure à 3 ans au 1 er janvier 2019, il bénéficie une fois tous les 5 ans de la possibilité d'une absence maladie, faisant immédiatement suite à une hospitalisation, d'un mois maximum, sans que cette absence fasse l'objet d'abattements sur les différentes primes en vigueur dans l'entreprise.
Article 8 — Journées Joker cumulées
Il a été convenu qu'un agent peut cumuler 3 journées Joker dont il pourrait se servir si besoin après les 3 années révolues de cumul. Dans les faits, cela se traduit par 36 mois sans avoir utilisé sa journée Joker, ouvrant la possibilité au-delà de ces 36 mois de déclencher 3 journées Joker consécutives en cas de maladie, avec justification par un arrêt maladie. Cette disposition permet une possibilité d'utilisation différente de la journée Joker actuellement en vigueur, sans changer le dispositif actuel.
Article 9 — Semaine en 4 iours
Il a été convenu d'étudier, pour un éventuel déploiement dès septembre 2019, la faisabilité de réaliser sa semaine en 4 jours pour les salariés roulants. Compte-tenu du temps à réaliser chaque jour, le type de service ne peut être qu'en 2 vacations, et s'entend sur la base du volontariat.
L'étude consistera à soumettre la proposition de principe aux salariés dans un premier temps, et après découpage des services soumettre une seconde fois à l'approbation des salariés ayant répondu positivement au principe. Cette méthode permettra à chacun de bien prendre connaissance des spécificités de ce type d'organisation de service, avant de se déclarer avec certitude, pour toute l'année scolaire 2019-2020 (du 02/09/2019 au 28/06/2020), comme faisant partie du « groupe 4 jours ».
Il est entendu que ce type d'organisation ne peut impacter négativement les autres services effectués en 5 jours. Dans le cas d'une éventuelle mise en œuvre de ce type de service en septembre 2019, il est convenu de considérer qu'il s'agit d'un essai, qui pourrait être remis en question pour l'année scolaire suivante.
Article 10 — Kilomètres bus
Constatant les grandes difficultés qu'éprouvent certains salariés à saisir le bon kilométrage de leur véhicule le soir aux pompes, et des multiples corrections manuelles hebdomadaires dans les bases de données que cela implique, il a été décidé d'investir dans un système de relevé informatique automatique des kilomètres bus. Le déploiement de ce système, nécessitant l'équipement de chaque véhicule, permettra à celui-ci d'être opérationnel pour la rentrée de septembre 2019.
Article 11 — Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en :
un exemplaire auprès du secrétariat greffe du conseil des prud'hommes ; deux exemplaires (dont une version électronique) à la Direction Régionale des
Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi.
Il sera remis aux représentants du personnel et affiché au sein de l'entreprise.
Fait à Caudebec, le 21 mars 2019.
Pour le Directeur Pour la C.G.T. Pour l’U.N.S.A
| AccoOpendata |
ACCO/T02219001584-43312264500016.docx |
ENTRE
La Société FARMOR, S.A.S. ETABLISSEMENT DE GUINGAMP dont le siège social est situé Zone Industrielle de Bellevue – BP 70429 – 29 Avenue de l’Hippodrome - 22200 – GUINGAMP, représentée par //
Ci-après désignée par « L’Établissement »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’établissement suivantes :
C.F.D.T., représentée par //
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Comme prévu dans notre accord sur l’organisation des négociations obligatoires signé en date du 26 avril 2019, les parties se sont réunies dans le cadre d’un groupe de travail, constitué de 4 membres du CSEE volontaires et de la RRH, afin de négocier sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes selon le calendrier suivant :
Mardi 23 avril 2019
Vendredi 26 avril 2019
Mardi 14 mai 2019
Mardi 11 juin 2019
Mercredi 19 juin 2019.
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
Le présent accord doit plus particulièrement permettre d’atteindre l’égalité professionnelle en matière de visibilité, d’autonomie, de responsabilité et de participation des femmes et des hommes dans toutes les sphères de la vie de l’établissement.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’établissement, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C. relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et la qualité de vie au travail.
Par cette négociation, chaque établissement de plus de 50 salariés doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’établissement. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’établissement est conclu en application des articles L 2242- 11 du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois (moins de 300 salariés) ou quatre (plus de 300 salariés) thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle,
Conditions de travail.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensés au sein de la BDES correspondant aux thèmes choisis.
Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définis et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées.
Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des nouvelles dispositions de l’article L. 1142-9 issues de la Loi « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », les parties conviennent que si des écarts de rémunération entre les femmes et le hommes sont constatés après la publication des « index de l’égalité femmes/hommes » prévus à l’article L 1142-8, le présent accord comportera également des mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
Les parties rappellent qu’elles ont souhaité travailler les thèmes de la qualité de vie au travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit :
ARTICLE I – PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
La Direction affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.
A ce titre, les partenaires sociaux et la Direction ont souhaité au préalable rappeler les grands principes de non-discrimination applicables à des situations variées prises dans un contexte plus large.
Le Code du travail, dans son article L. 1142-1 précise que « Sous réserve des dispositions particulières du présent code, nul ne peut :
1° Mentionner ou faire mentionner dans une offre d'emploi le sexe ou la situation de famille du candidat recherché. Cette interdiction est applicable pour toute forme de publicité relative à une embauche et quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé ;
2° Refuser d'embaucher une personne, prononcer une mutation, résilier ou refuser de renouveler le contrat de travail d'un salarié en considération du sexe, de la situation de famille ou de la grossesse sur la base de critères de choix différents selon le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;
3° Prendre en considération du sexe ou de la grossesse toute mesure, notamment en matière de rémunération, de formation, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle ou de mutation. »
En application de ce principe, tous les actes de gestion des rémunérations et d’évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tous critères liés au sexe.
De même, la Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.
Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établis et mis à disposition dans la base de données économiques et sociales, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTION : //
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : CONDITIONS DE TRAVAIL
A – Constat(s) chiffré(s) :
Ouvriers coefficients 120 à 150
Employés coefficients 170 à 195
Deux postes limitent l’accès aux femmes au regard de leurs conditions de travail et notamment de la pénibilité du poste :
Agent de fabrication préparation niveau 1 et 2 (port de charges)
Batteur contrôleur (contrainte de posture et de port de charges)
Il est important de préciser qu’au sein de l’établissement, l’ensemble des temps partiels sont choisis par les salariés et non contraints.
Les temps complets sont majoritairement occupés par des hommes : 125 sont à temps complets (62.50%) contre 75 femmes (37.50%).
11 personnes sont en temps partiel au sein de l’établissement : 3 hommes (27.27%) et 8 femmes (72.73%). Les femmes sont donc surreprésentées au sein des effectifs à temps partiel.
B –Objectifs de progression :
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’établissement s’engage à faciliter l’accès à l’ensemble des postes de travail aux salariés des deux sexes par la réduction de la pénibilité physique de ces postes. Pour cela, l’établissement pourra réaliser des études de postes sur les postes physiques majoritairement exercés par des hommes, en vue d’identifier les conditions de travail et éventuellement d’en améliorer l’ergonomie.
Ceci permettrait de rendre les postes de travail « physiques », le plus souvent exercés par des hommes, plus attractifs pour les femmes, tout en améliorant les conditions de travail pour l’ensemble des salariés, femmes et hommes confondus.
L’établissement entreprendra la création de Groupe d’Action Sécurité pour identifier les postes limitant l’accès aux femmes au regard des conditions de travail :
Un groupe pour les postes en préparation,
Un groupe pour les postes de batteur.
L’établissement portera une attention particulière au nombre de salariés effectuant un temps partiel. Elle veillera à ce que ces derniers bénéficient des primes conventionnelles au même titre que tous les autres salariés de l’établissement.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Nombre d’actions concernant l’amélioration des conditions de travail et nombre de salariés concernés par ces actions
Nombre d’études de postes réalisées
Nombre de postes aménagés
Nombre de GAS mis en place
Répartition des salariés selon la durée du travail
ARTICLE IV – 3EME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2018, l’ancienneté moyenne au sein de la société est de 12,91 années, et plus précisément 14,60 pour les femmes et 11,73 années pour les hommes. L’établissement Farmor a débuté son activité en janvier 1998.
Ce pourcentage témoigne du faible niveau de turnover au sein de la société, quel que soit le sexe.
Au sein de la BDES, il est plus précisément suivi le nombre et le taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe.
Les parties rappellent qu’est considéré comme une promotion le passage d’un coefficient à un autre, ou le changement de catégorie socio-professionnelle.
Ainsi, en 2018, sur un total de 43 changements de coefficients, 11 l’ont été pour des femmes contre 32 pour des hommes.
Les hommes sont surreprésentés dans les promotions par changement de coefficient (74.42%) par rapport aux femmes (25.58%). Ainsi, sur un total de 128 hommes, 25% ont bénéficié d’une promotion par un changement de coefficient, contre 13.25% du total des femmes (83).
C’est pour la catégorie des Ouvriers que nous pouvons observer un déséquilibre concernant la promotion par un changement de coefficient. En effet, 25 hommes ont bénéficié d’une promotion en 2018, contre seulement 5 femmes.
Concernant les catégories Employés, Agents de Maîtrise et Cadres, la représentation homme/femme dans les promotions par changement de coefficient est relativement équilibrée.
Concernant le changement de CSP, 4 ont été effectués à destination de femmes, et 4 pour les hommes, soit une proportion de 4.69% du total des hommes et 4.82% du total des femmes. La représentation homme/femme par promotion par changement de CSP est donc équilibrée.
B –Objectifs de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son établissement quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’établissement s’engage à ce que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’établissement bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, au regard du constat effectué, l’établissement s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion entre les femmes et les hommes continue de tendre vers l’équilibre.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression suivants en matière de déroulement de carrière pour les trois prochaines années :
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’établissement s’engage à proscrire tout système d’évaluation des performances basé essentiellement sur le temps de présence afin que la situation familiale d’un salarié ne constitue pas un frein à son évolution professionnelle.
Le mode de performance doit, en effet, tenir compte des résultats produits et de la compétence mise en œuvre.
Par ailleurs, au moment du traitement des promotions ainsi que lors des comités carrière, la société apportera une attention toute particulière à ce que les femmes et les hommes soient traités de manière équivalente, notamment dans l’accès aux postes à responsabilité au plus haut niveau de l’établissement, et ce dans l’optique d’assurer à compétences équivalentes, la meilleure mixité possible dans les équipes de direction.
L’établissement s’engage également à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les congés maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation ne pénalisent pas les salariés.
De manière à privilégier le recrutement interne et le déroulement de carrière, l’établissement s’engage à afficher l’ensemble des postes disponibles afin de permettre à chacun de se porter candidat.
A ce titre, la société s’engage à étudier indifféremment les candidatures d’hommes ou de femmes, principalement, lorsqu’un poste est ouvert aux candidatures internes.
Si, dans une catégorie, le nombre de promotion de femme ou d’homme est notablement inférieure à l’autre, la Direction étudiera au cas par cas les possibilités d’évolution des salariés qui bénéficient le moins d’évolution et pourra mobiliser les moyens de formation nécessaire.
De plus, l’établissement s’engage à proposer aux hommes/femmes acceptant un métier traditionnellement féminin/masculin un processus d’intégration et de formation spécifique.
L’établissement veillera également à intégrer dans l’évaluation des managers et dans leurs objectifs annuels la question de l’égalité professionnelle.
L’établissement réalisera un état des lieux de la féminisation des instances de Direction de l’établissement.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Nombre et taux de promotion par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de comité carrière effectués dans lesquelles il a été rappelé l’importance d’assurer une mixité des équipes de Direction,
Nombre de salariés ayant bénéficié d’une promotion et d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou de présence parentale et/ou le congé parental d’éducation au cours des 3 dernières années,
Nombre d’emplois pourvus par un collaborateur interne par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre d’informations diffusées concernant les postes disponibles (toutes catégories),
Nombre de processus d’intégration proposés aux hommes/femmes acceptant un métier traditionnellement féminin/masculin,
Nombre de managers pour lesquels des objectifs annuels en termes d’égalité professionnelle ont été fixés (pour les situations déséquilibrées),
Répartition par sexe des instances de direction.
ARTICLE V – 4EME DOMAINE D’ACTION : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2018, l’effectif de l’établissement était de 211 salariés dont 83 Femmes (39.34%) et 128 Hommes (60.66%).
Au sein de la BDES, les embauches sont répertoriées par catégories socio-professionnelles et par sexe.
La répartition des effectifs amène à un premier constat :
Les femmes représentent 39.34% de l’effectif total de l’établissement contre 60.66% pour les hommes. Les hommes sont ainsi plus représentés que les femmes au sein de l’établissement Farmor.
La proportion d’hommes et de femmes est plutôt équilibrée pour les catégories Agents de Maîtrise (52.94% de femmes et 47.06% d’hommes) et Employés (44.93% de femmes et 55.07% d’hommes). Cependant, nous pouvons constater un écart significatif pour les catégories Cadres (64.29% de femmes et 35.71% d’hommes) et Ouvriers (30.63% de femmes et 69.37% d’hommes).
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’établissement s’engage plus particulièrement à ce que le pourcentage d’hommes et de femmes recrutés tende vers l’équilibre, en particulier pour les catégories Cadres et Ouvriers.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs :
L’établissement s’engage à promouvoir une diversité dans son recrutement (formation, âge, profils, niveaux d’entrée…). Dans cette optique, l’établissement veillera à ce que toutes les offres de postes, tant internes qu'externes, ne contiennent pas d’appellations discriminatoires à l’égard d’un sexe dans leurs intitulés ou leurs descriptifs. A titre d’exemple, chaque offre portera la mention « H/F » et sera rédigée à l'intention des deux sexes.
Pour assurer cette égalité de traitement, il ne sera pas tenu compte de critères liés au sexe lors des procédures de recrutement qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes. Elle s’engage à respecter des critères de recrutement strictement fondés sur l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.
De manière à assurer cette neutralité, l’établissement formera les personnes chargées des missions de recrutement et les directions opérationnelles au respect de ces règles, afin de lutter contre les stéréotypes mis en œuvre lors des procédures de recrutement.
Par ailleurs, l'établissement s'engage à favoriser la mixité et la parité dans l’emploi en recherchant des candidatures féminines pour les emplois dans lesquels il est constaté qu'elles sont sous-représentées ou inversement des candidatures masculines dans lesquels il est constaté qu’ils sont sous-représentés.
A titre d’exemple, les parties conviennent que l’un ou l’autre des sexes est sous-représenté dans les postes suivants :
Agent de fabrication préparation niveau 1 et 2
Technicien de maintenance
Magasinier cariste
Agent de propreté
Pour cela, l’établissement veillera, dans la mesure du possible, dans les cas de recrutement sur des fonctions traditionnellement masculines, à rencontrer un candidat féminin, sous réserve qu’il y ait des candidatures féminines légitimes, et inversement sur des fonctions traditionnellement féminines à rencontrer un candidat masculin, sous réserve qu’il y ait des candidatures masculines légitimes.
Par ailleurs, l’établissement demandera, lorsqu’elle aura recours aux services d’un cabinet de recrutement externe, à ce que ces derniers s’engagent à respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable, principalement liés à la mixité des sexes dans l’embauche et l’emploi.
A compétences et qualifications égales, la candidature retenue sera celle dont la représentation comporte un déséquilibre important dans le métier ciblé.
De plus, l’établissement veillera à missionner des femmes qui exercent des métiers techniques dans le but qu’elles représentent l’établissement dans les écoles, les forums métiers, les CFA.
Lorsqu’un poste sera à pourvoir au sein de l’établissement, un appel à candidature en interne sera effectué, avec la mise en place d’un plan de formation au poste, afin de favoriser les candidatures du sexe sous-représenté.
L’établissement s’engage à développer des contrats d’alternance et de stages avec des femmes, dans le but de pouvoir par la suite concrétiser des embauches féminines supplémentaires.
L’établissement veillera à accroître l’attractivité des métiers non mixtes en interne pour les candidats du sexe sous-représenté.
D- Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Nombre de recrutement par sexe dans chaque catégorie professionnelle,
Nombre de "managers recruteurs" sensibilisés à la non-discrimination,
Nombre de cabinets de recrutement externe ayant pris l’engagement de tenir compte du critère de mixité dans l’embauche dans la proposition de candidatures toutes catégories professionnelles confondues,
Nombre de femmes présentes à des évènements de recrutement (Job Dating, Forums, etc.),
Evolution du pourcentage du sexe sous-représenté pour les postes où il est sous-représenté,
Proportion de femmes parmi les contrats en alternance,
Proportion de femmes parmi les stagiaires,
Proportion de femmes en alternance ou stagiaires recrutées à l’issu du contrat,
Evolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers sous-représentés.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement.
ARTICLE VI – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
La Direction souhaite rappeler que dans le cadre de leurs compétences respectives, les représentants du personnel ont la possibilité de contribuer à affiner le diagnostic de l'établissement sur cette situation comparée et de proposer des mesures réalistes qui seraient de nature à réduire les éventuels écarts constatés. L'établissement s'engage à apporter une réponse à ces propositions.
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes.
L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
Les membres des comités de direction veilleront à informer les managers de leurs équipes des dispositions du présent accord.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'établissement les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VII- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’établissement, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions établissements ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE VIII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 26/04/2019, la périodicité de la négociation est portée à 3 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 26/10/2019.
A tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE IX – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 25/10/2019.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'établissement.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Guingamp.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
ARTICLE X – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de ou des articles II Pages 3 à 9 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme.
Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 6 exemplaires originaux A Saint-Agathon, le 25/10/2019.
| AccoOpendata |
ACCO/T07522043094-42213614300084.docx |
ACCORD SUR L’ADOPTION DU VOTE ELECTRONIQUE
ENTRE :
L’Association WIMOOV, représentée par XXXXX dûment mandatée pour conclure les présentes,
ci-après désigné « l’Association »,
d’une part,
ET :
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique :
ci-après désignés les « Membres du CSE »,
d’autre part
Ci-après désignées « Les Parties signataires ».
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’article 54 de la loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 pour la confiance dans l’économie numérique autorise le recours au vote électronique pour les élections professionnelles.
Les articles R 2314-5 et suivants du Code du travail précisent les conditions et les modalités de vote par voie électronique pour l'élection des membres de la délégation du personnel du Comité Social et Economique.
La délibération n° 2010-371 du 21 octobre 2010 de la Commission nationale de l’informatique et des libertés formule des recommandations sur la mise en place du vote électronique.
La délibération n° 2019-053 du 25 avril 2019 portant adoption d’une recommandation relative à la sécurité des systèmes de vote par correspondance électronique, notamment via Internet.
Dans ce cadre, les parties signataires ont étudié l’opportunité de recourir au vote électronique pour organiser les élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Les informations et témoignages recueillis ont conforté les parties dans l’appréciation que le vote électronique est de nature à améliorer les processus de vote au sein de l’Association, en permettant notamment :
de simplifier et sécuriser l’organisation du processus électoral,
de faciliter le vote pour les salariés en mission ou en déplacement,
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sécurisés et affichés en quelques minutes,
d’augmenter le niveau de participation,
d’inscrire le processus électoral dans une démarche de préservation de l’environnement.
En conséquence, les parties signataires ont convenu de la mise en place du vote électronique, dans le cadre et selon les conditions et modalités décrites ci-après.
CECI EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
Principes généraux
Les modalités d’organisation et de déroulement des opérations électorales utilisant le vote électronique seront fixées dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Ainsi, les modalités de mise en place du scrutin électronique permettront de respecter les principes suivants :
Vérifier l’identité des électeurs,
S’assurer de l’intégrité du vote,
S’assurer de l’unicité du vote,
S’assurer de l’anonymat et de la sincérité du vote,
S’assurer de la confidentialité et respecter le secret du vote électronique,
Permettre la publicité du scrutin.
Objet et champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association (ainsi qu’aux éventuels salariés mis à disposition de l’Association) appelés à voter aux élections des membres des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Définition et choix du moyen de vote électronique
Les parties conviennent de recourir au vote électronique à travers le moyen unique du vote par Internet.
Ainsi, la notion de « vote électronique » mentionnée dans le présent accord doit s’entendre comme l’utilisation de ce moyen de communication pour procéder au vote.
Modalités de mise en œuvre du vote électronique
Recours à un prestataire extérieur
Afin de garantir la sécurité des opérations électorales et la confidentialité du vote, les parties conviennent de ne pas recourir à une solution développée en interne et décident que les élections seront organisées par le « fournisseur prestataire », mandaté pour ce faire par la Direction.
L’Association prend contact avec un prestataire spécialisé dans les technologies Internet et plus particulièrement dans le développement du vote par Internet (ci-après désigné le « Prestataire ») et lui confie la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les dispositions du présent accord et des articles R. 2314-6 et suivants du Code du travail.
Le cahier des charges sera tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail.
Le prestataire retenu est indiqué dans le protocole d’accord préélectoral.
Etablissement des fichiers
Les fichiers électoraux seront établis dans le respect des dispositions des articles 4 et 5 de l’arrêté du 25 avril 2007 précisant les données devant être enregistrées et les destinataires ou catégories de destinataires de celles-ci.
Confidentialité, sincérité du vote et stockage des données
Le système retenu assurera la confidentialité des données transmises, notamment de celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges électoraux, ainsi que la sécurité de l'adressage des moyens d'authentification, de l'émargement, de l'enregistrement et du dépouillement des votes.
