The full dataset viewer is not available (click to read why). Only showing a preview of the rows.
The dataset generation failed because of a cast error
Error code: DatasetGenerationCastError
Exception: DatasetGenerationCastError
Message: An error occurred while generating the dataset
All the data files must have the same columns, but at some point there are 1 new columns ({'data'}) and 2 missing columns ({'Question', 'Answer'}).
This happened while the json dataset builder was generating data using
hf://datasets/pminhtamnb/cmcLawRaw/dataraw_fdvn.jsonl (at revision dfa07c374fdc666629041287eb395bccf382909b)
Please either edit the data files to have matching columns, or separate them into different configurations (see docs at https://hf.co/docs/hub/datasets-manual-configuration#multiple-configurations)
Traceback: Traceback (most recent call last):
File "/src/services/worker/.venv/lib/python3.9/site-packages/datasets/builder.py", line 2011, in _prepare_split_single
writer.write_table(table)
File "/src/services/worker/.venv/lib/python3.9/site-packages/datasets/arrow_writer.py", line 585, in write_table
pa_table = table_cast(pa_table, self._schema)
File "/src/services/worker/.venv/lib/python3.9/site-packages/datasets/table.py", line 2302, in table_cast
return cast_table_to_schema(table, schema)
File "/src/services/worker/.venv/lib/python3.9/site-packages/datasets/table.py", line 2256, in cast_table_to_schema
raise CastError(
datasets.table.CastError: Couldn't cast
data: string
meta_data: struct<url: string, title: string>
child 0, url: string
child 1, title: string
to
{'Question': Value(dtype='string', id=None), 'Answer': Value(dtype='string', id=None), 'meta_data': {'url': Value(dtype='string', id=None)}}
because column names don't match
During handling of the above exception, another exception occurred:
Traceback (most recent call last):
File "/src/services/worker/src/worker/job_runners/config/parquet_and_info.py", line 1321, in compute_config_parquet_and_info_response
parquet_operations = convert_to_parquet(builder)
File "/src/services/worker/src/worker/job_runners/config/parquet_and_info.py", line 935, in convert_to_parquet
builder.download_and_prepare(
File "/src/services/worker/.venv/lib/python3.9/site-packages/datasets/builder.py", line 1027, in download_and_prepare
self._download_and_prepare(
File "/src/services/worker/.venv/lib/python3.9/site-packages/datasets/builder.py", line 1122, in _download_and_prepare
self._prepare_split(split_generator, **prepare_split_kwargs)
File "/src/services/worker/.venv/lib/python3.9/site-packages/datasets/builder.py", line 1882, in _prepare_split
for job_id, done, content in self._prepare_split_single(
File "/src/services/worker/.venv/lib/python3.9/site-packages/datasets/builder.py", line 2013, in _prepare_split_single
raise DatasetGenerationCastError.from_cast_error(
datasets.exceptions.DatasetGenerationCastError: An error occurred while generating the dataset
All the data files must have the same columns, but at some point there are 1 new columns ({'data'}) and 2 missing columns ({'Question', 'Answer'}).
This happened while the json dataset builder was generating data using
hf://datasets/pminhtamnb/cmcLawRaw/dataraw_fdvn.jsonl (at revision dfa07c374fdc666629041287eb395bccf382909b)
Please either edit the data files to have matching columns, or separate them into different configurations (see docs at https://hf.co/docs/hub/datasets-manual-configuration#multiple-configurations)Need help to make the dataset viewer work? Make sure to review how to configure the dataset viewer, and open a discussion for direct support.
Question
string | Answer
string | meta_data
dict |
|---|---|---|
__CÂU HỎI
Có những loại hợp đồng lao động nào?
Tôi vừa tốt nghiệp lớp học nghề và đang chuẩn bị xin việc làm. Tôi nghe nói, khi được tiếp nhận vào làm việc ở doanh nghiệp thì phải ký hợp đồng lao động với doanh nghiệp. Vậy xin hỏi hợp đồng lao động là gì ? Có những loại hợp đồng lao động nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Điều 26 Bộ luật Lao động năm 1994 và Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002, 2006,2007 quy định: Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
Điều 27 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002, 2006, 2007 và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động (Nghị định số 44/2003/NĐ-CP) xác định có các loại hợp đồng sau đây:
1\. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng.
2\. Hợp đồng lao động xác định thời hạn áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng.
3\. Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp động lao động mới. Trong thời hạn chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
__Lượt xem: 168847
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=1"
} |
__CÂU HỎI
Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào?
Anh Phạm Văn M làm việc cho Công ty liên doanh S theo hợp đồng lao động có xác định thời hạn là 24 tháng. Mấy tháng nay, anh M không được trả lương đúng thời hạn như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Anh M dự định sẽ đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn để tìm chỗ làm mới. Nhưng có người bạn anh nói rằng anh không được đơn phương chấm dứt hợp đồng mà phải có sự đồng ý của Giám đốc Công ty liên doanh S. Vậy anh M có được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động không ?Người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Việc anh Phạm Văn M không được trả lương đúng thời hạn như đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mấy tháng nay, do vậy Công ty liên doanh S là bên đã vi phạm quy định hợp đồng lao động đã ký với anh M. Theo quy định tại điểm b, khoản 1, Điều 37 Bộ luật Lao động năm 1994, Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002 và Điều 11 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ thì anh M có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn nếu anh không được trả công đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng". Cụ thể người lao động làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:
a. Không được bố trí theo đúng công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm các điều kiện làm việc đã thỏa thuận trong hợp đồng;
b. Không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng;
c. Bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động. Đó là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động;
d. Bản thân hoặc gia đình thật sự có hoàn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng với những lý do sau:
\- Chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác, đi lại làm việc gặp nhiều khó khăn;
\- Được phép ra nước ngoài định cư;
\- Bản thân phải nghỉ việc để chăm sóc vợ (chồng); bố, mẹ, kể cả bố, mẹ vợ (chồng) hoặc con bị ốm đau từ 3 tháng trở lên;
\- Gia đình có hoàn cảnh khó khăn khác được chính quyền cấp xã nơi cư trú xác nhận không thể tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.
đ. Được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy Nhà nước;
e. Người lao động nữ có thai phải nghỉ việc theo chỉ định của thầy thuốc;
g. Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị ba tháng liền đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng và một phần tư thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa được hồi phục.
__Lượt xem: 71959
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=2"
} |
__CÂU HỎI
Trong những trường hợp nào, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Trong những trường hợp nào, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Điều 38 Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002 và Điều 12 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ quy định những trường hợp người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động là:
\- Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng, là người lao động không hoàn thành định mức lao động hoặc nhiệm vụ được giao do yếu tố chủ quan và bị lập biên bản hoặc nhắc nhở bằng văn bản ít nhất hai lần trong một tháng, mà sau đó vẫn không khắc phục.
Mức độ không hoàn thành công việc được ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị.
\- Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định của pháp luật lao động.
\- Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động.
\- Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Lý do bất khả kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ cấp tỉnh trở lên, do địch họa, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất, kinh doanh.
\- Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
__Lượt xem: 55546
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=3"
} |
__CÂU HỎI
Xin được hỏi, theo quy định của pháp luật, có những hình thức trả lương nào?
Xin được hỏi, theo quy định của pháp luật, có những hình thức trả lương nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 58 Bộ luật Lao động thì người sử dụng lao động có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian (giờ, ngày, tuần, tháng), theo sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao động biết.
Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải được trả gộp một lần.
Người lao động hưởng lương tháng được trả lương cả tháng một lần hoặc nửa tháng một lần.
Người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương theo thỏa thuận của hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng.
__Lượt xem: 58060
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=4"
} |
__CÂU HỎI
Tôi muốn biết chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động trong trường hợp ốm đau, chết, tai nạn..
Tôi mới được ký hợp đồng làm việc ở Xí nghiệp tuyển than Cửa Ông, nơi có điều kiện làm việc nặng nhọc, độc hại. Tôi muốn biết chế độ bảo hiểm xã hội cho người lao động trong trường hợp ốm đau, chết, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Bộ luật lao động (sửa đổi) và Luật Bảo hiểm xã hội 2006, Nghị định 152/2006/NĐ-CP ngày 22/12/2006 của Chính phủ hướng dẫn thi hành một số điều Luật Bảo hiểm xã hội cho người lao động trong trường hợp ốm đau, chết, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được quy định như sau:
1\. Chế độ trợ cấp ốm đau:
Khi ốm đau, người lao động được khám bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ bảo hiểm y tế.
Người lao động ốm đau có giấy chứng nhận của thầy thuốc cho nghỉ việc để chữa bệnh tại nhà hoặc điều trị tại bệnh viện thì được trợ cấp ốm đau do quỹ bảo hiểm xã hội trả. Mức trợ cấp ốm đau phụ thuộc điều kiện làm việc, mức và thời gian đóng bảo hiểm xã hội do Chính phủ quy định.
Người lao động nghỉ việc do tự huỷ hoại sức khỏe, do say rượu hoặc dùng chất ma tuý thì không được hưởng chế độ trợ cấp ốm đau.
2\. Chế độ trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp:
Người lao động bị tai nạn trong các trường hợp sau đây được hưởng trợ cấp tai nạn lao động:
\- Bị tai nạn trong giờ làm việc, tại nơi làm việc kể cả làm việc ngoài giờ do yêu cầu của người sử dụng lao động;
\- Bị tai nạn ngoài nơi làm việc khi thực hiện công việc theo yêu cầu của người sử dụng lao động;
\- Bị tai nạn trên tuyến đường đi và về từ nơi ở đến nơi làm việc.
Trong thời gian người lao động nghỉ việc để chữa trị vì tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải trả đủ lương và chi phí y tế cho người lao động từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.
Sau khi điều trị, người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được giám định y khoa để xếp hạng thương tật, xác định mức độ suy giảm khả năng lao động và được phục hồi chức năng lao động; nếu còn tiếp tục làm việc, thì được sắp xếp công việc phù hợp với sức khỏe theo kết luận của Hội đồng giám định y khoa lao động.
Tuỳ theo mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người lao động được hưởng trợ cấp một lần hoặc hàng tháng do quỹ bảo hiểm xã hội trả.
Mức trợ cấp được quy định như sau:
a. Bị suy giảm từ 5% đến 30% khả năng lao động được trợ cấp 1 lần theo quy định dưới đây:
Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp một lần
Từ 5% đến 10%
Từ 11% đến 20%
Từ 21% đến 30% 4 tháng tiền lương tối thiểu
8 tháng tiền lương tối thiểu
12 tháng tiền lương tối thiểu
b. Bị suy giảm từ 31% khả năng lao động trở lên, được hưởng trợ cấp hàng tháng kể từ ngày ra viện theo quy định dưới đây:
Mức suy giảm khả năng lao động Mức trợ cấp hàng tháng
Từ 31% đến 40%
Từ 41% đến 50%
Từ 51% đến 60%
Từ 61% đến 70%
Từ 71% đến 80%
Từ 81% đến 90%
Từ 91% đến 100% 0,4 tháng tiền lương tối thiểu
0,6 tháng tiền lương tối thiểu
0,8 tháng tiền lương tối thiểu
1,0 tháng tiền lương tối thiểu
1,2 tháng tiền lương tối thiểu
1,4 tháng tiền lương tối thiểu
1,6 tháng tiền lương tối thiểu
Người hưởng trợ cấp tai nạn lao động hàng tháng, nếu nghỉ việc thì được bảo hiểm y tế do quỹ bảo hiểm xã hội trả.
Người lao động bị tai nạn làm suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên mà bị liệt cột sống, mù hai mắt, cụt hai chi, tâm thần nặng hàng tháng được phụ cấp phục vụ bằng 80% mức tiền lương tối thiểu.
Người lao động bị tai nạn lao động làm tổn thương các chức năng hoạt động của chân, tay, tai, mắt, răng, cột sống… được trang cấp phương tiện trợ giúp cho sinh hoạt phù hợp với các tổn thất chức năng theo niên hạn.
Người bị tai nạn lao động được hưởng trợ cấp 1 lần hoặc hàng tháng, khi vết thương tái phát được cơ quan bảo hiểm xã hội giới thiệu đi giám định lại mức độ suy giảm khả năng lao động do thương tật.
3\. Chế độ tử tuất:
Trong thời gian làm việc, nếu người lao động bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, thì thân nhân được nhận chế độ tử tuất và được quỹ bảo hiểm xã hội trợ cấp thêm một lần bằng 24 tháng tiền lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ.
Chế độ tử tuất được quy định cụ thể như sau:
\- Người lao động đang làm việc, người lao động nghỉ việc chờ giải quyết chế độ hưu trí, người lao động đang hưởng lương hưu hoặc trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp hàng tháng khi chết thì người lo mai táng được nhận tiền mai táng bằng 8 tháng tiền lương tối thiểu.
\- Người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người đã đóng bảo hiểm xã hội đủ 15 năm trở lên, người hưởng chế độ hưu trí hàng tháng, chế độ trợ cấp tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp hàng tháng, khi chết nếu có con chưa đủ 15 tuổi, vợ (hoặc chồng), bố, mẹ đã hết tuổi lao động mà khi còn sống người đó đã trực tiếp nuôi dưỡng, thì những thân nhân này được hưởng tiền tuất hàng tháng:
a) Con chưa đủ 15 tuổi (bao gồm con đẻ, con nuôi hợp pháp, con ngoài giá thú được pháp luật công nhận, con đẻ mà khi người chồng chết người vợ đang mang thai). Nếu con còn đi học thì được hưởng tiền tuất hàng tháng đến khi đủ 18 tuổi.
b) Bố, mẹ (cả bên vợ và bên chồng); vợ hoặc chồng; người đang nuôi dưỡng hợp pháp đã hết tuổi lao động (nam đủ 60 tuổi trở lên, nữ đủ 55 tuổi trở lên).
Mức tiền tuất hàng tháng đối với mỗi thân nhân trên bằng 40% mức tiền lương tối thiểu. Trong trường hợp thân nhân không có nguồn thu nhập nào khác và không còn người thân trực tiếp nuôi dưỡng thì mức tiền tuất hàng tháng bằng 70% mức tiền lương tối thiểu.
\- Trường hợp người chết không có thân nhân đủ điều kiện hưởng chế độ tuất hàng tháng hoặc chưa đóng bảo hiểm xã hội đủ 15 năm, thì gia đình được hưởng chế độ tuất một lần nhưng không quá 12 tháng lương hoặc trợ cấp đang hưởng.
__Lượt xem: 69308
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=5"
} |
__CÂU HỎI
Xin hỏi pháp luật quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động..
Chúng tôi làm việc ở công ty sản xuất giày da, thời giờ làm việc của chúng tôi là 8giờ trong một ngày và được nghỉ giữa ca 30 phút nhưng không tính vào giờ làm việc. Đồng thời, việc xin nghỉ phép hoặc nghỉ việc riêng của chúng tôi (việc hiếu, hỷ) cũng rất khó khăn và thường bị trừ lương. Chúng tôi băn khoăn không biết quyền lợi của mình có bị vi phạm không. Vậy xin hỏi pháp luật quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi của người lao động như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
1\. Về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi trong ngày:
Theo Điều 68 của Bộ luật lao động (sửa đổi) thì thời giờ làm việc được quy định không quá 8 giờ trong một ngày hoặc 48 giờ trong một tuần. Người sử dụng lao động có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần, nhưng phải thông báo trước cho người lao động biết. Thời giờ làm việc hàng ngày được rút ngắn từ một đến hai giờ đối với những người làm các công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm theo danh mục do Bộ Lao động, Thương binh và xã hội và Bộ Y tế ban hành.
Theo Điều 71 của Bộ luật lao động thì thời giờ nghỉ ngơi trong ngày làm việc được quy định như sau:
1\. Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc.
2\. Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc.
3\. Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
Như vậy, quy định về thời giờ nghỉ ngơi trong ngày làm việc của công ty các bạn đã vi phạm pháp luật lao động, các bạn có thể đề nghị với giám đốc công ty tính giờ nghỉ giữa ca vào giờ làm việc, nếu là ca đêm thì thời gian nghỉ giữa ca ít nhất là 45 phút và nếu làm việc theo ca thì phải bảo đảm thời gian nghỉ chuyển ca của người lao động ít nhất là 12 giờ.
2\. Về thời gian nghỉ hàng năm và nghỉ việc riêng:
Theo điều 74 và 75 của Bộ luật lao động thì người lao động có 12 tháng làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động thì được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương theo quy định sau đây:
a.12 ngày làm việc, đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường;
b. 14 ngày làm việc, đối với người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hoặc làm việc ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt và đối với người dưới 18 tuổi;
c. 16 ngày làm việc, đối với người làm công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; người làm công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm ở những nơi có điều kiện sinh sống khắc nghiệt.
Số ngày nghỉ hàng năm được tăng thêm theo thâm niên làm việc tại một doanh nghiệp hoặc với một người sử dụng lao động, cứ năm năm được nghỉ thêm một ngày.
Theo Điều 78 của Bộ luật lao động thì người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương trong những trường hợp sau đây:
a. Kết hôn, nghỉ ba ngày;
b. Con kết hôn, nghỉ một ngày;
c. Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ ba ngày.
Căn cứ vào các quy định trên đây của pháp luật, các bạn có thể đề nghị giám đốc công ty giải quyết việc nghỉ hàng năm, nghỉ việc riêng của mình theo đúng quy định của pháp luật.
__Lượt xem: 73947
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=6"
} |
__CÂU HỎI
Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì bị xử lý theo những hình thức nào?
Khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động thì bị xử lý theo những hình thức nào? Trong trường hợp chị H vi phạm nội quy lao động bị cách chức đội trưởng. Sau 3 tháng, chị lại vi phạm kỷ luật lao động ở mức khiển trách. Vậy trong trường hợp này có thể coi là tái phạm không? liệu chị H có bị sa thải không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 6 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 06/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì khi người lao động vi phạm kỷ luật lao động, tuỳ theo từng mức độ phạm lỗi, bị xử lý theo một trong những hình thức sau:
1\. Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
2\. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương khụng quá sáu tháng hoặc chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đó bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đó được quy định trong nội quy lao động. Người sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này.
3\. Hình thức sa thải.
Về trường hợp của chị H, chúng tôi trả lời như sau:
Theo quy định tại điều 9 Nghị định số 41/CP ngày 6 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất đã quy định: tái phạm là trường hợp đương sự chưa được xoá kỷ luật lao động lại phạm cùng lỗi mà truớc đó đã phạm.
Vậy chị H vi phạm hai lần cách nhau 3 tháng, mặc dù chị chưa được xoá kỷ luật nhưng do hai hành vi vi phạm của chị khác nhau nên không thể coi đây là trường hợp tái phạm. Vì vậy, chị không bị sa thải theo quy định tại khoản 1 điều 85 Bộ luật Lao động.
__Lượt xem: 50780
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=7"
} |
__CÂU HỎI
Pháp luật quy định cụ thể về thời giờ làm thêm như thế nào?
Để hoàn thành kế hoạch xuất khẩu, Công ty dệt may H đã thỏa thuận với công nhân làm thêm 250 giờ trong năm. Nhiều người cho rằng như vậy là vi phạm pháp luật vì pháp luật chỉ cho phép tổng số thời giờ làm thêm trong một năm không vượt quá 200 giờ. Hỏi Công ty H có vi phạm pháp luật không về thời giờ làm thêm hay không? Pháp luật quy định cụ thể về thời giờ làm thêm như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 69 của Bộ luật lao động (sửa đổi) và Điều 5 của Nghị định số 109/2002/NĐ-CP ngày 27/12/2002 sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 195/CP ngày 31 tháng 12 năm 1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi thì người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận làm thêm giờ nhưng không quá 4 giờ trong một ngày, 200 giờ trong một năm, trừ một số trường hợp đặc biệt được làm thêm không được quá 300 giờ trong một năm. Trường hợp đặc biệt được làm thêm không quá 300 giờ trong một năm, được quy định như sau :
a) Các doanh nghiệp, các cơ sở sản xuất, kinh doanh có sản xuất hoặc gia công hàng xuất khẩu, bao gồm sản phẩm: dệt, may, da, giầy và chế biến thuỷ sản nếu phải giải quyết công việc cấp bách, không thể trì hoãn do yêu cầu cấp thiết của sản xuất hoặc do tính chất thời vụ của sản xuất hoặc do yếu tố khách quan không dự liệu trước thì được làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, nhưng phải thực hiện đúng các quy định sau :
\- Phải thỏa thuận với người lao động;
\- Nếu người lao động làm việc trong ngày từ 10 giờ trở lên thì người sử dụng lao động phải bố trí cho họ được nghỉ thêm ít nhất 30 phút tính vào giờ làm việc, ngoài thời giờ nghỉ ngơi trong ca làm việc bình thường;
\- Trong 7 ngày liên tục, người sử dụng lao động phải bố trí cho người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục.
b) Các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh khác có các điều kiện như các doanh nghiệp, cơ sở quy định tại điểm a của Khoản này, nếu có nhu cầu làm thêm từ trên 200 giờ đến 300 giờ trong một năm, thì :
\- Đối với các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh thuộc Bộ, ngành quản lý phải xin phép và được sự đồng ý của Bộ, ngành quản lý đó;
\- Các doanh nghiệp, cơ sở sản xuất, kinh doanh khác phải xin phép và được sự đồng ý của ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương.
Như vậy, do yêu cầu cấp thiết của sản xuất, công ty H có thể thỏa thuận với người lao động làm thêm không quá 300 giờ trong một năm nhưng phải thực hiện đúng các quy định nêu trên.
__Lượt xem: 86716
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=8"
} |
__CÂU HỎI
Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào ?
Hình thức kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp nào? trong trường hợp anh C đang làm việc cho công ty liên doanh A thì bị bắt tạm giam vì bị nghi ngờ có liên quan đến một đường dây buôn lậu điện thoại di động. Trong thời gian anh bị bắt để điều tra, Giám đốc công ty đã ra quyết định sa thải anh C, vậy quyết định sa thải của giám đốc đối với anh C có đúng không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại khoản 3 Điều 6 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 02/4/2003 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì hình thức xử lý kỷ luật sa thải chỉ được áp dụng một trong các trường hợp sau đây:
\- Người lao động vi phạm một trong các trường hợp: có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ, kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Các hành vi vi phạm này nếu chưa có đầy đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.
\- Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong tháng dương lịch, năm dương lịch.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm : bị thiên tai; hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.
Về tình huống trên, chúng tôi trả lời như sau: Theo quy định tại khoản 2 Điều 8 Nghị định trên thì người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian:
\- Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
\- Bị tạm giam, tạm giữ;
\- Chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại điểm a khoản 1 điều 85 Bộ luật Lao động.
\- Người lao động nữ có thai; nghỉ thai sản; nuôi con nhỏ dưới 12 tháng tuổi. Người lao động nam phải nuôi con nhỏ dưới 12 tháng.
Như vậy, giám đốc công ty ra quyết định sa thải với anh C là vi phạm pháp luật.
__Lượt xem: 80775
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=9"
} |
__CÂU HỎI
Người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm gì trong việc bảo đảm an toàn lao động...
Người sử dụng lao động và người lao động có trách nhiệm gì trong việc bảo đảm an toàn lao động và vệ sinh lao động? trường hợp người lao động làm việc tại tổ khai thác than dưới hầm lò nhưng không được người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng, vệ sinh cá nhân thì có vi phạm pháp luật lao động không ? nếu có người sử dụng lao động bị xử lý như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
1\. Người sử dụng lao động có trách nhiệm sau:
\- Trang bị đầy đủ phương tiện bảo hộ lao động, bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động và cải thiện điều kiện lao động cho người lao động.
\- Việc xây dựng mới hoặc mở rộng, cải tạo cơ sở để sản xuất, sử dụng, bảo quản, lưu giữ và tàng trữ các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải có luận chứng về các biện pháp bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động đối với nơi làm việc của người lao động và môi trường xung quanh theo quy định của pháp luật.
Danh mục các loại máy, thiết bị , vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động do Bộ Lao động- Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành.
\- Việc sản xuất, sử dụng, bảo quản, vận chuyển các loại máy, thiết bị, vật tư, năng lượng, điện, húa chất, thuốc bảo vệ thực vật, việc thay đổi công nghệ, nhập khẩu công nghệ mới phải được thực hiện theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động. Các loại máy, thiết bị, vật tư, các chất có yêu cầu nghiêm ngặt về an toàn lao động, vệ sinh lao động phải được đăng ký và kiểm định theo quy định của Chính phủ.
\- Người sử dụng lao động phải bảo đảm nơi làm việc đạt tiêu chuẩn về không gian, độ thoáng, độ sáng, đạt tiêu chuẩn vệ sinh cho phép về bụi, hơi, khí độc, phóng xạ, điện từ trường, nóng, ẩm, ồn, rung và các yếu tố có hại khác. Các yếu tố đó phải được định kỳ kiểm tra đo lường.
\- Người sử dụng lao động phải định kỳ kiểm tra, tu sửa máy, thiết bị, nhà xưởng, kho tàng theo tiêu chuẩn an toàn lao động, vệ sinh lao động;
\- Người sử dụng lao động phải có đủ các phương tiện che chắn các bộ phận dễ gây nguy hiểm của máy, thiết bị trong doanh nghiệp; nơi làm việc, nơi đặt máy, thiết bị, nơi có yếu tố nguy hiểm, độc hại trong doanh nghiệp, phải bố trí đề phòng sự cố, có bảng chỉ dẫn về an toàn lao động, vệ sinh lao động đặt ở vị trí mà mọi người dễ thấy, dễ đọc;
\- Trong trường hợp nơi làm việc, máy thiết bị có nguy cơ gây tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, người sử dụng lao động phải thực hiện ngay những biện pháp khắc phục hoặc phải ra lệnh ngừng hoạt động tại nơi làm việc và đối với máy, thiết bị đó cho tới khi nguy cơ được khắc phục;
\- Nơi làm việc có yếu tố nguy hiểm, độc hại, dễ gây tai nạn lao động phải đuợc người sử dụng lao động trang bị phương tiện kỹ thuật, y tế và trang bị bảo hộ lao động thích hợp để bảo đảm ứng cứu kịp thời khi xảy ra sự cố, tai nạn lao động;
\- Người sử dụng lao động phải bảo đảm các phương tiện bảo vệ cá nhân đạt tiêu chuẩn chất lượng và quy cách theo quy định của pháp luật;
\- Khi tuyển dụng và sắp xếp lao động, người sử dụng lao động phải căn cứ vào tiêu chuẩn sức khoẻ quy định cho từng loại việc, tổ chức huấn luyện, hướng dẫn, thông báo cho người lao động về những quy định, biện pháp an toàn, vệ sinh và những khả năng tai nạn cần đề phòng trong công việc của từng người lao động;
\- Người lao động làm việc ở nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng, vệ sinh cá nhân;
\- Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc để xảy ra tai nạn lao động theo quy định của pháp luật. Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp. Người lao động được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Nếu doanh nghiệp chưa tham gia các loại hình bảo hiểm xã hội bắt buộc, thì người sử dụng lao động phải trả cho người lao động một khoản tiền ngang với mức quy định trong Điều lệ bảo hiểm xã hội.
Người sử dụng lao động có trách nhiệm bồi thường ít nhất bằng 30 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) cho người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc cho thân nhân người chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp mà khụng do lỗi của người lao động. Trong trường hợp do lỗi của người lao động thì cũng được trợ cấp một khoản tiền ít nhất cũng bằng 12 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
2\. Trách nhiệm của người lao động:
Người lao động phải tuân thủ các quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động và nội quy lao động của doanh nghiệp. Mọi tổ chức và cá nhân có liên quan đến lao động, sản xuất phải tuân theo pháp luật về an toàn lao động, vệ sinh lao động và về bảo vệ môi trường.
Về tình huống trên, chúng tôi trả lời như sau: theo quy định tại Điều 104 Bộ Luật lao động thì người lao động làm việc tại nơi có yếu tố gây nhiễm độc, nhiễm trùng, khi hết giờ làm việc phải được người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng, vệ sinh cá nhân. Do đó, trong trường hợp trên người lao động làm việc tại nơi khai thác than dưới hầm lò tức là nơi môi trường làm việc có yếu tố gây nhiễm độc nhưng không được người sử dụng lao động bảo đảm các biện pháp khử độc, khử trùng, vệ sinh cá nhân là vi phạm pháp luật về bảo đảm an toàn lao động, vệ sinh lao động.
Theo quy định tại khoản 2 điều 23 Nghị định 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 về xử phạt hành chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì hành vi vi phạm trên của người sử dụng lao động bị xử phạt từ 5.000.000đ đến 10.000.000đ.
__Lượt xem: 50417
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=10"
} |
__CÂU HỎI
Tranh chấp lao động là gì? nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động?
Tranh chấp lao động là gì? nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại điều 157 Bộ luật Lao động thì tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác, về thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và trong quá trình học nghề.
Tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp lao động cá nhân giữa người lao động với người sử dụng lao động và tranh chấp giữa tập thể lao động giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động.
Tranh chấp lao động được giải quyết theo những nguyên tắc sau đây:
\- Thương lượng trực tiếp và tự dàn xếp giữa hai bên tranh chấp tại nơi phát sinh tranh chấp;
\- Thông qua hòa giải, trọng tài trên cơ sở tôn trọng quyền và lợi ích chung của xã hội và tuân theo pháp luật;
\- Giải quyết công khai, khách quan, kịp thời, nhanh chóng, đúng pháp luật;
\- Có sự tham gia của đại diện công đoàn và của đại diện người sử dụng lao động trong quá trình giải quyết tranh chấp.
__Lượt xem: 64879
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=11"
} |
__CÂU HỎI
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như thế nào?
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động cá nhân gồm:
\- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở hoặc hòa giải viên lao động của cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương và cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh và thành phố trực thuộc Trung ương đối với những nơi không có Hội đồng hòa giải lao động cơ sở .
Hội đồng hòa giải lao động cơ sở được thành lập trong các doanh nghiệp có công đoàn cơ sở hoặc Ban chấp hành công đoàn lâm thời gồm số đại diện ngang nhau của bên người lao động và bên người sử dụng lao động. Hội đồng hòa giải lao động cơ sở làm việc theo nguyên tắc thoả thuận, nhất trí. Số lượng thành viên của Hội đồng do hai bên thỏa thuận.
\- Toà án nhân dân.
Trình tự giải quyết tranh chấp lao động cá nhân được quy định sau:
Bước 1:
Khi có tranh chấp lao động cá nhân, việc tranh chấp sẽ được đưa ra Hội đồng hòa giải lao động cơ sở để tiến hành hòa giải. Hội đồng hòa giải hướng dẫn các bên tranh chấp dàn xếp, thương lượng để cùng nhau đi đến quyết định cuối cùng.
\- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở tiến hành hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải. Tại phiên họp hòa giải, phải có mặt hai bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
\- Hội đồng hòa giải lao động cơ sở đưa ra phương án hòa giải để các bên xem xét. Nếu hai bên chấp nhận phương án hòa giải thì lập biên bản hòa giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng hòa giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi trong biên bản hòa giải thành.
\- Trong trường hợp hòa giải khụng thành hoặc một bên tranh chấp vắng mặt đến lần thứ hai theo giấy triệu tập hợp lệ mà không có lý do chính đáng, thì Hội đồng hòa giải lao động cơ sở lập biên bản hòa giải không thành. Bản sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày, kể từ ngày hòa giải không thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Tòa án nhân dân giải quyết tranh chấp. Hồ sơ gửi Tòa án nhân dân phải kèm theo biên bản hòa giải không thành.
Đối với những doanh nghiệp chưa thành lập Hội đồng hòa giải cơ sở và với những vụ việc tranh chấp liên quan tới hợp đồng học nghề và phí dạy nghề thì được hòa giải viên tiến hành hoà giải theo trình tự như trên.
Hòa giải viên lao động phải tiến hành việc hòa giải chậm nhất bảy ngày, kể từ ngày nhận được đơn yêu cầu hòa giải.
Bước 2:
Trong trường hợp những tranh chấp lao động cá nhân mà Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động hòa giải không thành hoặc Hội đồng hòa giải lao động cơ sở, hòa giải viên lao động không giải quyết trong thời hạn quy định thì những vụ việc này được Toà án nhân dân giải quyết.
Tuy nhiên, Tòa án nhân dân giải quyết những tranh chấp lao động cá nhân sau đây mà không nhất thiết phải qua hòa giải tại cơ sở:
\- Tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
\- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
\- Tranh chấp giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
\- Tranh chấp về bảo hiểm xã hội quy định tại điểm b khoản 2 Điều 151 của Bộ luật này;
\- Tranh chấp về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp xuất khẩu lao động.
Người lao động được miễn án phí trong các hoạt động tố tụng để đợi tiền lương, trợ cấp mất việc làm, trợ cấp thôi việc, bảo hiểm xã hội, tiền bồi thường về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, để giải quyết những vấn đề bồi thường thiệt hại hoặc vỡ bị sa thải, chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Khi xét xử, nếu Tòa án nhân dân phát hiện hợp đồng lao động trái với thỏa ước tập thể, pháp luật lao động; thỏa ước tập thể trái với phỏp luật lao động thì tuyên bố hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể vụ hiệu từng phần hoặc toàn bộ.
Quyền, nghĩa vụ và lợi ích của các bên ghi trong hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể bị tuyên bố vụ hiệu được giải quyết theo quy định của pháp luật.
__Lượt xem: 49235
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=12"
} |
__CÂU HỎI
Về việc làm thêm giờ, làm ca đêm đối với người đang mang thai
Chị M là công nhân của xí nghiệp may mặc phụ trách phần đứng máy, chị đang mang thai tháng thứ bảy. Gần đây, để đảm bảo thực hiện hợp đồng dịch vụ may xuất khẩu mà công ty đã ký kết với đối tác nước ngoài, lãnh đạo công ty quyết định huy động toàn bộ 100% công nhân đi làm thêm giờ, làm ca đêm, trong đó có cả chị M. Vậy quyết định của lãnh đạo công ty đối với trường hợp của chị M là đúng hay sai? Theo quy định của pháp luật lao động chị M có được hưởng sự ưu tiên nào không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 115 Luật sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động năm 2002, người sử dụng lao động không được sử dụng người lao động nữ có thai từ tháng thứ bảy hoặc đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm thêm giờ, làm việc ban đêm và đi công tác xa.
Người lao động nữ làm công việc nặng nhọc, khi có thai đến tháng thứ bảy, được chuyển làm công việc nhẹ hơn hoặc được giảm bớt một giờ làm việc hàng ngày mà vẫn hưởng đủ lương.
Căn cứ vào những quy định trên thì quyết định của lãnh đạo công ty đối với chị M là sai. Chị cần được hưởng chế độ ưu tiên để đảm bảo sức khoẻ sinh sản và chế độ thai nghén khi chuẩn bị sinh cháu bé.