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote seront traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés fichier des électeurs et contenu de l'urne électronique.
Le vote émis par chaque électeur sera chiffré et stocké dans l'urne électronique dédiée.
Le contenu des urnes électroniques sera inaccessible jusqu’au dépouillement de celles-ci, effectué sous le contrôle des membres du bureau de vote à l’aide des clés de déchiffrement reçues et conservées par ces derniers.
Les fichiers comportant les éléments d'authentification des électeurs et les clés de déchiffrement de sauvegarde (qui ne seront utilisées qu’en cas de force majeure, c’est-à-dire de la perte de plus de deux clés par les membres du bureau de vote) ne seront accessibles qu'au personnel du Prestataire chargé de la gestion et de la maintenance du système.
Le système de vote électronique sera scellé à l'ouverture et à la clôture du scrutin. Le système de vote électronique garantira également l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement. La procédure de décompte des votes enregistrés devra pouvoir être déroulée de nouveau.
Les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d'émargement, de résultats et de sauvegarde seront conservés jusqu'à l'expiration du délai de recours ou jusqu'à la décision juridictionnelle devenue définitive. A l'expiration de ces délais, ces fichiers supports seront détruits.
Cellule d'assistance technique et sécurité
Une cellule d'assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote électronique, comprenant les représentants du prestataire, sera mise en place pendant la durée des opérations de vote.
Elle aura notamment pour mission de :
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote électronique et vérifier que l'urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procéder, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l'issue duquel le système sera scellé ;
Contrôler, à l'issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
En outre, un dispositif de secours susceptible de prendre le relais en cas de panne du système principal et offrant les mêmes garanties et les mêmes caractéristiques, sera mis en place.
En cas de dysfonctionnement informatique résultant d'une attaque du système par un tiers, d'une infection virale, d'une défaillance technique ou d'une altération des données, le bureau de vote aura compétence, après avis des représentants du prestataire chargé de la mise en œuvre du vote, pour prendre toute mesure d'information et de sauvegarde et notamment pour décider la suspension des opérations de vote.
Expertise indépendante et formalités CNIL
Préalablement à sa mise en place ou à toute modification substantielle de sa conception, le système de vote électronique est soumis à une expertise indépendante destinée à vérifier le respect des articles R. 2314-5 à R. 2314-8.
Le rapport de l'expert est tenu à la disposition de la Commission nationale de l'informatique et des libertés.
De plus, les organisations syndicales de salariés représentatives dans l'Association, seront informées de l'accomplissement des formalités déclaratives préalables au traitement des données personnelles (déclaration au registre).
Information et formation
L’Association met en œuvre les moyens destinés à faciliter l’expression, par les salariés, de leurs votes par voie électronique.
En particulier, chaque salarié dispose d'une notice d'information détaillée sur le déroulement des opérations électorales.
De plus, les membres de la délégation du personnel et les membres du bureau de vote bénéficient d'une formation sur le système de vote électronique retenu.
Déroulement des opérations de vote
Protocole d’accord préélectoral
Dans le cadre de chaque élection, les parties engageront une négociation en vue de la conclusion d’un protocole préélectoral, définissant notamment le calendrier, les modalités de constitution des bureaux de vote, la répartition des sièges.
Le protocole préélectoral mentionnera la conclusion du présent accord et le nom du prestataire choisi pour mettre en place ce système de vote électronique au sein de l’Association.
Modalités relatives à l’ouverture et à la fermeture du scrutin
Le vote électronique se déroulera, pour chaque tour de scrutin, pendant une période délimitée.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période de vote, de leur lieu de travail, de leur domicile ou de leur lieu de villégiature via tout terminal usuel en se connectant au site de vote.
Les salariés seront informés, selon des modalités définies dans le protocole d’accord préélectoral, des dates et heures d’ouverture et de fermeture des scrutins. Ces dates et heures seront déterminées lors de la négociation du protocole d’accord pré-électoral.
Caractéristiques du site de vote
Le Prestataire assurera la programmation du site de vote et notamment la présentation à l’écran des listes de candidats et des bulletins de vote.
Les professions de foi des listes de candidats seront accessibles sur le site de vote.
Les logos éventuels des listes de candidats seront affichés sur le site de vote.
Les formats et poids maximum des logos et professions de foi seront définis dans le protocole d’accord préélectoral.
Afin de ne pas favoriser une liste ou un vote plutôt qu’un autre, le Prestataire veillera à la neutralité de la dimension des bulletins, des tailles de caractères, de la police de caractères. De plus, des espaces identiques seront réservés aux professions de foi et aux logos des différentes listes de candidats.
Pour chaque scrutin, les listes (ainsi que les noms des candidats associés) seront présentées sur une seule et même page (sans défilement).
Le système proposera par défaut le vote pour une liste complète. Le système permettra cependant de raturer un ou plusieurs candidats sur la liste sélectionnée.
Modalités d’accès au serveur de vote
Chaque électeur recevra de la part du prestataire, avant le premier tour des élections :
l'adresse du serveur de vote,
son identifiant personnel de connexion généré de manière aléatoire par le Prestataire,
la date de début et de fin du vote électronique au premier et au deuxième tour.
Les modalités d’envoi des codes d’accès seront définies dans le protocole d’accord préélectoral, de manière à assurer la confidentialité de ces données dans le respect des dispositions du Code du travail et de la jurisprudence.
L’électeur accèdera au système de vote en saisissant son identifiant personnel et sa donnée personnelle de connexion (définie dans le cadre du protocole d’accord préélectoral).
Une fois connecté, l’électeur sera invité à retirer un mot de passe généré aléatoirement. Ce retrait pourra être effectué par SMS, serveur vocal ou email, à une coordonnée différente de celle utilisée pour l’envoi de son identifiant.
Pour l’élection tant des titulaires que des suppléants, l’électeur se verra présenter les bulletins de vote correspondant à son établissement et collège.
L’électeur validera son vote en saisissant son mot de passe.
En cas de perte ou de non réception de leur identifiant personnel de connexion, les électeurs pourront demander un nouvel envoi de cet identifiant au cours des opérations de vote selon une procédure sécurisée.
Les membres du bureau de vote pourront consulter en permanence les listes d’émargement et le taux de participation.
Suivi des opérations de vote
La liste d'émargement ne sera accessible qu'aux membres du bureau de vote et à des fins de contrôle du déroulement du scrutin.
Aucun résultat partiel ne sera accessible pendant le déroulement du scrutin. Toutefois, le nombre de votants pourra être révélé au cours du scrutin.
Opérations de dépouillement
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôleront la fermeture du scrutin.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, la liste d’émargement et les serveurs informatiques seront figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fera par l’activation conjointe d’au moins deux clés de déchiffrement différentes par les membres du bureau de vote (Président, Assesseurs).
Les membres du bureau de vote signeront les procès-verbaux et la liste d’émargement, avant la proclamation des résultats.
Durée, dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale Interdépartementale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DRIEETS) et un exemplaire sera déposé au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Les salariés seront informés de ces mesures simultanément à la signature du protocole électoral par les moyens de communication habituels.
Fait à Paris, le 8 juin 2022
En 2 exemplaires originaux dont un remis au CSE
Directrice Générale
Pour le CSE
| AccoOpendata |
ACCO/T04418001417-56203783800025.docx | ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Conclu entre,
La Société MAN Energy Solutions France SAS dont le siège social est Avenue de Chatonay – Porte 7- BP 427 – 44615 SAINT-NAZAIRE Cedex.
représentée par Monsieur Président
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentativMAN Energy Solutionses dans l’Entreprise, représentées respectivement par leur(s) délégué(s) syndical(aux).
Pour la CFE-CGC, M.
Pour la CGT, M.
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
A l’occasion des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, constatant que certaines mesures sur l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale étaient reconduites de manière régulière, il a été convenu de réaliser un accord spécifique sur ce sujet.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société MAN Energy Solutions France, quel que soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.
Article1 Les mesures liées à la maternité/adoption
Parce qu’il n’est pas possible d’opposer la réalisation d’objectifs professionnels et la préparation d’évènement tel que l’arrivée d’un enfant, MAN Energy Solutions
France SAS souhaite faciliter ces périodes par les mesures suivantes :
1.1 Avant l’arrivée de l’enfant
Dès lors que le futur parent aura informé le Service du Personnel de sa grossesse ou de l’arrivée d’un enfant adopté, un entretien sera organisé par le service du personnel avec l’encadrement permettant une bonne information réciproque sur les droits et obligations de la personne. Un support de communication sera mis à disposition à cet effet sur le site intranet Ressources Humaines.
Pour les femmes enceintes :
L’encadrement veillera en particulier à accorder des commodités de stationnement et des aménagements de poste si cela est nécessaire. Les personnes disposeront des aménagements d’horaires rendus possibles par le système d’horaire individualisé qui existe sur le site le cas échéant.
Le médecin du travail sera dans le même temps informé par le service du personnel afin d’exercer la surveillance médicale qu’il jugera la mieux adaptée. A l’initiative de la femme enceinte, il est également possible de solliciter le médecin du travail à l’occasion de ses vacations dans l’entreprise. La salariée enceinte a le droit de s’absenter sans perte de salaire pour se rendre aux examens périodiques obligatoires de surveillance médicale de la grossesse.
Si l’état de santé médicalement constaté par le Médecin du Travail l’exige, la salariée en état de grossesse, pourra bénéficier d’une autre affectation dans les conditions suivantes :
elle ne peut avoir d’effet excédant la durée de la grossesse et prend fin dès que l’état de santé de la femme lui permet de retrouver son emploi initial,
et ne doit entraîner aucune diminution de rémunération.
A partir du troisième mois de leur grossesse, les femmes enceintes bénéficieront sur la plage fixe d’un temps de pause indemnisé, sans perte de salaire. Cette pause sera d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi, à condition que le travail effectif au cours de la demi-journée concernée soit d’au moins trois heures et demies consécutives.
1.2 Pendant le congé naissance/adoption
A/ Le parent
Conformément aux articles L 1225-17 et L 1225-37 du code du travail la naissance ou l’adoption d’un enfant donne le droit de suspendre le contrat de travail soit avant l’accouchement pour les femmes enceintes soit à l’arrivée de l’enfant pour les parents adoptifs.
Le père ou la mère doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Ses périodes d’absence sont assimilées à du travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, au calcul des congés payés, de la participation et du 13ème mois
Pendant la durée de son absence, le parent bénéficie des mesures d’augmentation générale avec effet sur le complément versé par l’entreprise aux indemnités journalières de Sécurité Sociale.
Il bénéficie des mesures d’augmentation individuelle dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise et au minimum la moyenne des AI perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même CSP. Cette disposition sera stipulée dans le support de communication remis au futur parent et fera l’objet d’un suivi dans le cadre de la communication du document de bilan salarial aux organisations syndicales.
La personne qui le souhaite recevra à sa demande le journal trimestriel et les informations hebdomadaires de l’entreprise.
B/ Le père ou conjoint salarié de la mère ou la personne liée à elle par un pacte civile de solidarité (PACS) ou la personne vivant maritalement avec elle :
Pour permettre au père ou au conjoint décrit ci-dessus de participer dans de bonnes conditions à l’évènement de la naissance et l’arrivée au foyer de l’enfant, il bénéficie du congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Il pourra positionner son congé paternité dans les conditions prévues par la réglementation.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est de 11 jours en cas de naissance ou d’adoption unique, et de 18 jours consécutifs en cas de naissances ou d’adoptions multiples.
Le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il entend prendre son congé, en précisant la date à laquelle il souhaite mettre fin à la suspension de son contrat de travail. Le congé paternité est pris conformément à la réglementation en une seule fois, dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l’enfant.
Le congé paternité est cumulable avec le congé légal de 3 jours pour naissance ou adoption rémunéré par l’entreprise, lequel doit être pris à l’occasion de l’évènement (naissance ou adoption) dans un délai de 21 jours avant ou après l’événement.
L’indemnisation versée par la Sécurité Sociale sera complétée par l’entreprise de manière à assurer le maintien du salaire net mensuel que la personne aurait perçu si elle avait travaillé (déduction faite des cotisations sociales, CSG et CRDS) pris en référence pendant la durée du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
1.3 Après le congé naissance
Tout salarié (homme, femme, parent naturel ou adoptif) qui justifie d’une année ancienneté minimale a droit jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant :
soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation dans les conditions prévues par la réglementation et durant lequel le contrat de travail est suspendu,
soit de réduire sa durée du travail à la moitié de celle qui est applicable dans l’établissement.
1.4 Les dispositions particulières à l’adoption
A/ Aménagement des périodes de congés :
Exceptionnellement et compte tenu des impératifs de dates qui peuvent être imposés à la personne ayant fait le choix d’adopter pour l’accueil de l’enfant, la Direction répondra favorablement aux demandes de dérogation concernant la prise des congés.
B/ Congé d’adoption :
L’adoption par un couple de parents salariés ouvre droit à 11 jours supplémentaires, ou à 18 jours supplémentaires en cas d’adoptions multiples, à condition que la durée du congé soit répartie entre les deux parents.
La possibilité de fractionnement est limitée à deux périodes dont la plus courte ne peut être inférieure à 11 jours.
Le père ou la mère doit avertir l’employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il ou elle entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail.
Le congé paternité et d’accueil de l’enfant est cumulable avec le congé légal de 3 jours pour évènement familial.
C/ Congé parental d’éducation :
Tout salarié (homme, femme, parent naturel ou adoptif) qui justifie d’une ancienneté minimale d’une année à la date de l’arrivée au foyer d’un enfant de moins de 16 ans, conformément à l’article L 1225-47 du code du travail, confié en vue de son adoption, a droit :
soit au bénéfice d’un congé parental d’éducation dans les conditions prévues par la réglementation et durant lequel le contrat de travail est suspendu,
soit de réduire sa durée du travail à la moitié de celle qui est applicable dans l’établissement.
Article 2 Le retour dans l’entreprise
2.1 Au retour du congé maternité/adoption
A/ Le maintien dans l’emploi ou un emploi équivalent :*
Au terme de son congé maternité/adoption, la personne retrouve son emploi ou un emploi équivalent.
Pour préparer en amont le retour dans l’entreprise dans les meilleures conditions, il sera systématiquement organisé un entretien professionnel avec la fonction RH afin d’éviter un quelconque ralentissement de la trajectoire professionnelle du fait de cette absence et d’exposer au salarié(e) les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise en terme de retour à l’emploi, de formation, de temps partiel et d’aménagement d’horaire.
Pendant le congé maternité/adoption et les quatre semaines qui suivent la reprise d’activité,
la salariée bénéficie de la protection légale contre la rupture de son contrat de travail.
B/ La possibilité de travailler à temps partiel :
Le souhait des femmes comme des hommes de concilier tout à fait des exigences professionnelles avec une vie familiale harmonieuse peut inciter à choisir des formes d’emploi à temps partiel.
Les possibilités de reprendre une activité à temps partiel sont considérées dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail.
La fonction RH traitera toutes les demandes de travail à temps partiel choisi et leur faisabilité lors d’un entretien préalable avec le salarié et son manager pour définir les modalités d’application les mieux adaptées (aménagements d’horaire et de la charge de travail, formations, cotisations sociales, droit au bilan de compétence, etc…)
Les managers porteront une attention particulière aux personnels à temps partiel et s’assureront chaque année lors de l’entretien individuel de la bonne adéquation entre la charge de travail et le temps de travail du salarié.
La programmation des actions de formation prendra en compte autant que possible les dispositions d’aménagement du temps de travail retenues par la personne dans le cadre des dispositions en vigueur dans l’entreprise, permettant de faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et l’éducation des enfants.
C/ Surveillance médicale particulière après un congé maternité :
Le Service du Personnel informe le médecin du travail de la date et des conditions de reprise, de telle façon qu’elle puisse exercer l’accompagnement qui s’avérerait nécessaire.
2.2 Après un congé parental d’éducation
A l’issue du congé parental d’éducation ou de la période d’exercice de son activité à mi-temps, le salarié retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
Pendant la durée de son absence en congé parental d’éducation, le salaire de base de la personne est majoré du pourcentage d’augmentation telle que constatées dans la catégorie socio professionnelle (AG + moyennes des AI) (Cadres, ETDA ou Ouvriers) à la suite de la révision annuelle des rémunérations.
Pour préparer en amont le retour dans l’entreprise à temps plein dans les meilleures conditions, il sera systématiquement organisé un entretien professionnel avec la fonction RH parental afin d’éviter un quelconque ralentissement de la trajectoire professionnelle du fait de cette absence et d’exposer au salarié(e) les dispositions en vigueur au sein de l’entreprise en terme de retour à l’emploi, de formation etc…
2.3 La protection de l’enfance
2.3.1 Aménagement d’horaire pour le soutien scolaire (horaire variable)
Dans les conditions prévues sur chaque site et propres à chaque catégorie professionnelle, les commodités liées à l’horaire variable apportent une réponse pour répondre aux impératifs de la vie de tous les jours. L’horaire variable favorise également le partage de l’éducation des enfants et des tâches familiales entre les hommes et les femmes. Les modalités de mise en œuvre ne constituent pas un facteur volontaire ou involontaire de discrimination entre le père et la mère dans la répartition des tâches.
Pour le personnel ouvrier, la possibilité de demander un changement d’horaire (ex : passage d’un horaire de quart à un horaire de journée normale) pour des impératifs familiaux est examinée par l’encadrement en fonction des besoins et possibilités de l’atelier. Dans le cas d’un passage de quart en horaire de journée normal, la prime de quart n’est pas versée alors à l’intéressé.
2.3.2 La rentrée scolaire
A l’occasion de chaque rentrée scolaire et afin de faciliter l’accompagnement des enfants,
les dispositions suivantes sont prises en faveur des catégories de personnel désignées ci-dessous :
Les mères ou pères de famille dont les jeunes enfants vont, pour la première fois, à l’école maternelle ou à l’école primaire.
Ces personnes pourront, sans perte de salaire, prendre leur travail le matin avec un décalage d’une heure et demie :
Par rapport à l’heure normale d’embauche pour le personnel en horaire fixe,
Par rapport au début de la plage fixe pour le personnel en horaire individualisé
(idem pour le personnel travaillant à temps partiel s’il travaille normalement le matin de la rentrée scolaire).
Afin de tenir compte des contraintes d’éloignement et durées de rentrées, les salariés pourront par ailleurs être autorisés à prendre du temps supplémentaire sur leur compteur de débit-crédit dans la limite de 1h30 complémentaires.
Les salariés en quart du matin pourront demander une autorisation d’absence encadrant l’évènement de la rentrée scolaire, dans les mêmes limites de durée.
La demande devra être réalisée avant l’évènement, auprès du responsable hiérarchique. Le personnel concerné devra justifier, auprès du responsable de son service ou atelier,qu’il remplit les conditions prévues pour bénéficier de cette mesure.
Les membres du personnel, père ou mère d’un enfant mineur handicapé et placé comme interne dans un établissement d’éducation spécialisé. Ces personnes pourront obtenir, à l’occasion de la rentrée scolaire, une autorisation d’une demi-journée sans perte de salaire. Cette autorisation sera d’une journée si le placement a lieu dans un département autre que le département d’habitation. Ces personnes devront justifier, auprès du responsable de leur service ou atelier, qu’elles remplissent les conditions prévues en fournissant un certificat d’admission de leur enfant dans l’établissement spécialisé.
2.3.4 Autorisations d’absence pour soigner un enfant malade
Il sera accordé à l’un ou l’autre des parents, sur présentation d’un certificat médical, un congé non payé pour soigner un enfant malade ou handicapé. Le certificat médical devra préciser la durée du congé et la nécessité de la présence de la mère ou du père auprès de l’enfant.
ARTICLE 3. ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties.
Il se substitue à toutes les dispositions, de l’accord du 20 décembre 2013 à l’exception du jour de congé supplémentaire « mère de famille ».pour lequel un groupe fermé existe depuis 2005, année de l’abrogation de cette mesure. (Au 1er janvier 2018, ce groupe fermé était constitué de onze salariés).
Toute modification fera l’objet d’un avenant.
ARTICLE 4. DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires et dépôt à la DIRRECTE de la Loire Atlantique et auprès du secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de la Saint-Nazaire, dans les conditions prévues par le Code du travail.
Fait à Saint-Nazaire, le
Pour MAN Energies Solutions France SAS
La Direction :
M. Président
Les Délégués syndicaux
Pour la CFE-CGC,
Pour la CGT,
| AccoOpendata |
ACCO/T01421004293-78071204800021.docx |
Accord collectif d’entreprise relatif au télétravail
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Entre :
L’ASSOCIATION P.S.T.
dont le siège social est situé 10, avenue du 43ème régiment d’artillerie à CAEN (14000)
représentée par Directrice Générale
Ci après dénommée « l’ASSOCIATION »
D’une part,
ET
L’Organisation syndicale CFDT, représentée par
L’Organisation syndicale FO, représentée par
D’autre part.
SOMMAIRE
Préambule
Dans un contexte de crise sanitaire sans précédent liée à l’épidémie de la COVID-19, et par injonction de l’Etat, le télétravail s’est instauré dans les entreprises comme au sein de l’Association sans cadre formel. Cela a été l’occasion de débuter une phase dite de travail à domicile et de développer les outils numériques indispensables à ce mode de travail.
Si la mise en place du télétravail correspond à une attente de certains collaborateurs de PST, le télétravail s'inscrit dans l'ambition de PST de proposer de nouveaux modes d’organisation de travail s’inscrivant dans ses démarches d’amélioration de la Qualité de Vie au Travail et de la RSE. La mise en place du télétravail a pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférées dans l’exercice des missions professionnelles. Le télétravail doit ainsi permettre d’améliorer les conditions de travail, de réduire l’utilisation des transports et les risques associés et d’améliorer l’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle.
Le télétravail doit néanmoins être organisé de façon à ce que sa mise en œuvre soit compatible avec l’organisation et les besoins du service. La préservation des temps collectifs, le maintien du lien social, la gestion des temps et le respect de la sphère personnelle des collaborateurs doivent être pleinement garantis.
C’est dans ce contexte et suite aux Négociations Annuelles Obligatoires de 2021 que le télétravail est mis en place dans le cadre d’un accord collectif.
Article 1 : Définition
Le télétravail est défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail. Il désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant des technologies de l’information et de la communication.
Sur la base de cette définition générale, les parties conviennent que les conditions d’accès au télétravail et d’exercice sont formalisées dans le présent accord afin d’assurer la cohérence dans sa mise en œuvre sur l’ensemble du périmètre.
Ainsi, le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.
Article 2 : Champ d’application et conditions d’éligibilité
Le présent accord s’applique au sein de l’Association PST et concerne l’ensemble des collaborateurs, salariés de l’Association PST, éligibles et volontaires.
Article 2.1 : Volontariat
Le télétravail n’a pas de caractère obligatoire. Son accès relève de la seule initiative du salarié. Il est fondé sur le volontariat et subordonné à l’accord express et préalable du responsable hiérarchique.
Article 2.2 : Critères d’éligibilité
Les parties signataires conviennent que le télétravail repose sur la confiance et la responsabilité de chacun ainsi que sur l’adéquation du poste au télétravail.
L’accès au télétravail est en particulier fondé sur la capacité du seul salarié à exercer ses activités de façon autonome et à distance. Il est donc ouvert aux collaborateurs qui, en tenant compte de la nature de leur emploi et des responsabilités qu’ils exercent bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leurs activités et ne nécessitent pas la présence quotidienne de leur manager.
L’éligibilité au télétravail sera notamment appréciée au regard des éléments suivants :
L’activité exercée par le collaborateur ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de PST
La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information
Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur le travail rendu
Compte tenu des spécificités liées au télétravail, celui-ci n’est ouvert qu’aux seuls postes ou activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail. De ce fait, les parties ont convenu des missions pouvant être télétravaillées, consultables en annexe 1.
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit remplir simultanément les conditions suivantes :
Être salarié, titulaire d’un CDI, d’un CDD supérieur à 6 mois
Travailler à temps plein ou à temps partiel
Justifier d’une ancienneté minimale de 6 mois au sein de PST, afin de garantir la bonne intégration du collaborateur à la communauté et à l’organisation du travail
Etre en capacité de travailler à distance de façon autonome. L’autonomie du collaborateur s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser son activité sans aide ni soutien quotidien, à gérer son temps et prioriser ses différentes activités, à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes nouveaux, à s’intégrer dans son collectif de travail, d’être en mesure de rendre compte à son responsable hiérarchique ainsi qu’à alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Exercer une activité tout ou partie dématérialisée
Disposer d’un lieu où exercer le télétravail conformément aux dispositions de l’article 8.4 du présent accord
Outre les collaborateurs ne remplissant pas les conditions d’éligibilité, pourront être refusées les demandes des collaborateurs :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de PST
Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail.
Afin de faciliter la réintégration dans le service et le collectif de travail, un collaborateur absent plus de 3 mois du service, ne pourra télétravailler qu’après une période d’1 mois.
Tout changement de poste entraînera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.
Article 3 : Modalités de mise en œuvre du télétravail
Article 3.1 : Procédure de demande du salarié
L’exercice du télétravail repose sur la base du volontariat et nécessite l’accord du responsable hiérarchique et / ou du service RH et / ou de la Direction après étude du respect des conditions d’éligibilité par le collaborateur.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncées à l’article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite par mail simultanément au service RH et à son responsable hiérarchique.
Il appartient ensuite, au service RH et au responsable hiérarchique, d’étudier le respect des conditions d’éligibilité précisées à l’article 2 et d’évaluer la capacité du collaborateur à télétravailler en prenant compte notamment des éléments suivants :
La comptabilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service, la configuration de l’équipe et les missions exercées par le collaborateur
Le respect des prérequis en termes de confidentialité, de connexion internet, de réseau téléphonique et de conformité des installations électriques du domicile notamment
La capacité du collaborateur à travailler de façon régulière ou ponctuelle à distance en maitrisant les outils de travail à distance
Hormis les critères d’éligibilités précisés à l’article 2, la mise en place du télétravail sera donc fonction de la faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en télétravail et du maintien de l’efficacité au travail.
Le refus de l’employeur sera motivé.
Le télétravail pour le collaborateur ne pourra être mis en œuvre qu’après réception par le service RH, de l’ensemble des documents nécessaires à son déploiement (un formulaire de renseignements précisant notamment l’adresse du domicile, le numéro de téléphone où le collaborateur peut être joint, etc …, une attestation sur l’honneur du collaborateur précisant la conformité de son domicile à l’exercice du télétravail notamment de l’installation électrique et la bonne couverture du réseau internet et téléphonique, son engagement au respect des plages horaires de travail, de la confidentialité et des bonnes pratiques en termes de sécurité informatique, etc…).
Après acceptation de cette 1ère demande et déploiement effectif du télétravail, le collaborateur concerné positionnera les journées de télétravail souhaitées via une demande sur Figgo au moins 8 jours avant et précisera dans le champ « Commentaire » de la demande, les missions qu’il réalisera en télétravail les journées correspondantes. La possibilité pour le collaborateur de télétravailler sera soumise à l’acceptation par son responsable hiérarchique, de sa demande faite sur Figgo.
Article 3.2 : Périodes d’adaptation
La période d’adaptation au télétravail est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié et convient au télétravailleur comme à l’employeur.
La durée de la période d’adaptation est de 3 semaines.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des 2 parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.
Article 3.3 : Formation
Le salarié en télétravail peut bénéficier à sa demande et par la formatrice informatique du service PST, de formations appropriées à la maitrise des technologies de l’information et de la communication et plus particulièrement des outils de travail à distance.
Par ailleurs, le télétravailleur a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable ne télétravaillant pas.
Article 3.4 : Réversibilité
L’Association affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.
Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
Le salarié peut mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance de 3 semaines.
De même, la Direction peut mettre fin au télétravail en respectant ce même délai de prévenance si par exemple, la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avèrent en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, la qualité du travail fourni ne donne pas satisfaction, les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire sa présence permanente dans les locaux de PST notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou absences de collaborateurs.
La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’Association et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par PST dans le cadre de ses missions réalisées en télétravail.
Article 3.5 : Suspension provisoire du télétravail
En cas de nécessité de service (réunion, formation, missions urgentes nécessitant la présence du collaborateur sur les sites de PST, surcroît de travail, etc…), le télétravail ne sera pas mis en œuvre. Le jour initialement prévu en télétravail est reportable dans le mois considéré ou le mois suivant si l’annulation concerne une journée de fin de mois.
Article 4 : Modalités d’organisation du télétravail
Article 4.1 : Lieu de télétravail
Le télétravail sera effectué au domicile principal du salarié. Le domicile du salarié s’entend comme le lieu de résidence principale du télétravailleur. En cas de déménagement, le salarié s’engage à prévenir la direction du changement d’adresse et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le collaborateur et de bon fonctionnement de l’Association, les possibilités de télétravail pour le collaborateur seront de ce fait, réexaminées.
Le télétravailleur s’engage à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail.
Ainsi, le télétravail ne peut s’envisager à partir d’une résidence secondaire, d’un tiers-lieu ou de tout autre lieu autre que la résidence principale du collaborateur.
Article 4.2 : Nombre de jours télétravaillés
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le collaborateur à temps plein pourra disposer de 22 jours de télétravail par an.
Le nombre de journées de télétravail possible par an est défini par le temps de travail de chaque collaborateur, selon le tableau suivant :
Le collaborateur peut télétravailler en demi-journée et accoler des journées de télétravail dans la limite de 2 jours. Le télétravail n’est possible que pour des journées contractuellement travaillées.
Le collaborateur ne peut cependant pas, accoler des journées de télétravail à des jours de congés peu importe sa nature (congés payés, RTT, Récupérations, congés d’ancienneté, etc…).
Les jours de télétravail sont planifiés dans le respect de la continuité de service.
Dans cet objectif, un collaborateur ne peut pas télétravailler les mercredis ainsi que pendant les vacances scolaires en raison des effectifs réduits au cours de ces périodes.
Pour maintenir la cohésion des équipes, le télétravail ne pourra être réalisé le jeudi ainsi que le 1er mardi ouvré de chaque mois. Chaque collaborateur devra respecter le planning annuel des réunions de façon à permettre leur organisation en présentiel.
Lorsque le collaborateur souhaite utiliser un jour sur son quota de télétravail, il devra respecter un délai de prévenance de 8 jours permettant de recueillir l’accord de son manager.
Article 5 : Règles générales de fonctionnement du télétravail
Article 5.1 : Plages de disponibilité
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein de l’Association.
L’organisation en télétravail s’exerce dans le cadre du temps de travail et des horaires habituels du collaborateur. Ainsi, le collaborateur en télétravail se doit de respecter les horaires collectifs en vigueur, définis par la note de service afférente, sans dépassement et devra de ce fait, être joignable sur ces plages horaires. Un collaborateur qui ne se rendrait pas disponible pendant ces plages horaires, pourra faire l’objet de sanctions disciplinaires.
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles légales et conventionnelles en vigueur en matière de temps de travail et de temps de repos.
Les télétravailleurs restent soumis au pouvoir de Direction et doivent accomplir les missions qui leur sont confiées dans le respect des impératifs de l’Association et des besoins des adhérents.
Ainsi et indépendamment des plages de disponibilité évoquées ci-dessus, il est rappelé que les télétravailleurs doivent prendre en compte les contraintes organisationnelles et de fonctionnement de l’Association, des partenaires externes et internes concourant à l’activité ainsi que les besoins des adhérents.
Article 5.2 : Suivi du temps de travail et régulation de la charge de travail
Comme pour le travail en présentiel sur un site de PST, le collaborateur concerné par une déclaration de temps de travail relève ses plages de télétravail via Timmi, un système auto-déclaratif mis à disposition.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur en télétravail et son responsable hiérarchique, sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité en télétravail de manière autonome mais aussi sur le contrôle de la qualité du travail effectué.
Dans ce cadre, il sera porté une attention à la charge effective de travail des salariés en situation de télétravail.
Le salarié en télétravail bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique portant notamment sur les conditions d’activité et sa charge de travail, incluant son organisation dans le cadre du télétravail. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés le cas échéant au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. Ces thématiques pourront également être abordées au cours d’un entretien professionnel.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever ses missions, le télétravailleur est tenu d’en informer au plus vite, son responsable hiérarchique sans attendre un entretien annuel ou professionnel, afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Les heures supplémentaires devront faire l’objet d’une demande et d’une justification en amont auprès du responsable hiérarchique.
L’organisation du temps de travail des collaborateurs cadres non soumis à la déclaration des temps travail, en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli sur les sites de l’Association.
Article 5.3 : Droit à la déconnexion
Le collaborateur en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que ceux exerçant sur un site de l’Association.
Ainsi, en dehors des plages de disponibilité visées ci-dessus, le télétravailleur ne sera pas tenu de répondre aux éventuelles sollicitations. Il pourra éteindre tous les appareils professionnels mis à disposition. L’accord collectif d’entreprise relatif au droit à la déconnexion s’applique également aux collaborateurs en télétravail.
Article 5.4 : Equipements liés au télétravail
Pendant la période de télétravail, le salarié utilise l’équipement professionnel mis à disposition (matériel informatique et téléphonique), ponctuellement ou sur le long terme, par l’Association, propriété de PST.
L’Association assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques de l’équipement.
Il doit être restitué intégralement notamment en cas d’arrêt du télétravail à la demande du collaborateur ou de PST, du départ du collaborateur de PST ou en cas de suspension du contrat de travail selon les pratiques en vigueur au sein de l’Association.
Le collaborateur doit prendre soin du matériel mis à sa disposition.
En cas de dommages subis par les biens mis à disposition du collaborateur pour l’exercice du télétravail, dans le cadre de son activité professionnelle, celui-ci devra en informer son responsable hiérarchique. La prise en charge sera assurée par l’assurance de PST.
En cas d’anomalie ou de tout défaut de fonctionnement, le salarié doit prévenir sans délai le service informatique de PST.
En cas de panne du matériel ou de coupure du réseau internet et téléphonique, le collaborateur en télétravail doit en avertir son responsable hiérarchique qui lui indiquera les démarches à réaliser. Le retour du collaborateur sur un site PST pour la poursuite de son activité professionnelle, pourra ainsi lui être demandé le temps nécessaire à la résolution du problème.
Article 5.5 : Déplacements professionnels dans le cadre du télétravail
En cas de déplacement professionnel nécessaire au cours d’une journée de télétravail, le collaborateur doit prendre contact avec son responsable hiérarchique.
Article 5.6 : Prise en charge des frais liés au télétravail
Le télétravail est une modalité à l’initiative du salarié lequel dispose au sein de l’Association d’un poste de travail dédié. De plus, l’ensemble du matériel nécessaire à la réalisation des missions en télétravail, est mis à disposition du collaborateur. De ce fait, PST ne prendra pas en charge les éventuels frais liés au télétravail.
Néanmoins, les parties conviennent que les collaborateurs en télétravail bénéficient du maintien des tickets restaurants si la pause déjeuner est comprise dans leurs horaires de travail ainsi que de la prime transport.
Article 6 : Dispositions spécifiques au télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence.
C’est notamment le cas des situations qui empêchent le collaborateur de rejoindre son lieu de travail habituel telles que des conditions climatiques particulières, une pollution élevée, une menace d’épidémie, une grève des transports publics, une pénurie de carburant, etc…
Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par mail simultanément auprès de son supérieur hiérarchique et du service RH qui seront libres de l’accepter ou non. L’absence de réponse ne vaut pas acceptation.
Enfin, la Direction pourra par ailleurs imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure en considérant qu’il s’agit d’un « aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés », selon les termes de l’article L.1222-11 du Code du Travail.
Ces jours ne se décompteront pas du nombre de jours pouvant être télétravaillés définis à l’article 4.2 du présent accord.
Article 7 : Santé, sécurité et ergonomie
Les télétravailleurs bénéficient des mêmes dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail que les autres salariés de l’Association.
Le télétravailleur est informé des règles de santé et de sécurité applicables, en particulier de la réglementation relative au travail sur écran. Il pourra notamment assister à une session du webinaire organisée par PST, sur ce sujet. Le support de présentation sera mis à disposition des collaborateurs sur le site intranet de l’Association. Le télétravailleur bénéficiera d’une surveillance médicale comme tout autre collaborateur.
La situation de télétravail apparaitra dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels de l’Association.
Le télétravailleur est informé des dispositions des articles R.4542-1 à R4542-19 du Code du Travail.
Durant les périodes de télétravail, le collaborateur bénéficie des mêmes couvertures en matière d’accident, de maladie et de décès que les autres salariés.
Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours et les plages horaires de télétravail, sera couvert par la législation professionnelle en vigueur.
Dans ce cas, le télétravailleur doit informer immédiatement l’Association de l’accident et au plus tard dans les 24 heures en envoyant un mail au service RH et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’établissement d’une déclaration d’accident du travail.
Article 8 : Droits et devoirs des collaborateurs en télétravail
Article 8.1 : Egalité de traitement et respect des droits individuels et collectifs
Le fait de télétravailler constitue un changement de l’organisation du travail mais n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
De ce fait, le passage en télétravail est sans incidence sur la situation du collaborateur qui continue de bénéficier des mêmes droits individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’Association. Le télétravailleur aura accès aux informations des représentants du personnel via le site intranet de l’Association et pourra les contacter via leurs coordonnées mails et téléphoniques habituelles.
En outre, le collaborateur en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’Association. Il reste subordonné à son responsable hiérarchique et doit se conformer aux instructions et directives de ce dernier également lors des journées réalisées en télétravail.
Article 8.2 : Respect de la vie privée du télétravailleur
L’Association garantie le respect de la vie privée du collaborateur en télétravail. A cet effet, les plages horaires de disponibilité du télétravailleur sont identiques aux plages horaires de travail du collaborateur lorsque ce dernier réalise ses missions sur un site de l’Association.
Le collaborateur en télétravail bénéficie du même droit à la déconnexion que les autres salariés conformément aux dispositions de l’article 5.3 du présent accord.
Article 8.3 : Obligation de discrétion et de confidentialité et protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’Association, notamment, le bon usage des outils informatiques.
Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui seront confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle que celles-ci soient sous format papier ou électronique. Il veille à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers.
Il s’assure de la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’est autorisé à utiliser les outils du poste de travail, ni le téléphone portable professionnel. Le salarié s’engage à déconnecter sa session de travail dès lors qu’il quitte son poste de travail et ceci quelle que soit la durée de son déplacement. Il utilise de même les fonctions de verrouillage automatique de son téléphone portable professionnel.
La violation de ces obligations est un motif de sanction disciplinaire.
De manière générale, le télétravailleur s’engage à respecter les règles définies par l’Association, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données ainsi que les règles d’usage des équipements et outils informatiques et des services de communication électronique.
Article 8.4 : Obligation de disponibilité et d’exclusivité
Le télétravailleur ne peut accepter une autre occupation, professionnelle ou non, de quelque nature qu’elle soit pendant ses temps de télétravail.
Le télétravail suppose également une disponibilité réelle pour l’activité à distance. En ce sens, le télétravail n’est donc pas compatible avec la garde de jeunes enfants, ou de personnes non autonomes ou en perte d’autonomie.
Article 8.5 : Conformité des locaux d’exercice du télétravail et assurance
Le lieu de télétravail est la résidence principale du collaborateur.
Le collaborateur souhaitant télétravailler doit disposer d’un espace de travail conforme au bon exercice du télétravail. La résidence, doit être équipée d’un lieu aménagé pour le télétravail exempt de toute distraction pendant la période de travail et permettant de garantir la confidentialité et la sécurité des données.
Le collaborateur doit ainsi attester sur l’honneur des éléments suivants :
L’environnement de travail est constitué d’un espace adapté pouvant être réservé pendant la durée du télétravail.
Son domicile est doté d’installations électriques, techniques et de sécurité conformes.
Son domicile est correctement couvert par le réseau de téléphonie mobile.
Son domicile dispose d’un accès internet avec un débit suffisant pour les prérequis techniques liées à l’activité
Son domicile bénéficie d’une assurance habitation en vigueur et le collaborateur a informé son assureur de son télétravail à domicile.
Le collaborateur remet à l’Association, l’attestation sur l’honneur précisant l’ensemble des éléments ci-dessus ainsi qu’une attestation « multirisque habitation » en cours de validité couvrant son domicile principal.
Le collaborateur s’engage à maintenir sa police d’assurance en cours de validité tout au long de la période de télétravail.
Le salarié s’engage également à informer immédiatement l’Association :
En cas de suspension ou de résiliation de sa police d’assurance, à son initiative ou à celle de son assureur
En cas de déménagement
Dans ces 2 situations, le télétravail du collaborateur est suspendu.
En cas de sinistre, le collaborateur déclare à son assureur le sinistre survenu à son domicile dans le cadre du télétravail et en informe l’Association.
La Direction se réserve le droit de refuser le télétravail notamment pour les raisons suivantes :
Logement non conforme (équipement inadéquat, connexion, débit internet et réseau mobile insuffisants, etc…)
Manque d’autonomie du collaborateur
Baisse de la qualité du travail du collaborateur en télétravail
Difficulté à joindre le télétravailleur sur les plages horaires de disponibilité
Tout autre motif impactant défavorablement la bonne réalisation du travail
En cours d’exécution du télétravail à domicile, l’Association pourra à tout moment demander au collaborateur de cesser de télétravailler notamment pour les raisons exposées ci-dessus.
Article 9 : Modalités de suivi de l’accord
Les parties conviennent d’un suivi annuel du présent accord par la Direction et le Comité Social et Economique, lors d’une réunion de ce Comité.
En raison de la mise en place de cette nouvelle forme d’organisation du travail, une évaluation sera notamment réalisée suite à la 1ère année de mise en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord. Au jour de la signature de cet accord en situation de pandémie nécessitant des mesures particulières de travail à domicile, la date de mise en œuvre du télétravail selon les modalités de cet accord n’est pas connue.
Article 10 : Durée, entrée en vigueur, révision et dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à la fin des mesures spécifiques de travail à domicile prises dans le cadre de la crise sanitaire de la COVID19. Son entrée en vigueur sera matérialisée par une information à l’ensemble des collaborateurs de l’Association.
Il pourra être révisé et dénoncé dans les conditions légales.