__Lượt xem: 8657
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=47"
} |
__CÂU HỎI
Muốn đi làm sớm hơn thời gian quy định sau khi sinh con
Chị D là công nhân xí nghiệp bao bì xuất khẩu, sinh con thứ nhất được hai tháng rưỡi. Vì hoàn cảnh gia đình khó khăn nên chị xin Giám đốc xí nghiệp cho đi làm sớm hơn thời gian quy định. Giám đốc xí nghiệp đề nghị chị xuất trình giấy chứng nhận sức khoẻ mới cho đi làm. Chị D cho rằng Giám đốc gây khó dễ cho mình và thắc mắc không biết Giám đốc đúng hay sai? Chị có thể được đi làm trong thời gian đang nghỉ sinh không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Tại khoản 2 Điều 114 Bộ luật Lao động năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002) quy định: “...Người lao động nữ có thể đi làm việc trước khi hết thời gian nghỉ thai sản, nếu đã nghỉ ít nhất được hai tháng sau khi sinh và có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc trở lại làm việc sớm không có hại cho sức khoẻ và phải báo cho người sử dụng lao động biết trước. Trong trường hợp này, người lao động nữ vẫn tiếp tục được hưởng trợ cấp thai sản, ngoài tiền lương của những ngày làm việc”.
Đối chiếu với quy định này thì Giám đốc xí nghiệp bao bì xuất khẩu nơi chị D làm việc đã thực hiện đúng pháp luật về lao động. Chị có thể được đi làm trong thời gian nghỉ thai sản và vẫn được hưởng trợ cấp thai sản ngoài tiền lương của những ngày làm việc với điều kiện chị phải có giấy của thầy thuốc chứng nhận việc đi làm việc sớm không có hại cho sức khoẻ và phải báo cho giám đốc xí nghiệp biết trước, để Giám đốc xí nghiệp sắp xếp, bố trí.
__Lượt xem: 24244
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=48"
} |
__CÂU HỎI
Làm việc ở môi trường rất độc hại khi đang mang thai
Cách đây gần hai năm, Chị K công nhân nhà máy xi măng N được nhà máy cho đi đào tạo nâng cao tay nghề và sau đó bố trí về làm việc tại nhà máy. Đầu năm 2004 chị cưới chồng và nay chị đang mang thai được 4 tháng. Nhận thấy làm việc ở môi trường rất độc hại có khả năng ảnh hưởng lớn đến thai nhi, chị quyết định đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (như yêu cầu của bác sỹ trong giấy xác nhận khám thai định kỳ của chị). Lãnh đạo nhà máy không đồng ý với lý do đã cho chị đi đào tạo thì phải tiếp tục làm việc cho nhà máy. Chị không chịu vì cho rằng chị có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần báo trước. Hỏi trong trường hợp này chị K đúng hay sai?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Đối với trường hợp này, Điều 112 Bộ luật Lao động năm 1994(đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002), quy định: Người lao động nữ có thai có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường theo quy định tại Điều 41 của Bộ luật này (bồi thường nửa tháng lương, phụ cấp lương và phí đào tạo – nếu có), nếu có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi. Thời hạn mà người lao động nữ phải báo trước cho người sử dụng lao động trong trường hợp này tuỳ thuộc vào thời hạn do thầy thuốc chỉ định.
Như vậy, nếu chị K có giấy của thầy thuốc chứng nhận tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng xấu tới thai nhi thì chị có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động mà không phải bồi thường phí đào tạo. Tuy nhiên chị phải báo cáo rõ, xuất trình giấy chứng nhận nói trên của thầy thuốc cho lãnh đạo nhà máy. Thời hạn chị phải báo trước theo thời hạn thầy thuốc chỉ định.
__Lượt xem: 4594
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=49"
} |
__CÂU HỎI
Về bồi thường thiệt hại do người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị của đơn vị?
Chị B là thủ kho của xí nghiệp H. Sau khi xuất hết hàng trong kho, chị B quên không khoá cửa kho trước khi về nên đã để mất một số tài sản trong kho như quạt điện, bàn ghế. Xí nghiệp H buộc chị B phải đền bù cho xí nghiệp một khoản tiền tương đương với số tiền xí nghiệp đã bỏ ra để mua những tài sản đó. Xin hỏi pháp luật quy định như thế nào về bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất do người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị và các tài sản khác của đơn vị?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Điều 90 Bộ luật lao động quy định, người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, làm mất các tài sản khác do doanh nghiệp giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì tuỳ trường hợp phải bồi thường thiệt hại một phần hay toàn bộ theo thời giá thị trường; trong trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì phải bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trong trường hợp bất khả kháng thì không phải bồi thường.
Như vậy việc xí nghiệp H buộc chị H phải đền bù cho xí nghiệp một khoản tiền tương đương với số tiền xí nghiệp đã bỏ ra để mua những tài sản đó là không đúng. Theo quy định của pháp luật thì việc xem xét, quyết định bồi thường thiệt hại theo trách nhiệm vật chất phải căn cứ vào lỗi và mức độ thiệt hại thực tế và mức bồi thường phải tính theo thời giá thị trường; đồng thời khi quyết định mức bồi thường cần xét đến thực trạng hoàn cảnh gia đình, nhân thân và tài sản của đương sự.
__Lượt xem: 7058
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=54"
} |
__CÂU HỎI
Bao lâu kể từ ngày tôi bị mất việc làm tôi được nhận tiền trợ cấp và số tiền là bao nhiêu?
Tôi đã làm việc tại công ty M được sáu năm bảy tháng. Vừa qua, công ty tôi tiến hành cổ phần hoá doanh nghiệp nên thay đổi toàn bộ công nghệ của Nhật Bản và tiến hành tinh giản biên chế, trong đó có tôi. Nhưng đã hai tháng kể từ ngày tôi bị mất việc làm tôi chưa nhận được tiền trợ cấp mất việc làm. Xin hỏi theo quy định của pháp luật thì bao lâu kể từ ngày tôi bị mất việc làm tôi được nhận tiền trợ cấp và số tiền là bao nhiêu?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Tại Điều 17 Bộ luật lao động và Điều 11, Điều 12 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 18/4/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về việc làm thì trong trường hợp công ty bạn thay đổi máy móc, thiết bị, quy trình công nghệ tiên tiến mà người lao động đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên bị mất việc làm, thì doanh nghiệp của bạn có trách nhiệm đào tạo lại họ để tiếp tục sử dụng vào những công việc mới; nếu không thể giải quyết được việc làm mới, phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm, cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương.
Thời gian để tính trợ cấp mất việc làm là tổng thời gian bạn làm việc thực tế tại công ty M đến khi bị mất việc làm. Thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp mất việc làm là từ đủ một năm (12 tháng) trở lên, nếu có tháng lẻ được quy định như sau:
\- Dưới 1 tháng không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm.
\- Từ 1 đến dưới 6 tháng được tính bằng 6 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương.
\- Từ đủ 6 tháng trở lên được tính bằng 1 năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1 tháng lương.
Như vậy, bạn làm việc tại công ty được sáu năm bảy tháng thì bạn sẽ được trợ cấp mất việc làm bằng bảy tháng lương.
Theo quy định của pháp luật thì công ty phải trả trợ cấp mất việc làm cho bạn chậm nhất không quá 7 ngày, kể từ ngày bạn bị mất việc làm.
__Lượt xem: 6872
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=55"
} |
__CÂU HỎI
Xin hỏi việc thu học phí của doanh nghiệp C đối với những người học nghề như tôi có đúng không?
Tôi được doanh nghiệp C tuyển vào học nghề sáu tháng, sau đó sẽ làm việc tại doanh nghiệp với thời hạn cam kết tối thiểu là ba năm. Tuy nhiên, trong thời gian học nghề tôi phải đóng học phí là 100.000 đồng/tháng. Xin hỏi việc thu học phí của doanh nghiệp C đối với những người học nghề như tôi có đúng với quy định của pháp luật không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 23 Bộ luật lao động thì doanh nghiệp tuyển người vào học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp theo thời hạn cam kết trong hợp đồng học nghề, tập nghề thì không phải đăng ký và không được thu học phí. Như vậy, việc doanh nghiệp C thu học phí đối với bạn là trái với quy định của pháp luật.
__Lượt xem: 2645
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=56"
} |
__CÂU HỎI
Sau hợp đồng lao động 36 tháng là hợp đồng lao động có thời hạn hay không thời hạn?
Tôi làm đầu bếp ở khách sạn D. Khi mới vào làm việc, khách sạn D đã ký kết với tôi hợp đồng lao động có thời hạn là 12 tháng. Sau khi hết hạn hợp đồng trên, khách sạn D lại ký tiếp với tôi hợp đồng mới với thời hạn 36 tháng. Hợp đồng thứ hai này sắp hết hạn. Vậy xin hỏi theo quy định của pháp luật thì nếu khách sạn D tiếp tục ký hợp đồng lao động đối với tôi thì phải ký kết hợp động lao động loại nào, hợp đồng lao động xác định thời hạn hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 27 Bộ luật lao động thì hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng;
b) Hợp đồng lao động xác định thời hạn: Là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng;
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Khi hợp đồng lao động xác định thời hạn và hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới. Trong thời gian chưa ký được hợp đồng lao động mới, hai bên phải tuân theo hợp đồng lao động đã giao kết. Khi hết thời hạn 30 ngày mà không ký hợp đồng lao động mới, hợp đồng lao động đã giao kết trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Trường hợp ký hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng, sau đó nếu người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn; nếu không ký thì đương nhiên trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
Như vậy, trong trường hợp này, nếu khách sạn D tiếp tục ký hợp đồng lao động với bạn thì phải ký kết hợp động lao động không xác định thời hạn.
__Lượt xem: 21412
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=57"
} |
__CÂU HỎI
Tôi xin hỏi, pháp luật có cho phép giao kết hợp đồng lao động với hai công ty không?
Sau khi tốt nghiệp đại học, tôi nộp đơn xin việc tại 2 công ty ở thành phố. May mắn, tuần trước tôi được cả 2 công ty thông báo sẽ tuyển dụng tôi vào làm việc. Thời gian làm việc của một công ty vào ban ngày, thời gian làm việc của công ty kia vào buổi tối. Hiện tôi đang lựa chọn nên làm việc cho công ty nào. Có người bạn của tôi nói là tôi vẫn có thể làm việc cho cả hai công ty được.
Tôi xin hỏi, pháp luật có cho phép giao kết hợp đồng lao động với hai công ty không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Trường hợp của bạn, pháp luật lao động cho phép bạn có thể giao kết hợp đồng lao động với hai công ty.
Điều 30 Bộ luật Lao động và Điều 5 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động quy định: Người lao động có thể giao kết nhiều hợp đồng lao động với nhiều người sử dụng lao động nếu có khả năng thực hiện nhiều hợp đồng và phải bảo đảm thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của pháp luật. Đối với hợp đồng lao động ký với người đã nghỉ hưu, người làm công việc có thời hạn dưới 3 tháng thì khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, tiền tàu xe, nghỉ hàng năm được tính gộp vào tiền lương hoặc tiền công của người lao động.
Như vậy, bạn có thể giao kết hợp đồng lao động với cả hai công ty, nhưng bạn phải đảm bảo thực hiện đầy đủ nhiệm vụ của cả hai công ty và chấp hành nghiêm chỉnh thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi theo quy định của hai doanh nghiệp này.
__Lượt xem: 26431
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=58"
} |
__CÂU HỎI
Pháp luật quy định như thế nào về việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề?
Do người trực điện thoại của văn phòng công ty bỏ việc không báo trước, giám đốc công ty đã yêu cầu chị M (là thủ quỹ) chuyển sang làm tạm thời ở vị trí này một thời gian, cho đến khi nào công ty tuyển được người mới. Chị M rất băn khoăn vì mức lương của người trực điện thoại thấp hơn lương của chị hiện tại và chị cũng chưa biết rõ là sẽ phải làm tạm như vậy trong thời gian bao lâu. Hỏi pháp luật quy định như thế nào về việc tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Trong điều kiện gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề. Tuy nhiên, theo quy định của Điều 34 Bộ luật Lao động thì thời gian làm việc tạm thời này không được quá 60 ngày trong một năm.
Khi tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất ba ngày, phải báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ và giới tính của người lao động.
Về mức lương, người lao động tạm thời làm công việc khác được trả lương theo công việc mới. Trong trường hợp của chị M, nếu tiền lương của công việc trực điện thoại thấp hơn lương cũ thì chị được hưởng nguyên mức lương cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 70% mức tiền lương cũ nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
__Lượt xem: 6641
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=59"
} |
__CÂU HỎI
Sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự, anh A có được tiếp tục làm việc tại công ty V hay không?
Trong thời gian đang làm việc tại công ty thép V, anh Nguyễn Văn A có giấy gọi nhập ngũ. Nếu anh A nhập ngũ để thực hiện nghĩa vụ quân sự thì việc thực hiện hợp đồng lao động của anh sẽ được giải quyết thế nào? Sau khi hoàn thành nghĩa vụ quân sự, anh A có được tiếp tục làm việc tại công ty V hay không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định của điểm a khoản 1 Điều 35 Bộ luật Lao động, trường hợp anh A nhập ngũ, thực hiện nghĩa vụ quân sự thì hợp đồng lao động của anh được tạm hoãn thực hiện.
Sau khi thực hiện nghĩa vụ quân sự, hết thời gian tạm hoãn hợp đồng lao động, anh A phải có mặt tại nơi làm việc; người sử dụng lao động có trách nhiệm sắp xếp việc làm cho anh A. Khoản 1 Điều 10 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP ngày 09/5/2003 của Chính phủ Quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về hợp đồng lao động quy định: nếu người lao động đến đơn vị để làm việc đúng thời hạn quy định mà phải nghỉ chờ việc thì người lao động được hưởng lương theo quy định tại khoản 1 Điều 62 của Bộ luật Lao động, nghĩa là vẫn được trả đủ lương.
Tuy nhiên, trong trường hợp đã quá 5 ngày làm việc, kể từ ngày hết hạn tạm hoãn hợp đồng lao động anh A không đến địa điểm làm việc mà không có lý do chính đáng thì bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động.
__Lượt xem: 8306
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=60"
} |
__CÂU HỎI
Anh K quyết định nghỉ việc, vậy anh có cần báo trước cho người sử dụng lao động hay không?
Anh Lê Văn K ký hợp đồng lao động theo mùa vụ với một công ty xây dựng với mức lương là 800.000 đồng/tháng. Tuy nhiên, trên thực tế sau hai tháng làm việc, anh K chỉ được nhận 600.000 đồng/tháng và không có sự giải thích nào từ phía công ty. Anh K quyết định nghỉ việc, vậy anh có cần báo trước cho người sử dụng lao động hay không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Anh K có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng trước thời hạn khi không được trả công đầy đủ hoặc trả công không đúng thời hạn đã thoả thuận trong hợp đồng. Điều này hoàn toàn phù hợp với quy định của điểm b khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động.
Tuy nhiên, theo quy định tại điểm a khoản 2 Điều 37 Bộ luật Lao động thì anh K. phải báo trước cho người sử dụng lao động biết về yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động của mình ít nhất là ba ngày.
__Lượt xem: 51517
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=61"
} |
__CÂU HỎI
Giám đốc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với tôi sau khi nghỉ ốm là đúng hay sai?
Tôi là công nhân may của công ty X, đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Sau thời gian nghỉ ốm 4 tháng theo chỉ định của thầy thuốc, khi đi làm tôi nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động của Giám đốc công ty. Xin hỏi, việc Giám đốc công ty đơn phương chấm dứt hợp đồng đối với tôi là đúng hay sai ?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Khoản 1, Điều 38 Bộ luật Lao động quy định: Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng;
b) Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại Điều 85 của Bộ luật lao động;
c) Người lao động làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn ốm đau đã điều trị 12 tháng liền, người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến 36 tháng ốm đau đã điều trị sáu tháng liền và người lao động làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng ốm đau đã điều trị quá nửa thời hạn hợp đồng lao động, mà khả năng lao động chưa hồi phục. Khi sức khoẻ của người lao động bình phục, thì được xem xét để giao kết tiếp hợp đồng lao động;
d) Do thiên tai, hoả hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của Chính phủ, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
đ) Doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức chấm dứt hoạt động.
Căn cứ quy định tại khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động nếu chỉ vì bạn nghỉ ốm 4 tháng và không có lý do nào khác thì việc Giám đốc công ty X đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với bạn là sai. Bạn có thể khiếu nại, yêu cầu các cơ quan có chức năng giải quyết.
__Lượt xem: 4109
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=62"
} |
__CÂU HỎI
Pháp luật quy định thế nào đối với những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động?
Anh T là công nhân công ty A, đã ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn với công ty. Sau khi được công ty cử đi học nghề 6 tháng, anh T đi xin việc nơi khác và đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với công ty A mà không có lý do. Anh T có được trợ cấp thôi việc không? Pháp luật quy định thế nào đối với những trường hợp này?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại khoản 2 và 3, Điều 41 Bộ luật Lao động thì:
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho người sử dụng lao động nửa tháng tiền lương và phụ cấp (nếu có).
Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường phí đào tạo (nếu có), theo quy định của Chính phủ.
Trường hợp của anh T đã được công ty cho đi đào tạo nghề 6 tháng nhưng sau khi đào tạo đã bỏ việc để đi làm ở nơi khác thì căn cứ vào quy định trên, anh T sẽ không được trợ cấp thôi việc và phải bồi thường cho công ty A nửa tháng tiền lương và phụ cấp, cùng với chi phí đào tạo nghề 6 tháng mà công ty A đã chi vào việc đào tạo nghề cho anh T.
__Lượt xem: 3889
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=65"
} |
__CÂU HỎI
Hỏi mức lương của tôi có được điều chỉnh theo quy định trong thoả ước hay không?