Article 11 : Formalités de dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis, à l’issue de la séance de signature, en main propre contre décharge à chaque signataire ainsi qu’à chaque organisation syndicale représentative dans l'entreprise n’ayant pas signé l’accord,
deux exemplaires électroniques dont un anonymisé, sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords qui transmettra par la suite le dossier à la DIRECCTE compétente,
un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Caen.
Le présent accord sera mis à disposition des salariés sur l’Intranet de l’entreprise.
Fait à Caen, le 12 avril 2021
Pour la Direction :
Pour les salariés
L’organisation syndicale CFDT,
L’organisation syndicale FO,
Annexe 1 : Missions télétravaillables
>> Médecins du travail
Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Téléconsultations en visio avec la plateforme THERAP-E
Tiers temps administratif
CSSCT ou réunions/interventions en visio si proposition de l’entreprise
Saisies DINAMIT
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile :
Les visites physiques assurées au centre en présentiel
Les visites médicales assurées en entreprise
Les visites combinées Médecins / IDEST réalisées au centre
Certaines téléconsultations effectuées depuis un site PST suivant appréciation du médecin
Les actions en milieu de travail se déroulant en entreprise
>> Infirmier(e)s en Santé au Travail (IDEST)
Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Téléconsultations en visio avec la plateforme THERAP-E, selon protocole du service
Tiers temps administratif
CSSCT ou réunions/interventions en visio si proposition de l’entreprise
Saisies DINAMIT
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile :
Les visites hors protocole de téléconsultation qui devront être assurées en présentiel au centre,
Les visites combinées avec le médecin du travail
Les entretiens infirmiers effectués en entreprise
Les actions en milieu de travail se déroulant en entreprise
>> Assistantes administratives et médicales
Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Planning
Convocations
Gestion des appels téléphoniques
Administratif
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile :
Les visites physiques assurées au centre en présentiel
>> Préventeurs (CST, CHS, Spécialistes techniques)
Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Rédaction
Conseils téléphoniques
CSSCT ou réunions/interventions en visio si proposition de l’entreprise
Saisies DINAMIT
Animation de Webinaires déjà en place
Construction de nouveaux Webinaires après proposition et validation de la thématique
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile :
Les actions en milieu de travail se déroulant en entreprise
Les CSSCT en présentiel
>> Spécialistes du suivi individuel spécifique (psychologues, cellule PDP, médiation)
Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
Entretiens en visio ou téléphonique
Démarche de suivi / accompagnement suite entretien
Animation de Webinaires déjà en place
Construction de nouveaux Webinaires après proposition et validation de la thématique
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile :
Les entretiens menés en présentiel au centre
Les interventions collectives en entreprises
>> Services Supports
Les missions pouvant être réalisées en télétravail :
A définir avec chaque responsable hiérarchique
Les missions ne pouvant être exercées depuis le domicile :
A définir avec chaque responsable hiérarchique
En raison de la nature de leurs missions rendant leur présence nécessaire au sein des locaux de l’Association, les postes d’Assistant(e) médical(e) soutien et d’hôte(sse) d’accueil ne pourront être réalisés en télétravail.
| AccoOpendata |
ACCO/T06222007414-34897425400024.docx |
AVENANT A L’ACCORD d’ENTREPRISE
Relatif à l’Organisation du Temps de Travail
ENTRE :
La Société du Grand Casino du Touquet (SGCT),
Dont le siège est situé place de l’Hermitage , 62520- Le Touquet Paris-Plage
Représentée par XXXXX, en sa qualité de Président Directeur Responsable
Immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Boulogne Sur Mer. sous le numéro 348 974 254.
D’une part,
ET :
XXXXX, Déléguée syndicale FO
D’autre part,
Préambule :
En novembre 2021, le Groupe Barrière afin de valoriser l’engagement et les compétences de ses collaborateurs a décidé de mettre en place des nouvelles mesures.
Le règlement trimestriel des heures supplémentaires sont deux d’entre elles.
Ces dispositions ont vocation à améliorer concrètement les conditions de travail et la rémunération de l’ensemble des collaborateurs du groupe Barrière.
Le présent accord a pour objet de fixer les nouvelles règles de paiement trimestriel des heures supplémentaires, tout en rappelant les mesures en vigueur concernant l’annualisation du temps de travail.
Il est clairement défini que les dispositions du présent avenant se substituent aux accords précédents, qui traitent des mêmes sujets, sans s’y cumuler.
Les dispositions suivantes ont été adoptées :
Champ d’application
Le champ d’application du présent accord est l’ensemble du personnel de la SGCT, à l’exception des cadres dirigeants et Mandataires Sociaux..
Partie 1 – annualisation du temps de travail
Section 1 - Le travail à temps plein aménagé sur tout ou partie de l'année
En application de l'article L. 3121-44 du Code du travail, la durée du travail des salariés peut être organisée sur une période supérieure à la semaine.
Les horaires des salariés à temps plein sont aménagés sur la base d'une durée moyenne hebdomadaire correspondant à la durée légale ou conventionnelle du travail.
Article 1 - La période de référence
La période de référence est fixée à 12 mois et s'aligne sur l'année fiscale (du 1er novembre au 31 octobre).
Article 2 - L'organisation du temps de travail
• Le « plancher »
Dans le cadre du lissage de la rémunération, les parties se donnent la possibilité de planifier des semaines à 30 heures, hors prise de congés payés et/ou de récupérations.
• Le « plafond »
Les parties se donnent la possibilité de prévoir une durée du travail de 42 heures par semaine.
Article 3 - La rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est versée sur la base de la durée moyenne de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l'horaire réel, pendant toute la période de référence.
Article 4- Les heures supplémentaires
La durée hebdomadaire de référence pour un temps plein, quelle que soit la forme d'organisation du temps de travail, est de :
- 35 heures par semaine en moyenne, soit 1607 heures annuelles.
Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail sur l'année, les heures supplémentaires s'apprécient sur la période de référence.
Ainsi, au terme de cette période, pour les salariés dont la durée moyenne du travail hebdomadaire est fixée à 35 heures, les heures effectuées au-delà de 1.607 heures constituent des heures supplémentaires et sont majorées de la façon suivante :
- 25% dans la limite de 368 heures
- 50 % au-delà de 368 heures
Le temps de travail étant annualisé, les heures supplémentaires s’apprécient sur la période de référence. Les heures supplémentaires sont payées avec le salaire du mois suivant la fin de la période de référence.
A défaut de contrepartie financière et au choix du salarié exprimé par écrit auprès de la Direction des Ressources Humaines, dans les 15 jours suivant la fin de la période de référence, une contrepartie en repos pourra être attribuée, laquelle doit être prise dans les 6 premiers mois de la période suivante.
De plus, si le compteur de dépassement de la durée moyenne trimestrielle du temps de travail contractuel atteint un seuil de 55 heures, les heures au-delà seront payées automatiquement au taux majoré, le mois suivant la fin du trimestre de l’année fiscale
Article 5- Conditions et délais de prévenance des changements de durée de travail
Les jours et heures de travail sont fixés dans le cadre d'un planning, qui est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage 15 jours calendaires avant le début du mois suivant.
Le délai de prévenance dans lequel les salariés concernés sont informés des changements de durée du travail ou d'horaires est fixé à 8 jours calendaires.
Les salariés sont informés des changements de durée du travail ou d'horaire par voie d'affichage notamment au travers des plannings.
Article 6 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des embauches et/ou rupture du contrat en cours de période.
A- L'absence du salarié en cours de période
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée effective de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée. Dans un cas comme dans l'autre, le temps non travaillé n'est pas récupéré.
B - L'embauche ou la rupture du contrat en cours de période
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen théorique sur cette même période.
Section 2- Le travail à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l'année
Article 1- La période de référence
La période de référence est fixée à 12 mois et s'aligne sur l'année civile.
Comme pour les salariés à temps plein, la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail du salarié varie au cours de la période de référence.
Article 2- L'organisation du temps de travail
• Le « plancher >>
Dans le cadre du lissage de la rémunération, les parties se donnent la possibilité de planifier des semaines à 75% du temps de travail habituel, hors prise de congés payés et/ou de récupérations.
• Le « plafond »
La durée annuelle maximale du travail est calculée comme suit : (Temps de Travail Mensuel *12) + (1/3 Temps de travail Mensuel *12)
Article 3 - La rémunération
La rémunération mensuelle de chaque salarié est versée sur la base de la durée moyenne de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendamment de l'horaire réel, pendant toute la période de référence.
Article 4 - Les heures complémentaires
Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période de référence, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne.
Les parties conviennent que la limite des heures complémentaires accomplies par le salarié, au cours de la période de référence, ne peut excéder 1/3 de la durée prévue dans le contrat de travail et calculée sur la période de référence.
Le taux de majoration de ces heures complémentaires est de 10 % pour chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite du dixième des heures prévues au contrat de travail et de 25 % pour chacune des heures accomplies entre le dixième et le tiers des heures prévues au contrat de travail.
Article 5 - Conditions et délais de prévenance des changements de durée de travail
Les jours et heures de travail sont fixés dans le cadre d'un planning, qui est porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage 15 jours calendaires avant le début du mois suivant.
Le délai de prévenance dans lequel les salariés concernés sont informés des changements de durée du travail ou d'horaire est fixé à 8 jours calendaires.
Les salariés sont informés des changements de durée du travail ou d'horaire par voie d'affichage notamment au travers des plannings.
Article 6 - Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des embauches et/ou rupture du contrat en cours de période.
A - L'absence du salarié en cours de période
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée effective de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié est calculée sur la base de la rémunération lissée. Dans un cas comme dans l'autre, le temps non travaillé n'est pas récupéré.
B - L'embauche ou la rupture du contrat en cours de période
En cas d'entrée ou de sortie en cours de période, le plafond annuel d'heures sera proratisé.
Le seuil ainsi défini conditionne le déclenchement des heures complémentaires sur la période de référence. Si un salarié n'accomplit pas la totalité de la période, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail réellement effectué.
Partie 2 – Dispositions générales
Article 1 – Application et durée du présent avenant
Le présent avenant s’appliquera à compter du 1er janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2 - Publicité
Le présent avenant sera déposé sur la plateforme « TéléAccords », et conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'avenant est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Boulogne sur mer.
Fait à Le Touquet, le 29/04/2022 en 4 exemplaires
Pour la SGCT
XXXXX
Pour FO
XXXXX
| AccoOpendata |
ACCO/T06921017002-42072056700122.docx |
Entre
IDRAC SARL, socièté à responsabilité limitée immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 420 720 567, dont le siège social est situé au 20 bis Jardin Boield i eu à Puteaux (92800),
Représentée par son gérant, monsieur Thomas LEGRAIN,
ET
La CGï •FO, représentée par monsieur Mounir BOUJNAf-1, délegué syndica l,
Le SYNEP CFE·CGC, représenté ,1ar monsieur Abdel MENAA, délégué yndical,
D' une part,
D' autre part .
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• • I 1
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Préambule
Le personnel de la sociêtê !DRAC SARL est soumis â un accord d'aménagement du temps de travail signé le 6 janvier 2014.
L'evolution de ta légis lation, les aspirat ions des salariés ainsi que la modernisation des modes d'organisation du travail dans les entreprises ont conduit la direction à proposer aux dé légué s syndicaux de réviser l'accor,d
C'est dans ce contexte que le préser,t avenant à l ' accord a étê négocié, qui révise l'accord daté du 6 janvier 2014 relatif au temps de travai l conclu au sein de la société tDRAC SARL et s' y substitue en toutes ses dispositions.
Cet avenant annule et remplace toutes les d ispositions préalables concernant l'organisation du temps de travail existant dans la société, y compris les usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, à l'exception de celles contenues dans l'accord relatif aux contrats à durée indéterminée intermittent du 5 juill et 2019,
Le présent avenant organisant le temps de travail a été con clu dans le cad ; e des d1sposit1ons de l' art ic le
L. 3121-44 du code du travail.
Il est rappelé que la société IORAC SARL est soumise a la conventio n collective des organismes de formation (IDCC 1516 ).
Afin de négocier l' avenant . les parties se sont réunies les 3, 10 i:-c 1 7 septembre 2C20
2/16
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Partie 1 : Champs d'application
Article 1: Le présent accord s' app lique à l' ensemble des ëtabtissements de l'IDRAC SARL.
Partie 2 : Aménagement du temps de travail Titre 1 : Dispositions communes
Chapitre 1 : Des différents congés Section 1 : Le congé payé
Artiçfe 2: Les jours de congés payés sont comptabilisés en Jours ouvres.
Pour les salariés employés à temps part iel, tous les jours habituell ement ouvrés dans l'entreprise, à compter du premier Jour durant lequel le salarié aurait travaillé s'il n'avait pas pris de congé et jusqu'à ta veille du jour de reprise inclus, sont décomptés
Article 3 : La durée du congé payé annu,e est de trente jours ouvrés pour les alariés hors formateurs. Elle est de trente-cinq jours ouvrés pour les salariés relevant de la catégorie des formateurs.
Article 4 : En contrepartie de I allongement de la durée des canges payés accordés par l'article 3, les jours mobiles conventionnels éventuellem ent prévus par la convention coliect,ve applicable sont supprimés.
Article 5: Les congés payés s'acquièrent du l "- Juin de l'anr ée pré cédente au 31 mai de l'année en cours. Ils sont pris dv l "' mai de l'année en cours au 31 ma, de l'année suivante.
Les congés payés non so ld és au terme de la période de pri se sont perdus, sauf dans les cas légaux de report de droit
Article 6 : Le congé prin cipal est pris entre te li· ma, et le 31 octobre. If est d'au morns 10 jours ouvrés consécutifs et au plus de 20 jours ouvrés.
To•.Jtefois, il peut ètre dérogé individuellement à la durée maximale du congé pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières ou de la presence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne àgée en perte d'autonomie.
Article 7: L'ordre des départs est fixé par l'employeur en tenant compte de la situation familiale du salarié, de son ancienneté et de son éventuelle activité chez un autre employeur.
Article 8 : Le salarié transmet, au moyen du logiciel de suivi des absences, son souhait de congé payé principal, comprenant la durée ainsi que les dates de début et de fin, au moins six semaines avant la aate d'ouverture de la pénode de congé principal. Les dates du congé sont communiquées au salarié au moins un mois avant le début de ce congé. étant rappelé que l'employeur n'est pas tenu par fe souhait émis par le salarié.
Artic!e 9: Les dates des congés payés, hors congé principal, sont fixées par l'employeur en tenant compte des critères d'ordre de l'article 7, des fermetures d'établissement et, le cas échant, des souhaits émis par le salarié au moyen du logiciel de suivi des absences dans un délai raisonnable précédant la date de congé souhaitée.
Article 10 : La rémunération des congés payés peut être contractuellement mcluse dans la rémunération globale du salarié et être versée en même tem □s que le salaire, notamment pour les
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salariés en contrat de travail à durée indéterrninée intermittem ou en contrat de travail à durée déterminée d'usage, sous réserve que le contrat de travail distingue la part de la rémunération du travail de celle de la rémunération du congé.
Cette indemnité de congés payés incluse dans la rémunération est de 12 ¾ de la rémunération de référence pour les salariés hors formateurs et de 14% pour les formateurs. Une régularisation est effectuée en fin de përiode s1 l'apphcation de la méthode du maintien de salaire aurait été plus fav orable.
Section 2: Fermetures d'établissement, journée de solidarité et jours fériés
Article 11 : L' emp loyeur peut imposer, notamment lors des iours de fermeture de l'établissement tels que les ponts , la prise de jours de repos supplémentaire, de congés payés ou, à défaut, de congé sans solde.
Les dates de fermeture de l'établissement sont communiquées à titre indicatif, par courrier électron ique ou affichage, au début de la période de référence en cours définie aux articles 21, 48 et 70.
Articlel2 : La date de la Jour n ée de solidarité est fixee au luno1 de Pentecô1e . Article 13 : Son t chômes les jov s suivants .
Le l" ' janvier ;
Le lundi de Paques ,
le 1er mai;
Le 8 mai ;
L1Ascension :
Le 14 juillet;
Le 15 août;
Le 1•· novembre :
Le 11 novembre;
Le 25 décembre .
Le chômage de ces jours fai l'objet d'un maint i en de remunèrat1o n sans condit •on d ' anciennet é.
Section 3 : Les congés pour évènements familiaux
Article 14 : Tout salar ié bénéficie, sur Ju stificatio n, d'un congé, exprime en Jours ouvrés, de:
Six ;ours pour son mariage ou pour la conclus1on d'un pacte ci...-il de solidarité ; Deux jours pour le mariage d"un enfant ;
Trois jours pour chaque naissance survenue a so n foyer ou po u r l'arriv ée d'un enfant place en
vue de son adoption ;
Cinq jours pour le décès du père, de la m ère. du con 1oint du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin ou d'un enfant ;
Trois jours pour le décès du beau-pere, de la beile•mere, d'un frère ou d'une sœur; Un jour pour le décès d'un ascendant autre que le père ou la mère:
Deux jours pour t'annonce de la survenue d'un handicap che2. un enfant .
Sauf accord différent entre le salarié et son sup érieur hiérarch ique. le congé est pris sans interruption et dans les dix Jou rs calendaires précédant ou su i vant l'évènement ayant ouvert droit au congé. Ce congé tait l'objet d'un maintien de r émunérat io n .
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Lorsque l'évènement est prêvisible, so i t les trois p remier s évènements listés ci-avant, le salar,e avert it au plus tôt son supérieur hiérarchique de la prise du congè. Dans les autres cas, le salarié avertit dans un délai raisonnab le.
Chapitrez: Le travail le dimanche et les jours fériés
Article 15 : L'employeur peut ponctuellement imposer à certains salar iés de trava ill er le dimanche, notamment dans le cadre de la « dérogation permanente de droit » au repos do minical prévu par le code du tr avail lorsqu l'entrep rise participe à un salon.
Art icle 16 : Les heures, pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, ou les Jours, pour les salariés sous convent ion de forfait en jours, travailles le dimanche doMent lieu à un repos compensateur majoré de 100 %. Toutefois, l'employeur peut décider, notamment pour tenir compte des contraintes de service, de remplacer tout ou partie de ce repos par fe p aiement d'heu res ou de journée s ma jorée s au même ta ux.
Art icle 17 : Le t ravail un jour férié. hors 1" mai, ouvre dr oit à la même major ation .
Titre 2 : Durée et organisation du travail du personnel autre que les formateurs Chapitre 1: Aménagement annuel du temps de travail en heures
Section 1 : Dispositions communes
Sous-section 1 : Principe, durée du travail et période de référence
Art icle 18 : Le temps de travail est aménagé à l'annee pour les salariés hors formateurs qui ne remplissent pas les critères prévus à l'an:icle 38 ou Qui n'ont oas conclu de convention de forfait en jours.
Les parties au contrat peuvent toutefois deroger contractuellement à la répartit ion annuelle du temps de travail, notamment pour tenir compte de la situation personnelle du salarié.
Article 19 : Les salariés hors formateurs peuvent effectuer à titre accessoire des tâches relevant de la catégor ie du personnel formateur sans que cela ne remette en cause leur appartenance â leur catégorie.
Article 20 : La durée annuelle de travail pour un salarié à temps plein est de 1 569 heures, journee de solidarité incluse.
Article 21 : La période annuelle de référence pour l'aménagement de la durée du travail est du 1 septembre au 31 août de l'année suivant e.
Sous-5eetion 2 : Lissage de la rémunération
Article 22 : La rémunération mensuelle versée aux salariés dont la duree de travail est aménagée annuellement en heures e!>l indépendante de la durée de trava il réal isée chaQue m ois. Toute fo is, les retenues sur salaire pour absence sont effectuées le mois de l'ab sence.
Article 23 : La rémunération mensuelle versée est égale au doulième de !a rémunération an nue lle fi xe
de base, soit hors rémunération variable et primes de toute 11ature prévue au contrat .
Article 24 · Le taux de base horaire de rémunération, servant notamment au calcul des retenues sur salaire et de la rémunération des heures supplémentaires ou complémentaires, est détermine .
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Pour un temps plein, en divisant la rêmunération annue ll e fixe de base par le nombre d'heures payêes
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Pour un temps partie l, en divisant la rémunération annuelle fixe de base par le temps de travail effectif multiplié par le rapport entre le temps de travail effectif d'un temps plein et le nombre d'heures pa êes d'un tem s le in so i t .alaire ,antrac11,c1 J rxc t.ie llasex
y p p ' rlb lll'U• fS ( (lll t r actu ell e$ 1 8 0
Sous-section 3 : Incidences des absences, arrivées et départs en cours de période de référence
Article 25 . Sous réserve des règles applicables au maintien de salaire en cas de maladie, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le droit à rémunération donnent lieu à une réduction de la rémunération calculée en multiphant le nombre d'heures programmées par le taux de base horaire défini à l'article 24.
Article 26 : Lorsque le salarié est absent pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou complémentaires applicable est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur le fondement des heures programmées.
Article 27 : Lorsque l' aménagement annuel du temps de tr avail en heuré:s prend effet ou prend fin, à
titre individuel, au c;curs de la période de référence, il est dû au salané, au titre de cette période et pour la partle soumise à cet aménagement, une rémunérat ion se composart de la somme du nombre d'heures travaillées multipliée par fe taux de base horaires défini à l'article 24 ainsi que des jours de congés payés et de repos supplémentaire pris et des jours fériés tomoant en semaine au cours de cette même période soum ise à cet aménagement, et desquels sont deduits les salaires mensuels déjà versés
au titre de la même période.