Tôi có ký hợp đồng lao động thời hạn 12 tháng với doanh nghiệp H với mức lương là 450.000 đồng/tháng. Nhưng vừa qua doanh nghiệp H ký kết thoả ước lao động tập thể trong đó quy định lương tối thiểu trả cho cán bộ, công nhân trong doanh nghiệp là 500.000 đồng/tháng. Hỏi mức lương của tôi có được điều chỉnh theo quy định trong thoả ước hay không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Khoản 2 Điều 49 Bộ luật lao động thì trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước lao động tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thoả ước lao động tập thể. Như vậy, mức lương của bạn sẽ được thực hiện theo quy định về tiền lương của thoả ước lao động tập thể.
__Lượt xem: 2747
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=66"
} |
__CÂU HỎI
Việc chậm trả lương chỉ được thực hiện trong những trường hợp nào?
Gần đây công ty nơi tôi làm việc kinh doanh thua lỗ, đã hai tháng liên tiếp chúng tôi không được nhận lương. Ban Giám đốc đã cử người xuống gặp gỡ cán bộ, công nhân và nói rằng việc chậm trả lương là do tình hình kinh doanh của công ty đang gặp nhiều trở ngại. Đây là trường hợp đặc biệt ngoài ý muốn, họ mong chúng tôi thông cảm và hứa sẽ thu xếp để sớm trả lương. Tuy nhiên chúng tôi được biết pháp luật không cho phép chậm trả lương nếu không có lý do chính đáng. Đề nghị cho chúng tôi rõ việc làm của Ban Giám đốc công ty có đúng không? Việc chậm trả lương chỉ được thực hiện trong những trường hợp nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Việc chậm trả lương của Ban Giám đốc công ty bạn là vi phạm quy định của pháp luật lao động về tiền lương. Bộ luật lao động tại Điều 59 đã quy định rõ người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc.
Người sử dụng lao động chỉ được trả lương chậm trong những trường hợp đặc biệt là những trường hợp do thiên tai, hoả hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng không khắc phục được thì được phép trả lương chậm, nhưng không quá một tháng và phải đền bù cho người lao động như sau:
1\. Nếu thời gian trả lương chậm dưới 15 ngày, thì không phải đền bù.
2\. Nếu thời gian trả lương chậm từ 15 ngày trở lên, thì phải đền bù một khoản tiền ít nhất bằng số tiền trả chậm nhân với lãi suất tiền gửi tiết kiệm không kỳ hạn của ngân hàng thương mại, nơi doanh nghiệp, cơ quan mở tài khoản giao dịch công bố tại thời điểm trả lương.
__Lượt xem: 10952
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=67"
} |
__CÂU HỎI
Về việc nghỉ giải lao trong thời gian làm ca đêm
Anh Nguyễn Đức H làm việc cho một doanh nghiệp tư nhân, cứ luân phiên một tuần làm ca ngày, một tuần làm ca đêm. Tuy nhiên trong suốt thời gian làm ca đêm, chủ doanh nghiệp cũng chỉ cho anh H được nghỉ giải lao 30 phút mỗi đêm. Anh thắc mắc không biết như thế có đúng pháp luật không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Điều 71 Bộ luật lao động quy định về thời gian nghỉ ngơi như sau:
1- Người lao động làm việc 8 giờ liên tục thì được nghỉ ít nhất nửa giờ, tính vào giờ làm việc.
2- Người làm ca đêm được nghỉ giữa ca ít nhất 45 phút, tính vào giờ làm việc.
3- Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca khác.
Trong trường hợp cụ thể trên, chủ doanh nghiệp chỉ cho anh nghỉ 30 phút mỗi ca làm việc ban đêm là không đúng quy định của pháp luật. Theo quy định tại khoản 2 Điều 71 nói trên thì khi làm việc vào ca đêm thì ít nhất anh cũng được nghỉ 45 phút giữa ca.
Đây là thời gian nghỉ giữa ca tối thiểu chứ không nhất thiết chỉ là 45 phút. Anh và chủ doanh nghiệp có thể thoả thuận cụ thể để nghỉ thêm nếu điều kiện cho phép. Pháp luật không ngăn cấm việc nghỉ thêm này.
__Lượt xem: 9917
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=68"
} |
__CÂU HỎI
Tôi phải bồi hoàn toàn bộ số tiền sửa chữa thiết bị do bất cẩn trong khi vận hành đúng hay sai
Tôi được giao quản lý và vận hành 01 (một) chiếc máy trộn bê tông của công ty, do bất cẩn trong khi vận hành, chiếc máy bị hỏng và phải sửa chữa hết 3.000.000đồng (ba triệu), công ty bắt tôi phải bồi hoàn toàn bộ số tiền sửa chữa. Đề nghị cho biết công ty làm như vậy có đúng pháp luật không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Điều 89 Bộ luật Lao động 1994 quy định: “ _người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương theo quy định tại Điều 60 của Bộ luật lao động”._
Cụ thể là người lao động có quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ vào tiền lương của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động phải thảo luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; trường hợp khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng (khoản 1 điều 60 Bộ luật Lao động 1994).
**CÔNG TY LUẬT TNHH ĐẠI VIỆT**
Địa chỉ: Số 335 Kim Mã - Ba Đình - Hà Nội
Điện thoại: 04.3747 8888 - Email: [email protected]
__Lượt xem: 30065
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=71"
} |
__CÂU HỎI
Tôi bị tai nạn lao động, công ty thanh toán cho tôi số tiền mổ còn chi phí điều trị thì tôi tự trả?
Tôi là công nhân hợp đồng của công ty xây dựng A. Trong quá trình lao động tôi bị tai nạn lao động và bị gãy chân, phải mổ và đóng đinh. Nhưng do bị nhiễm trùng sau mổ nên tôi phải nằm điều trị dài ngày tại bệnh viện. Tuy nhiên, công ty chỉ thanh toán cho tôi số tiền mổ còn chi phí điều trị thì tôi phải tự chi trả, như vậy có đúng với quy định của pháp luật không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 105, Điều 107 Bộ luật lao động, Điều 9 Nghị định số 06/CP ngày 20 tháng 01 năm 1995 của Chính phủ (được sửa đổi tại Nghị định số 110/2002/NĐ-CP ngày 27 tháng 12 năm 2002 của Chính phủ) thì người bị tai nạn lao động phải được cấp cứu kịp thời và điều trị chu đáo. Người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm về việc để xảy ra tai nạn lao động theo quy định của pháp luật. Đối với người bị tai nạn lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm:
\- Kịp thời sơ cứu, cấp cứu tại chỗ người bị tai nạn lao động, sau đó phải chuyển ngay đến cơ sở y tế;
\- Trường hợp xảy ra tai nạn lao động chết người hoặc làm nhiều người bị thương nặng thì phải giữ nguyên hiện trường nơi xảy ra tai nạn lao động và báo ngay với cơ quan Thanh tra Nhà nước về lao động và cơ quan Công an địa phương.
Người sử dụng lao động phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp.
Như vậy, theo quy định của pháp luật, công ty xây dựng A phải chịu toàn bộ chi phí y tế từ khi sơ cứu, cấp cứu đến khi điều trị xong cho bạn. Ngoài ra, bạn còn được hưởng chế độ bảo hiểm xã hội về tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
__Lượt xem: 83157
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=73"
} |
__CÂU HỎI
Quy trình giám định y khoa để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động?
Những đối tượng nào thuộc diện lập hồ sơ và quy trình giám định y khoa để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Phần I **Thông tư số18/2000/TT-BYT** ngày 17/10/2000 của Bộ Y tế hướng dẫn về hồ sơ và quy trình giám định y khoa cho người lao động tham gia bảo hiểm xã hội: các đối tượng được lập hồ sơ và quy trình giám định y khoa để thực hiện chế độ bảo hiểm xã hội đối với người lao động gồm:
\- Các đối tượng theo quy định tại **Điều 3 Điều lệ bảo hiểm xã hội** ban hành kèm theo Nghị định số 12/CP ngày 26/01/1995; **Điều 3 Điều lệ Bảo hiểm xã hội** đối với quân nhân và công an nhân dân ban hành kèm theo Nghị định số 45/CP ngày 15/7/1995 của Chính phủ
\- Người lao động và chuyên gia Việt Nam đi làm việc có thời hạn ở nước ngoài theo quy định tại **Nghị định số152/1999/NĐ-CP **ngày 20/9/1999, sau khi đã hết thời hạn làm việc ở nước ngoài trở về nước.
\- Người lao động tham gia bảo hiểm xã hội theo **Quyết định số49/1998/QĐ-TTg**, ngày 28/02/1998 của Thủ tướng Chính phủ đối với vận động viên, huấn luyện viên.
\- Người bị tai nạn lao động, bị mắc bệnh nghề nghiệp chưa được giám định hoặc đã hưởng trợ cấp 1 lần, hay trợ cấp hàng tháng khi tái phát.
\- Người nghỉ việc, chờ đủ tuổi đời để hưởng lương hưu hàng tháng, khi bị suy giảm khả năng lao động.
\- Người đang hưởng trợ cấp mất sức lao động hàng tháng có nhu cầu đi giám định lại khả năng lao động.
__Lượt xem: 39309
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=74"
} |
__CÂU HỎI
Việc giám định thương tật do tai nạn lao động được thực hiện cho đối tượng nào?
Việc giám định thương tật do tai nạn lao động được thực hiện cho đối tượng nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Người lao động bị tai nạn trong các trường hợp được xác định là tai nạn lao động, hoặc người bị tai nạn lao động hưởng trợ cấp 1 lần (bao gồm người đang làm việc; người đã nghỉ việc) và người bị tai nạn lao động hưởng trợ cấp hàng tháng khi vết thương cũ tái phát là đối tượng được giám định thương tật do tai nạn lao động theo quy định tại điểm 1.1 mục 1 Phần II Thông tư số 18/2000/TT-BYT.
__Lượt xem: 30540
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=75"
} |
__CÂU HỎI
Hồ sơ giám định thương tật do tai nạn lao động để hưởng trợ cấp thì ông K cần chuẩn bị những gì?
Ông K là lái xe của một công ty xây dựng bị tai nạn khi đang vận chuyển vật liệu ra công trường thi công. Vậy trong hồ sơ giám định thương tật do tai nạn lao động để hưởng trợ cấp thì ông K cần chuẩn bị những gì?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo điểm 1.2 mục 1 Phần II Thông tư số 18/2000/TT-BYT, hồ sơ giám định thương tật do tai nạn lao động lần đầu gồm có các giấy tờ sau:
\- Biên bản điều tra tai nạn lao động (theo mẫu) quy định tại Thông tư liên tịch số 03/1998/TT-LT/BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 26/3/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội - Bộ Y tế - Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam. Trường hợp bị tai nạn giao thông được coi là tai nạn lao động phải có thêm biên bản tai nạn giao thông (bản sao). Nếu nơi xảy ra tai nạn không có điều kiện lập được biên bản thì phải có giấy xác nhận của chính quyền cơ sở, tại nơi xảy ra tai nạn hoặc xác nhận của cơ quan cảnh sát giao thông.
\- Giấy chứng nhận bị tổn thương do tai nạn lao động (theo mẫu số 05) do bệnh viện đã cấp cứu điều trị vết thương cấp (Giám đốc hoặc Phó Giám đốc bệnh viện ký tên đóng dấu) theo quy định của Bộ Y tế.
\- Giấy ra viện.
__Lượt xem: 57846
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=77"
} |
__CÂU HỎI
Pháp luật quy định thế nào về quy trình giám định thương tật do tai nạn lao động lần đầu?
Pháp luật quy định thế nào về quy trình giám định thương tật do tai nạn lao động lần đầu?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo điểm 1.3 mục 1 Phần II Thông tư số 18/2000/TT-BYT quy định, việc giám định thương tật do tai nạn lao động lần đầu phải tuân thủ quy trình sau:
\- Khi người lao động bị tai nạn được coi là tai nạn lao động, người sử dụng lao động có trách nhiệm khai báo nhanh nhất tới các cơ quan hữu quan và lập biên bản tai nạn lao động tại chỗ hoặc biên bản điều tra tai nạn lao động theo quy định tại Thông tư liên tịch số 03/1998/TTLT/BLĐTBXH-BYT-TLĐLĐVN ngày 26/3/1998 sau khi người lao động đã được điều trị ổn định, người sử dụng lao động có trách nhiệm lập, hoàn chỉnh và chuyển hồ sơ tai nạn lao động của người lao động gồm: Biên bản điều tra tai nạn lao động, giấy chứng nhận bị tổn thương do tai nạn lao động và giấy ra viện đến Bảo hiểm xã hội tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Bảo hiểm xã hội tỉnh).
\- Bảo hiểm xã hội tỉnh có trách nhiệm kiểm tra lại các hồ sơ, nếu đã đầy đủ và đúng quy định thì giới thiệu và chuyển hồ sơ tai nạn lao động của người lao động đến Hội đồng giám định y khoa tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là Hội đồng giám định y khoa tỉnh) hoặc Hội đồng giám định y khoa trung ương để giám định.
__Lượt xem: 77885
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=78"
} |
__CÂU HỎI
Giám định phúc quyết tai nạn lao động, anh C cần phải chuẩn bị hồ sơ như thế nào?
Anh C bị tai nạn lao động và đã có kết quả của Hội đồng giám định y khoa nhưng anh chưa đồng ý với kết quả này. Liệu anh có thể yêu cầu tiến hành giám định phúc quyết tai nạn lao động hay không? Nếu được, để chuẩn bị cho giám định phúc quyết tai nạn lao động, anh C cần phải chuẩn bị hồ sơ như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Các trường hợp giám định phúc quyết theo quy định tại điểm 1.4.1 mục 1 Phần II Thông tư số 18/2000/TT-BYT là: vết thương cũ tái phát và người lao động, người sử dụng lao động hoặc cơ quan Bảo hiểm xã hội không đồng ý với kết luận của Hội đồng giám định y khoa (sau đây gọi tắt là người yêu cầu)
Trong trường hợp này, anh C cần chuẩn bị bộ hồ sơ giám định phúc quyết tai nạn lao động được quy định tại điểm 1.4.2 mục 1 Phần II Thông tư số 18/2000/TT-BYT bao gồm:
\- Đơn xin giám định khả năng lao động do tai nạn lao động theo mẫu;
\- Giấy giới thiệu của Bảo hiểm xã hội tỉnh;
\- Các giấy tờ điều trị vết thương tái phát (trường hợp giám định do người yêu cầu thì không cần các giấy tờ điều trị vết thương tái phát);
\- Sao lục hồ sơ lần trước gồm: Biên bản giám định, quyết định của Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh về việc trợ cấp tai nạn lao động hàng tháng hoặc một lần. Trường hợp giám định do người yêu cầu thì hồ sơ giám định có tính chất phúc quyết là hồ sơ quy định để giám định lần đầu.
__Lượt xem: 50144
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=79"
} |
__CÂU HỎI
Cho biết quy trình giám định phúc quyết tai nạn lao động?
Cho biết quy trình giám định phúc quyết tai nạn lao động?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Điểm 1.4.3 mục 1 Phần II Thông tư số 18/2000/TT-BYT quy định, quy trình giám định phúc quyết tai nạn lao động như sau:
\- Khi vết thương tái phát, sau khi đã điều trị ổn định, người lao động làm đơn gửi cho người sử dụng lao động nếu còn đang làm việc hoặc cho Bảo hiểm xã hội tỉnh nếu đã nghỉ việc cùng với các giấy tờ điều trị vết thương tái phát.
\- Người sử dụng lao động có trách nhiệm tiếp nhận các giấy tờ điều trị vết thương tái phát, chuyển hồ sơ và giới thiệu người lao động đến Bảo hiểm xã hội tỉnh (nếu người lao động đang làm việc).
\- Bảo hiểm xã hội tỉnh có trách nhiệm sao lục hồ sơ gồm: Biên bản giám định lần trước, quyết định của Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh về việc trợ cấp tai nạn lao động hàng tháng hoặc một lần cùng với các giấy tờ điều trị vết thương tái phát do đơn vị chuyển đến, chuyển hồ sơ cùng với giấy giới thiệu người lao động đến Hội đồng Giám định y khoa để giám định lại thương tật do tai nạn lao động (theo phân cấp của ngành Giám định y khoa).
\- Những người bị tai nạn lao động trước ngày 01/01/1995 mà chưa được giới thiệu đi giám định thương tật theo Văn bản số 843/LĐ-TBXH ngày 25/3/1996 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội; Căn cứ Văn bản số 908/TLĐ ngày 25/7/1996 của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, Bảo hiểm xã hội tỉnh có trách nhiệm đề nghị Liên đoàn Lao động, Công đoàn ngành (quản lý bảo hiểm xã hội trước đây) bàn giao đủ hồ sơ theo quy định và giới thiệu đi giám định.
__Lượt xem: 97680
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=80"
} |
__CÂU HỎI
Quy trình giám định khả năng lao động lần đầu như thế nào?
Do doanh nghiệp tiến hành cổ phần hoá, chị T (51 tuổi) được bố trí vào diện nghỉ việc chờ đủ tuổi nghỉ hưu để hưởng chế độ lương hưu hàng tháng. Vậy trường hợp của chị T có phải qua giám định khả năng lao động hay không? Hồ sơ giám định khả năng lao động lần đầu để thực hiện chế độ hưu trí gồm những gì? Quy trình giám định khả năng lao động lần đầu như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Trường hợp của chị T nếu nghỉ chờ chế độ hưu thì phải ra Hội đồng giám định y khoa để giám định khả năng lao động. Vì theo điểm 2.1 mục 2 Phần II Thông tư số 18/2000/TT-BYT quy định, đối tượng được giám định khả năng lao động để thực hiện chế độ hưu trí là: người lao động khi sức khoẻ bị suy giảm và người lao động về nghỉ chờ đủ tuổi đời để hưởng lương hưu hàng tháng.
Hồ sơ giám định khả năng lao động lần đầu để thực hiện chế độ hưu trí gồm: Đơn của người lao động xin giám định khả năng lao động; Tóm tắt hồ sơ của người lao động và bệnh án chi tiết.
Điểm 2.3.2 mục 2 Phần II Thông tư số 18/2000/TT-BYT quy định: người về hưu chờ đủ tuổi đời để hưởng lương hưu hàng tháng khi bị ốm đau, tai nạn rủi ro mà suy giảm khả năng lao động làm đơn cùng với giấy chứng nhận chờ hưởng chế độ hưu trí gửi Bảo hiểm xã hội tỉnh nơi đang quản lý xin giám định khả năng lao động.
Bảo hiểm xã hội tỉnh có trách nhiệm tiếp nhận đơn, sao lục giấy chứng nhận chờ hưởng chế độ hưu trí do người về hưu chờ chuyển đến, hướng dẫn người về hưu chờ lập bệnh án chi tiết để hoàn chỉnh hồ sơ gồm: Đơn xin giám định khả năng lao động; Giấy chứng nhận chờ hưởng chế độ hưu trí bản sao (thay tóm tắt hồ sơ của người lao động); Bệnh án chi tiết.
Bệnh án chi tiết đối với người về hưu chờ do các cơ sở y tế của Nhà nước lập gồm: tuyến trung ương, tuyến tỉnh, bệnh viện trực thuộc bộ, ngành, bệnh viện quân khu, quân đoàn, Trung tâm y tế quận, huyện, phòng khám đa khoa khu vực, bệnh xá các đơn vị lực lượng vũ trang và trạm y tế cơ sở theo quy định tại Nghị định số 01/1998/NĐ-CP ngày 03/01/1998 của Chính phủ về hệ thống tổ chức y tế địa phương. Sau khi hoàn chỉnh hồ sơ theo quy định nói trên, Bảo hiểm xã hội tỉnh giới thiệu và chuyển hồ sơ của người về hưu chờ đến Hội đồng giám định y khoa để giám định khả năng lao động.
__Lượt xem: 66692
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=81"
} |
__CÂU HỎI
Chị M đã bị cho thôi việc vì lý do có thai và nghỉ đẻ có đúng pháp luật không?
Chị Nguyễn Thị M là công nhân tại công ty TNHH giầy da X từ tháng 4/2003. Chị M là một công nhân chăm chỉ, luôn chấp hành đúng kỷ luật lao động của công ty. Ngày 01/10/2004, chị M xin nghỉ theo chế độ thai sản (lúc này chị đã có thai đến tháng thứ 7) và được giám đốc công ty chấp nhận cho chị nghỉ 04 tháng. Đó là thời điểm cuối năm, công việc nhiều, công ty mở đợt tuyển dụng công nhân mới vào làm việc. Sau 04 tháng nghỉ ở nhà, ngày 01/02/2005, chị M đến công ty để đi làm trở lại thì nhận được tin là chị đã bị cho thôi việc vì lý do có thai và nghỉ đẻ. Chị M xin được gặp giám đốc công ty nhưng bị từ chối. Vậy, quyết định cho thôi việc của giám đốc công ty TNHH giầy da X đối với chị M có đúng pháp luật không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Khoản 3 Điều 111 Bộ luật Lao động quy định: "Người sử dụng lao động không được sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ vì lý do kết hôn, có thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường doanh nghiệp chấm dứt hoạt động"
Như vậy, nếu doanh nghiệp vẫn đang tồn tại, người sử dụng lao động không được viện vào 1 trong 4 lý do sau để sa thải hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động nữ:
\- Người lao động nữ kết hôn;
\- Người lao động nữ có thai ;
\- Người lao động nữ nghỉ thai sản;
\- Người lao động nữ nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
"Sa thải" và "đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động" đều là hành vi pháp lý đơn phương của người sử dụng lao động. Tuy nhiên, sa thải khác đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động ở chỗ: Sa thải là một hình thức xử lý kỷ luật đối với người lao động (Điều 85 BLLĐ). Việc sa thải được áp dụng hạn chế hơn. Quyết định sa thải là một căn cứ để người sử dụng lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (điểm b, khoản 1 Điều 38 BLLĐ).
Như vậy, trong trường hợp nêu trên, công ty TNHH giầy da X vẫn đang tồn tại, quyết định cho thôi việc mà thực chất là hành vi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của giám đốc công ty TNHH giầy da X đối với chị M dựa vào lý do chị có thai là trái pháp luật.
__Lượt xem: 80056
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=83"
} |
__CÂU HỎI
Thẩm quyền của UBND xã trong việc xử lý cơ sở sản xuất sử dụng LĐTE làm những việc bị PLLĐ cấm
Ông Trần Công S là chủ một cơ sở sản xuất đồ gỗ nằm trên địa bàn xã X, huyện Y, tỉnh Z. Ông Trần Công S đã thuê 10 trẻ em 15 tuổi để làm việc tại cơ sở sản xuất của mình. Công việc của các cháu phải làm là xẻ gỗ bằng máy cưa đĩa và máy cưa vòng với thời gian làm việc 8h/ngày, tiền công trả cho mỗi cháu là 25.000 đồng/ngày. Có phản ánh cho rằng, ông S làm như vậy là vi phạm pháp luật lao động.
Chính quyền xã X cần xử lý tình huống trên như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Đây là tình huống vi phạm pháp luật lao động, vi phạm pháp luật về bảo vệ chăm sóc và giáo dục trẻ em thường xảy ra ở nhiều địa phương. Để giải quyết tình huống trên đúng quy định của pháp luật, cần vận dụng các quy định về thẩm quyền của UBND xã trong việc xử lý vi phạm được quy định trong Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002 và năm 2006), Luật Bảo vệ, Chăm sóc và Giáo dục trẻ em năm 2004, Pháp lệnh Xử lý vi phạm hành chính năm 2002 và Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 về xử phạt hành chính các hành vi vi phạm pháp luật lao động.
_**Cơ sở sản xuất đồ gỗ của ông Trần Công S có hành vi sử dụng lao động trẻ em làm những việc bị pháp luật lao động cấm không?**_
\- Điều 121 Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002 và năm 2006) quy định: “... Cấm sử dụng người lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành”. Khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động cũng quy định: “Giờ làm việc của người lao động chưa thành niên không được quá 7 giờ một ngày hoặc 42 giờ một tuần”.
\- Ông Trần Công S đã có hành vi sử dụng lao động trẻ em (15 tuổi) vào việc xẻ gỗ bằng máy cưa đĩa, cưa vòng, với thời gian làm việc của các cháu là 8h/ngày. Đối chiếu hành vi của ông Trần Công S với các quy định nêu trên, ông S đã vi phạm quy định của pháp luật lao động.
_**Thẩm quyền xử lý vi phạm đối với hành vi sử dụng lao động trẻ em làm những việc bị pháp luật lao động cấm**_
\- Theo khoản 2 Điều 181, Điều 185, khoản 4 Điều 187 Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002 và năm 2006), UBND các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình... Thanh tra nhà nước về lao động có chức năng thanh tra chính sách lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương thực hiện thanh tra nhà nước về lao động. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền: quyết định tạm đình chỉ việc sử dụng máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, gây ô nhiễm nghiêm trọng môi trường lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đó, đồng thời báo cáo ngay cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
\- Theo khoản 1 Điều 54 Luật Bảo vệ, Chăm sóc và Giáo dục trẻ em năm 2004, UBND các cấp có trách nhiệm phát hiện, giải quyết kịp thời tình trạng trẻ em làm việc nặng nhọc, nguy hiểm, tiếp xúc với chất độc hại; tạo điều kiện cho trẻ em được học nghề, làm công việc phù hợp với sức khoẻ, lứa tuổi trong phạm vi địa phương.
\- Theo quy định tại điểm h khoản 1 Điều 15 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP: phạt tiền từ 1.000.000 đồng đến 5.000.000 đồng đối với hành vi vi phạm quy định về giờ làm việc của người lao động chưa thành niên. Theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 15 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP: phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm, theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành. Như vậy, tổng hợp mức phạt đối với ông Trần Công S có thể từ 6.000.000 đồng đến 15.000.000 đồng.
Như vậy, theo quy định tại Điều 29 của Pháp lệnh Xử lý vi phạm hành chính năm 2002 thì thẩm quyền xử lý vi phạm trong vụ việc này thuộc Chủ tịch UBND huyện Y. Theo khoản 2 Điều 181, Điều 185 Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002 và năm 2006), khoản 1 Điều 54 Luật Bảo vệ, Chăm sóc và Giáo dục trẻ em năm 2004, thì UBND xã X có trách nhiệm: kiểm tra, lập biên bản về hành vi sử dụng lao động trẻ em làm những việc bị pháp luật lao động nghiêm cấm; ra quyết định tạm đình chỉ đối với cơ sở sản xuất đồ gỗ của ông Trần Công S.
_**Các bước mà Chủ tịch UBND xã X cần tiến hành trong thẩm quyền của mình**_
\- Lập biên bản vi phạm hành chính đối với ông Trần Công S về hành vi sử dụng lao động trẻ em làm những việc bị pháp luật lao động nghiêm cấm;
\- Ra quyết định tạm đình chỉ đối với cơ sở sản xuất đồ gỗ của ông Trần Công S;
\- Báo cáo và chuyển giao ngay toàn bộ hồ sơ vụ việc với UBND huyện Y, để Chủ tịch UBND huyện Y tiếp tục xử lý vụ việc theo thẩm quyền.
__Lượt xem: 2616
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=313"
} |
__CÂU HỎI
UBND xã đình chỉ SDLĐ chưa thành niên đang làm công việc ảnh hưởng đến sự phát triển nhân cách
Ngày 25/02/2005, lực lượng thanh tra liên ngành của UBND xã X, huyện Y, tỉnh H tiến hành kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm pháp luật về phòng, chống mại dâm trên địa bàn quản lý đã phát hiện tại khách sạn Bình Minh (do ông Nguyễn Bình M làm chủ) đang sử dụng hai nhân viên là Nguyễn Hồng T sinh năm 1990 và Lê Minh Q sinh năm 1991 làm công việc phục vụ bàn, bar tại quầy bar của khách sạn. Có ý kiến cho rằng, việc sử dụng lao động của khách sạn Bình Minh như vậy là vi phạm pháp luật lao động.
Chủ tịch UBND xã X cần xử lý tình huống trên như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Đây là tình huống sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc ảnh hưởng đến sự phát triển nhân cách của họ. Để giải quyết tình huống trên đúng pháp luật, cần vận dụng các quy định về thẩm quyền của UBND xã; các quy định nghiêm cấm sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, ảnh hưởng đến sự phát triển nhân cách của họ... đã được quy định trong pháp luật lao động; pháp luật phòng, chống mại dâm.
_**Xác định việc sử dụng lao động chưa thành niên đang làm công việc phục vụ bàn, bar tại quầy bar của khách sạn Bình Minh có vi phạm pháp luật không?**_
\- Điều 121 Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002 và năm 2006) quy định: “... Cấm sử dụng người lao động chưa thành niên làm những công việc nặng nhọc, nguy hiểm hoặc tiếp xúc với các chất độc hại hoặc chỗ làm việc, công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của họ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành”.
\- Điểm b khoản 1 Điều 15 Pháp lệnh Phòng, chống mại dâm năm 2003 quy định: “Khách sạn, nhà nghỉ, nhà hàng, cơ sở kinh doanh vũ trường, karaokê, xoa bóp, tắm hơi và các cơ sở kinh doanh dịch vụ dễ bị lợi dụng để hoạt động mại dâm có trách nhiệm: không sử dụng người lao động dưới 18 tuổi làm những công việc ảnh hưởng xấu đến sự phát triển thể lực, trí lực và nhân cách của họ”.
\- Thông tư liên tịch số 21/2004/TTLT-BLĐTB&XH-BYT ngày 09/12/2004 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế quy định danh mục chỗ làm việc, công việc không được sử dụng lao động dưới 18 tuổi tại các cơ sở dịch vụ lưu trú: khách sạn, nhà khách, nhà nghỉ, nhà trọ, biệt thự kinh doanh du lịch, căn hộ cho thuê và cơ sở lưu trú khác gồm phòng bảo vệ; quầy bar, lễ tân; bộ phận phục vụ buồng với các công việc bảo vệ; lễ tân; phục vụ buồng, phòng; phục vụ bàn, bar.
Đối chiếu với các quy định nêu trên, có thể kết luận việc sử dụng lao động chưa thành niên đang làm công việc phục vụ bàn, bar tại quầy bar của khách sạn Bình Minh là vi phạm pháp luật lao động.
_**Thẩm quyền giải quyết vụ việc**_
\- Theo khoản 2 Điều 181, Điều 185, khoản 4 Điều 187 Bộ luật Lao động năm 1994 (được sửa đổi, bổ sung năm 2002 và năm 2006), UBND các cấp thực hiện quản lý nhà nước về lao động trong phạm vi địa phương mình... Thanh tra nhà nước về lao động có chức năng thanh tra chính sách lao động, an toàn lao động, vệ sinh lao động. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và cơ quan quản lý nhà nước về lao động địa phương thực hiện thanh tra nhà nước về lao động. Khi tiến hành thanh tra, Thanh tra viên lao động có quyền: quyết định tạm đình chỉ việc sử dụng máy, thiết bị, nơi làm việc có nguy cơ gây tai nạn lao động, gây ô nhiễm nghiêm trọng môi trường lao động và chịu trách nhiệm về quyết định đó, đồng thời báo cáo ngay cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền.
\- Theo khoản 1 Điều 54 Luật Bảo vệ, Chăm sóc và Giáo dục trẻ em năm 2004, UBND các cấp có trách nhiệm phát hiện, giải quyết kịp thời tình trạng trẻ em làm việc nặng nhọc, nguy hiểm, tiếp xúc với chất độc hại; tạo điều kiện cho trẻ em được học nghề, làm công việc phù hợp với sức khoẻ, lứa tuổi trong phạm vi địa phương.
\- Theo quy định tại điểm b khoản 2 Điều 15 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 về xử phạt hành chính vi phạm pháp luật lao động: phạt tiền từ 5.000.000 đồng đến 10.000.000 đồng đối với người sử dụng lao động có hành vi sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc ảnh hưởng xấu tới nhân cách của người lao động chưa thành niên theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội và Bộ Y tế ban hành được quy định tại Điều 121 của Luật Sửa đổi, bổ sung một số điều của Bộ luật Lao động năm 2002.
\- Khoản 2 Điều 15 Nghị định số 178/2004/NĐ-CP quy định: “Chủ tịch UBND cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có quyền... phạt tiền đến 20.000.000 đồng, tịch thu tang vật, phương tiện được sử dụng để vi phạm hành chính, áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả theo quy định tại Điều 29 của Pháp lệnh Xử lý vi phạm hành chính....”. Khoản 1 Điều 26 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP quy định: “Chủ tịch UBND cấp quận, huyện, thị xã, thành phố thuộc tỉnh có quyền... phạt tiền đến 20.000.000 đồng, áp dụng biện pháp xử phạt bổ sung quy định tại khoản 2 Điều 5 Nghị định này, áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả quy định tại khoản 3 Điều 5 Nghị định này”.
Đối chiếu với quy định trên, Chủ tịch UBND huyện Y có thẩm quyền để xử lý vụ việc, UBND xã X không đủ thẩm quyền đình chỉ việc sử dụng lao động chưa thành niên đang làm công việc phục vụ bàn, bar tại quầy bar của khách sạn Bình Minh.
_**Các bước mà Chủ tịch UBND xã X cần tiến hành trong thẩm quyền của mình**_
\- Chỉ đạo lực lượng thanh tra tiến hành lập biên bản vi phạm hành chính đối với ông Nguyễn Bình M về hành vi sử dụng lao động chưa thành niên làm những công việc ảnh hưởng đến sự phát triển nhân cách của họ;
\- Chuyển giao ngay biên bản cùng các tài liệu có liên quan đến UBND huyện Y để Chủ tịch UBND huyện giải quyết theo thẩm quyền.
__Lượt xem: 2307
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=314"
} |
__CÂU HỎI
Bồi thường chi phí dạy nghề do không thực hiện cam kết
Anh Nguyễn Văn H được doanh nghiệp A tuyển vào học nghề may với cam kết làm việc cho doanh nghiệp này ít nhất là 3 năm sau khi được đào tạo. Tuy nhiên, sau khi làm việc ở doanh nghiệp A được 1 năm, anh H đã xin nghỉ việc để chuyển sang làm việc cho doanh nghiệp khác. Do đó, doanh nghiệp A đã yêu cầu anh H bồi thường chi phí dạy nghề. Yêu cầu của doanh nghiệp A có phù hợp với quy định của pháp luật hay không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Trong trường hợp này, doanh nghiệp A yêu cầu anh H bồi thường chi phí dạy nghề là hoàn toàn có cơ sở pháp lý. Khi được tuyển vào học nghề, anh A đã cam kết sẽ làm việc cho doanh nghiệp ít nhất là 3 năm. Sau 1 năm, anh A đã nghỉ việc, như vậy đã không làm đúng cam kết.
Theo quy định tại khoản 3 Điều 24 của Bộ luật Lao động thì người học nghề sau khi học xong, nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề.
Chi phí này bao gồm các khoản chi phí cho người dạy, tài liệu học tập, trường lớp, máy móc thiết bị, vật liệu thực hành và các chi phí khác đã hỗ trợ, tạo điều kiện cho người học. Mức bồi thường do doanh nghiệp và cá nhân thoả thuận trước và ghi rõ trong hợp đồng học nghề.