Si le terme de l'aménagement annue l du temps de travail en heures a pour cause un changement individuel d'aménagement de la durée du travail, le solde des iours de congés payés et des jours de repos supplémenta ir e acquis et non pris est conserve. Toutefois, si le changement d'aménagement de la durée du travall résu lte du passage au statut de cadre dirigeant, les jours de reocs supplémentaire
acquis et non pris sont payés
Sl le terme de l'aménagement annuel du temps de trava ,I en heures a pou r cèuse la rupture du contra
de travail, le solde des jours de congés payés et de repos supplémentaires acquis et non pris est payé. Section 2 : Dispositions propres aux salariés employés à temps plein
Article 28: En l'absence de communication différente par l' em, p oyeur et à titre de programmation indicative, les horaires de travail. pour les salariés employés à temps ptem, sont répartis du lundi au vendredi de 9h à 12h45 et de 13h45 à 17h30, s01t une duree quot1d1enne de travail habituelle de 7,5 heures.
Art,cle 29 : L'employeur peul modifier la répa rt it ion du temps de travai l et 1es ho aires de trava il sous réserve de respecter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de sept jours calenda •res avant l'effet de la modification.
En cas d'accord du sal arie pour la modif cation, manifesté par tout moyen, otJ lorsque la modif•cat,on est a sa demande, aucun délai n'est imposé.
Article 30 : Afir. de ne pas oépasser la durée annuelle de travai l prévue a l'article 20, l'aménagement an'\uel du temps de travail prévu au présent chapitre ouvre droit. pour les salariés travaillant à temps plein, à des jours de repos supplémentaire. Ces jours de repos sont calc ulés en fonction de la
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ff{),
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programmation indicative en début de chaque période et, le cas échéant, notamment pour tenir compte des modifications de répartition ou des absences , ajustés en cours et en f, n de période .
En l'absence de programmation différen,e de celle prévue à l'article 28, le nombre de jour s de repos supplémentaire est calculé chaque année en divi sant la différence entre le nornbre d'heures théoriques travaillées - determiné par le nombre de jours calendaires, duquel sont soustra it s le nombre de jours de repos hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés tombant entre le lundi et le vendredi, multiplié par la durée quotidienne de travail habituelle - et la durée annue ll e de tr avail prévue â l'article 20 par la durée quotidienne de trava il habituelle, soit la formule :
Hb d'heures rhéor {q il s ,rc!!'1,iilées - ,:1,rêe anm1P.lle ,Ù! t nir a1I
·':Omb1 •· cte·/ RS .,. d u,rt:e quoc' d, . tl ll '-'d !' n cH•u.i,. 1· 1a,u·,tue11.c
ill::ll .
1\'b d'heures rhéo/'iques travaillé,e. == 11b de fours rheoriq11es tr;i F.Jillt'-> .\ d,m e quorid1 nne h.ibiwelk' Nb de.Jours théoriques t1 ·w aillés = Nombre dt:' jours r.alend.iirë!S
- Nombre de jours de repos hebd 1>rm1d,u re (:rnmedr et dimanch e)
- Nombre> de101,rs ou i-r és dl:"ù Jng.•s /,M_ .-é .ç
Nombr e de iow:; iëru?-s rombmit un i<Jllr hilbi111e//cme111 ouvré
Le nombre de jours de repos supplémentaire obtenu est arro l".di au demi-point Je plus pro che.
Article 31 En cas d'absence non 2:isimilée à du temps de travail effectif , te1! e que la maladie, le nombre de jours de repos supplémentaire est recalculé propo rt ioM el!ement à la dur:"e de cette absence, soit. en l'absence de programmation diff érente de celle prévue à :·art icle 28, se:or ia formule :
ul) GlH Ht? i J kS •H'( iT;!' âed1 ,<r: a:
nb amrnel de jRS 11rn111 al!duc:, , n: ( _ . _ _ .: · io ; c :,,.s · :..: ·•·es d Giis1,11c11 )
l::,c:,9" ,::,
Art ;c!e 32 . Le salarié pre11d ses jours de repos supp lëmenta 1re, par iournee ent ière ou par demi journée, de manière régulière au cours de la période de référ ence. L'employeur peut impo ser au salarié la prise de jours de repos supplementaires, notamment lors des jours de fermeture de
,'entreprise, tels que les ponts, ou lorsqu'il constate que le salarié ne les prend pas de man ière régulière .
Les jours de repos supplémentaire non pris ovant le terme de la pénode de refërence ne donnert pas Heu à, report nt paiement d'iridemnitè compensatr ice et sont perdus, sauf dans les cas légaux de report de droit.
Article 33 : Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de travail, appreciées au terme de la période de référence, constituent des heures supplémentaires. Ces heures som rémunérées à l':ssue de la période de référence .
Article . les heures supplémentaires donnent lieu au paiement ct·une majoration de 10 %.
Art icle 35 : Pour être rémunérées, les heures supplémentaires doivent avoir été effectuees à la demande ou avec l' accord préalable du sup érieur hiérarchique.
Section 3 : Dispositio ns propres aux salariés employés à temps partiel
Ar1icle 36 : La répartition de la durée du tr ava il entre les jours cie la sema ine ou les semaines du mois n' est pas une mention obligatoire du contrat de travail des salariés employés à temps partiel sous le régime de l' aménagem ent annuel du temps de travail.
Article 37 · La répartition de la durée du travail et les horaires de travail, pour les salanés employés à
temps partiel, sont communiqués par écrit au moins quin2e jours avant le début de la période de
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reconduits.
Article 38: L'employeur peut modifier la répartition du temps de travail et les horaires de travail sous réserve de respacter, sauf cas de force majeure, un délai de prévenance de sept jours calendaires avant l'effet de la modification.
En cas d'accord du salarié pour la mod1kat1on, manifeste par tout moyen, ou lorsque la mod1f1cation est à sa demande aucun délai n'est imposé.
Article 39: Des heures complémentaires peuvent être effectuées à la demande de l'employeur, dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail et sans pouvoir atteindre la durée de travail prévue pour les salariés employés à temps plein L'employeur peut proposer par avenant des heures complémentaires au-delà du tiers de la durée contractuelle de travail sous réserve de ne pas atteindre la durée de travail d'un salarié à temps plein.
Article 40 : Seules les heures effectuées au-delà de la durée annue ll e de travail contractue lle, appréciées au terme de la période de référence, constituent des neures complément.mes. Ces heurn sont rémunérées à l'issue de la période de réf érence.
Article 41 Les heures complémentaires donnent lieu au paiement d'une majoration de salaire de 10
% pour celles accomplies dans ra limite de 10 % de ta durée contractuelle et de 25% pour celles accomplies au-delà.
Toutefois, lorsque la durée du travail contractuelle est inférieure à une durée hebdomadaire moyenne de 24 heures, les heures complementaires sont majorées au taux de 20% pour celles accomplies dans la limite de 10 % de cette durée.
Article 42: Pour être rémunérées. les heures complê menta tr es doivent avoir été effectuées à la demande ou avec l'accord préalable du supérieur hiérarchique .
Chapitre 2 : Convention de forfait en jours Section 1: Principes généraux
Article 43 : Les cadres disposant d'une réelle autoriomie et n'étant pas soumis à un horaire collectif ainsi que les autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisarion de leur emploi du temps pour l'eKerc:ce des responsabilités qui leur sont confiées peuvent conclure une convention de forfait en jours.
Article 44 ; Les salariés sous corwent on de forf,a t en jours ne sont pas soumis aux durées maximales de travail exprimées en heures Ils sont, en revanche, soumrs à la durée minimale de repos quo tidien, qui est portée â douze heures. à la durée minimale de repos hebdomadatre de vingt-quatre heures
accolé au repos quotidien, à t' in 1:erd 1cticn de travailler plus de six jours consécutifs ainsi qu' à la pause mimmale de vingt minute s lors d' une journée de travail d'au moins six heures.
Article 45: Par princrpe, ces sala n es prennent un repos hebdomada ire de deux jours pleins consécut if s, dirriariche inclus. Si un salarié devait , notamment pour des raisons commerciales, techniques ou liées à la sécunté, travailler un samedi ou, lorsque cela est autorisé, un dimanche, il devra en informer préalablement l'e 'll ployeur.
Article 46 ; La durée annuelle du forfait plein est de 212 jours travaillés, Journée de solida rité inc l use. dans le cadre d'un droit intégral à congés payés. Les parties à la convention de forfait peuvent convenir d un nombre de jours travaillés inférieur au forfait plein.
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Le décompte des jours de tr avai l peut être effectué par i ournèe en t1ére ou par d mi-journee
En cas de droit à congés payés incomp let, le nombre de jours travaillés du forfait est augmente du nombre de jours de congés payés auxquels ne peut prétendre le salarié.
Lors de chaque em bauche , sera défin i ind1v1du ell ement, pour la période d'act1v1té en cours. le nombre de jours, ou demi-journées. devant être tr availl é.
Article 47 : La rémunération mensuelle des salaries est forfaita,re ; elle est la contrepartie de l'exerc.ce de le..ir miss :or,. Elle est indépendante du nombre d'heures de trava il effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fait apparaitre le nomb re de jours fixés dans la co:w ention individuelle afnsi que la remunération mensuelle.
Article 48 : La p ériode annuelle de référence du for fait est du 1•· septembre au 31 aoùt de l'année suivante .
Section 2 : Jours de repos supplémentaires
Ar tic le 49 : L' aménagement ce la durée du trava il sous convention de forfait en 1ours ouvre droit pour te sa rarié à des jours de repos supplémentaire rémunérés afin de ne pas depasser le nombre de Jours travaillés du forfait.
Le nombre de jours de repos supp rémentaire est calcul e chaque année en soustrayant du nomore de JOurs calenda ires de la période de référence , le nombre de jo lir S de repo s hebdomadaire (samedi et d1milnche}, les jours ouvrés de canges payé s. le no n br e de jours fér ié s tombant entre le lundi et le vendredi et les deuK cerit douze Jou r s travai ll és prévus av forfait ; soit la formule:
Nombre de1i.Jw-s c:-·..hwd;1w c ;
Nombre de jour dt• r, pos hchdomada1re ,:,amt?d, ec dm1,1fü·he)
l•lombrr! de jours uu i,res de canges Jlf!J<' ')·
Nombrr: dE fours fert s tombilnt un Jour habtruellemt1m v,, ,e
Nombrr? de Jours tri1Vi1i1/é clu Iodait
Nombre de Jours de reov:·. -11pp/t!mt:!r.t,11re
Ce nombre de jours de repos supplémentaire est calculë avec coni me hypothèse que le salarié travaille cinq jours par semaine du lundi au vendredi. En cas de semaines ::omportant une répartition de jours t1avaiilés différente, ces jours doivent être compensés au cours de la période de référence afin de remplir intégralement le forfait annuel et de ne pas le dépasser.
Article 50 : Les salariés au forfait réduit se voient cred1ter dans le logiciel de suivi des absence un no-nbre de Jours de repos supplémenta 1re p révisionnel. calculé en fonction du nombre de jours de ce forfait réduit et proportionr,e!lernent à celu1 d'un forfait plein• étant rappelé que seul le décompte en fin de période établi lors de l'entretien prévu au dem, er alinéa de l'article 62 permet de constater si le salarié a travaillé le nombre de jours contractuellement pr évu.
Artide 51 : Le salarié prend ses Jour s de repos supplémentaire, par journée entière ou par demi journée, de manière régulière au cours de la période de référence et en tenant compte des fluctuations de sa charge de travail L'employeur peut imposer au salarié la pr ise de jours de repos supplémen taires,
notamment lors des jours de fermeture de l'entrepri s,e salarié ne les prend pas de mani ère rég l:lière.
tels que ies ponts, ou lorsqu · fl constate que le
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Les Jours de repos supplémentaire non pris avant le terme de la pénode de référence ne donnent pas lieu à report ni paiement d'indemnité compensatrice et sont perdus, sauf dans les cas légaux de report de droit ou lorsqu'il est fait application de l'article 52.
Article 52 : Les parties à la convention de forfait peuvent cor.venir, par écrit, que le sararlé renonce à une partie de ses jours de repos supplémentaire en contrepartie d'une ma1oration de salaire de 10%. La renonciation à ces jours de repos ne peut avoir pour effet de porter la durée annuelle de travail a plus de deux cent vingt-cinq jours.
Section 3 : lncidenc s des absences et des arrivées et dép<irts en cours de période de référence
Article 53 : En cas d'absence oon assimilée à du temps de travail effe::t1f, telle que la maladie, le nombre de Jours de repos supplémentaire est recalculé proportionnellement à la durée de cette absence. selon la forrnule ·
nb annut! de /R.C. u. ,c;nr dêduaio11 - (
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La réduction du nombre de jours de repos supplémentaire se fait par dem1-;ournee et a partir du moment où l'absence, continue ou discontinue, entrëlin2 une réduction au moins égale à une demt journée .
Article 54 : Sous résefVe de rè g1es applicable;; au main1:ien de salaire er, cas de malache, les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour le droit à rémunération donnent lieu à une réduc-tion de la rémunération proportionnelle à la durée de l'abser ce, decomptÉe par dem1-joumëe, en multipliant le nombre de journée d'absence par le salaire journalier .
Article 55 . Le saiaire jou rnalier de base est déterminé en C11v1sant le salaire annuel de oase soit hors rémunération variable et primes de toute nature. par la somme du nombre de Jours payés dans l'année. soit la formule .
salall':? an,u.a·! ,: , i>,ïse
ni, d Jour s rlu Jori :li p/em - 11/, dF ,' C•J (J li i T < ci" r:onpe p n_1" ;. "" rl<! jt>un fér; r>.•· tnmiiant ('n semalllf' .,. JH::,
Pour les satariês au forfait réduit, le salaire annuel servant au calcul du salaire journalier est reconstitue sur le fondement d'un forfait plein en divisant le salaire annuel de base réel par le nombre de jours du forfait réduit et en multipliant ce quotient par le nombre de jours d'un forfait plein.
Article 56 : Lorsque la convent 1or. de iorfai preîd effet ou prend fin au cours de la pénode de référence, le nombre de jours travaillés au titre de la période en cours est recalculé au prorora tempons en multipliant, par le nombre de jours de trava il prévu pour une année entière augmenté du nombre de jours fériês tombant en semaine durant la période complète, le rapport entre le nombre de jours
calendaires compris dans cette période et durar.t lesquels la convention est en vigueur et le nombre de jours calendaires de la période intégrale de référence, puis en soustrayant, le nombre de jours fériés tombant en semaine durant la partie de période de référence pendant laquelle la conventicn est en vigueur, soit, pour un forfait non réduit, la formule :
nombre rie ,.>urs c·t1! endu il·es coi.F.-ns µa.,· ,ci c:im: e11,:tm uu Cltn: de let 11c1·t0de de rcfcrenre 1m rnun 11v mbr t" cota ! d11 Jau.n co.1,mdaires rie la p ,.iodP. de ré{erenc11 entière
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(.212 + nombre de jours fénis tombonr en semaine d11rant la période réference}
nombre de jours férié s tombant en semame durant lo partie de ta oértode de réference couverte par la
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Le nombre de jours de repos supplémentaire est determrné pôr la différence entre le nombre de jours ovvrés - jours fér iés exclus· et le nombre de jours à travc1lller, arrondie au de-ni-point le plus p•oche.
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Si la convention de forfait prend fin au cours de la période de référence et que, par l'absence de communication ou p,ir la communication tardive par l'empioyeur du nombre de jour s de repos supplémentaire recalculé, le salariè a travaillé un nombre de jours supér ieur à celur ciétermmé au premier alinéa. le nombre de jours de repos supplémentaire acquis est calculé selon les modalités de l'article 53 : ,e nombre de jours ouvrés d'absence étant, pour un forfait non réduit, égal à ta drfférence entre deux cent douze jours et le nombre de jours effect ivement travaillés
Article 57 : Lorsque le salarié ne bénéficie pas d'un droit à congés payés complet et que la convent ion de forfait a pris effet au cours de la période de rP.férence, il est aJouté le nombre de jour'> de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre au« nombre de jours de travail d'un forfait ann uel rntegral augmenté du nombre de jours fériés tombar.t en semaine durant la oériode complète » du calcul de l'article 56
Article 58 : Lorsqu e la conven, t on de forfait prend effet ou prend fin au cours de la période de référence, il est dû au sa lari é, au titre de cette période et pour la partie couverte par la convention, une rémunération égale à l a somme du nombre de jours travaillés. de jours de congés payés et de
;epos supplémentaire pris et de jours fériés tombant en semaine au cours de cette même période couverte par la convention, multipliée par le salaire journalier de base défirii à l'article 55, deduction faite des salaires mensuels déja versés au titre de la même période.
S1 le terme de la convention de forfait a pour cause un changement individuel d'aménagement de la durée du trava1i, le solde des jours de congés payés et des jour:, de repos su pplementaire acqu is et non pris est conservé. Toutefois, si 1e ch;mgement d'améncigement de la durée du travail résulte du pa$sage au statut de cadre dirigeant, les jours de repos supplémentaire acquis et non pris sont payés
Si le te:me de la convention de forfait a pour cause la rupture du contrat de travail, le solde des jours
de congés payés et de repos supplémentaires acquis et non pr is est payé.
Section 4; Caractéristiques principales des conventions Individuelles
Article 59 . Les convent ion s individuelles de forfait en jours mentionnent le nombre de jours du forfait, la rémunération forfaitaire correspondante, l'appartena!ïce a l'une des catégories visées à l'article 43, le rappel des repos hebdomadaire et quotidien, la facu1t é pour le salarie de solliciter sa hiérarchie à to1.,t moment s'il estime sa charge de travail excessive ainsi que le principe d'auto-déclaration des Jours trav,;allés et des jours de repos pris.
Section 5 : Évaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Article 60 : Les missions et la charge de travail du sal arié sont évaluées par l'employeur préalablemel"lt
à la signatu e de la convention de forfait en jours .
Article 61: Le nombre de jours trava"llès est suiv i au moyen d'un logiciel de sulvi des absences et d'un document informatique auto-déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi Joumëes travaillées et de jour n ées ou demi-Journées non travaillés ainsi que la qualification de ces iournees ou demi-journêes non travaillées.
Le :og1c1el de suivi des absences est consultable à tout moment par l'employeur
:.e document Informatique auto-déclaratif, dont le rnodè1e est fou rn: par !'employeur au salarié a
chaque début de période de référence, est remph par le Sdlarié et tra:ismis mensuellement à l'employeur amsi que lors des entretiens prévus à l'article 62. Outre la communication mensuelle et volontaire par le salarié, l'emp loyeur peut à tout moment demander au salarié de lui transmettre le document auto-déclaratif à Jour.
;11 - -".'
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période de référence. Au cours de ces entretiens, sonl évoqués :
La charge de travail du salarié ainsi que son adéquation avec le nombre de jours du forfait ; Le nombre de jours travaillés et de Jours de congés pris à la date de l'entretien ; L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle du salar,é ;
L'amplitude des journées de travail ;
L'exercice de son droit à la déconnexion par le salarié ;
La rémunération :
l 'organis.it ion du travail dans rentreprise
le prernier entretien a lieu en miiieu de période de réference, soit entre Janvier et mars .
le deuxième el'ltretien a lieu au terme de la période de référence, soit , afin de tenir compte des conges d'été, ntre juillet de la période de référence et septembre de la per iode suivante. Au cours de cet entretien, le salarié et son supérieur hiérarchique constatent le nombre de jours effectivement travaillés.
Article 63 : En dehors des deux entretiens 1ndi 11idu els anr1.1els, le sal riè- peut solli ctter a tout moment sa hiérarchie s'i l estime éprouver une quelconque difficulté quant a sa charge de travail ou l' un des autres sujets de l'article 62. Dans ce cas, il devra en informer, sans delai, l' employeur, par ecrit . et en
expliquer les rai sons.
Le salarié qui fait une ,elle demande est reçu par l<1 di rectio n 01.1 le service oes ressource humaines et par son supérieur hiérarch ique afin que la situation soit étudiée et que les éventuelles mesures nécessaires soient mises en œuvre.
Chapitre 3 ; Cadres dirigeants
Article 64: les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions rela ti ves à la durée du trava•I aux repos ni aux jours férie s. Us bénéficient en revanche des d1sp ositio 11s r e,at Ives au)( congés payés, congé maternité obllgatorre et congés pour évènements familiaux.
Art •cl e 65 : Les salanés qui remplissent les critères légaux 011t la q1.1alité de cadre dirigeant, y compns si leur contrat de travail r,' en fait pas mention . Peuvent notamment avoir la qualité de dirigeant, sous réserve d'en remplir les conditions dans les fait s, les directeurs de pôle ou de campus.
Titre 3 : Durée et organisation du travail des formateur5 Chapitre 1: Définition du temps de travail des formateurs
Article 66 : Le temps de travail d'un formateur est compose du face-à-face pédagogique ou acte de
formation. de la préparation et de la · echer ch e liés à l'acte de formation et des activités connexes.
Article 67: la valorisation en temps de tr avai l des différentes activi tés d' un formateur est effectuée conformément à la conventio n coliective des organismes de formation (IDCC1516).
Chapitre 2 : Aménagement annuel du temps de travail en heures Section 1 : Dispositions communes
Article 68; À l'exception des derogatlons contenues au prësent chapitre, le ternps de t,a,.,ail des
salaries relevant de la catégor ie des formateurs qui n 'ont pas conclu oe conv entio n de forfait en jours
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branche.