__Lượt xem: 3209
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=350"
} |
__CÂU HỎI
Bồi thường cho người lao động trong trường hợp không bố trí được việc làm
Do sử dụng dây chuyền theo công nghệ mới trong sản xuất nên phân xưởng nơi chị K làm việc dôi dư một số lao động, trong đó có chị K. Chủ doanh nghiệp không thể sắp xếp chỗ làm mới cho chị K nên chị phải nghỉ việc. Trong trường hợp này, chị K có được bồi thường thiệt hại hay không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Nếu chị K đã làm việc thường xuyên trong doanh nghiệp từ đủ 12 tháng trở lên thì trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi công nghệ sản xuất, chị K bị mất việc làm và chủ doanh nghiệp không thể sắp xếp cho chị công việc mới thì chị K được nhận trợ cấp mất việc làm.
Mức trợ cấp mất việc làm mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động trong trường hợp này được tính như sau: cứ mỗi năm làm việc trả một tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng hai tháng lương (khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động).
__Lượt xem: 4602
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=351"
} |
__CÂU HỎI
Trợ cấp mất việc làm
Anh Nguyễn Văn A là công nhân làm việc cho một công ty TNHH sản xuất đồ hộp H từ ngày 01/01/2002. Ngày 01/01/2005, do thay đổi cơ cấu, tình hình sản xuất của công ty gặp nhiều khó khăn nên công ty không thể giải quyết việc làm mới cho anh A. Do vậy, công ty cho anh A thôi việc. Xin hỏi theo quy định của pháp luật, anh A sẽ được trợ cấp mất việc làm là bao nhiêu? (mức lương của anh A trong 01 năm trước khi xảy ra sự việc này là 700.000 đ/tháng).
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại khoản 1 Điều 17 Bộ luật Lao động, mức trợ cấp mất việc làm được xác định là: cứ 01 năm làm việc trả 01 tháng lương, nhưng thấp nhất cũng bằng 02 tháng lương. Điều này có nghĩa là:
\+ Nếu thời gian làm việc ≤ 02 năm, người lao động sẽ được trợ cấp một khoản tiền là 02 tháng lương.
\+ Nếu thời gian làm việc > 02 năm, số tiền mà người lao động sẽ được trợ cấp là: cứ 01 năm làm việc trả 01 tháng lương.
Theo khoản 3 Điều 12 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP ngày 14/4/2003 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về việc làm quy định, thời gian làm việc để được hưởng trợ cấp mất việc làm là từ đủ 01 năm (12 tháng) trở lên, nếu có tháng lẻ được tính như sau:
\- Dưới 01 tháng: không được tính để hưởng trợ cấp mất việc làm.
\- Từ 01 tháng đến dưới 06 tháng: tính bằng 06 tháng làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 1/2 tháng lương.
\- Từ đủ 06 tháng trở lên: tính bằng 01 năm làm việc để hưởng trợ cấp mất việc làm bằng 01 tháng lương.
Tiền lương làm căn cứ tính trợ cấp mất việc làm là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân 06 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm: tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) (Điều 12 Nghị định số 39/2003/NĐ-CP, Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP).
Như vậy, trong trường hợp trên, anh Nguyễn Văn A đã làm việc ở công ty được 03 năm (từ 01/01/2002 đến 01/01/2005), anh A sẽ được trợ cấp mất việc làm là 03 tháng lương (tức là 3 tháng x 700.000 đ/tháng = 2.100.000).
__Lượt xem: 8387
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=352"
} |
__CÂU HỎI
Bồi thường thiệt hại cho người lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
Người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động thì phải bồi thường thiệt hại cho người lao động như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Khoản 1 Điều 41 Bộ luật Lao động năm 1994, đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007 quy định, người sử dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm công việc theo hợp đồng đã ký và phải bồi thường thiệt hại cho người lao động nếu người sử dụng lao động đã đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Khoản tiền bồi thường được xác định tương ứng với tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) trong những ngày người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).
Tiền lương làm căn cứ tính bồi thường trong trường hợp này là tiền lương theo hợp đồng lao động, được tính bình quân của 06 tháng liền kề trước khi sự việc xảy ra, gồm: tiền lương cấp bậc, chức vụ, phụ cấp khu vực, phụ cấp chức vụ (nếu có) (Điều 15 Nghị định số 114/2002/NĐ-CP).
Ngoài ra, nếu người sử dụng lao động không muốn nhận người lao động trở lại làm việc và người lao động đồng ý thì hai bên sẽ thoả thuận về khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Việc nhận tiền bồi thường thiệt hại cho người lao động trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật không làm ảnh hưởng đến việc hưởng trợ cấp thôi việc (nếu có) của người lao động.
__Lượt xem: 16962
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=353"
} |
__CÂU HỎI
Bồi thường khi gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp
Anh M là lái xe của Công ty C. Do sơ suất anh M đã làm vỡ gương chiếc xe ô tô của Công ty C, trị giá 3.000.000 đồng. Công ty C yêu cầu anh M phải bồi thường số tiền trên. Nhưng vì anh M chưa có ngay số tiền đó nên Công ty C đã trừ dần vào lương của anh M. Xin hỏi, Công ty C làm như vậy có đúng không và pháp luật quy định như thế nào trong trường hợp này về bồi thường?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Điều 89 Bộ luật Lao động quy định: người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại cho tài sản của doanh nghiệp thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật về thiệt hại đã gây ra. Nếu gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, thì phải bồi thường nhiều nhất ba tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương.
Theo quy định tại Điều 14 Nghị định số 41/CP ngày 06 tháng 7 năm 1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ Luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất thì mức thiệt hại được coi là không nghiêm trọng theo Điều 89 của Bộ Luật lao động là mức thiệt hại gây ra dưới 5 triệu đồng.
Căn cứ vào các quy định nêu trên, thì thiệt hại do anh M gây ra là thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất, chính vì vậy, số tiền mà anh M phải bồi thường nhiều nhất là 3 tháng lương và bị khấu trừ dần vào lương. Như vậy, nếu số tiền 3.000.000 đồng tương đương hoặc ít hơn số tiền 3 tháng lương của anh M thì việc làm của công ty C là phù hợp với quy định của pháp luật. Nếu số tiền 3.000.000 đồng lớn hơn số tiền 3 tháng lương của anh M thì công ty C phải hạ mức bồi thường xuống, nhiều nhất là 3 tháng lương của anh M và khấu trừ dần vào lương.
__Lượt xem: 8267
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=354"
} |
__CÂU HỎI
Mức bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
Mức bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp được pháp luật quy định như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại điểm c mục 1 phần II Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH ngày 18/4/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về hướng dẫn việc thực hiện chế độ bồi thường và trợ cấp đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì mức bồi thường tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp theo quy định nêu trên được tính như sau:
\- Ít nhất bằng 30 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) đối với người lao động bị suy giảm khả năng lao động từ 81% trở lên hoặc bị chết do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
\- Ít nhất bằng 1,5 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có) đối với người bị suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10% sau đó nếu bị suy giảm khả năng lao động từ 10% đến dưới 81% thì cứ tăng 1% được cộng thêm 0,4 tháng tiền lương và phụ cấp lương (nếu có).Cách tính mức bồi thường:
\- Cách tính mức bồi thường đối với người bị suy giảm khả năng lao động từ trên 10% đến dưới 81% được tính theo công thức sau đây hoặc trả theo bảng tính mức bồi thường, trợ cấp theo mức suy giảm khả năng lao động từ 5% đến tử vong (Phụ lục 2 của Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH).
Tbt = 1,5 + (( a -10) x 0,4)
Trong đó:
* Tbt: Mức bồi thường cho người bị suy giảm khả năng lao động từ trên 10% trở lên (đơn vị tính: tháng lương hoặc phụ cấp lương nếu có);
* 1,5: Mức bồi thường khi suy giảm khả năng lao động từ 5% đến 10%;
* a: Tỷ lệ (%) suy giảm khả năng lao động của người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp;
* 0,4: Hệ số bồi thường khi suy giảm khả năng lao động tăng 1%.
**_Ví dụ:_** Ông A, bị bệnh nghề nghiệp, sau khi giám định lần thứ nhất xác định mức suy giảm khả năng lao động là 15%. Mức bồi thường được tính như sau:
Mức bồi thường lần thứ nhất cho ông A là :
Tbt = 1,5 + ((15-10) x 0,4) = 3,5 (tháng lương và phụ cấp lương nếu có).
Định kỳ, ông A giám định sức khoẻ lần thứ hai mức giảm khả năng lao động là 35% (mức suy giảm khả năng lao động đã tăng hơn so với lần thứ nhất là 20%).
Mức bồi thường lần thứ hai cho ông A là :
Tbt = 20 x 0,4 = 8,0 (tháng lương và phụ cấp lương nếu có).
__Lượt xem: 27686
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=355"
} |
__CÂU HỎI
Lập hồ sơ và thủ tục đối với người bị tai nạn lao động
Anh C là công nhân của xí nghiệp A, bị tai nạn lao động trong khi đang làm việc. Sau khi điều trị tại bệnh viện, anh C được đưa về nhà điều trị tiếp. Vậy xin hỏi việc lập hồ sơ và thủ tục đối với người bị tai nạn lao động được pháp luật quy định như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại mục 1 Phần III Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH ngày 18/4/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về hướng dẫn việc thực hiện chế độ bồi thường và trợ cấp đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì việc lập hồ sơ và thủ tục đối với người bị tai nạn lao động như sau:
- _Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ đối với người bị tai nạn lao động theo quy định sau:_
\+ Biên bản điều tra tai nạn lao động theo theo quy định hiện hành của pháp luật;
\+ Biên bản giám định (văn bản xác định mức độ suy giảm khả năng lao động do tai nạn lao động) của Hội đồng Giám định Y khoa có thẩm quyền;
\+ Quyết định bồi thường, trợ cấp của người sử dụng lao động.
- _Người sử dụng lao động có trách nhiệm lập hồ sơ đối với người bị bệnh nghề nghiệp theo quy định sau:_
\+ Hồ sơ bệnh nghề nghiệp của người lao động theo quy định hiện hành của pháp luật;
\+ Biên bản xác định người lao động bị chết do bệnh nghề nghiệp của cơ quan Pháp y hoặc biên bản giám định xác định mức độ suy giảm khả năng lao động do bệnh nghề nghiệp của Hội đồng giám định Y khoa có thẩm quyền;
\+ Quyết định bồi thường của người sử dụng lao động.
_- __Hồ sơ được lập thành 03 bản:_
\+ Người sử dụng lao động giữ một bản;
\+ Người lao động (hoặc người thân của người lao động bị chết) bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp giữ một bản;
\+ Một bản gửi Sở Lao động - Thương binh và Xã hội địa phương nơi doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có trụ sở chính.
__Lượt xem: 11874
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=356"
} |
__CÂU HỎI
Thời hạn thanh toán tiền bồi thường, trợ cấp cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Anh A ký hợp đồng lao động làm công nhân Công ty xây dựng X. Trong một lần làm việc tại công trình, do sự cố giàn giáo anh đã bị ngã từ trên cao làm gãy chân trái và chấn thương cột sống. Anh A được đưa vào bệnh viện điều trị kịp thời. Theo biên bản giám định y khoa của bệnh viện, anh A bị tai nạn do không được cung cấp các thiết bị đảm bảo an toàn trong quá trình lao động. Gia đình anh A đã làm đơn đề nghị gửi lên công ty để giải quyết chế độ bồi thường cho anh A vì sau hơn 1 tháng kể từ ngày nhập viện và có kết luận của bệnh viện anh không nhận được bất kỳ khoản bồi thường, trợ cấp nào. Vậy theo quy định của pháp luật, trong thời gian bao lâu người bị tai nạn lao động sẽ nhận được bồi thường, trợ cấp?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại mục 2, Phần III Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH ngày 18/4/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về hướng dẫn việc thực hiện chế độ bồi thường và trợ cấp đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì thời hạn thực hiện việc bồi thường, trợ cấp cụ thể như sau:
Trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày có biên bản giám định của Hội đồng giám định y khoa hoặc của cơ quan Pháp y, người sử dụng lao động phải hoàn tất quyết định bồi thường trợ cấp đối với người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp. Tiền bồi thường, trợ cấp phải được thanh toán một lần cho người bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp trong thời hạn 5 ngày kể từ ngày người sử dụng lao động ra quyết định bồi thường trợ cấp.
__Lượt xem: 4396
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=357"
} |
__CÂU HỎI
Bồi thường cho người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Tôi làm công nhân ở mỏ than đã được 9 năm, thường xuyên tham gia khai thác than dưới hầm sâu. Gần đây tôi thấy sức khoẻ giảm sút, bị ho ra máu. Đi khám ở bệnh viện thì bác sỹ kết luận tôi bị bệnh nghề nghiệp lao phổi do tiếp xúc nhiều với bụi than, làm suy giảm khả năng lao động ít nhất là 25%. Tôi xin hỏi trường hợp bệnh của tôi có được Nhà nước bồi thường hay không? Nếu có thì chế độ bồi thường, điều kiện để được bồi thường, mức bồi thường đối với tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp được thực hiện như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Bạn bị bệnh do trong quá trình làm việc tiếp xúc và nhiễm độc bụi than. Theo quy định tại Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH ngày 18/4/2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội về hướng dẫn việc thực hiện chế độ bồi thường và trợ cấp đối với người lao động bị tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì, bệnh của bạn thuộc danh mục bệnh nghề nghiệp được bồi thường (quy định tại Phụ lục ban hành kèm theo Thông tư). Mục 1 Phần II Thông tư này quy định, người bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp làm suy giảm khả năng lao động từ 5% trở lên hoặc bị chết thì được bồi thường trong các trường hợp:
\- Tai nạn lao động xảy ra do tác động bởi các yếu tố nguy hiểm, độc hại trong lao động gây tổn thương cho bất kỳ bộ phận, chức năng nào của cơ thể người lao động hoặc gây tử vong trong quá trình lao động gắn liền với việc thực hiện công việc, nhiệm vụ lao động (kể cả thời gian giải quyết các nhu cầu cần thiết trong thời gian làm việc theo Bộ luật Lao động quy định như: nghỉ giải lao, ăn giữa ca, ăn bồi dưỡng hiện vật, vệ sinh kinh nguyệt, tắm rửa, cho con bú, đi vệ sinh, thời gian chuẩn bị và kết thúc công việc).
\- Bệnh nghề nghiệp là bệnh phát sinh do các yếu tố điều kiện lao động có hại của nghề nghiệp tác động tới người lao động theo danh mục các loại bệnh nghề nghiệp do Bộ Y tế và Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội ban hành. (Phụ lục 1 - Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH).
_Điều kiện để người lao động bị tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp được bồi thường được quy định như sau:_
\- _Đối với tai nạn lao động_ : Người lao động bị tai nạn lao động nếu nguyên nhân tai nạn lao động xảy ra do lỗi của người sử dụng lao động theo kết luận của biên bản điều tra tai nạn lao động. Việc bồi thường được thực hiện từng lần. Tai nạn lao động xảy ra lần nào thực hiện bồi thường lần đó, không cộng dồn các vụ tai nạn đã xảy ra từ các lần trước đó.
\- Đối với bệnh nghề nghiệp: Người lao động bị bệnh nghề nghiệp theo quy định tại Khoản a, điểm 1 nêu trên được bồi thường theo kết luận của biên bản kết luận của cơ quan Pháp y hoặc của Hội đồng Giám định Y khoa có thẩm quyền trong các trường hợp:
\+ Bị chết do bệnh nghề nghiệp khi đang làm việc hoặc trước khi chuyển làm công việc khác, trước khi thôi việc, trước khi mất việc, trước khi nghỉ hưu.
\+ Thực hiện khám giám định bệnh nghề nghiệp định kỳ (theo quy định của Bộ Y tế) để xác định mức độ suy giảm khả năng lao động.
_Việc bồi thường bệnh nghề nghiệp được thực hiện từng lần theo quy định sau:_ _
_Lần thứ nhất căn cứ vào mức (%) suy giảm khả năng lao động lần khám đầu và sau đó kể từ lần thứ hai trở đi căn cứ vào mức (%) suy giảm khả năng lao động tăng lên để bồi thường phần chênh lệch mức (%) suy giảm khả năng lao động tăng hơn so với lần trước liền kề.
__Lượt xem: 11909
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=358"
} |
__CÂU HỎI
Đối tượng được áp dụng chế độ bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp
Theo quy định của pháp luật, đối tượng được áp dụng chế độ bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bao gồm những ai?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Mục 1 Phần I Thông tư số 10/2003/TT-BLĐTBXH quy định cụ thể đối tượng được áp dụng chế độ bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp bao gồm:
- Người lao động làm việc theo chế độ hợp đồng lao động trong các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức sau:
\+ Doanh nghiệp hoạt động sản xuất, kinh doanh; doanh nghiệp hoạt động công ích; doanh nghiệp thuộc lực lượng vũ trang;
\+ Doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật doanh nghiệp, bao gồm: công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, công ty hợp danh, doanh nghiệp tư nhân;
\+ Doanh nghiệp liên doanh và doanh nghiệp 100% vốn đầu tư nước ngoài;
\+ Doanh nghiệp của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội;
\+ Hộ sản xuất, kinh doanh cá thể, tổ hợp tác;
\+ Các cơ quan hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức chính trị - xã hội nghề nghiệp, tổ chức xã hội khác, lực lượng vũ trang; kể cả các tổ chức, đơn vị được phép hoạt động sản xuất, kinh doanh, dịch vụ thuộc cơ quan hành chính, sự nghiệp, Đảng, đoàn thể, các hội quần chúng tự trang trải về tài chính;
\+ Cơ sở bán công, dân lập, tư nhân thuộc các ngành văn hoá, y tế, giáo dục, đào tạo, khoa học, thể dục thể thao và các ngành sự nghiệp khác;
\+ Trạm y tế xã, phường, thị trấn;
\+ Cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc tổ chức quốc tế tại Việt Nam trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác;
\+ Các tổ chức khác có sử dụng lao động là những tổ chức chưa quy định tại điểm 1 này.
\- Cán bộ, công chức, viên chức theo Pháp lệnh cán bộ, công chức.
\- Người lao động, xã viên làm việc và hưởng tiền công theo hợp đồng lao động trong các hợp tác xã thành lập, hoạt động theo Luật Hợp tác xã.
\- Người lao động quy định nêu trên bao gồm cả người học nghề, tập nghề để làm việc tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức cũng thuộc đối tượng thực hiện chế độ bồi thường, trợ cấp tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp.
__Lượt xem: 3908
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=359"
} |
__CÂU HỎI
Các hình thức đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
Việc đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng được thực hiện dưới các hình thức nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Điều 6 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng năm 2007 quy định các hình thức đi làm việc ở nước ngoài bao gồm:
1\. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tổ chức sự nghiệp được phép hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
2\. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài có đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
3\. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc dưới hình thức thực tập nâng cao tay nghề;
4\. Hợp đồng cá nhân.
__Lượt xem: 4458
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=392"
} |
__CÂU HỎI
Những hành vi bị nghiêm cấm trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
Xin hỏi theo quy định của pháp luật thì những hành vi nào bị nghiêm cấm trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 7 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, thì các hành vi bị nghiêm cấm bao gồm:
1\. Cấp Giấy phép hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài (sau đây gọi là Giấy phép) cho doanh nghiệp không đủ điều kiện theo quy định của Luật này.
2\. Sử dụng Giấy phép của doanh nghiệp khác hoặc cho người khác sử dụng Giấy phép của mình để hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
3\. Giao nhiệm vụ điều hành hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài cho người đã quản lý doanh nghiệp bị thu hồi Giấy phép hoặc người đang trong thời gian bị kỷ luật từ hình thức cảnh cáo trở lên do vi phạm quy định của pháp luật về người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
4\. Đi làm việc hoặc đưa người lao động đi làm việc ở khu vực, ngành, nghề và công việc bị cấm theo quy định của Chính phủ hoặc không được nước tiếp nhận người lao động cho phép.
5\. Lợi dụng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức đưa công dân Việt Nam ra nước ngoài.
6\. Lợi dụng hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài để tổ chức tuyển chọn, đào tạo, thu tiền của người lao động.
7\. Tổ chức đưa người lao động ra nước ngoài làm việc khi chưa đăng ký hợp đồng với cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định của Luật này.
8\. Sau khi nhập cảnh không đến nơi làm việc hoặc bỏ trốn khỏi nơi đang làm việc theo hợp đồng.
9\. Ở lại nước ngoài trái phép sau khi hết hạn Hợp đồng lao động.
10\. Lôi kéo, dụ dỗ, lừa gạt người lao động Việt Nam ở lại nước ngoài trái quy định của pháp luật.
11\. Gây phiền hà, cản trở, sách nhiễu người lao động hoặc doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
__Lượt xem: 2323
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=393"
} |
__CÂU HỎI
Hợp đồng cung ứng LĐ, hợp đồng đưa người LĐ đi làm việc ở nước ngoài và hợp đồng LĐ
Thế nào là hợp đồng cung ứng lao động, hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và hợp đồng lao động?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 17 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng, thì hợp đồng cung ứng lao động, Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và hợp đồng lao động được quy định như sau:
1\. Hợp đồng cung ứng lao động phải phù hợp với pháp luật Việt Nam, pháp luật của nước tiếp nhận người lao động và có những nội dung chính sau đây:
a) Thời hạn của Hợp đồng;
b) Số lượng người lao động đi làm việc ở nước ngoài; ngành, nghề, công việc phải làm;
c) Địa điểm làm việc;
d) Điều kiện, môi trường làm việc;
đ) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;
e) An toàn và bảo hộ lao động;
g) Tiền lương, tiền công, các chế độ khác và tiền thưởng (nếu có); tiền làm thêm giờ;
h) Điều kiện ăn, ở, sinh hoạt;
i) Chế độ khám bệnh, chữa bệnh;
k) Chế độ bảo hiểm xã hội;
l) Điều kiện chấm dứt hợp đồng trước thời hạn và trách nhiệm bồi thường thiệt hại;
m) Trách nhiệm trả chi phí giao thông từ Việt Nam đến nơi làm việc và ngược lại;
n) Tiền môi giới (nếu có);
o) Trách nhiệm của các bên khi người lao động bị chết trong thời gian làm việc ở nước ngoài;
p) Giải quyết tranh chấp;
q) Trách nhiệm giúp đỡ người lao động gửi tiền về nước.
2\. Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài và Hợp đồng lao động phải có các nội dung cụ thể, phù hợp với nội dung của Hợp đồng cung ứng lao động. Các thỏa thuận về tiền môi giới, tiền dịch vụ, tiền ký quỹ của người lao động phải được ghi trong Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định mẫu và nội dung của Hợp đồng cung ứng lao động, Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài phù hợp với từng thị trường lao động.
__Lượt xem: 3607
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=394"
} |
__CÂU HỎI
Tiền môi giới để ký kết và thực hiện hợp đồng cung ứng lao động
Người lao động có phải hoàn trả cho doanh nghiệp khoản chi phí dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài mà doanh nghiệp đã trả cho bên môi giới để ký kết và thực hiện hợp đồng cung ứng lao động không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 20 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì tiền môi giới là khoản chi phí mà doanh nghiệp dịch vụ phải trả cho bên môi giới để ký kết và thực hiện hợp đồng cung ứng lao động.
Người lao động có trách nhiệm hoàn trả cho doanh nghiệp dịch vụ một phần hoặc toàn bộ tiền môi giới theo quy định của Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội.
__Lượt xem: 2227
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=395"
} |
__CÂU HỎI
Tiền dịch vụ để thực hiện Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài
Người lao động có thể nộp tiền dịch vụ cho doanh nghiệp hoạt động dịch vụ đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài làm nhiều lần có được không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 21 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì tiền dịch vụ là khoản chi phí mà người lao động phải trả cho doanh nghiệp dịch vụ để thực hiện Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Phương thức thu tiền dịch vụ do doanh nghiệp dịch vụ thỏa thuận với người lao động, có thể thu một lần trước khi người lao động xuất cảnh hoặc thu nhiều lần trong thời gian người lao động làm việc ở nước ngoài.
__Lượt xem: 1767
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=396"
} |
__CÂU HỎI
Hoàn trả tiền dịch vụ trong trường hợp NLĐ phải về nước trước thời hạn không do lỗi của NLĐ
Anh A đã nộp tiền dịch vụ cho cả thời gian làm việc theo hợp đồng ở nước ngoài, nhưng nay phải về nước trước thời hạn do nhà máy thiếu việc làm. Vậy anh A có được hoàn trả số tiền đó không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 21 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì trong trường hợp người lao động đã nộp tiền dịch vụ cho cả thời gian làm việc theo hợp đồng mà phải về nước trước thời hạn không do lỗi của người lao động thì doanh nghiệp dịch vụ phải hoàn trả cho người lao động phần tiền dịch vụ theo tỷ lệ tương ứng với thời gian còn lại của
Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Như vậy, đối chiếu với quy định trên thì anh A được hoàn trả phần tiền dịch vụ theo tỷ lệ tương ứng với thời gian còn lại của Hợp đồng.
__Lượt xem: 2310
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=397"
} |
__CÂU HỎI
Tiền ký quỹ của NLĐ để đảm bảo việc thực hiện hợp đồng đưa NLĐ đi làm việc ở nước ngoài
Khi hết thời hạn làm việc ở nước ngoài theo Hợp đồng, người lao động có được trả lại số tiền đã ký quỹ vào tài khoản của doanh nghiệp hay không? Số tiền ký quỹ được sử dụng như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 23 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người lao động thỏa thuận với doanh nghiệp dịch vụ về việc ký quỹ theo quy định để bảo đảm việc thực hiện hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Người lao động trực tiếp hoặc thông qua doanh nghiệp dịch vụ nộp tiền ký quỹ vào tài khoản riêng được doanh nghiệp mở tại ngân hàng thương mại để giữ tiền ký quỹ của người lao động.
Tiền ký quỹ của người lao động được hoàn trả cả gốc và lãi cho người lao động khi thanh lý hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
Trường hợp người lao động vi phạm hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài, tiền ký quỹ của người lao động được doanh nghiệp dịch vụ sử dụng để bù đắp thiệt hại phát sinh do lỗi của người lao động gây ra cho doanh nghiệp; khi sử dụng tiền ký quỹ để bù đắp thiệt hại, nếu tiền ký quỹ không đủ thì người lao động phải nộp bổ sung, nếu còn thừa thì phải trả lại cho người lao động.
__Lượt xem: 3802
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=398"
} |
__CÂU HỎI
Điều kiện để một cá nhân được đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng lao động
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài phải có các điều kiện gì?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 42 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người lao động được đi làm việc ở nước ngoài khi có đủ các điều kiện sau đây:
1\. Có năng lực hành vi dân sự đầy đủ;
2\. Tự nguyện đi làm việc ở nước ngoài;
3\. Có ý thức chấp hành pháp luật, tư cách đạo đức tốt;
4\. Đủ sức khoẻ theo quy định của pháp luật Việt Nam và yêu cầu của nước tiếp nhận người lao động;
5\. Đáp ứng yêu cầu về trình độ ngoại ngữ, chuyên môn, kỹ thuật, tay nghề và các điều kiện khác theo yêu cầu của nước tiếp nhận người lao động;
6\. Được cấp chứng chỉ về bồi dưỡng kiến thức cần thiết;
7\. Không thuộc trường hợp cấm xuất cảnh theo quy định của pháp luật Việt Nam.
__Lượt xem: 7303
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=399"
} |
__CÂU HỎI
NLĐ có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài thì nộp Hồ sơ cho cơ quan nào? Hồ sơ gồm những gì?
NLĐ có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài thì nộp Hồ sơ cho cơ quan nào? Hồ sơ gồm những gì?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 43 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì việc nộp hồ sơ đi làm việc ở nước ngoài quy định như sau:
1\. Người lao động có nguyện vọng đi làm việc ở nước ngoài phải nộp hồ sơ đi làm việc ở nước ngoài cho doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài đưa đi làm việc ở nước ngoài.
2\. Hồ sơ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài gồm có:
a) Đơn đi làm việc ở nước ngoài;
b) Sơ yếu lý lịch có xác nhận của Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn nơi thường trú hoặc cơ quan, tổ chức, đơn vị quản lý người lao động và nhận xét về ý thức chấp hành pháp luật, tư cách đạo đức;
c) Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ sở y tế có thẩm quyền cấp;
d) Văn bằng, chứng chỉ ngoại ngữ, chuyên môn, tay nghề và chứng chỉ bồi dưỡng kiến thức cần thiết;
đ) Giấy tờ khác theo yêu cầu của bên tiếp nhận lao động.
__Lượt xem: 3334
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=400"
} |
__CÂU HỎI
Quyền của người lao động đi làm việc ở nước ngoài được pháp luật quy định như thế nào?
Quyền của người lao động đi làm việc ở nước ngoài được pháp luật quy định như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 44 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người lao động đi làm việc ở nước ngoài có các quyền sau đây:
1\. Yêu cầu doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài cung cấp các thông tin về chính sách, pháp luật của Việt Nam về người lao động đi làm việc ở nước ngoài; thông tin về chính sách, pháp luật có liên quan và phong tục, tập quán của nước tiếp nhận người lao động; quyền và nghĩa vụ của các bên khi đi làm việc ở nước ngoài;
2\. Hưởng tiền lương, tiền công, thu nhập khác, chế độ khám bệnh, chữa bệnh, bảo hiểm xã hội và các quyền lợi khác quy định trong các hợp đồng và điều ước quốc tế, thỏa thuận quốc tế quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 40 của Luật này;
3\. Được doanh nghiệp, tổ chức sự nghiệp, tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài, cơ quan đại diện ngoại giao, lãnh sự Việt Nam ở nước ngoài bảo vệ các quyền và lợi ích hợp pháp phù hợp với pháp luật Việt Nam, pháp luật của nước tiếp nhận người lao động, pháp luật và thông lệ quốc tế trong thời gian làm việc ở nước ngoài; được tư vấn, hỗ trợ để thực hiện các quyền và hưởng các lợi ích trong hợp đồng lao động, hợp đồng thực tập;
4\. Chuyển về nước tiền lương, tiền công, thu nhập và tài sản khác của cá nhân theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước tiếp nhận người lao động;
5\. Hưởng các quyền lợi từ Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định của pháp luật;
6\. Khiếu nại, tố cáo hoặc khởi kiện về những hành vi vi phạm pháp luật trong hoạt động đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài.
__Lượt xem: 4303
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=401"
} |
__CÂU HỎI
Nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài được pháp luật quy định như thế nào?
Nghĩa vụ của người lao động đi làm việc ở nước ngoài được pháp luật quy định như thế nào?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 45 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì người lao động đi làm việc ở nước ngoài có các nghĩa vụ sau đây:
1\. Giữ gìn và phát huy truyền thống tốt đẹp của dân tộc Việt Nam; tôn trọng phong tục, tập quán của nước tiếp nhận người lao động; đoàn kết với người lao động của nước tiếp nhận người lao động và người lao động của các nước khác;
2\. Chủ động học nghề, học ngoại ngữ, tìm hiểu các quy định của pháp luật có liên quan;
3\. Tham gia khóa bồi dưỡng kiến thức cần thiết trước khi đi làm việc ở nước ngoài;
4\. Tuân thủ pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước tiếp nhận người lao động;
5\. Làm việc đúng nơi quy định; thực hiện nội quy nơi làm việc và về nước sau khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc hợp đồng thực tập theo quy định của nước tiếp nhận người lao động;
6\. Chịu trách nhiệm về những thiệt hại do vi phạm hợp đồng đã ký theo quy định của pháp luật Việt Nam và pháp luật của nước tiếp nhận người lao động;
7\. Tham gia bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật Việt Nam và các hình thức bảo hiểm theo quy định của nước tiếp nhận người lao động;
8\. Nộp thuế thu nhập theo quy định của pháp luật Việt Nam, pháp luật của nước tiếp nhận người lao động;
9\. Đóng góp vào Quỹ hỗ trợ việc làm ngoài nước theo quy định của Luật này.
__Lượt xem: 3037
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=402"
} |
__CÂU HỎI
Quyền và nghĩa vụ của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với doanh nghiệp dịch vụ
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có quyền và nghĩa vụ gì với doanh nghiệp dịch vụ?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 46 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì ngoài các quyền và nghĩa vụ chung theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Luật này, đối với doanh nghiệp dịch vụ, người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài còn có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1\. Ký kết Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp dịch vụ;
2\. Được bổ túc nghề và có ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu của hợp đồng lao động;
3\. Được vay vốn của tổ chức tín dụng để đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của pháp luật;
4\. Được bồi thường thiệt hại trong trường hợp doanh nghiệp dịch vụ vi phạm hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
5\. Được gia hạn Hợp đồng lao động hoặc ký kết Hợp đồng lao động mới phù hợp với quy định pháp luật của nước tiếp nhận người lao động;
6\. Trả tiền dịch vụ và hoàn trả tiền môi giới (nếu có) cho doanh nghiệp dịch vụ;
7\. Ký quỹ hoặc giới thiệu người bảo lãnh theo thoả thuận với doanh nghiệp dịch vụ để bảo đảm thực hiện Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
8\. Thanh lý Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp dịch vụ chậm nhất là một trăm tám mươi ngày, kể từ ngày chấm dứt hợp đồng lao động.
__Lượt xem: 2547
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=403"
} |
__CÂU HỎI
Quyền và nghĩa vụ của NLĐ với DN trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có quyền và nghĩa vụ gì với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 47 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì ngoài các quyền và nghĩa vụ chung theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Luật này thì đối với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài, người lao động còn có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1\. Ký kết Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với doanh nghiệp nhận thầu, trúng thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài;
2\. Được bổ túc nghề và có ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu của Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
3\. Được bồi thường thiệt hại trong trường hợp doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài vi phạm Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
4\. Thanh lý Hợp đồng đưa người lao động đi lao động ở nước ngoài với doanh nghiệp trúng thầu, nhận thầu hoặc tổ chức, cá nhân đầu tư ra nước ngoài.
__Lượt xem: 2410
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=404"
} |
__CÂU HỎI
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề có các quyền và nghĩa vụ gì?
NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề có các quyền và nghĩa vụ gì?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 48 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì ngoài các quyền và nghĩa vụ chung theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Luật này, người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề còn có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
1\. Ký kết Hợp đồng đưa người lao động đi thực tập với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề;
2\. Được bồi thường thiệt hại trong trường hợp doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề vi phạm hợp đồng đưa người lao động đi thực tập;
3\. Thanh lý Hợp đồng đưa người lao động đi thực tập với doanh nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hình thức thực tập nâng cao tay nghề.