Les put1es au contrat peuvent toutefois déroger contractuellement a la repa,tition annuelle eu temps de travail, notamment pour tenir compte de la situation personnelle du sala r ié.
.4rt,cle 69 : La durée annuelle de travail pour un salarié à temps plein est f1xee à 1 534 heures, journée de solidarité inciuse.
Lorsque le sa larié est aosem pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentialires ou complémentaires applicable est réduit de la durée de cette absence, évaluée sur le fondement des heures p ogrammées incluant les éventuelles heures d' activités de prépara ion et de rechercfie
A.rt1cfe ïO : La période annuelle de référence pour l'aménagement de la durée du cravê!il est du 1•· septembre au 31 aoOt de l'année suivante .
Article 71 : Seules les he-ires mkessitant une présence dans l'établissement ou pour lesquelles un horaire doit être respecté, telles qut! les heures de cours dispensées à distanc e, font l'obje! d'une programmation, les temps de préparat ion et de recherche etant conventionnellement estimés de manlère for fê!it a,( e.
les activités de preparatlor, et de recherche pour lesquelles une présence dans i' établiss emer.t est nécessaire eu pour lesq uelles un horaire dott être respecte font l' objet d'une information par tout moyen au formatellr dans ur, délai de trois 1our s cal endair es
Section 2 : Dispositions propres aux salariés employés à temps plein
.-\rticle 72 : :.' employeu r pel. t modifier la répartition du temps de travail et les horaires de travilil soui. réserve de respecter, sau.: cës de force maJeure, un délai de prévenance de sepqours calendaires avant l'effet de la modi",cat ion .
Erl cas d'accord du sa1ané pour la mod1ficê!tion, manifesté par tout moyen, ou lorsque la modif1ca c1on
est à sa de'Tlande, aucun déla n' est imposé.
Arcicle 73 : Se ules les heures effect1,,.1ées av-d elà de la durée annuelle de travail, appréciées au terme de ia pénode de référence , constituent des h eures supplémentaires. Ces heures sont rel"!"unérées à l'issue de la période de réference.
Article 74 : \.es heures supplementarres donnent lieu au paiement d'une majoration de 10 %.
Anicle 75 : Pour être remunérées, les heures supplémemaires doivent avoir été effectuées a la demande ou avec l'accord préalable du supérieur hié rarchique.
Section 3 : Dispositions propres aux salariés employés à temps partiel
Article 76 · La , epart 1t 1on de la durée du travai! entre les jours de ra semaine ou :es semaines du r.'\ois 1'est pas une mention obligatoire du contrat de travail des sala r;és employés à temps partiel sous le reg1me de l'aménagement arinuel du temps de travail.
Article 77 : La r:!partition ae ra durée du travail et les horaires de travail, po ir tes salarie employés à tem:)s partiel, som communiqués par êcrit au moins quinze jours avant ie début de la période de référenc e. En l' absence de cette co.,,munication, la dernière réparti.ion et les derniers horaires sont reconduit s
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Article 78: L'employeur peut modifier la répélrtit ,on du temps de travail el les horaires de travail sous réserve de respecter, sauf cas de force majeure, un délai de pré venance de sept jours calendaires avant l'effet de la modification.
En cas d'accord du salarié pour la modification, manifesté par tout moyen, ou lorsque la modification est à sa demande aucun délai n'est imposé.
Article 79 · Des heures comp l émentaire s peuvent être effectuées à la demande de l'employeur, dans la limite du tiers cie la durée contractuelle de travail el sans pouvoir atteindre :a durée de travail prévue POlJr les ,.ilariés employés â temps plein . L'employeur peut proposer par avenant des heures complémenta ires au-delà du tiers de la durée contractue ll e de travail sous réserve de ne pas atteindre la durée de travail d'un salarié à temps plein
Article 8G · Seules les heures effectuées a..i-d ela de la durée annue lle oe travail contractueHe, appréciées au terme de la période de référence, c onstituent des heures complémentaires. Ces heures sont rémunèrées à l'issue de la période de rèférence
Article 81 · Les heures complémenta ir es dorment lieu üu paiement d' une majoration de salaire de 10
% pour celles accomplies dans la li mite de 10 % de la durée contractue ll e et de 25% pour celles
accomplies au-de là.
ïoutefois, lorsque la durée du Lr avai l contractuelle est inférieure à une durée hebdomadaire moyerine cle 24 heures. les heures complémentaires sont majorées au taux de 20% pour celles accompries dans l;:i limite de 10 % de cette durée.
Article 82 : Pour être rémunérées, les heures complérnP.nt aires doivent avo1' été effectuées i; 1.i
demande ou avec V accord préal.ible du supeneur hiérarchique
Chapitre 3 : Cas particulier des salariés en contrat de travail intermittent
Article 83 : Les dispositions du présent titre ne s' applique nt pas aux salariés en contrat de travail à durée indéterminee in termittent dont l'aménagement de la durée de travail reste régi par la conve"1t1on collective et l'accord d'entrepri se du S Ju i ll et 2019.
Partie 3 : Dispositions diverses
Titre 1 : Dispositions transitoires
Article 84 : À la date d'application du présent ave nant, il est procedé, selon les :nodalités anténeurement en vigueur, à un aïrête i'l dividuel des jours de repos supp ,émentaire s acquis par les salariés durant la pèriode de référence qui était en cours av,a r t l'application de l'avenant et qui a pris fan, de man ière ant icipée, avec ce dernier .
Ces jours de repos supp lémentaires sont reportès à la pre m 1er e peno de de réfèrenc.e. défime à l' art icle 48, d'applicat ion du présent avenant et doivent être pris au plus t ar d le 31 mai 2021. À défaut et s,iuf cas lé gaux de report de dro,t, ces jours seront perdus.
Titre 2: Art iculat ion de !'accord d'entreprise avec les autres textes
Article 85 : Dans toi.AS les domaines pour lesquels la loi le permet, le present accord d'entreprise prim!! sur la convention collective et les accords de branche app licables.
14/16
4
aux dispositions de la convent1on collective ou des accords de branche applicables pour lesquelles la loi prévoit obligatoirement la primauté sur l ' accord d' entr epri se sera it écartée.
Art icl e 87 : Les d i sp ositi ons de la convention collective et des accords de branche applicables qui ne 50nt pas comraires ou incompatibles avec les disposi ti ons du présent accord conserver.t leurs effets.
Article 88 : Sous réserve des dispos ,t1ons trans ,torres prevues au titre 1, les cltsposilions d'accords o'entreprise, â l'except ion de celles conte nues dans l' accord rel at i f aux contrats à durée indéterminée intermittent du S Juillet 2019 , tes usages ou décisions u nilatérales de l'employeur, antérieurs et ayant
!e même objet que les d1spos1tior s du présent avenan;, sont abrogés .
Titre 3 : Application, révision et dénonciation
Arti cle 89 · L' av enant s' appliqu e â cornote r du P ' 1arw i er 2021. •I est conclu pou r une durée indéterminée.
Article 90 : La demande de révision ou la denoncia t1on de l 'acco rd est no,1fiée selon les regtes du code du travail en v,gueur au jovr de la not ificatio n et produit les effets que celu1-c1 y a tt ache .
Article 1 . La dénonciation pev ; être partielle ou t otale.
Titre 4 ; Su ivi et« clause de rende,-vous »
.:\rt1cle 9 2 : L'emp loye r et les organisations syndicale s représentatives dresse'1t l•n b ••an de l'aoplic ëït i on et des effe ts de l' accord à l' occasion de ch.:ique nèg oc,ation annuelfe obltga roire.
Article 93 : Le co1rnté soc:al et econom:que peut inscrire à l'ordre du Jour de ses réunions wute questior relative à ' applic a tion de l'accord pour les matières relevant de sa compéte nce .
Titre S : Notification, dépôt et publicité
Article 94: :.'employeur notifie l'accord à·: ens,e,,
ble des organ1sa:1ons syndicales r eprésentatives .
Article 9S : L'employeur accornpltt les formalités de dépôt et publi cation dématé rial isés aupres de la DIRECCT:. par la p ;ate forme <t Té!éaccords >> ains: que les formali tés de dépôt en original auprès du conseil de pruci'hcrnmes de Nan.erre.
1ry · 1
15/ 2.6
En 6 exemplaires.
Pour la socfétè IDRAC SARL, Monsieur Thomas LEGRAIN,
Pour
La CGT-FO, représent ée par monsieur Mounir BOUJNAH, délégué syndical,
f\} ;-(, EP
Sc
Le SYNEP CFE-CGC, rep résent é par monsi eur Abd el MENAA, délégue syndical,
v f;oh}. Four. fur
16/16
| AccoOpendata |
ACCO/T07519017379-82489732600032.docx |
ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019
SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
UES GROUPE PRIMONIAL
ENTRE :
Les Sociétés suivantes composant L’Unité economique et sociale gROUPE primonial :
La Société NEW PRIMONIAL HOLDING (NPH)
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 824 897 326
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY à PARIS (75 008)
La Société PRIMONIAL HOLDING
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 528 812 688
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY à PARIS (75 008)
La Société PRIMONIAL
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 484 304 696
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY à PARIS (75 008)
La Société PRIMONIAL REAL ESTATE INVESTMENT MANAGEMENT
Société anonyme
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 531 231 124
dont le Siège Social est sis 36 Rue de Naples à PARIS (75 008)
La Société SPORTINVEST
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 422 835 199
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY à PARIS (75 008)
La Société PRIMONIAL PARTENAIRES
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 504 162 439
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY à PARIS (75 008)
La Société DS INVESTMENT SOLUTIONS
Société par actions simplifiée
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 820 648 806
dont le Siège Social est sis 6-8 rue du Général FOY à PARIS (75 008)
La Société SEFAL PROPERTY
Société anonyme
Immatriculée au RCS de PARIS sous le numéro 348 593 757
dont le Siège Social est sis 134 rue Danton LEVALLOIS-PERRET (92 300)
Représentées par Madame Directrice des Ressources Humaines,
D’une part,
ET :
Les Organisations Syndicales représentatives au SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE GROUPE PRIMONIAL ci-dessous désignées :
CFTC SN2A, représentée par Madame , dûment habilitée
SNB/CFE-CGC, représentée par Monsieur , dûment habilité
D'autre part,
Conjointement dénommées aux présentes « les Parties »
PREAMBULE
Le 3 septembre 2019, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Groupe PRIMONIAL ont conclu un accord de méthode portant sur la négociation annuelle obligatoire (« NAO ») relative à la rémunération, au temps de travail et au partage de la valeur ajoutée prévue par les articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Les Parties ayant engagé sérieusement et loyalement les négociations, cet accord de méthode vaut procès-verbal d’ouverture des négociations conformément aux dispositions de l’article L. 2242-6 du Code du travail.
Aux termes de cet accord de méthode, les Parties ont notamment acté que :
Concernant la durée effective et l’organisation du temps de travail, les sociétés de l’UES Groupe PRIMONIAL sont dispensées de renégocier sur ce thème au titre de la NAO 2019, car elles sont couvertes par :
L’Accord UES Groupe PRIMONIAL conclu le 4 février 2014 pour une durée indéterminée dont le titre III porte sur les dispositions relatives à la durée du temps de travail ;
L’Avenant à l’Accord UES du 6 juillet 2016 pour une durée indéterminée portant sur l’aménagement du temps de travail du personnel soumis à un forfait-jours formalisant le droit à la déconnexion.
Concernant les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, les sociétés de l’UES Groupe PRIMONIAL sont dispensées de négocier sur ce thème au titre de l’année 2019 car elles sont couvertes par un accord triennal relatif à la Qualité de vie au travail et à l’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 12 décembre 2017.
Aux fins de négociation du présent Accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’UES Groupe Primonial se sont réunies les 16 septembre, 23 septembre et 30 septembre 2019.
Présentation des informations préalables
Lors de la réunion du 16 septembre 2019, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives les documents relatifs à la NAO, comportant des informations relatives aux salaires effectifs selon l’ancienneté, l’âge, le sexe, le statut et la société et portant notamment sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
A cette occasion, les Parties :
Ont fait un tour d’horizon de l’environnement économique et social dans lequel évolue le Groupe,
Ont exposé leurs intérêts respectifs et les axes principaux qui présidaient à leur logique de négociation, avec notamment :
Un souci constant d’équité entre les catégories professionnelles,
La reconnaissance des efforts consentis par les salariés.
Propositions des organisations syndicales
CECI ETANT EXPOSE, LES PARTIES SONT CONVENUES DE CE QUI SUIT :
Article 1 : Mesures salariales
Article 2 : Budget des activités sociales et culturelles du Comité Social et Economique
Article 3 : Epargne salariale
Article 4 : Frais des CIF
Article 5 : Dispositions finales
Article 5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.
Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt auprès de l’administration compétente.
Article 5.2. Dépôt de l’accord
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE et au Greffe du Conseil de Prud’hommes conformément aux dispositions légales.
Un exemplaire original de cet accord, dûment signé par chacune des parties, sera remis à chaque signataire et mis en ligne sur l’intranet.
Article 5.3. Révision et rendez-vous
Article 5.3.1. Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties, notamment en cas d’évolution des dispositions légales, conventionnelles ou interprofessionnelles en vigueur.
L’une quelconque des parties signataires pourra demander la révision de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception.
Les négociations sur un projet de révision devront s’engager dans un délai de trois mois suivant la présentation du courrier de révision.
Le texte révisé devra avoir fait l’objet d’un accord et se formalisera par un avenant au présent accord. L’accord ainsi modifié devra être déposé dans les mêmes conditions de forme que l’accord initial.
Article 5.3.2. Clause de rendez-vous
Les Parties conviennent que tous les ans à compter de la signature du présent accord, des négociations s’engageront dans les meilleurs délais pour déterminer si des évolutions sont nécessaires.
Fait à Paris, le 30 septembre 2019
En cinq exemplaires originaux
Pour les sociétés composant l’UES Groupe PRIMONIAL :
____________________
Madame
Directrice des Ressources Humaines
Pour la CFTC SN2A :
____________________
Madame
Pour la SNB/CFE-CGC :
____________________
Monsieur
| AccoOpendata |
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ACCORD DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE POUR L’ANNEE 2021
Entre :
d’une part,
La société NOVASEP PROCESS S.A.S, au capital de 8 000 000 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nancy (54) sous le numéro 401791959, ayant son siège à Pompey, représentée par, agissant en sa qualité de président au nom et pour le compte cette société,
et d’autre part,
, délégué syndical C.F.D.T.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-13 1° et suivants du Code du Travail, des négociations sur les salaires ont été engagées par la direction. A la suite de plusieurs réunions de négociation, le présent accord a été établi.
Les parties au présent accord rappellent que la société NOVASEP PROCESS SAS est dotée de plusieurs accords sur le temps de travail en vigueur. Par ailleurs, un accord d’intéressement a été signé en mai 2021 ainsi qu’un accord quadriennal sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail, en mai 2019.
Enfin, il est convenu qu’un bilan de la mise en œuvre des mesures prévues dans le présent accord sera fait en CSE avant la fin du deuxième semestre 2021.
Les parties au présent accord conviennent :
Article 1 – Champ d’application et durée de l’accord
Le présent accord s’applique au personnel salarié de l’entreprise.
Article 2 – L’enveloppe d’augmentations individuelles
Une enveloppe de 2,5% des salaires de base est mise à la disposition des managers pour des augmentations individuelles.
Cette mesure prend effet au 1er juillet 2021.
Il est convenu que les augmentations individuelles seront, pour les salariés non-cadres qui en bénéficieraient, d’une valeur au moins égale à 1% de leur salaire de base.
Article 3 – Le forfait de mobilité durable
Les parties conviennent de se réunir avant la fin de l’année 2021 afin de définir les conditions de mise en place d’un cadre conventionnel permettant le recours au « forfait mobilité durable » au sens du Décret n° 2020-541 du 9 mai 2020.
Article 4 – Publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues par les articles L. 2231-6 et suivants du code du travail.
Un exemplaire signé sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la société Novasep Process SAS.
Fait à Pompey
Le 21 mai 2021
Pour NOVASEP PROCESS SAS Pour la CFDT,
Président Délégué Syndical
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ACCO/T09221028546-56204599700045.docx |
Accord portant création d’une base de données économiques et sociales (BDES)
ENTRE
La société COMPTOIR AUTO LEVALLOISIEN (CAL), société inscrite a RCS d’Evry sous le numéro 562 045 997 000 45, dont le siège social est situé : 99, avenue Louis Rossel – 92230 GENNEVILLIERS
Ci-dessous dénommée CAL, représentée par , Directeur Opérationnel
D’UNE PART,
ET
Le Comité Social et Economique (CSE) de la société CAL, ayant voté à la majorité des membres titulaires présents, dont le procès-verbal est annexé au présent accord
D’AUTRE PART,
Il a été conclu le présent accord sur la mise en place d’une Base de Données Economiques et Sociales au sein de la société CAL.
Préambule – Objet de l’accord
Au préalable, il est rappelé que la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) est instituée par les articles L. 2312-18 et suivants du Code du travail.
Selon l’administration, l’objectif de la BDES est de « changer le mode de relations entre élus et employeurs pour qu’il soit plus participatif, fondé sur une vision plus prospective des données de l’entreprise, et à terme plus simple » (Circulaire DGT du 18 mars 2014).
Elle a également pour objet la mise à disposition des informations nécessaires aux trois consultations récurrentes du comité social et économique sur :
Les orientations stratégiques,
La situation économique et financière,
La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.
Par cet accord, les parties marquent leur volonté de contribuer à fournir une vision claire et globale de la situation de l’entreprise afin d’instaurer un dialogue social de qualité.
Afin de constituer une base de données en adéquation avec la structure et son organisation et contenant les éléments pertinents nécessaires à l’information et la consultation des représentants du personnel, la société CAL et ses partenaires sociaux ont décidé de conclure un accord définissant :
L’organisation, l’architecture et le contenu et la base de données unique ;
Les modalités de fonctionnement de la base de données unique, notamment les droits d’accès, le niveau de mise en place, le support, les modalités de consultation et d’utilisation ;
La périodicité selon laquelle la base de données unique serait actualisée.
CECI ETANT EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord définit les finalités, les modalités d’accès, d’actualisation, de consultation et d’utilisation de la Base de Données Economiques Sociales mise en œuvre au sein de CAL.
ARTICLE 2 - CONTENU DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES
La Base de Données Unique comportera les informations relatives aux thèmes suivants :
Investissement (social, matériel et immatériel) ;
Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise ;
Fonds propres, endettement et impôts ;
Rémunération des salariés et dirigeants, dans l'ensemble de leurs éléments :
Activités sociales et culturelles ;
Flux financiers à destination de l’entreprise ;
Transferts commerciaux et financiers entre les entités du groupe
2.1 Informations relatives à l’investissement
Les informations fournies au titre des effectifs seront les suivantes :
Évolution des effectifs par type de contrat, par âge, par ancienneté ; évolution des effectifs retracée mois par mois
Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée
Nombre de salariés titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée
Nombre de salariés temporaires
Nombre de salariés appartenant à une entreprise extérieure
Nombre des journées de travail réalisées au cours des 12 derniers mois par les salariés temporaires
Nombre de contrats d'insertion et de formation en alternance ouverts aux jeunes de moins de 26 ans
La déclaration annuelle prévue à l'article L. 5212-5 à l'exclusion des informations mentionnées à l'article D. 5212-4."
Les informations fournies au titre de la formation professionnelle seront les suivantes :
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé formation au sein de la société au 31/12 ;
Nombre de salariés auxquels a été refusé un congé formation au sein de la société au 31/12 ;
Décomposition par type de stages et de formations réalisés sur l’année au sein de la société au 31/12 ;
Nombre de contrats d’apprentissage conclus dans l’année au sein de la société au 31/12 ;
Nombres de stagiaires au sein de la société au 31/12
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un abondement de leur compte personnel en raison de l’absence d’action de formation à leur profit au sein de la société au 31/12
Les informations fournies au titre des conditions de travail seront les suivantes :
Nombre de salariés travaillant à temps partiel sur la société au 31/12, par sexe et par qualification
Horaires de travail à temps partiel pratiqués dans l'entreprise
Les informations fournies au titre de l’investissement matériel et immatériel :
Actif immobilisé net au sein de la société au 31/12 ;
Amortissements et dépréciations au sein de la société au 31/12 ;
Montant des dépenses de recherche et développement effectuées au sein de la société au 31/12.
Ces informations seront actualisées et portées à la connaissance des consultants de la base de données économiques et sociales au plus tard le 31 mars de chaque année N+1.
2.2 Informations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise
Nombre de salariés hommes au sein de la société au 31/12 ;
Nombre de salariés femmes au sein de la société au 31/12 ;
Répartition des salariés par sexe et par catégorie professionnelle au sein de la société au 31/12 ;
Répartition du nombre d’embauches sur l’année par sexe et par catégorie professionnelle au sein de la société au 31/12 ;
Rémunération moyenne par sexe et par catégorie professionnelle au sein de la société au 31/12;
Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre de jours de congés pris sur l’année au sein de la société au 31/12 ;
2.3 Informations relatives aux fonds propres, endettement et impôts
Capitaux propres au sein de la société au 31/12 ;
Emprunts et dettes financières dont échéances et charges financières au sein de la société au 31/12 ;
Impôts et taxes au sein de la société au 31/12.