__Lượt xem: 3228
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=405"
} |
__CÂU HỎI
Quyền và nghĩa vụ của NLĐ đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng với tổ chức sự nghiệp
Người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài có quyền và nghĩa vụ gì với tổ chức sự nghiệp?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo Điều 49 Luật Người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng thì ngoài các quyền và nghĩa vụ chung theo quy định tại Điều 44 và Điều 45 của Luật này, đối với tổ chức sự nghiệp, người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài còn có các quyền và nghĩa vụ sau đây:
\- Ký kết Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với tổ chức sự nghiệp;
\- Giới thiệu người bảo lãnh theo yêu cầu của tổ chức sự nghiệp;
\- Được bồi thường thiệt hại trong trường hợp tổ chức sự nghiệp vi phạm Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài;
\- Nộp khoản tiền để chi phí cho việc thực hiện đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của điều ước quốc tế, thoả thuận quốc tế;
\- Thanh lý Hợp đồng đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài với tổ chức sự nghiệp chậm nhất là một trăm tám mươi ngày, kể từ ngày chấm dứt Hợp đồng lao động;
\- Được bổ túc nghề và có ngoại ngữ phù hợp với yêu cầu của Hợp đồng lao động;
\- Được vay vốn của tổ chức tín dụng để đi làm việc ở nước ngoài theo quy định của pháp luật;
\- Được gia hạn Hợp đồng lao động hoặc ký kết Hợp đồng lao động mới phù hợp với quy định pháp luật của nước tiếp nhận người lao động.
__Lượt xem: 2714
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=406"
} |
__CÂU HỎI
Nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân xã, phường, thị trấn trong lĩnh vực kinh tế?
Nhiệm vụ, quyền hạn của Uỷ ban nhân xã, phường, thị trấn trong lĩnh vực kinh tế?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 111 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân năm 2003 thì trong lĩnh vực kinh tế, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn có nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1\. Xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế- xã hội hàng năm trình Hội đồng nhân dân cùng cấp thông qua để trình Uỷ ban nhân dân huyện phê duyệt; tổ chức thực hiện kế hoạch đó;
2\. Lập dự án thu ngân sách nhà nước trên địa bàn; dự toán thu, chi ngân sách địa phương và phương án phân bổ dự toán ngân sách cấp mình; dự toán điều chỉnh ngân sách địa phương trong trường hợp cần thiết và lập quyết toán ngân sách địa phương trình Hội đồng nhân dân cùng cấp quyết định và báo cáo Uỷ ban nhân dân, cơ quan tài chính cấp trên trực tiếp;
3\. Tổ chức thực hiện ngân sách địa phương, phối hợp với các cơ quan nhà nước cấp trên trong việc quản lý ngân sách nhà nước trên địa bàn xã, thị trấn và báo cáo về ngân sách nhà nước theo quy định của pháp luật:
4\. Quản lý và sử dụng hợp lý, có hiệu quả quỹ đất được để lại phục vụ các nhu cầu công ích ở địa phương; xây dựng và quản lý các công trình công cộng, đường giao thông, trụ sở, trường học, trạm y tế, công trình điện, nước theo quy định của pháp luật;
5\. Huy động sự đóng góp của các tổ chức, cá nhân để đầu tư xây dựng các công trình kết cấu hạ tầng của xã, thị trấn trên nguyên tắc dân chủ, tự nguyện. Việc quản lý các khoản đóng góp này phải công khai, có kiểm tra, kiểm soát và bảo đảm sử dụng đúng mục đích, đúng chế độ theo quy định của pháp luật.
__Lượt xem: 60048
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=436"
} |
__CÂU HỎI
Nhiệm vụ quyền hạn của UBND xã, thị trấn trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp...
Nhiệm vụ quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công nghiệp ?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 112 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân 2003 thì trong lĩnh vực nông nghiệp, lâm nghiệp, ngư nghiệp, thuỷ lợi và tiểu thủ công nghiệp, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1\. Tổ chức và hướng dẫn thực hiện các chương trình, kế hoạch, đề án khuyến khích phát triển và ứng dụng tiến bộ khoa học, công nghệ để phát triển sản xuất và hướng dẫn nông dân chuyển đổi cơ cấu kinh tế, cây trồng, vật nuôi trong sản xuất theo quy định, kế hoạch chung và phòng trừ các bệnh dịch đối với cây trồng và vật nuôi;
2\. Tổ chức việc xây dựng các công trình thuỷ lợi nhỏ; thực hiện việc tu bổ, bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng; phòng, chống, các khắc phục hậu quả thiên tai, bão lụt; ngăn chặn kịp thời những hành vi vi phạm pháp luật về bảo vệ đê điều, bảo vệ rừng tại địa phương;
3\. Quản lý, kiểm tra, bảo vệ việc sử dụng nguồn nước trên địa bàn theo quy định của pháp luật;
4\. Tổ chức, hướng dẫn việc khai thác và phát triển các ngành, nghề truyền thống ở địa phương và tổ chức ứng dụng tiến bộ về khoa học, công nghệ để phát triển các ngành, nghề mới.
__Lượt xem: 79407
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=437"
} |
__CÂU HỎI
Nhiệm vụ quyền hạn, của Uỷ ban nhân xã, thị trấn, trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải ?
Nhiệm vụ quyền hạn, của Uỷ ban nhân xã, thị trấn, trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải ?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại ****Điều 113 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân 2003**** thì trong lĩnh vực xây dựng, giao thông vận tải, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ quyền hạn sau đây:
1\. Tổ chức thực hiện việc xây dựng, tu sửa đường giao thông trong xã theo phân cấp;
2\. Quản lý việc xây dựng, cấp giấy phép xây dựng nhà ở riêng lẻ ở điểm dân cư nông thôn theo quy định của pháp luật, kiểm tra việc thực hiện pháp luật về xây dựng và xử lý vi phạm pháp luật theo thẩm quyền do pháp luật quy định;
3\. Tổ chức việc bảo vệ, kiểm tra, xử lý các hành vi xâm phạm đường giao thông và các công trình cơ sở hạ tầng khác ở địa phương theo quy định của pháp luật;
4\. Huy động sự đóng góp tự nguyện của nhân dân để xây dựng đường giao thông, cầu, cống trong xã theo quy định của pháp luật.
__Lượt xem: 99635
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=438"
} |
__CÂU HỎI
Nhiệm vụ quyền hạn của UBND xã, thị trấn trong lĩnh vực giáo dục, y tế xã hội, văn hoá và TDTT?
Nhiệm vụ quyền hạn của UBND xã, thị trấn trong lĩnh vực giáo dục, y tế xã hội, văn hoá và TDTT?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 114 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân 2003 thì trong lĩnh vực giáo dục, y tế, văn hoá và thể dục thể thao, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1\. Thực hiện kế hoạch phát triển sự nghiệp giáo dục ở địa phương; phối hợp với trường học huy động trẻ em vào lớp một đúng độ tuổi; tổ chức thực hiện các lớp bổ túc văn hoá, thực hiện xoá mù chữ cho những người trong độ tuổi;
2\. Tổ chức xây dựng và quản lý, kiểm tra hoạt động của nhà trẻ, lớp mẫu giáo, trường mầm non ở địa phương; phối hợp với Uỷ ban nhân dân cấp trên quản lý tiểu học, trường trung học cơ sở trên địa bàn;
3\. Tổ chức thực hiện các chương trình y tế cơ sở, dân số, kế hoạch hoá gia đình được giao; vận động nhân dân giữ gìn vệ sinh; phòng chống, các dịch bệnh;
4\. Xây dựng phong trào và tổ chức các hoạt động văn hoá, thể dục thể thao; tổ chức các lễ hội cổ truyền, bảo vệ và phát huy giá trị của các di tích lịch sử- văn hoá và danh lam thắng cảnh ở địa phương theo quy định của pháp luật;
5\. Thực hiện chính sách, chế độ đối với thương binh, bệnh binh, gia đình liệt sỹ, những người và gia đình có công với nước theo quy định của pháp luật;
6\. Tổ chức các hoạt động từ thiện, nhân đạo; vận động nhân dân giúp đỡ các gia đình khó khăn, người già cô đơn, người tàn tật, trẻ mồ côi không nơi nương tựa; tổ chức các hình thức nuôi dưỡng, chăm sóc các đối tượng chính sách ở địa phương theo quy định của pháp luật;
7\. Quản lý bảo vệ, tu bổ nghĩa trang liệt sĩ, quy hoạch, quản lý nghĩa trang ở địa phương.
__Lượt xem: 85525
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=439"
} |
__CÂU HỎI
Nhiệm vụ quyền hạn của Uỷ ban nhân xã, thị trấn trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh trật tự
Nhiệm vụ quyền hạn của Uỷ ban nhân xã, thị trấn trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xã hội và thi hành pháp luật ở địa phương?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 115 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân 2003 thì trong lĩnh vực quốc phòng, an ninh trật tự, an toàn xã hội và thi hành pháp luật ở địa phương, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ quyền hạn sau đây:
1\. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục xây dựng quốc phòng toàn dân, xây dựng làng xã chiến đấu trong khu vực phong thủ địa phương;
2\. Thực hiện công tác nghĩa vụ quân sự và tuyển quân theo kế hoạch; đăng ký, quản lý quân nhân dự bị động viên, tổ chức thực hiện việc xây dựng, huấn luyện, sử dụng lực lượng dân quân tự vệ ở địa phương;
3\. Thực hiện các biện pháp bảo đảm an ninh, trật tự, an toàn xã hội, xây dựng phong trào quần chúng bảo vệ an ninh Tổ quốc vững mạnh, thực hiện biện pháp phòng ngừa và chống tội phạm, các tệ nạn xã hội và các hành vi vi phạm pháp luật khác ở địa phương;
4\. Quản lý hộ khẩu; tổ chức việc đăng ký tạm trú quản lý việc đi lại của người nước ngoài ở địa phương.
__Lượt xem: 80249
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=440"
} |
__CÂU HỎI
Nhiệm vụ quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn trong việc thi hành pháp luật ?
Nhiệm vụ quyền hạn của Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn trong việc thi hành pháp luật ?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Theo quy định tại Điều 117 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và Uỷ ban nhân dân 2003 thì trong việc thi hành pháp luật, Uỷ ban nhân dân xã, thị trấn thực hiện những nhiệm vụ, quyền hạn sau đây:
1\. Tổ chức tuyên truyền, giáo dục pháp luât; giải quyết các vi phạm pháp luật và tranh chấp nhỏ trong nhân dân theo quy định của pháp luật;
2\. Tổ chức tiếp dân, giải quyết khiếu nại, tố cáo và kiến nghị của công dân theo thẩm quyền;
3\. Tổ chức thực hiện hoặc phối hợp với các cơ quan chức năng trong việc thi hành án theo quy định của pháp luật; tổ chức thực hiện các quyết định xử lý vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật.
__Lượt xem: 92854
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=441"
} |
__CÂU HỎI
Việc bố trí em trai của Phó Chủ tịch UBND xã làm cán bộ địa chính - xây dựng của UBND xã
Do đồng chí Chủ tịch UBND xã P được luân chuyển lên UBND huyện nhận nhiệm vụ mới nên anh V, chuyên viên của UBND huyện được điều động về bổ sung cho xã P. Hội đồng nhân dân xã đã tổ chức việc bầu bổ sung và tháng 8-2006, anh V được bầu làm Chủ tịch UBND xã P.
Khi về nhận nhiệm vụ mới, anh V biết được rằng ông B, Phó Chủ tịch UBND xã có em trai là anh S đang làm cán bộ địa chính của xã. Anh S là cán bộ trẻ, được Đảng uỷ đánh giá là có năng lực, đã học xong chương trình trung cấp địa chính và được tuyển dụng về làm cán bộ địa chính đã hơn một năm. Trong tập thể lãnh đạo UBND xã, cho đến thời điểm anh V về làm Chủ tịch UBND xã thì ông B vẫn được phân công làm Phó Chủ tịch UBND xã phụ trách lĩnh vực kinh tế, xây dựng, đất đai nên công việc của anh S cũng có nhiều thuận lợi. Tuy nhiên, thấy việc để cả hai anh em ông B cùng quản lý theo dõi trong cùng một lĩnh vực có điều tiếng xì xào nên trong buổi họp phân công công tác sau đó, anh V đã nêu vấn đề phân công lại công tác và tập thể UBND xã đã nhất trí về việc chuyển ông B sang phụ trách, theo dõi lĩnh vực nội chính, văn xã, còn anh V sẽ trực tiếp quản lý lĩnh vực kinh tế, xây dựng, đất đai mà trước đây ông B đảm nhiệm. Sự điều chuyển này làm ông B không hài lòng.
Chủ tịch UBND xã P giải quyết như vậy có hợp lý không?
__Người gửi: Admin Portal
|
__TRẢ LỜI CÓ TÍNH CHẤT THAM KHẢO
Phòng, chống tham nhũng, lãng phí là nhiệm vụ cực kỳ quan trọng trong sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc của Đảng, Nhà nước và nhân dân ta. Theo tinh thần Nghị quyết số 04-NQ/TW ngày 26/8/2006 của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khoá X về tăng cường sự lãnh đạo của Đảng đối với công tác phòng, chống tham nhũng, lãng phí thì một trong những quan điểm chỉ đạo cơ bản của Đảng và Nhà nước ta đối với cuộc đấu tranh phòng, chống tham nhũng, lãng phí là “vừa tích cực chủ động phòng ngừa vừa kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, trong đó phòng ngừa là chính”. Trong đó, theo quy định tại Điều 5 Luật Phòng, chống tham nhũng năm 2005 thì trách nhiệm của người đứng đầu các cơ quan, tổ chức, đơn vị là phải chủ động phòng ngừa, phát hiện hành vi tham nhũng xảy ra trong cơ quan, đơn vị mà mình lãnh đạo.
Đồng thời, nếu để xảy ra tham nhũng thì người đứng đầu cơ quan, tổ chức, đơn vị phải chịu trách nhiệm vì để xảy ra hành vi tham nhũng đó.
Trong tình huống này, anh V, với cương vị là Chủ tịch UBND xã, theo quy định tại điểm c Điều 127 Luật Tổ chức Hội đồng nhân dân và UBND, có trách nhiệm “áp dụng các biện pháp nhằm cải tiến lề lối làm việc; quản lý và điều hành bộ máy hành chính hoạt động có hiệu quả; ngăn ngừa và đấu tranh chống các biểu hiện quan liêu, vô trách nhiệm, hách dịch, cửa quyền, tham nhũng, lãng phí và các biểu hiện tiêu cực khác của cán bộ, công chức và trong bộ máy chính quyền địa phương”. Là người lãnh đạo tập thể UBND và quản lý bộ máy hành chính, một trong những biện pháp quan trọng để phòng ngừa tham nhũng phát sinh trong cơ quan mà anh V cần quan tâm, đó là việc tổ chức cán bộ, phân công công tác không làm tạo ra môi trường phát sinh tiêu cực, tham nhũng, lợi dụng chức vụ, quyền hạn để trục lợi.
Trong cách xử lý tình huống này, mặc dù anh V và tập thể UBND nhận thức được rằng việc để anh em ông B - một người là Phó Chủ tịch UBND xã, một người là cán bộ địa chính - cùng theo dõi, quản lý lĩnh vực xây dựng, đất đai là dễ làm phát sinh hành vi tiêu cực, tham nhũng, cần phải điều chuyển, phân công lại công tác nhưng cách thức mà anh V và UBND xã đã thực hiện (phân công ông B chuyển sang phụ trách công tác nội chính) là không phù hợp với quy định của pháp luật.
Theo quy định về những việc cán bộ, công chức cấp xã không được làm tại Mục III Thông tư số 03/2004/TT-BNV ngày 16/01/2004 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định số 114/2003/NĐ-CP ngày 10/10/2003 về cán bộ, công chức xã, phường, thị trấn thì “những người được bầu giữ chức vụ Bí thư Đảng uỷ, Chủ tịch, Phó Chủ tịch Hội đồng nhân dân, Chủ tịch, Phó Chủ tịch UBND tại đơn vị mà vợ hoặc chồng, bố, mẹ, con, anh, chị, em ruột của mình đang làm công việc tài chính - kế toán, địa chính - xây dựng thì UBND cấp xã báo cáo UBND cấp huyện có kế hoạch bố trí lại công chức nói trên tại xã hoặc điều động tới làm việc ở đơn vị khác trong thời gian chậm nhất là 6 tháng kể từ khi giữ chức vụ bầu cử”.
Như vậy, trong trường hợp này anh S là cán bộ chuyên trách địa chính - xây dựng, do đó, việc tuyển dụng anh S vào đảm nhiệm vị trí công tác này từ hơn một năm qua, trong khi anh trai của anh S là ông B hiện đang là Phó Chủ tịch UBND tại chính xã đó là vi phạm quy định về những việc cán bộ, công chức cấp xã không được làm, vi phạm nguyên tắc bố trí cán bộ. Do vậy, trong trường hợp này, UBND xã P không được giải quyết vấn đề bằng việc phân công cho ông B chuyển sang lĩnh vực công tác khác, mà phải báo cáo UBND cấp huyện, cơ quan có thẩm quyền lập quy hoạch, kế hoạch, quản lý, tuyển dụng, điều động đối với công chức cấp xã để thực hiện một trong hai giải pháp như sau:
\- Căn cứ vào năng lực của anh S và nhu cầu cán bộ của xã để bố trí lại công tác khác tại xã;
\- Điều động anh S tới làm việc ở đơn vị khác.
Sau khi UBND cấp huyện quyết định việc điều chuyển công tác đối với anh S, Chủ tịch UBND xã có trách nhiệm tổ chức tốt việc bàn giao giấy tờ, hồ sơ, sổ sách giữa anh S và người tiếp nhận nhiệm vụ xây dựng - địa chính của xã, bảo đảm tính công khai, minh bạch khi chuyển giao hồ sơ, tài liệu, tránh những vấn đề không được làm rõ, dẫn đến việc khó khăn khi xác định trách nhiệm về sau.
__Lượt xem: 17262
| {
"url": "https://hdpl.moj.gov.vn/Pages/chi-tiet-hoi-dap.aspx?ItemID=489"
} |
End of preview.