Ces informations seront actualisées et portées à la connaissance des consultants de la base de données unique au plus tard le 31 mars de chaque année N+1.
2.4 Informations relatives à l’ensemble des éléments de rémunération des salariés et des dirigeants
Grille des rémunérations par sexe au sein de la société au 31/12 ;
Frais de personnel y compris cotisations sociales ;
Rémunération moyenne par catégorie professionnelle au sein de la société au 31/12 ;
Part des primes et accessoires, avantages en nature dans la rémunération annuelle moyenne par catégorie professionnelle au sein de la société au 31/12 ;
Charge salariale globale sur l’année au sein de la société au 31/12 ;
Montant moyen de la participation et/ou intéressement par salarié par catégorie professionnelle au sein de la société au 31/12.
2.5 Informations relatives aux activités sociales et culturelles et à la représentation du personnel
Montant de la contribution aux activités sociales et culturelles du comité d’entreprise/comité social et économique de la société au 31/12 ;
Montant des autres dépenses directement supportées par l’entreprise (logement, transport, restauration, loisirs, vacances, divers) au sein de la société au 31/12 ;
Composition du comité social économique de la société au 31/12 ;
Nombre de délégués syndicaux de la société au 31/12 ;
Volume global des crédits d’heures utilisés au cours de l’année au sein de la société au 31/12 ;
Nombre de réunions effectuées avec les représentants du personnel et les délégués syndicaux au cours de l’année au sein de la société au 31/12 ;
Nombre d’accords conclus au cours de l’année au sein de la société au 31/12 ;
2.6 Informations relatives aux flux financiers à destination de l’entreprise
Subventions, aides ou avantages financiers consentis à la société au 31/12 et utilisation faite ou prévue ;
Réductions d’impôts et crédits d’impôts accordés à la société au 31/12 ;
Exonérations et réductions de cotisations sociales de la société au 31/12 ;
Etat annuel des dons et du mécénat au profit de la société au 31/12 ;
Chiffre d’affaires de la société au 31/12 ;
Bénéfices ou pertes constatées au sein de la société au 31/12 ;
Affectation des bénéfices réalisés par la société au 31/12.
2.7 Informations relatives aux transferts commerciaux et financiers entre les entités du Groupe
Transferts commerciaux et financiers (capitaux, cessions, fusions, acquisitions) réalisés entre l’entreprise et le Groupe AAG au cours de l’année au 31/12.
Ces informations seront actualisées et portées à la connaissance des consultants de la base de données unique au plus tard le 31 mars de chaque année N+1.
ARTICLE 3 – PERIODICITE DES INFORMATIONS MISES A DISPOSITION
Les éléments d’information communiqués dans la base de données économiques et sociales seront actualisés chaque année au plus tard le 31 mars de chaque année N+1 avec des données correspondant à l’année passée, sauf exceptions mentionnées à l’article 2 du présent accord.
Ces informations portent sur l’année précédente et l’année en cours. La société CAL ne transmettra que les orientations stratégiques sous forme de grandes tendances pour l’année à venir.
Les consultants sont informés que la mise à disposition actualisée dans la base de données économiques et sociales des éléments d’information contenus dans les rapports et des informations transmis de manière récurrente au comité social et économique vaut communication à ceux-ci des rapports et informations lorsque les éléments d’information sont mis à jour selon la périodicité prévue par le Code du Travail ou un accord collectif.
ARTICLE 4 – PERSONNES CONCERNEES PAR LA MISE A DISPOSITION DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES
La base de données économiques et sociales est accessible aux membres titulaires et suppléants du comité social et économique et aux délégués syndicaux de la société CAL.
ARTICLE 5 – MODALITES D’ACCES ET CONSULTATION DE LA BASE DE DONNEES ECONOMIQUES ET SOCIALES
Les modalités d’accès, de consultation, et d’utilisation doivent permettre aux représentants du personnel d’exercer utilement leurs compétences respectives.
La Base de Données Economiques et Sociales est accessible informatiquement en permanence depuis l’ordinateur mis à disposition par l’entreprise, (à l’exception des éventuels problèmes techniques et des périodes de maintenance qui seront portées à la connaissance des bénéficiaires sous un délai raisonnable).
Conformément à l’article 3.1 de la fiche 1 de la circulaire DGT 2014/1 du 18 mars 2014, il est précisé que la notion de permanence imposée par la loi ne peut s’entendre comme une obligation de rendre la base accessible 24h/24 et 7jours/7.
En application de l’article L2312-36 du Code du Travail, les personnes mentionnées à l’article 4 sont tenues à une obligation de discrétion à l’égard des informations contenues dans la base de données revêtant un caractère confidentiel et présentées comme telles par l’employeur. Ce dernier indique également la durée pendant laquelle ces informations revêtent un caractère confidentiel.
Chaque personne autorisée à consulter la Base de Données Economiques et Sociales aura pour ce faire un mot de passe qui lui sera propre, et strictement personnel et confidentiel.
Si une personne autorisée à consulter la Base de Données Economiques et Sociales, quitte l’entreprise son accès à la base de données lui sera retiré, de même si la personne n’est pas réélue aux instances représentatives du personnel (IRP), ou si cette personne démissionne des IRP.
ARTICLE 6 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er décembre 2021 ou, si cette date devait être postérieure, au lendemain du jour de son dépôt.
ARTICLE 7 – NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, à la diligence de la Direction des Ressources Humaines de la société CAL dans les conditions prévues par les dispositions en vigueur dans le Code du Travail.
Ce dépôt sera réalisé auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) sur la plateforme électronique dédiée à cet effet en version intégrale signée par les parties au format PDF et en version docx, sans nom, prénom, paraphe et signature et sans les éléments confidentiels.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Enfin l’accord sera publié dans la base de données nationale Legifrance après son dépôt à la DREETS.
ARTICLE 8 – INFORMATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL ET DES SALARIES
Le projet d’accord a été présenté au comité social et économique du ??? qui a émis un avis ???.
Le présent accord sera transmis au comité social et économique après signature.
Il sera, en outre, afficher par la société afin d’être porté à la connaissance des salariés.
ARTICLE 9 – REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision, à tout moment, selon les dispositions prévues aux articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du Travail.
Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, la révision pourra être demandée par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord et signataires ou adhérentes de cet accord ou par le signataire employeur.
A l’issue de ce cycle électoral, la révision pourra être demandée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d’application de cet accord.
La validité de l’avenant révisant l’accord initial est subordonnée à sa signature par, l’employeur ou son représentant et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés lors des élections des titulaires du comité d’entreprise ou du comité social et économique ou par ces organisations ayant recueilli 30 % des suffrages et après consultation des salariés ayant validé l’avenant.
La dénonciation du présent accord peut intervenir à tout moment, selon les conditions prévues aux articles L2261-9 et -10 du Code du Travail, par la totalité des parties signataires ou une partie des signataires employeurs ou salariés.
Fait à GENNEVILLIERS, le 30 septembre 2021
En 6 exemplaires originaux
Pour le CSE Pour la société CAL
Membres titulaires du CSE
Nadia NAFTI
Clotaire Brice BIYENDOLO
Annexe 1 : Clause de confidentialité
Je, soussigné(e), ………………………………………………………………………………………………….,
Ayant la qualité de (Mandat détenu),……………………………………………………………………………,
Et ayant accès dans ce cadre à la base de données unique de la société CAL, m’engage expressément à respecter les règles de consultation et d’utilisation de la base de données unique prévues dans l’accord du Date.
A ce titre je m’engage à ne pas fournir de copies des documents contenus dans la base de données unique à des personnes n’y ayant pas accès.
En outre, je m’engage à respecter le caractère confidentiel des informations identifiées comme tel par la Direction.
Je suis informé du fait que toute violation de la présente clause est susceptible de causer un préjudice à la société CAL, qui pourra engager une action visant à engager ma responsabilité personnelle et obtenir réparation dudit préjudice.
Fait à ……………………………………………………….., le …………………………………………………..
Signature
| AccoOpendata |
ACCO/T03818001209-34147065600099.docx |
ACCORD RELATIF A LA MISE EN PLACE
DU VOTE DEMATERIALISE PAR INTERNET
POUR LES ELECTIONS PROFESSIONNELLES 2018
DES MEMBRES DE LA DELEGATION DU PERSONNEL AU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE
Société Teledyne e2v Semiconductors sas
Sommaire
DEFINITION DES Parties
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La Société Teledyne e2v Semiconductors sas , au capital de 8 578 872,95 euros.
Dont le siège social est situé Avenue de Rochepleine, 38 120 Saint Egrève
Immatriculée au RCS de Grenoble B sous le numéro 341 470 656
Représentée par Mme, en qualité de Chargée de Droit Social, par délégation de Mme, en qualité de Directrice des Ressources Humaines, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
- le Syndicat CFTC, représenté par M, en qualité de délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet d’autoriser le recours au vote électronique sur le lieu de travail ou à distance pour l’élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Article L. 2314-26 du Code du travail.
Les garanties offertes par le système de vote retenu en termes de sécurité et de confidentialité des votes sont précisées par le cahier des charges, annexé au présent accord.
Par ailleurs, il est rappelé que les modalités d’organisation des élections des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique élus au sein de Teledyne e2v Semiconductors sas relèvent du protocole d’accord préélectoral.
Le vote électronique permettra notamment :
d'obtenir en fin de scrutin des résultats sans erreur possible affichés en quelques minutes, quelle que soit la complexité des élections et ce sous le contrôle du bureau de vote désigné,
de limiter les erreurs de distribution des bulletins de vote (gestion de multitude de bulletins, d'enveloppes potentiellement source d’erreurs),
de pallier les aléas postaux,
d’augmenter la participation des électeurs
CONFORMITE DU SYSTEME DE VOTE
Comme le propose la Loi pour la Confiance dans l'Economie Numérique (loi n° 2004-575 du 21 juin 2004 publiée au JO du 22 juin 2004) les parties signataires conviennent d’aménager le processus des opérations de vote en ouvrant la possibilité de recourir au vote électronique pour les prochaines élections professionnelles au sein de Teledyne e2v Semiconductors sas.
La Direction a décidé de confier à la société KERCIA Solutions, spécialisée dans le développement du vote par Internet, la conception et la mise en place du système de vote électronique sur la base d’un cahier des charges respectant les prescriptions réglementaires.
Article R. 2314-16 du Code du travail
La société KERCIA Solutions est éditrice du logiciel de vote électronique AlphaVote.
Ainsi, toute mention relative au logiciel de vote AlphaVote engage juridiquement la société KERCIA Solutions.
Les parties au présent accord ont pris connaissance du rapport remis par le prestataire présentant l'expertise du système de vote choisi.
Demaeter, société indépendante et experte dans la sureté de fonctionnement des systèmes de vote électronique, a audité le système AlphaVote et garanti sa conformité à la fois au cadre électoral, aux exigences du 21 octobre 2010 éditées par la CNIL et a déclaré ce système conforme au Référentiel Général de Sécurité (RGS).
Conformément aux dispositions règlementaires en vigueur, une copie de ce rapport a été remise à la CNIL.
Ce rapport daté du 22 novembre 2017 est référencé : DM-2016-057
Avec l’organisation syndicale représentative de Teledyne e2v Semiconductors sas et après avoir vérifié la fiabilité du dispositif, il a été décidé de mettre en place les modalités qui suivent.
Article 1. Mise en place du vote électronique
La mise en place et la conception du vote électronique sont confiées à un prestataire extérieur choisi par Teledyne e2v Semiconductors sas sur la base des dispositions du présent accord et du cahier des charges qui y est annexé.
Le prestataire choisi est KERCIA Solutions, société éditrice du logiciel AlphaVote (ci-après « LE PRESTATAIRE »).
Le logiciel sera présenté à l’organisation syndicale représentative participant à la négociation du présent accord, laquelle aura une présentation complète du système et pourra poser toutes ses questions relatives à son fonctionnement.
Il est également prévu que les organisations syndicales incluses dans le périmètre du présent accord seront informées de l’accomplissement des formalités déclaratives préalables auprès de la Commission Nationale de l’informatique et des libertés.
Ces formalités déclaratives seront effectuées par le prestataire.
Article 2. Modalités d’organisation des opérations de vote électronique
Afin d’assurer un taux de participation optimal, les parties conviennent tant pour le premier tour que pour un éventuel second tour de scrutin, que les élections auront lieu sur plusieurs jours et ce conformément au calendrier défini dans le protocole d’accord pré-électoral.
Les électeurs auront la possibilité de voter à tout moment pendant la période ouvrée du scrutin, de n’importe quel terminal Internet ou Intranet, de leur lieu travail et /ou à distance.
Par ailleurs, pendant la période ouvrée du scrutin, un micro-ordinateur en libre service avec une connexion au site sécurisé d’élections sera mis à la disposition des salariés ne travaillant pas sur un poste informatique.
L’emplacement de ce poste permettra l’isolement nécessaire pour assurer la confidentialité du vote à partir de celui-ci. Une information en local sera effectuée sur ces emplacements.
Les salariés seront informés par courriel.
Il est rappelé que le temps consacré à l’exercice du droit de vote aux élections professionnelles pendant les horaires de travail n’entraîne aucune réduction de salaire.
Le prestataire assurera la programmation des accès Internet et Intranet et notamment la présentation à l’écran des bulletins de vote.
Il assurera la reproduction sur le serveur des listes de candidats telles qu’elles auront été présentées par leurs auteurs.
Ces listes apparaîtront sur les écrans dans l’ordre de leur arrivée à la Direction des ressources humaines. Il est possible de prévoir un autre ordre dès lors qu’il assure une égalité entre les candidats. Cet ordre sera déterminé dans le protocole d'accord pré-électoral.
Par ailleurs, pendant la période de vote, un ou plusieurs mails pourront être adressés à l’ensemble des électeurs pour les inciter à voter et ce afin d’augmenter le taux de participation.
Article 3. Déroulement des opérations de vote
Tous les moyens seront mis en œuvre pour faciliter l’appropriation de cette nouvelle technique de vote.
A cet effet, un courriel précisant les conditions et la procédure de vote électronique sera produit aux électeurs. Ce courriel sera porté à la connaissance des électeurs suffisamment à l’avance avant l’ouverture du premier tour de scrutin.
En outre, les représentants du personnel, les délégués syndicaux et les membres du bureau de vote recevront une formation sur le système de vote électronique retenu.
Afin de procéder aux opérations de vote par voie électronique dans des conditions assurant la confidentialité et l’unicité de son vote, chaque électeur recevra à l’ouverture du scrutin et sur l’adresse enregistrée dans le système un courriel, contenant son identifiant personnel ainsi que la procédure pour aller enregistrer son mot de passe à partir du site de vote.
L’électeur pourra exprimer son vote par la voie électronique en se connectant au site sécurisé mis en place à cet effet par le prestataire, dans des conditions assurant sa confidentialité.
La saisie de ses identifiants permettra à l’électeur d’accéder aux bulletins de vote correspondants à son collège, ce pour l’élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Une fois son vote exprimé, le choix de l’électeur apparaîtra clairement à l’écran et pourra être modifié avant validation.
Sa validation définitive vaudra signature et émargement.
La transmission du vote et l’émargement font l’objet d’un accusé de réception que l’électeur a la possibilité de conserver.
Ce vote sera traité de telle sorte à assurer son anonymat et son chiffrage avant d’être transmis dans le ficher contenant l’urne électronique, recensant tous les votes exprimés.
La liste d’émargement ne sera accessible qu’aux membres du bureau de vote à des fins de contrôle de déroulement du scrutin.
Article R. 2314-16 du Code du travail
Aucun résultat partiel ne sera disponible pendant toute la durée du scrutin.
Il est renvoyé aux dispositions contenues dans le cahier des charges ci-joint afin de préciser les conditions techniques du déroulement des opérations de vote par la voie électronique.
L’organisation syndicale représentative et la Direction pourront, à tout moment, au moyen d’un code secret, interroger un compteur leur permettant de relever avec précision le nombre de votants pour chacune des élections.
Garantie de confidentialité du vote et stockage des données
Afin de répondre aux exigences légales et réglementaires, le flux du vote et celui de l’identification de l’électeur seront séparés. L’opinion émise par l’électeur sera ainsi cryptée et stockée dans une urne électronique dédiée sans lien aucun avec le fichier d’authentification des électeurs.
Article R. 2314-7 du Code du travail
Ce circuit garantit ainsi le secret du vote et la sincérité des opérations électorales.
Les administrateurs désignés de chacun des bureaux de vote constitués pourront consulter tout au long du scrutin, grâce à une clef d’accès, la liste d’émargement en ligne et les taux de participation. Ces administrateurs sont choisis parmi les membres des bureaux de vote.
Article 4. Dépouillement des bulletins de vote
Le dépouillement sera assuré à la clôture des opérations de vote, en public, par les membres du bureau de vote.
A l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, les membres du bureau de vote contrôlent le scellement du système.
Article R. 2314-15 du Code du travail.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l’urne, les listes d’émargement et les serveurs informatiques sont figés, horodatés et scellés automatiquement.
Le dépouillement se fait par l’activation conjointe d’au moins deux clés de chiffrement différentes sur les trois éditées, par les assesseurs de chaque bureau de vote.
Le décompte des voix apparaît lisiblement à l’écran et fait l’objet d’une édition sécurisée afin d’être porté au procès-verbal.
Les membres du bureau de vote éditent les procès-verbaux et proclament les résultats.
Afin de familiariser les membres du bureau de vote au système de vote, une information précise leur sera communiquée avant le scrutin et ils bénéficieront d’une assistance du prestataire pendant toute la durée du dépouillement.
Article 5. Dispositions générales
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il pourra être révisé si l’une des parties le souhaite. Celle-ci devra alors adresser aux autres parties sa proposition de révision par lettre recommandée avec accusé de réception et une négociation devra s’engager, à l’initiative de la partie la plus diligente, dans les 3 mois de la réception de la proposition de révision.
Cet accord pourra par ailleurs être dénoncé à tout moment dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.
Un exemplaire de cet accord et de son annexe est tenu à la disposition des salariés sur le lieu de travail, et mis sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à la date du 25/04/2018,
En 5 exemplaires originaux,
ANNEXE - CAHIER DES CHARGES DU SYSTEME DE VOTE
Annexe a L’accord D’ENTREPRISE du 2018-11-195
dans le cadre des elections profeSsionnelles
et relatif au recours au vote dematerialise par internet
Préambule
Dans le cadre de l’organisation des élections professionnelles portant la mise en place des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique, la Direction de la société et l’organisation Syndicale ont souhaité recourir au vote dématérialisé par internet.
La société KERCIA Solutions éditrice du logiciel AlphaVote, ci-après « LE PRESTATAIRE » représentée par Monsieur Fabrice FERNANDEZ, a été choisie comme prestataire et aura en charge la mise en œuvre du vote dématérialisé conformément au présent cahier des charges.
Missions du prestataire
Le prestataire aura en charge :
la mise en œuvre du système de vote dématérialisé par internet,
la mise en œuvre du système de dépouillement des bulletins de vote dématérialisé par internet et l’élaboration des états des résultats permettant l’affectation des sièges.
Le système développé et qui sera mis en œuvre par le prestataire est conforme en tous points aux prescriptions légales et réglementaires relatives aux conditions et aux modalités de vote dématérialisé par internet pour l'élection des membres de la délégation du personnel au Comité Social et Economique.
Articles R.2314-5 et suivants du Code du travail
Le système développé et qui sera mis en œuvre par le prestataire a été, conformément à la législation en vigueur, audité par un organisme indépendant, Demaeter, chargé de valider sa conformité vis-à-vis des obligations réglementaires.
Sécurité du système de vote
Avant l’ouverture du vote, les données de paramétrage du scrutin sont scellées manuellement, un condensat de référence est généré sur ces données pour en assurer l’intégrité à tout moment. Au scellement puis à l’ouverture programmée du scrutin, un constat assure des émargements et des urnes vides.
A la date de fermeture programmée du scrutin, la clôture des votes est faite automatiquement, un condensat de référence est généré sur l’urne et l’émargement des votes électronique à la fermeture.
Confidentialité des données transmises
Le système retenu assure la confidentialité des données transmises, notamment celles des fichiers constitués pour établir les listes électorales des collèges, ainsi que la sécurité de l’adressage des moyens d’authentification, de l’émargement, de l’enregistrement et du dépouillement des votes.
Le système retenu répond en tous points aux prescriptions de la CNIL en matière de droit à la protection dans le cadre du traitement informatique contenant des données à caractère personnel, prescriptions énoncées dans la loi n° 78-17 du 6 Janvier 1978 relative à "l'informatique, aux fichiers et aux libertés" et aux textes de loi postérieurs modifiant et actualisant son contenu.
Le prestataire s’engage à conserver de manière confidentielle toutes les informations et les données qui lui seront transmises dans le cadre de l’organisation du vote dématérialisé par internet. Il met en œuvre tous les moyens nécessaires afin de sécuriser l’accès aux informations des fichiers qui lui sont transmis par l’entreprise sur ces propres systèmes et à limiter leur consultation aux seuls personnels chargés de la gestion du vote dématérialisé par internet.
A l’issue de l’opération de vote dématérialisé par internet, le prestataire s’engage à détruire les fichiers transmis et à ne conserver aucune de ces données.
Cellule d’assistance technique
L’employeur mettra en place une cellule d’assistance technique chargée de veiller au bon fonctionnement et à la surveillance du système de vote dématérialisé par internet, comprenant, le cas échéant, les représentants du prestataire.
Article R. 2314-10 du Code du travail
En présence des représentants des listes de candidats, la cellule d’assistance technique :
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test du système de vote dématérialisé par internet et vérifie que l’urne électronique est vide, scellée et chiffrée par des clés délivrées à cet effet ;
Procède, avant que le vote ne soit ouvert, à un test spécifique du système de dépouillement, à l’issue duquel le système est scellé ;
Contrôle, à l’issue des opérations de vote et avant les opérations de dépouillement, le scellement de ce système.
Article R. 2314-15 du Code du travail
Durant le scrutin un interlocuteur dédié du prestataire se tiendra à la disposition des représentants de la direction et des membres du bureau de vote. Par ailleurs, un service d’assistance téléphonique sera mis en œuvre dans le but de renseigner les électeurs.
Les fichiers
Les données relatives aux électeurs inscrits sur les listes électorales ainsi que celles relatives à leur vote sont traitées par des systèmes informatiques distincts, dédiés et isolés, respectivement dénommés « fichiers des électeurs » et « contenu de l’urne électronique ».
Le traitement « fichier des candidats » et « fichier des électeurs » est établi à partir d’un référentiel fourni par la Direction de la société. La conformité de l’intégration au système de vote électronique des listes électorales et des candidatures transmises au prestataire sera contrôlée par la Direction préalablement à chaque tour de scrutin.
Le « fichier des électeurs » a pour finalité de délivrer à chaque électeur un moyen d'authentification, d'identifier les électeurs ayant pris part au vote et d'éditer les listes d'émargement.
L'émargement indique la date et l'heure du vote. Les listes d’émargement sont enregistrées sur un support distinct de celui de l'urne électronique, scellé, non réinscriptible, rendant son contenu inaltérable et probant.
Le fichier dénommé "contenu de l'urne électronique" recense les votes exprimés par voie électronique. Les données de ce fichier font l'objet d'un chiffrement dès l’émission du vote sur le poste d’électeur et ne doivent pas comporter de lien permettant l'identification des électeurs afin de garantir la confidentialité du vote.
Contenu des fichiers
Les données devant être enregistrées sont les suivantes :
pour les listes électorales : matricule, noms et prénoms des inscrits, date d'entrée dans l'entreprise, date de naissance, collège ;
pour le fichier des électeurs : matricule, noms, prénoms, collège et adresse messagerie « électronique.
pour les listes d'émargement : collège, noms et prénoms des électeurs ;
pour les listes des candidats : nom de la liste, collège, noms et prénoms des candidats, titulaires ou suppléants, appartenance syndicale le cas échéant ;
pour les listes des résultats : nom de la liste, noms et prénoms des candidats, élus, non élus, nombre de voix obtenues, appartenance syndicale le cas échéant, collège et les destinataires mentionnés ci-dessous.
Les destinataires ou catégories de destinataires de ces informations sont les suivants :
pour les listes électorales : électeurs, organisations syndicales représentatives et collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections ;
pour le fichier des électeurs : chaque électeur a accès à ses propres informations uniquement ;
pour les listes d'émargement : membres du bureau de vote, collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections ;
pour les listes des candidats : électeurs, organisations syndicales et collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections;
pour les listes des résultats : électeurs, services du ministère chargé de l'emploi, organisations syndicaleset collaborateurs des ressources humaines désignés par la Direction pour l’organisation des élections.
En cas de contestation des élections, ces pièces sont tenues à la disposition des tribunaux compétents.
ListeS électorales
Les listes électorales sont établies par l'entreprise. Le contrôle de la conformité des listes importées sur le système de vote dématérialisé par internet aux listes électorales transmises le cas échéant au prestataire est effectué sous la responsabilité de l'employeur et sous le contrôle des signataires de l’accord d’entreprise relatif au recours au vote dématérialisé par internet, dont le présent cahier des charges constitue une annexe.
L'intégration et le contrôle des candidatures sont effectués dans les mêmes conditions.
BUREAUX DE VOTE ET PILOTAGE CENTRALISE
Un bureau de vote unique est constitué pour l’ensemble des collèges.
Les membres du bureau de vote électronique sont chargés du contrôle de la régularité du scrutin. Ils assurent le respect des principes régissant le droit électoral.
En outre et en cas de besoin, des bureaux de vote électronique dits centralisateurs, ayant la responsabilité de plusieurs scrutins, peuvent être crées, tout en conservant les bureaux de votes initiaux et les accès locaux dont ils bénéficient.
Chaque bureau de vote et bureau de vote centralisateur est composé d’un Président et de deux assesseurs, dont les modalités de désignation seront fixées dans le protocole d’accord préélectoral.
Test - Scellement du Paramétrage
Test - Objectifs et Période des tests
Les tests programmés dans cette phase permettront notamment de contrôler le déroulement et la conformité du scénario de vote pour chaque élection durant une période prévue dans un calendrier de préparation des élections.
Elle sera prévue à l’issue de la phase de paramétrage et de préparation du système de vote dématérialisé par internet intégrant les listes de candidats. La période de test ne peut débuter qu’après la date limite de dépôt des listes de candidats fixée par le protocole d’accord pré électoral.
Phase de tests « à blanc » - Objectifs de la phase de tests « à blanc »
Les tests dits « à blanc » ont lieu après le contrôle et la validation des scénarios d’élections et après le contrôle des listes de candidats. Ils doivent être effectués sur le système de vote dématérialisé par internet définitif et validé préalablement, afin de permettre aux membres du bureau de vote de contrôler la conformité du système de vote dématérialisé par internet avant l’ouverture effective des élections.
Étapes de la phase de test « à blanc »
Les étapes de contrôle seront les suivantes :
Création par le Président et les Assesseurs du bureau de vote des clés secrètes qui permettront le chiffrement des bulletins de vote dans le système de vote dématérialisé par internet du prestataire ;
Ouverture des élections par le Président et les Assesseurs du bureau de vote ;
Réalisation de plusieurs votes selon des tests préparés pour la société. ;
Fermeture des élections par le Président et les Assesseurs du bureau de vote ;
Emploi des clés secrètes pour le déchiffrement des bulletins de vote ;
Déroulement du dépouillement des urnes électroniques et édition des résultats ;
Contrôles de la conformité des résultats obtenus ;
Scellement du paramétrage : à l’issue du test « à blanc » une validation du fonctionnement du système interviendra entre le Président du bureau de vote et le prestataire pour que le scellement définitif intervienne.
Moyens
Le prestataire s’engage à fournir un système permettant de tester « à blanc » toutes les fonctions et les rôles du logiciel une fois le paramétrage effectué, y compris l’utilisation des clés qui serviront au dépouillement réel à l’issue du scrutin.
COMMUNICATION DES Identifiants et mots de passe
Le prestataire expédiera dès l’ouverture du scrutin dont la date et l’heure sont fixées dans le protocole d’accord pré-électoral un courriel à l’adresse mail de chaque électeur.
Dans ce mail sera renseigné :
l’identifiant personnel de l’électeur, généré aléatoirement par le système de vote;
la procédure pour enregistrer son mot de passe directement sur le site de vote. Ce mot de passe sera d’une complexité adaptée aux élections professionnelles ;
Un lien vers le site de vote ;
PROCEDURE DE RéASSORT du mot de passe ET DE L’IDENTIFIANT
En cas de perte du mot de passe et/ou de l’identifiant, une cellule d’assistance téléphonique se tient à disposition des électeurs 24/24h et 7/7j. La procédure est la suivante :
- L’électeur appelle sur le numéro vert 0800 10 12 30 - Lui seront demandés : Nom, Prénom, Date de naissance
- Après vérification des informations précédentes, un nouveau Mot de Passe lui sera communiqué selon les modalités suivantes (ordre de priorité) :
1) sur l’adresse e-mail professionnelle fournie par l’entreprise si l’accès est sécurisé par un code personnel ;
2) à défaut, sur son adresse e-mail personnelle ;
3) a défaut, par SMS au n° de téléphone communiqué par l’appelant ;
L’identifiant sera ensuite communiqué à l’électeur oralement (processus sécurisé).
Le vote
Les heures d'ouverture et de fermeture du scrutin électronique, définies dans le protocole d’accord pré-électoral sont contrôlées par les membres du bureau de vote et les personnes désignées ou habilitées pour assurer le contrôle des opérations électorales.
Pendant toute la durée du scrutin et à des fins de contrôle, les membres du bureau de vote peuvent consulter les listes d’émargement.
Pour se connecter à distance au système de vote, l'électeur doit se faire connaître par le moyen d'authentification et le mot de passe qui lui auront été envoyés par courriel ou générés à sa demande en cas de perte. Ces moyens d'authentification permettent au serveur de vérifier son identité et garantissent l'unicité de son vote. Il est alors impossible à quiconque de voter de nouveau avec les mêmes moyens d'authentification.
L'électeur accède aux listes de candidats, à la profession de foi de chaque candidat et exprime son vote suivant les modalités définies dans le protocole d’accord pré-électoral
Le format des professions de foi des candidats et les modalités de transmission au prestataire pour publication sont définis dans le protocole d’accord pré électoral.
L’ordre d’apparition et de présentation des listes dans l’application sera défini dans le protocole d’accord pré-électoral.
La présentation des listes, des noms des candidats et le format des professions de foi seront uniformes.
Le choix de l’électeur apparaît clairement à l'écran sous forme récapitulative pour chaque élection, il peut être modifié avant validation. La transmission du vote et l'émargement font l'objet d'un accusé de réception.
Le vote est anonyme et chiffré par le système, avant transmission au fichier " contenu de l'urne électronique ". La validation le rend définitif et empêche toute modification.
Clôture et dépouillement
Trois clés destinées à permettre, à l’issue du scrutin, l’accès aux données du fichier dénommé « contenu de l’urne électronique » et au dépouillement des votes sont générées par le système de vote dématérialisé.
A défaut d’accord dans le protocole d’accord pré électoral, les détenteurs des trois clefs sont les trois assesseurs du bureau de vote nominativement identifiés.
L’initialisation des trois clefs a lieu avant la phase de tests, à une date définie dans le calendrier de préparation des élections dans le protocole d’accord pré électoral. L’initialisation intervient de manière à prouver de façon irréfutable que les détenteurs distincts des clefs ont connaissance distinctement de leur clef à l'exclusion de toute autre personne, y compris du personnel technique chargé du déploiement du système de vote.
Chaque détenteur désigné active à tour de rôle sa propre clef avec son mot de passe. Les mots de passe sont enregistrés par les porteurs de clé afin de garantir la confidentialité.
Dès la clôture du scrutin, le contenu de l'urne, les listes d'émargement et les états courants gérés par les serveurs sont figés, horodatés et scellés automatiquement sur l'ensemble des serveurs.
Le dépouillement initié par le président du bureau de vote n'est possible que par l'activation conjointe de deux clefs de chiffrement sur les trois clefs initialisées et en présence des porteurs de clés correspondants.
Ainsi la présence de deux détenteurs des clés initialisées et activées avant la phase de test est indispensable pour autoriser le dépouillement.
Le décompte des voix apparaît lisiblement sur l'écran de l’ordinateur connecté au système de vote et à tous les membres du bureau de vote. Le décompte des voix fait l'objet d'une édition sécurisée afin d'être porté au procès-verbal.
Le système de vote dématérialisé par internet est scellé après le dépouillement afin de garantir l'impossibilité de reprendre ou de modifier les résultats après la décision de clôture du dépouillement.
La procédure de décompte des votes enregistrés doit pouvoir être déroulée de nouveau.
Conservation des données
Le prestataire conserve sous scellés, jusqu’à l’expiration du délai de recours et, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, jusqu’à la décision juridictionnelle devenue définitive, les fichiers supports comprenant la copie des programmes sources et des programmes exécutables, les matériels de vote, les fichiers d’émargement, de résultats et de sauvegarde. La procédure de décompte des votes doit, si nécessaire, pouvoir être exécutée de nouveau.
A l’expiration du délai de recours ou, lorsqu’une action contentieuse a été engagée, après l’intervention d’une décision juridictionnelle devenue définitive, le prestataire procède à la destruction des fichiers supports.
A l’issue de la remise des données, les responsabilités d’archivage du scrutin incomberont à la société Teledyne e2v Semiconductors. Jusqu'à cette date, le prestataire en assumera la charge.
| AccoOpendata |
ACCO/T06921017563-96350090500038.docx |
Accord relatif à la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat
ENTRE D’UNE PART,
Les sociétés constituant l’UES INSTALLUX et ci-après énoncées :
INSTALLUX S.A., dont le siège social est situé chemin du Bois Rond à Saint-Bonnet-de-Mure (69)
Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 963 500 905
Représentée par M. XXXX en sa qualité de Directeur Général
SOFADI-TIASO S.A.S., dont le siège social est situé chemin du Bois Rond à Saint-Bonnet-de-Mure (69)
Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 659 835 433
Représentée par M. XXXX en sa qualité de Représentant de la société Financière CCE, Présidente
INSTALLUX MANAGEMENT GESTION – I.M.G. Sarl, dont le siège social est situé chemin du Bois Rond à Saint-Bonnet-de-Mure (69) Immatriculée au RCS de Lyon sous le numéro 399 401 868
Représentée par M. XXXX en sa qualité de Cogérant
Pour rappel l’Entité ROCHE ne fait plus partie de l’UES, en effet par acte sous seing-privé du 5 octobre 2020, la société INSTALLUX S.A a cédé la totalité du capital qu’elle détenait dans le capital social de la société ROCHE HABITAT à la société FIRST EMJ, holding détentrice de la société CEBEL.
ET D'AUTRE PART,
L’organisation syndicale représentée par :
M. XXXX en qualité de délégué syndical UNSA de l’UES INSTALLUX
IL A ÉTÉ CONVENU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
Pour améliorer le pouvoir d’achat de ses salariés, l’UES Installux a décidé d’utiliser la faculté offerte par la loi de verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat « Prime PEPA », exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu.
La première loi de finances rectificative pour 2021 ayant été définitivement adoptée le 12 juillet 2021, la Direction a décidé d’associer son délégué syndical à sa décision et l’a ainsi convié à plusieurs réunions de négociation.
Cette prime ne sera octroyée que dans les conditions permettant de bénéficier de l’exonération sociale et fiscale et selon les modalités fixées ci-après.
Salariés bénéficiaires
Si les conditions requises sont remplies, la prime sera exonérée de cotisations, de CSG/CRDS et d’impôt sur le revenu pour les salariés dont la rémunération est inférieure à 3 SMIC annuel soit 55 693.22 € sur la base de 35 heures appréciés sur les 12 mois précédant le versement de la prime (à proratiser en cas de temps partiel ou d’année incomplète).
La prime exceptionnelle sera versée aux salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
La prime sera versée proportionnellement à la présence sur la période du 1erseptembre 2020 au 31 mai 2021
et bénéficier d’un contrat de travail en cours au 31 juillet 2021.
Conformément aux dispositions légales, les intérimaires seront soumis aux mêmes conditions d’attribution et de versement que les salariés.
Montant de la prime
Le montant de la prime est de 350.00 € pour les salariés bénéficiaires.
Le montant de la prime sera proportionnel au coefficient de présence [CP] selon les conditions de présence sur la période du 01/09/2020 au 31/05/2021 qui se calcule de la façon suivante :
CP = taux d’emploi x taux de présence du 01/09/2020 au 31/05/2021
Le taux d’emploi contractuel, au maximum égal à 1, correspond au pourcentage du temps de travail rapporté en temps plein (durée applicable au sein de l’UES : 38 heures), prévu dans le contrat de travail de chaque salarié.
Le taux de présence est calculé, prorata temporis, en fonction de la durée de présence du salarié dans l’entreprise sur la période du 01/09/2020 au 31/05/2021, selon la règle légale :
273 – nombre de jours calendaires d’absence
Taux de présence =
273
Les jours d’absences sont les suivants : maladie, mise à pied, absence sans solde, congés sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, grève.
Les absences au titre du congé maternité, du congé paternité et de l’accueil ou de l’adoption d’un enfant, les congés d’éducation parentale, pour la maladie d’un enfant ou de présence parentale ainsi que les absences liées à un accident de travail, maladie professionnelle, activité partielle garde d’enfant et fermeture des classes ne seront pas pris en compte.
Modalités de versement de la prime
La prime sera versée sur le bulletin de paie de Juillet 2021.
Durée de l’accord
Cet accord est conclu pour une durée déterminée. Compte tenu du caractère exceptionnel de cette prime, l’accord ne produira plus d’effet au-delà du 31 Août 2021.
Formalités de dépôt
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des organisations syndicales signataires.
Conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, un exemplaire papier sera transmis auprès du Conseil des Prud’hommes.
L’accord sera également consultable au service du personnel et sur le site intranet de l’UES.
Fait à Saint-Bonnet-de-Mure.
le 26 juillet 2021
Pour l’UES INSTALLUX Syndicat UNSA
M. XXXX Représenté par M. XXXX
| AccoOpendata |
ACCO/T07921002473-50536644300057.docx |
Avenant du 11 octobre 2021 relatif à l’Accord NAO du 22 avril 2010
Versement du 13e mois
STEF TRANSPORT NIORT 2
Entre les soussignés :
La société STEF TRANSPORT NIORT 2 dont le siège social est situé Zone Industrielle Pièce Ronde, 2 allée des Grands Champs – 79260 La Crèche, représentée par Monsieur XXXXX, Directeur de Filiale
d’une part,
et :
L’organisation Syndicale représentative dans l’entreprise représentée par :
XXXXXXXX, Délégué Syndical CFDT
d’autre part.
Préambule
Jusqu’en 2018 la règle de versement du 13ème mois au sein de STEF TRANSPORT NIORT 2 était un versement en une seule fois le 15 décembre de chaque année, conformément aux dispositions prévues par l’accord NAO du 22 avril 2010 de la filiale.
En 2019, à la suite de la mise en place du PAS (prélèvement à la source) un premier changement a été effectué avec la suppression du versement à la mi-décembre. En effet, afin de répondre à la réglementation liée au PAS, la date de ce versement a été modifiée afin de verser le 13e mois avec le salaire complet à la fin du mois de décembre.
Aussi afin de permettre aux collaborateurs de ne pas être trop impactés par ce changement le versement du salaire du mois de décembre avait été avancé au 22 ou 23 décembre.
Par ailleurs, à plusieurs reprises les organisations syndicales au sein du Groupe STEF ont demandé à la direction du Groupe, un versement du solde de 13ème mois au mois de novembre. En 2020, la direction du Groupe a répondu favorablement à cette demande, pour une mise en place à compter de 2021.
Chaque filiale étant autonome, elle se devait mettre ce sujet sur la table des négociations si un accord avait été conclu sur le 13ème mois et ses conditions d’attribution.
Chaque filiale devait par ailleurs informer et consulter le CSE de cette modification.
Dans ce contexte, la direction de STEF TRANSPORT NIORT 2 a procédé à une information consultation, lors du CSE du 2 juin 2021. Le sujet a été à nouveau abordé lors du CSE du 7 juillet 2021.
Ainsi, il a été convenu, les dispositions ci-après.
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à la société STEF Transport Niort 2 et au personnel qui y est rattaché.
ARTICLE 2 : MODALITES DE VERSEMENT DU 13e MOIS
Les parties ont convenu que le 13e mois sera versé, à compter de l’année 2021, selon les modalités suivantes :
Versement d’un 1er acompte de 11/12ème en novembre
Versement du solde de 1/12ème en décembre
Les dispositions ci-dessous et stipulées dans l’Accord NAO du 22 avril 2010 restent maintenues :
Condition d’ancienneté : 1 an au 31 décembre de chaque année.
Calcul : le montant de la prime est calculé au pro-rata du temps de présence de l’année d’attribution.
Par ailleurs, la période de référence restera du 01/01/N au 31/12/N avec un versement définitif en décembre.
ARTICLE 3 : PUBLICITE DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé en deux exemplaires : l’un sera envoyé par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à la DIRECCTE et l’autre par voie électronique.
Un exemplaire au format .docx sera aussi envoyé à la DIRECCTE en vue d’une publication sur la base nationale des accords collectifs. Il sera également remis en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes. Les parties conviennent que la structure de rémunération des personnels est un élément stratégique de compétitivité et d’attractivité, qu’il convient de garder confidentiel dans un contexte concurrentiel. Les salariés sont informés de la signature du présent accord par voie d’affichage et peuvent en prendre connaissance auprès du service des Ressources Humaines où un exemplaire est tenu à leur disposition.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes, après préavis de 3 mois, par lettre recommandée avec accusé de réception et selon les modalités suivantes : la dénonciation doit être notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, la dénonciation doit être déposée à la DIRECCTE. Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans le cadre des dispositions légales. Dans le cadre de l’ensemble de ces dispositions, les parties ont souhaité rappeler la pleine application de ces accords.
ARTICLE 4 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet au 1er novembre 2021.
Fait à La Crèche, le 11 octobre 2021
(en 4 exemplaires originaux, remis à chaque interlocuteur désigné).
Délégué Syndical CFDT Pour la société STEF Transport Niort 2
XXXXXXX XXXXXXXX, Directeur de Filiale
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